公共管理对企业人力资源管理机制的启发

第一篇：公共管理对企业人力资源管理机制的启发

摘要：公共管理与企业管理的人力资源管理激励机制存在着很多互相学习的领域，文章通过对两者激励机制的对比分析，从而更好地区分两者不同性质组织人力资源管理激励机制方面的共同点和不同点，在互相学习中得到一定的启发。人力资源管理职责就是要实现组织人力资源的优化配置。激励机制用于人力资源管理，将调动员工的积极性，有利于培养员工的责任感和使命感。

关键词：公共管理；企业管理；人力资源管理激励机制

公共人力资源管理激励机制是引导公共组织成员的行为方式和价值观念以实现公共管理目标的过程。企业人力资源管理激励机制是部门的管理者在日常的管理活动中，通过拥有的权力或权威，干预和影响被管理者的行为，以使每个员工在达到个人目标的同时实现部门的组织目标。通过对两者的人力资源管理激励机制进行对比分析，有利于公共人力资源管理激励机制学习企业管理的成功经验和先进理念，加快自身的人力资源开发和管理，有利于企业管理明确自己在激励机制方面存在的不足，以便更快和更积极地运用创新精神对此进行完善。

一、公共管理与企业管理人力资源管理激励机制的共同点

（一）人力资源管理的主要原则

无论公共管理人力资源激励还是企业管理人力资源激励，都是人类不断自我完善，不断挖掘自身潜能，从而推动生产力发展，继而达到自我解放的过程。两者都采取了适合自身特点的激励原则的办法来实现对人力资源的激励。

1、目标结合原则：将个人目标与组织目标有机协调的紧密结合。

2、物质激励与精神激励相结合的原则：采取物质激励为主，精神激励为辅，二者相结合的原则。

3、外激励与内激励相结合的原则：外在性激励指组织根据员工工作贡献所给予的最终奖酬才是他们所期望的目标物。内在性激励则是通过创设一定工作条件，让人们在工作本身中得到乐趣，从而满足人的活动、人的价值、人的全面发展的高层次需要。

4、正激励与负激励相结合的原则：正激励是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，从而产生激励效应。负激励是对员工违背组织的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且还会间接地影响周围其他的人。

（二）人力资源管理的主要方法

公共与企业的人力资源管理都采取激励来吸引人、用好人、留住人的方法，激励机制成了公共与企业人力资源开发与管理共同的主要方法。

1、吸引和留住优秀人才：在公共管理与企业管理中，往往都通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、良好的晋升来吸引和留住组织所需的人才。

2、激发和调动人的积极性：激励机制对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿都有重要影响。可以说，激励对工作绩效的影响是巨大的。

3、薪酬、福利、培训、晋升制度都是常用的激励方式：不管是公共管理还是企业管理，激励都要采取一定的形式进行。纵观现代组织，在常用的激励方式上都具有相似性。这些传统的激励方式和手段都是公共管理与企业管理常用的激励方式。

二、公共管理与企业管理人力资源管理激励机制的不同点

（一）激励机制作用不同

公共管理管理追求的是公共利益与国家整体利益，其目的仍是为了实现社会的公平与正义。企业管理管理谋求的是本企业本部门的利益，追求的是最大的市场份额和利润，实现本企业本部门的利益最大化。因此，公共管理的激励机制作用就是激发员工热情，使公共管理能更好地为社会公众服务和满足公众的利益需求。企业管理人力资源激励机制的作用就是为了使组织获取更多的利润。

（二）激励机制效果不同

由于公共管理工作的成绩不能简单地用量化标准来衡量，其提供的产品和服务也不能进行简单统计和核算，导致了与效率之间的矛盾，致使激励机制在公共管理取得的效果自然也比在企业管理中弱得多。

企业管理活动中，由于经营者有着强烈的获利欲望，管理者在利润最大化这一指挥棒的驱使下，制定考评指标时力求做到奖优罚劣，他们更为注重通过积极有效的人力资源激励机制来提高企业生产效率。目标管理、量化管理、计件工资等一系列制度的完善给企业管理激励机制的运行提供了良好的制度条件和空间，使得企业管理人力资源激励机制在提高员工效率上发挥了很大的功效。

（三）激励机制重心不同

公共管理人员是国家政策的执行者，其言行是政府形象的代表。在能力和道德的取舍中，公共管理更加把道德摆在首位。如果没有好的道德和科学的人生观、世界观及为人

民服务的公仆精神，那么公共管理的目标和价值追求将无法实现。因此集体主义、爱国主义、社会主义和为人民服务的思想是公共管理人力资源管理激励机制的核心内容。

企业管理中企业只要合法经营正当竞争，就能受到公众的尊重和认同。因此，对于企业管理人力资源激励来说，如何提升员工的自身素质和能力，如何增强组织凝聚力，如何产生更多利润成了其激励的重心，他们的社会责任远没公共管理突出，激励的目标比公共管理也更具有明确性。

公共管理把道德的激励始终摆在核心位置，而企业管理更加注重人员能力的激励，这是公共管理与企业管理人力资源激励明显区别的特征。

（四）激励机制程序不同

鉴于公共管理人员的身份与职责的特殊性，公共管理人员的激励必须严格按照国家统一的法律条文规定执行，各具体单位不能各自为政，应制定所谓的适合本部门实情的方法来对本单位员工进行激励，而且激励的程序必须一丝不苟、按部就班地操作。例如，公务员奖惩升降等各项制度都必须有法可依，确保各层次公务员都能一视同仁，使激励过程公平公正。企业管理企业员工的激励，则可以根据不同企业的具体情况和管理者的管理作风灵活机动的构建，并无定式可循。不同行业、不同性质、不同规模的企业组织都有适合自身的一套人力资源激励机制。因此，公共管理在激励程序上有着固定的模式，而企业管理人力资源激励程序上灵活多样。

三、企业人力资源管理激励机制对公共人力资源管理机制的启发

（一）适当依赖物质激励

公共管理相对于企业管理来说，更加倚重精神激励。但是，如果从人性的角度来分析，适当提高物质激励的倚重度，协调的把物质激励和精神激励结合起来是可行的、有必要的。作为普通人的一份子，公共管理的工作人员面临的仍是每个人都要面对的现实生活问题，仅从精神上进行激励是不太现实的。所以必须首先承认普通人的基本利益需求，像企业管理人力资源激励机制一样，通过科学考核个人业绩，将个人利益与工作业绩紧紧挂钩，这就要求必须完善公共管理工作人员的考核制度，充分体现能力本位与道德本位的平衡。

（二）根据具体情况灵活运用人力资源激励机制

公共人力资源管理激励机制是由国家法律和法规进行调整和规范的，具有一定的稳定性，对不同部门、不同人员的适用没有任何区别。但是，不同部门所负责和管理的社会事务是不同的，有些是为公众简单的提供服务，有些进行的是指导和规划工作，有些进行的是审批和审判工作。对于这些部门的职能来说，在性质上有很大区别，在考核上也有很大不同。用一种固定的模式来进行公共管理人力资源的激励，确实存在很大的漏洞。

对此，公共管理人力资源激励机制应该向企业管理学习，根据自身情况和不同人员采用灵活的激励方式，将企业管理激励机制与公共管理自身的特点有机结合，按照科学、有效、灵活的原则，选择相应的激励机制。

（三）转变思想

在工作和管理中提倡效率和服务意识，改变过去“官本位”、“干多干少一个样”情形，把服务的对象转向公众而不是上级。通过个体表率、目标指引等方式逐步树立激励观念，达到人人响应激励，人人依靠激励氛围。如果仅仅是工作模式和管理模式的变化，而人的观念和意识没有转变，激励机制设计得再好也是徒劳。

（四）采取更加多样化的激励方式

公共管理现有的人力资源管理激励机制形式过于单一，因此有必要健全多样化的激励方式。具体来说可以综合运用以下几种激励方式。

1、责任激励：公共管理人员的工作并非完全可以量化，且有些工作的结果也不是能马上可以看出来的。公共管理人员的每个工作都关系人民的切身利益，关系到党和国家的形象，关系到民心所向。因此，必须把责任和激励挂钩，不仅要提高行政效率和服务水平，而且还必须是积极的效果，这才符合公共管理的价值取向。

2、目标激励：公共管理的职责是神圣的，目标是为了公众的利益，对于每一个公共管理工作人员来说，从事这样崇高而神圣的职业本身就是一种荣耀。因此，公共管理要采取措施让工作人员明白自身工作的特殊意义和崇高性，唤起他们内心的奉献精神来激发其工作热情。另外，可以把各项工作任务分解到个人，用目标的进展程度和完成程度来约束公共管理工作人员。使其有一种工作紧迫感，一种危机感从而使其在规定的时间范围内完成应做工作，避免公共管理工作人员偷懒、混日子等不良风气出现。

四、公共人力资源管理激励机制对企业人力资源管理机制的启发

（一）规范性

企业人力资源管理激励机制与公共管理

激励机制的公正、合理、透明相比，企业企业管理在这一方面亟待加强。虽然进行人员分类激励是必需的，但应按合理的比例分配利益，体现出公正性；建立合理的利益分配制度并不断加以完善，让各级员工协商，体现出合理性；把这些规章制度公布于众，接受所有人员监督，体现出透明性。

（二）稳定性

企业管理的特征使其的经营管理活动具有较大的灵活性，同时也应该注重其稳定性。稳定的制度有利于组织成员对组织文化的认同，有利于组织人员更专心于自己的工作。

激励机制是企业管理人力资源部门高度关注的重要机制，它的稳定能够更好地激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。公共管理人力资源激励机制就具有很强的稳定性，虽然根据环境的变化经常适当做出调整，总的来说是非常稳定的一个机制。企业管理应该学习公共管理人力资源激励机制的这个重大特点，力争使灵活性和稳定性协调起来。

参考文献：

1、孙柏瑛，祈光华。公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2004.2、何翔，张群芳。对激励理论在现代管理中的一些思考[J].陕西师范大学学报（哲学社会科学版），2003（5）。

(作者：王晓朋)

本论文来自:免费毕业论文网()02_2.html ,原文链接：

第二篇：美国国有企业管理机制和对我的启发

美国国有企业管理机制和对我的启发

朱明杰

国有企业是当前中国特色社会主义市场经济的重要组成部分，加强国有企业管理，提高国有企业效率是我国经济发展的关键因素之一。“他山之石，可以攻玉”，分析、借鉴国外的国有企业管理机制是我们研究国企改革常用的思路。

美国国有企业分别为联邦、州和市镇各级所有。国有企业往往通过政府机构来管理，因此，在美国，许多人将其称为政府企业。为与我国约定俗成的概念相衔接，估且还称之为国有企业。

美国国有企业的产生可以追溯到上个世纪中叶。联邦的第一个国有企业是19世纪40年代在华盛顿建立的国家博物馆。这个国有企业从“立项”、“建设”到“运营”，都富有传奇色彩。1826年英国科学家詹姆斯·史密森（James smithson,1765～1829年），以遗嘱形式把他一生积蓄的55万美元，捐赠给美国，指定用这笔款项，在华盛顿建立一个旨在“增进并传布知识”的机构。经过长达20年的酝酿和争论，于1846年成立一个委员会来执行史密森的捐款事项。这个委员会的成员包括美国总统、副总统、首席大法官和有关行政部门首脑。为有效管理，成立了董事会，由美国副总统、首席大法官、三位参议员、三位众议员及六位美国公民组成。这个国有企业经过150年的努力，有了长足发展，其所属的国家航空与宇航博物馆、肯尼迪文艺演出中心及国家动物园，都已闻名遐迩。

美国的第二个国有企业是1904年建立的巴拿马铁路公司，第三个是1905年建立的阿拉斯加铁路公司。这些公司已经改变了慈善性质，且具有相当规模，是生产性企业。

第一次世界大战时期，为适应战争的需要，美国建立了不少国有企业，战后大都撤销了。在1929年经济危机开始以后，为解决国计民生的紧迫问题，按照罗斯福新政的要求，美国又建立了一些国有企业，包括财政公司、信贷公司、进出口银行、农作物保险公司、联邦保险公司等。美国迄今为止最大的国有企业——田纳西河流域管理局，就是这一时期开始建立的。田纳西河流域管理局的产生，标志着美国国有企业的发展进入了新的阶段。美国人将田纳西河流域管理局的产生和发展称为“伟大的试验”。田纳西河流域方圆6万英里，覆盖7个州。在历史上，这是美国的贫困地区。特别是在1929～1933年的经济危机中，银行破产，工厂倒闭，洪水泛滥，农田冲毁，水土流失，疾病蔓延，森林乱砍滥伐，矿业破坏严重。当时，这一地区人均年收入只有169美元，一万户人家之中只有三户可以用电。在这种情况下经国会同意，罗斯福于1933年5月17日签署了建立田纳西河流域管理局的法案。这是美国最大的国有企业。这个企业的经营范围主要有：一是根治水利，管理水利系统，在主流和支流上共建了54座水坝。这些工程使1984年特大洪水造成的损失减少到最低限度。还修有闸门等航运设施，使船只可以从田纳西河通过密西西比河航行到奥尔良河，到达美国12 个州以至世界各地。二是在30个水坝建了电站，向企业和居民供电，现在已有114个水电厂。还建了59座火力发电厂、5座核电站。1994年发电1280亿千瓦时，售电收入54亿美元。三是对田纳西河流域进行水土综合治理，促进农业稳定发展，保持生态环境优化。建立了1500多个示范农场，研究如何重新植被、防止水土流失，改善耕作方法，提高生产效率。为促进户外娱乐，建立了200多个娱乐中心，最大娱乐场占地11500公倾，被肯尼迪总统宣布为全国环境保护示范区。

总的看来，美国的国有企业是在特定历史条件下，为解决特定问题或有特定背景而产生的。美国国有企业问世的一般原则是：私人无法做或做不好的，由国家或政府去做。目前，美国的国有企业产值占工业总产值5％左右，主要分布在邮政、军工、电力、铁路客运、空

中管制、环境保护、博物馆和公园等行业。美国的国有企业有建立，也有撤销，在100多年的发展史上，既有辉煌，也有挑战，成为美国经济发展史上不可磨灭的篇章。

美国国有企业的外部管理体制

美国的国有企业分别为联邦、州和市镇所有，与此相应地形成了分级管理的体制。联邦、州和市镇议会代表公民拥有产权，政府依法管理国有企业。

各级政府是国有企业的行政管理者。联邦政府管理的企业主要有8类：部分电力（主要是田纳西河流域管理局的电力），全国邮政、国土管理（包括森林保护和国家公园的管理），运输（包括铁路客运、航天、军用航空运输和空中管制）、保险（包括受理房屋保险、航运保险、股票市场保险、老年人退休金保险等方面的业务）、医疗卫生（包括退伍军人医院）、工业（包括政府的印刷厂和军事工业）和环境保护。联邦政府管理的国有企业不多，但企业规模较大，且具有相当的重要性。州政府管理的企业也有8个行业：本州范围的保险（包括失业保险）、本州范围的电力供应、州内港口、公路（包括部分高速公路、桥梁、隧道的建设和收费）、烈性酒类、医疗保险（包括负责精神病人、老年人的医疗和护理机构）、彩票的发行和公共交通（包括地铁和公共汽车）。美国各州管理的企业较多，且多通过设立政府机构，例如往往叫某某管理局的形式来管理企业。在纽约，设有桥梁、隧道管理局、电力管理局，污水管理局、公共交通管理局。这些管理局实际上都是政府管理的国有企业。市镇政府管理的企业包括9 个行业：市镇内的公共汽车和地铁，自来水的供给和污水处理，垃圾的收集和销毁，部分电力供应，市镇内的港口，飞机场，小学和图书馆等文化教育事业，公园和体育场等公用设施，医院诊所。应该指出，这里所说的美国各级政府所管理的国有企业，除少数是全行业的之外，多数是该行业的一部分，即产权属同级议会的那一部分。

议会通过立法，决定有关国有企业的一系列重大问题。联邦政府能否组建一个国有企业，必须经过美国国会的审议和批准。州和市镇政府的国有企业，必须经同级议会的批准，才能成立。议会通过立法，确定国有企业的经营范围甚至包括市场准入和销售领域以及价格权限等。议会随时审查国有企业的运行情况，并可相应地作出重大决策，包括撤销、兼并和出售某一国有企业。国有企业的董事长由同级议会任命。当州和市镇与国有企业在执行政策法规上与上级政府有关部门或法律发生矛盾时，州和市镇议会针对所属国有企业提出的问题，进行调查研究，并向上级议会申诉，以求调整政策和法规，保证所属国有企业的权益和运行。议会决定对所属国有企业是否给予财政拨款，给予多少拨款，拨款的无偿或有偿，以及有偿款项的偿付方式。

美国审计署对国有企业的经营状况、财务收支和债务前景进行监控。美国审计署是一个地位很高的机构，署长由国会任命，任期长达15年，工作向国会负责，预算由国会批准。在美国各地分10个大区，派驻办事处，共有工作人员4000多人。审计署对国有企业的监控有三个机制：一是企业内部审核机制，要求企业按规定报表，说明财经情况，审计署对这些报表进行审计；二是在各级行政当局，包括联邦政府有关部门和州、市镇政府，也要设有一定的机构进行审核，最近，美国议会正拟通过一项新的法案，要求各部门设置财务负责人，总管行政预算和支出；三是任何公民，觉得国有企业有舞弊现象，均可给议员写信，议员转给审计署，审计署则应进行调查，并作出结论。美国审计署每年大致审计5～10个国有企业。审计署将国有企业的审计情况和结论报国会，一旦批准，则需执行。

政府有关部门提供服务，为国有企业创造好的社会经济环境。美国国有企业在运营上享有私人企业的权益。在此基础上，有关部门往往通过提供信息、调整法规、规范市场、排除纠纷等，为国有企业的发展开辟道路。

美国国有企业的内部管理体制和运行机制

美国国有企业的内部管理体制并没有一个统一的模式，而是视具体情况，因地制宜地采用相应的内部管理体制。多种类型的国有企业很难用准确的概念表述，这里估且归纳为以下几类：

一是独立经营型。具有代表性的是田纳西河流域管理局。这个美国最大的国有企业，最高领导层设有三个董事，由美国总统提名，国会批准，总统任命，任期9年。三个董事分别来自民主党和共和党。重大问题的决策投票表决。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的管理和经营，具有高度的自主权。为保证决策的民主性和科学性，这个企业还设有顾问委员会，在作出重大决策之前，可向他们征求意见。这个国有企业目前除每年得到政府1.3亿美元的无偿拨款之外，还享有一些政府机构的权力，例如，按照美国法律，电价需由政府机构制定，在法案的政府机构序列里就载有田纳西河流域管理局。因此，这个企业与其他政府机构一样，享有电价制定权。田纳西河流域管理局的资金筹措，主要是发行债券，其中政府债券占一半左右。政府每年拨款1.3 亿美元，只能用在既定的社会事业上。这个企业不通过股票上市融资。

二是政府机构型。一些美国的国有企业，往往作为一个司或一个局来实行管理和经营。与田纳西河流域管理局不同，运营上更多地呈现政府机构色彩。例如圣劳伦斯海运开发公司，开始时是作为联邦政府的一个独立的公司来经营运作的国有企业，后来由于成本较高，就合并到联邦政府运输部里，作为运输部的一个司，以一个司的地位进行管理和运营。在美国各州，往往将州属企业的名称叫局，如纽约桥梁、隧道管理局，其实是经营桥梁和隧道的公司；纽约公共交通管理局，其实是地铁公司和公共汽车公司的联合公司；布法罗污水管理局，其实是一个经营污水处理的公司。政府机构型的国有企业采取多种形式融资。美国客运公司可以发行股票，但由政府定价，亏损则由政府补贴。

三是一般企业型。这种类型的国有企业的管理体制，与私人企业的管理体制基本相同，即设有董事会，董事会任命总经理，由总经理负责管理和运营。不同的是，董事会的成员由政府提名，议会批准。在市镇政府里，这种类型的国有企业多一些。华盛顿所属一个县的水厂，共有11个董事，均由政府提名，议会批准。资金来源是：政府拨款占75％，另25％由处理污水厂向用户收费解决。

美国国有企业的运行机制，是在公平或优先的市场条件下和法制框架内，以高度的自我管理和自主经营，保持企业的发展与成长。从市场条件看，国有企业不仅享有一般的市场竞争条件，而且往往被允许有特定的销售市场领域或销售对象，在市场准入上也仰仗政府而享有特权；从法制条件来看，一些国有企业往往被赋予法律法规的特许权宜，包括市场控制权和价格制定权等，就是说，即或这个产品的定价权在政府，国有企业也可以政府机构的名义享有。国有企业必须与私人企业一样严格执法，否则将同样受到制裁。从管理和运营看，国有企业是享有充分自主权的，从决策到操作，国有企业像私人企业一样，可以自行决定。国有企业的激励机制是利润和效益，例如可以使个人收入增多；国有企业的约束机制，主要是法律和法规，一旦违反规定、舞弊或失职，按照法律规定，不仅要坐牢，而且还要罚款，罚款又必须从个人的腰包中拿。

美国国有企业发展对我们的启发

美国的国有企业在促进经济发展和维护社会稳定中，发挥了重要的作用。从经济发展来看，美国的国有企业对于贫困地区的起飞、环境污染问题的解决和公用事业的发展，具有举足轻重的作用。田纳西河流域七州之所以能摆脱贫困，关键在于建立了田纳西河流域管理局。像环境治理这样的非盈利项目，没有国有企业，是很难办好的。从社会稳定来看，国有企业使低收入者能够安定生活，使就业岗位得到增加。邮政局这一国有企业的存在，虽然经营不很景气，毕竟使美国的邮票价格维持在较低水平；美国的客运亏损，但照样运营，使远距离的居民可以方便旅行。从体现政府意图来看，国有企业虽然在内部运营上要体现商业原则，但是国有企业往往间接或直接地去实现政府的政策目标。

就田纳西河流域管理局而言，也存在不同的看法：一种看法认为，建立这个管理局，开发中西部七州，是美国的一个“伟大的实验”，是美国经济发展史上成功的典范。从体制上看，三人董事制组织精干，便于拍板决策；从运行上看，事业兴旺发达，负债率50％左右，虽然有些项目风险不小，但总的看是乐观的，虽然自己有权定价，但已经连续八年没有提价，虽然市场销售有法定划分，但正拟开拓市场竞争。另一种看法，则认为田纳西河流域管理局在管理上缺乏监督机制，在营运上缺乏制衡机制，三人董事会决策难以做到民主和科学，特别是债务积累严重，对项目风险研究没有请外部公司研究的社会约束机制；不像一般电力公司那样由州政府制定电价，而是有权自行定价，议会给它划定市场销售范围，别的企业不能进入这个市场与之竞争，缺乏竞争和市场压力，这是国有企业的根本问题。这两种看法目前仍在进行争论。

国有企业改革是我国改革与发展的突出问题。美国国有企业发展及其所遇到的问题和解决这些问题的思路，对我们具有一定的借鉴意义。

在市场经济条件下，为解决特定的问题，尤其是市场失灵和市场不足的领域，必须有国有企业，用以弥补市场机制的缺陷。国有企业是政府进行宏观调控的有生力量和实现形式。特别是在对付经济大危机，解决贫困地区的特大和特殊问题上，国有企业发挥了重要的作用，功不可灭。

好的外部管理体制是国有企业健康发展的保证。美国国有企业之所以能像田纳西河流域管理局那样成功地进行“伟大的实验”，并取得历史性的成就，很重要原因是有一个好的外部管理体制，形成了健全的立法保证机制、行政管理机制、审计监控机制和部门服务机制。

符合实际的内部管理体制和灵活有效的运行机制是国有企业的生命。国有企业毕竟是企业。国有企业只有适应市场竞争才能具有旺盛的生命力。美国国有企业的内部管理体制是多样化的，符合实际的，而不是主观确定的统一模式。但是，不管运用哪种内部管理体制，都需使企业的主要领导人有高度自主权，能够灵活决策，并通过公司规章等约束企业行为，使企业具有良好的激励机制和约束机制，以保证企业健康运行并不断提高效益和效率。

总之，国有企业实际上是政府的分支机构，代表各级政府施行政府的一些职能。对于国有企业的管理必须建立在对政府的管理之上，如果连政府都是低效的又何谈高效的国有企业。随着政府改革进一步深化，希望我国的国有企业能去冗存精，造福于民。

第三篇：新公共管理对优化纳税服务体系的启发和思考

新公共管理对优化纳税服务体系的启发和思考

SMPA2013013 马小东

一、我国当前的纳税服务现状及存在的问题

税收是国家收入的重要组成部分，纳税服务奠定了现代税务管理工作的基础，近些年来，我国的税务系统坚持在执法中进行服务的原则，逐渐的将监督打击这种方式转换为管理服务，坚持不懈的优化纳税服务，在促进纳税遵从和和谐征纳关系上起到了很大作用。但由于理论、方法等方面仍然比较落后，纳税服务的水平总体来说还是比较低得，仍需进一步的探索。具体如下: 一是服务理念有待更新。二是对纳税人服务需求掌握不足。三是服务手段和内容有待丰富。四是纳税服务管理制度有待健全。五是税务干部的服务意识和职业素养未能完全适应要求。六是税务代理业欠发达，社会纳税遵从度不高。

二、纳税服务的内涵及其在新公共管理视角下的延伸 纳税服务是税务机关根据税收法律、行政法规的规定，在纳税人依法履行纳税义务和行使权利的过程中，为纳税人提供的规范、全面、便捷、经济的各项服务措施的总称。它主要包括税法宣传，纳税咨询辅导，多种申报和缴税方式，办税公开，减轻纳税人办税负担，税收信用体系建设及税务代理等七个方面，它们都是相辅相成的重要内容，具有很强的综合性。

新公共管理主张将政府治理与市场机制相结合，把私人企业的各种管理方式引入公共部门。重塑政府与社会的关系，对政府职能进行再定位。主张建设服务型政府，由注重工作过程和投入转向注重结果和产出。通过多种形式的授权改善公共部门的工作。将政策职能与管理职能分开，实现职业化管理。纳税服务是建设“服务型政府”的应有之义，按照服务型政府的要求，纳税服务工作有几个基本要义：一是法治、公开、文明、效率是纳税服务的核心理念。二是以提高税法遵从度为目的，以法律法规为依据。三是纳税服务与税源管理同等重要，二者不能有所偏颇。四是突出纳税人权益保护。要加强纳税人权益保护的制度建设，在制定税收法规过程中，要广泛征求纳税人的意见和建议，切实保障纳税人的知情权、参与权、表达权、监督权。

三、新公共管理理论对构建纳税服务体系上的启发

新公共管理理论为现代纳税服务提供了理论依据，不但确立了纳税人与政府平等的经济主体关系，而且还在公共产品“供需”关系中确立了纳税人的主导地位。因此，为公民提供公共产品和服务成为了市场经济的内在要求，是政府的一项根本职能。对于作为政府公共部门重要组成部分的税务机关来说，不但税收征收的过程是服务，而且征收的最终目的也是为纳税人服务。新公共管理理论主张在公共部门广泛引入私营部门成功的管理方法，也为税务机关借鉴私营部门的管理方法，革新工作机制，提高纳税服务工作的质量和效率提供了参考。个人认为，构建符合服务型政府要求和税收征管改革发展方向的纳税服务体系，至少应在以下几个方面加以努力：

（一）按照建设服务型政府的要求，实现纳税服务观念的根本性转变。税务机关应确立“以纳税人为中心”的服务观念，体现纳税人的纳税主体地位，把纳税人看作是“社会财富的创造者、精神文明的实践者、国家建设的贡献者”，并在日常管理和执法中体现和实践这种观念，税务管理从“监督管理型”要向“服务引导型”转变。

（二）明确纳税服务的目标，分阶段科学制订纳税服务工作规划。纳税服务体系的建立应结合实际，统筹考虑，总体规划，分步实施。总体构想是以建立一个“覆盖全面、功能齐全、制度规范、配置科学”的纳税服务体系为目标，分短期目标和中长期目标来规划。

（三）畅通“四个渠道”，完善“五个机制”，建立高效的纳税服务体系。

畅通“四个渠道”。一是畅通高效便捷的办税渠道。对现有的办税服务场所进行科学设置和优化改造，本着“统一、规范、高效”的原则，推进办税服务厅标准化建设。完善网上办税业务建设，提供网上办税、电话申报等多元化办税渠道，推行同城通办。二是畅通纳税人获知信息的渠道。大力推行政务公开，建立多功能、开放式的税收政策信息库，实行定期税法公告制度，对凡是与纳税人权益相关的事项一律公开到位。三是畅通征纳互动的渠道。完善服务咨询登记备案制、首问负责制和限时答复制“三项制度”，通过设立“局长接待日”和专门邮箱、定期走访纳税户、召开税企座谈会、问卷调查、加强与各行业协会或商会的联系等有效形式，及时了解掌握纳税人的需求，有针对性地改进服务。四是畅通纳税人救济监督的渠道。对外公开监督电话、监督信箱，聘请社会各界人士组成的“义务监督员”，倡导成立“纳税人委员会”或“纳税人权益保护委员会”等非官方的社会组织，监督税务机关依法行政。完善“五个机制”：一是按服务功能进行机构重组和流程再造，完善征收管理机制。二是以保障服务质量为要求，完善纳税服务绩效评估和监督保障机制。三是以维护税收公平为目的，完善对纳税异常情况的风险预警机制。四是以提高纳税遵从度为根本，完善税收宣传培训机制。五是以促进纳税人可持续发展为宗旨，建立税务风险指引和税收筹划服务机制。

（四）加强税收文化建设，提升纳税服务队伍的综合素质。增强服务意识的最佳途径是通过文化建设进行强化。税收文化建设就是要通过在制度层和物质层两个层面的不断探索、不懈努力，逐步形成较为完善科学的税收制度文化、行为文化、安全文化和物质文化，并有意识地加以归纳、总结、提炼和引导，进而在税收工作者心中自然而然地形成高度认同的价值观，将“聚财为国、执法为民”的税收工作宗旨具体深入地落实到工作当中。

（五）构建“大纳税服务”格局，创造良好的税收环境。一是推进纳税信用建设。启用纳税人终身代码制，建立纳税户信用记录档案，纳入政府信用建设体系，向公众公开批露。二是加快推行税务代理制。推行税务代理是一个健全的纳税服务体系当中不可缺少的重要内容。要从法律、法规上明确税务代理应有的法律地位，将税务机关部分纳税服务职能外部化和社会化，健全税务代理有关机构设置、资格认定、代理程序、行业规范的一系列规章制度，加大对中介机构的监管力度，减少纳税人履行纳税义务的偏差失误，提高纳税申报和税收征管质量。三是完善协税护税和公共服务网络。加强税务部门与海关、金融、外汇、外贸、工商、统计等部门的合作与联系，建立多部门信息共享和情报交流机制，强化护税协税工作，广泛依靠和调动社会各界力量，支持行业协会、社区组织参与纳税服务活动，形成全社会“大纳税服务”格局，促进税收环境的优化。

第四篇：突发公共卫生事件管理机制

学校突发公共卫生事件管理机制

学校卫生防病工作维系着人群健康和生产力发展，深刻影响着经济和社会的发展，是建设和谐社会的基础，事关社会稳定和国家安全。为切实履行好学校各部门工作职责，特制定我校突发公共卫生防控工作责任及责任追究制度。

一、责任目标。

在发生重大传染病疫情和突发公共卫生事件时，全体干部教师，实行统一调度，全力参与应急处置，确保公共卫生事件得到有效控制，把危害降到最小,以保障全体师生的生命安全和社会稳定。

二、实行校长领导下的班子成员分工负责制和科室岗位责任制。

主管校长是履行防控工作职责的第一责任人，主管主任是第二责任人，具体负责中心重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件应急处置工作方案的制定，应急工作人员的调度和队伍组建，资金与应急物资保障，部门协调等方面工作。分管领导是履行中心重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件应急处置工作职责的具体责任人，参与防控工作方案的制定并具体组织实施，指挥并参与重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件的应急处置、现场调查、提出控制策略与措施等工作，随时把握工作动态，及时整理报告工作信息，发现问题及时督促整改落实到位。督察组长主要负责重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件应急处置工作中的纪律监督和责任追究工作，积极协助分管领导督促检查防控方案的落实，参与重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件的应急处置工作。

年级组长、班主任是重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件应急处置工作履行中心职责的直接责任人，在各自岗位上抓好中心防控工作方案的落实，熟悉掌握重大传染病疫情防控策略，开展疫情及卫生事件风险因素评估，加强疫情监测检验，及时反馈报告疫情信息。要在传染病防治，特别是突发公共卫生事件应急处置上给中心领导当好参谋，给科学决策提供依据。一旦发生重大传染病疫情和突发公共卫生事件立即组织技术人员，第一时间赶赴现场开展事件调查、环境消毒及事态控制。在疫情发生前及过程中要广泛开展传染病防控知识的健康教育与宣传。其他科室主要负责人在重大传染病疫情防控和突发公共卫生事件应急处置中随时服从调遣，在应急安排的岗位上履行传染病防控及突发公共卫生事件应急处置岗位职责。

三、责任追究。

严明纪律，确保各项工作落到实处，无论哪一个环节出现问题，影响防控工作开展的，或在工作中造成恶劣影响的，将按照《传染病防治法》和有关党纪、政纪严肃处理。凡责任不落实，工作懈怠，处置不力、不服从中心和科室安排者，除按党纪、政纪严肃处理外，中心还要给予经济处罚。

1、全体干部、职工必须保持全天24小时通讯工具畅通，不得以任何理由关闭通讯工具，确保随时接受任务。凡发现一次通信工具联系不上或不接听电话的责成限期改正，如拒不整改者追究其行政责任。

2、遇重大传染病疫情和突发公共卫生事件不服从统一安排调遣，或到岗不尽责的，责其限期整改。整改不到位或因工作失误造成后果的作一年的待岗处理。

3、值班领导必须每天24小时在岗，严格值班制度，按要求及时处理和报送信息。做到上情下传、下情上报及时准确。

（1）值班领导，凡发现未在岗，扣除当日值班补助，造成工作失误的视其情节作待岗处理直至追究行政和法律责任。

（2）值班领导凡未按规定进行值班记录，未及时报告疫情，未及时做到下情上报、上情下传的，累计3次及3次以上作待岗半年处理，因工作失职造成工作失误，影响疫情防控和突发公共卫生事件处置工作的，视其情节给予行政处分直至追究法律责任

4、应急领导小组及其工作人员严格按照学校处理重大传染病疫情和突发公共卫生事件处置应急预案，随时作好思想、装备、物资准备，做到一声令下立即出动，确保在第一时间赶到指定地点，科学、规范地开展处置工作。

有下列情况之一者，视情节扣发责任人绩效工资和奖金，并视其情节给予行政处分直至追究法律责任。

（1）不服从中心统一安排，不听从指挥，不认真履行职责，对疫情防控和突发公共卫生事件处置带来影响的。

（2）在疫情处置中，贪生怕死，不按操作规程，盲目蛮干，给疫情防控工作带来影响的。

（3）各应急小组成员之间配合不力，相互推诿扯皮，给疫情防控工作带来影响的。

（4）应当报告而未及时请示报告，擅作主张，给疫情防控带来影响的。

第五篇：保安企业如何形成科学的现代人力资源管理机制

保安企业如何形成科学的现代人力资源管理机制

随着社会发展，保安公司越来越多，所采取的管理方式也是多种多样，但是很多管理方式仍旧停留在传统的人事管理制度上，没有真正形成和实现科学的现代人力资源管理机制。

人力资源管理的发展与现实

从管理学的角度人力资源管理的发展与现实的发展，人们对人本性的认识逐步深化，据现代对人的本性的认识，我们在一个组织中对人的管理方 式可以根据不同人的假设来管理人，因人而异地管理人，而不能采取千篇一律的管理方法，应该实行权变管理。

把人视为资源是对人性假设的一种发展，自20世纪80年 代以来的资源学派认为，在组织中的人具有三种特性：一是 不可模仿性；二是增值性；三是稀缺性。因此，资源学派把人视为了一种组织资源并加以开发和利用。在此理论构架下，组织逐步形成了对人力资源的现代管理方法，主要表现在： 职位分析、招聘、培训、定位、绩效管理、薪酬管理、福利管理、流动调配和职业生涯发展等方面。

实践证明，为了适应现代社会的竞争环境，任何企业在 人员的管理方面只有进行现代人力资源管理才能取得竞争优 势。

保安企业作为一种企业运行模式，在市场竞争中，也应该充分认识到自己所面临的机遇和挑战，运用现代人力资源 管理思想和方法对本企业保安人员进行管理，可以这样说，谁在第一时间认识到把保安人力视为一种宝贵资源，并把现代人力资源的管理思想和方法运用其中，谁就在保安市场上占有了绝对的竞争优势。

我国保安企业进行人力资源管理的必要性

目前我国部分保安企业已经认识到把保安人力视为资源 的重要性，于是，在这种认识的驱动下，一些保安企业开始 把经历了20多年的行政管理部或管理部变为了人力资源管理 部，虽然，仅仅是名称上的一种变革，但是，却能清楚地看 到我国保安企业正在悄悄地进行着思维模式的改变，经营行 为的改变和管理方式的改变。这种改变发生的原因可谓是多 方面的：

一、保安人员的数量不断扩大。从保安业产生的源头来 看，人们的安全需求在21世纪可谓与日俱增，经济的活跃与 发展给人们带来的是生活水平的提高。财富的增长直接导致 了人们对安全需求的增长，这是安全供求理论告诉我们的； 根据市场规律，安全需求的增长会引起安全商品的供给增长，这样，提供安全服务的保安公司业务量将呈现不断增长的态 势，那么，保安人员的数量呈现出不断扩大的局面也就毋庸 置疑了。

二、旧有的人事管理模式不能适应现代市场的需要。我 国保安公司自1984年成立以来大多沿用部队或者公安机关的管理模式，从组织机构、管理模式和运行机制方面都体现出 传统官僚制的特点：一是组织方面，采取层级控制、集权的组织格局；二是管理方面，下级请示报告，上级集中决策；三 是运行机制方向，重过程轻结果，重规章制度轻创新思想。

三、为了避免现存的问题，需要进行现代人事管理人力资源管理。在我国的保安企业中，原有的人事管理主要集中于对保安人员的人事档案登记，传达上级的决策和指示，日常考勤的登记，等等。这样的人事管理体制，不仅没有发挥出人事部门应有的作用外，而且很难提高保安人员的工作积极性和责任感，难以适应现代保安市场的竞争。因此，应用现代人力资源管理制度，发挥出人事部门的作用，现代人力资源管理提倡以人为本的现代激励思想，以企业的战略目标为工作导向，整合传统的人事管理方法为企业赢得竞争力。

保安企业如何正确地进行人力资源管理

企业都是以赢利为目的的，但任何一个企业的建立都有 自身的特点，这些都是由企业的目标决定的，有的企业是为 了提供给客户衣食住行成为了商场或超市，有的企业为了提 供产品成为了制造业，有的企业为了提供给客户知识或指导 成为了咨询公司，等等。而保安企业则是为了提供给人们安 全，自然成为了安全行业，提供安全成为了保安企业有别于 其他企业的一大特点，正是由于这个特殊性质决定了保安企 业的人力资源管理有别于一般的企业。因为，在现代企业管 理中，人力资源管理的战略性要服从和服务于组织战略。在 现代保安企业中，我们不应该在对人力资源进行随意的支配 和管理，而应该着重进行战略性的人力资源管理。

第一，招聘工作。这是人力资源管理所进行的主要工作，把潜在人员引入保安企业是企业开始工作的第一步。但是，在招聘工作阶段，人力资源管理部门所要做的工作还包括准 备工作、测试工作、定向工作等。

准备工作包括人力资源规划工作、职位分析工作；测试工作包括招聘策划、智力测试、能力测试和面试；定向工作 包括人员配置、岗前培训等。

第二，绩效管理。绩效管理就是对保安人员在各自职位上所作出的成绩管理，这种管理工作有点相似于学生在学校 的学习，学习的好坏要通过定量的考卷或定性的教师考核来完成，通过考试或考核，可以得知教师的教学质量如何，学 生学习的质量如何，下一步教师和学生在哪些方面需要更加 注意。

同样，通过绩效管理可以了解许多情况，如保安人员工作的效果（保安人员是否完成了任务，完成的结果如何）、保 安人员欠缺的技能或知识、客户的满意度、保安企业下一步的发展方向、保安人员的需求与要求以及一些合理化的建议，等等。

在绩效管理中，最重要的是绩效的考评，它是一个系统，分别由以下几部分来完成。一是设计绩效考评指标体系；二 是确定绩效考评指标的权重；三是运用软硬评价方法进行操 作；四是综合分析绩效考评结果。

绩效管理是人力资源管理中的重中之重，绩效管理的考 评结果对人力资源管理的各个环节具有指导和基础的作用。保安人员的招聘以对保安人员的素质、能力、技术、知识潜 力等方面了解为基础；保安人员的晋升以考评的德、才、能、绩为基础；保安人员的培训以考评保安人员的适应性、发展 方向、潜能、兴趣、特长等为基础；确定保安人员的报酬以 考评的结果、贡献和能力为基础。

第二，培训与开发。培训与开发主要是通过传授知识或技能的方法来提高保安人员的技能或知识，从而实现保安企业的增长效益。目前，从我国整个保安市场来看，绝大多数保安公司对保安人员的培训仅仅局限于基本知识的传授方面，没有对保安人员的培训与开发作出深入的研究，根本原因在于，保安公司认为培训是一个“出力不讨好”的行为，培训会提升公司大量的成本支出，结果使培训与开发成为了一种保安辅导。在岗保安的服务受到了客户的指责，有的客户纷纷要求撤换保安公司，这样的为了节省成本的做法结果却影响了盈利与收入。殊不知，保安人员的培训与开发在现代保安企业中已经发生了根本性的转变，这种转变包含了二层含义：一是培训与开发的目的更为具体和明确；二是培训与开发成为企业活动的一个组成部分，并有了明确的“位置’；三是培训与开发成为一个相对独立的系统，有着明确的内容上的规范性。

在保安企业进行培训与开发成绩是显著的，首先，补偿保安人员的知识或技能。保安企业的培训与开发有支持企业 经营的补偿作用。作为一名优秀的保安人员，他所需要的知识和技能可谓是多方面的，例如，法律知识、消防知识、安全知训、人际关系技能等等。其次，保持保安企业竞争力的重要手段。高素质的保安人员是企业最重要的竞争因素，通 过培训与开发，在提高保安人员知识水平的同时，提高保安 人员的自创精神和创新能力。而且，也可以提高保安人员的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围，提 高保安人员的工作满意感和成就感，从而提高保安队伍整体素质，增强保安企业的竞争力。再次，增强保安人员的归属 感。目前，保安公司的“高流失率，低招聘率”成为了一个束缚保安企业发展的瓶颈，强调培训和开发的保安企业会使 保安人员在增加知识和增长技能的同时，增加了其对企业的归属感，因为，保安人员会认识到，只有在这样的保安企业自我才能提高和发展，实现人身价值。

由于培训的作用已被全世界的企业界所肯定，所以任何 一个注重现代管理的企业无不对员工进行培训，投入巨大的人力与财力，以求工作效率的提高，生产成本的实际降低。以美国为例，企业界对员工的培训与人才的培育所作的投资，仅次于教育机构与军事机构，居第二位。由此可见培训与开发在管理中的重要地位。

第四，薪酬管理。目前，从我国保安业的发展来看，保 安人员的薪酬水平普遍不高，造成这样的一个局面，原因是 多方面的，一是客户提供的服务费本身不高；二是保安公司对服务费的部分截留，发给保安人员的薪酬就更低了；三是 保安公司或保安人员提供的服务内容拓展不够和服务质量不高，等等。

解决这些问题，一是要依靠培训和开发等形式，提高保安人员自身的素质，向客户拓展自身的服务内容和项目，以 此来相应地提高服务费用；二是通过科学的薪酬管理来激励保安人员，留住保安人员。

薪酬是指保安人员从保安公司那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财物报酬部分。在保安企业中薪酬应该由二个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。薪酬良好作用的发挥需要很好的管理，薪酬管理是保安企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

保安企业进行薪酬管理需要注意的几个问题：一是薪酬管理要在保安企业发展战略和经营规划的指导下来进行，作 为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持，绝对不能狭隘地来进行薪酬管理。二是薪酬管理的目的不仅是让保安人员获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断 提高自身的生活水平，而且还要引导保安人员的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪 酬管理更为重要的目的。三是薪酬管理的内容不单是及时准确地给保安人员发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，而薪酬管理交际上是涉及一系列的决策，是一项非常复杂的 活动。

第五，流动调配。在保安企业中，保安人员的流动调配 主要是指保安人员的任免，保安人员的升降，保安人员的调 配、交流，保安人员的回避，保安人员的辞职、辞退，等等。通过保安人员的流动调配可以体现保安企业人事管理的竞争、激励机制，可以为保安企业选拔、任用和发展优秀的 人才，它关系到保安人力资源被合理地使用以及他们成长的途径。在保安人力资源管理中关于流动调配的工作主要集中于 以下几点：

1、流动调配遵循的原则；

2、流动调配的条件；

3、流动调配划分的类型；

4、流动调配的审批程序，等等。第六，评估工作。在保安企业中，人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本效益的测量，并与组织 过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工 作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建 设组织文化五个目标。

进行人力资源管理评估的必要性在于，证明人力资源管 理部门存在的价值使人力资源管理对组织目标有显著贡献，为争取更多预算说明理应从员工和直线主管那力获得对人 力资源管理效果的反馈，通过判断何时增加或减少人力资源 管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实 现组织的共同目标时改进职能和角色创造使企业有社会责 任、伦理、竞争性的价值观。

在保安企业中，进行人力资源管理评估的人员分为保安企业高层管理者（保证各部门配合人力资源管理评估工作； 保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定 评估哲学和评估战略）、人力资源经理（执行高层管理者的指 示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的 实施）、保安人员和直线主管（收集人力资源信息和数据；支 持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源）。掌握评估标准是保安企业在市场竞争中成败的关键所 在。