团队存在的问题

第一篇：团队存在的问题

阅读材料七：

THE TROUBLE WITH TEAMS

团队存在的问题

团队化是企业组织生产的主要创新，人人都喜欢团队——理论上是这样的。但是实际操作上却是另一种情况。以下是一些现代公司对团队的应用。

美国企业非常热衷于团队。的确，为什么不呢？一旦团队运行正常，它们创造出的是无与伦比的高效率，这样的实例可信手拈来，联邦快递和IDS等服务行业公司采用自我管理的团队后生产率猛增40％。Nynex公司正在应用团队艰难地将官僚企业贝比.贝尔公司(Baby Bell)转变成信息公路上高速运行的巡航舰。波音公司由于采用团队减少了新型的777型飞机大半的工程障碍。波音总裁菲利普.康迪特(Phillip Condit)说：“有效地利用人们的技能和知识的能力，便是你所具有的竞争力。团队就是最好的方法。”

但我们需要静思一下。暂时抛却对团队的迷恋，仔细听着，渐渐地不安的心绪便会悄然滋生，你不会担心一切会比团队迷们所崇尚的混乱得多，甚至会反过来产生负作用。《新型的美国工厂》一书的作者爱林.艾卜鲍姆说：“并不是团队无效，关键是发展的路途上有着许多障碍。”

这就是上述一些公司采用了高效团队并且初有成效，但是没有以你们所期望的速度广泛使用的原因。南加利福尼亚大学的高效组织研究中心最近对《财富》杂志排名的1000家企业进行了调查，结果显示68％的公司采用了自我管理或高效团队。这个百分比听上去很高，但调查同时显示只有10％的工人加入团队。这数字几乎不能表明进行了一场管理上的变革。“人们天真地认为建立团队很简单。”调查活动的负责人，南加州大学的管理学教授爱德华.劳勒说，“团队是工作设计中的法拉利，效率高的，但要付出昂贵的代价来维持（维修）。”

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团队生产最常见的问题是：许多公司急于求成，导致工作组织方式的错误。一种被称作“质量小组”的最原始的类型，即职员每周用几个小时来探讨问题的方式，在八十年代尽管势头减弱但并没有消亡。即使这种方式能使生产力提高，但决不会产生高速的增长率。只有那些员工被真正地授权组织生产和进行决策的自我管理或高效团队才能带来生产率的稳增。但事实是公司害怕失去控制权而创立了一个呆滞单调的“质量小组”，但团队真正需要的是充满活力的自我管理。然后公司又疑惑，为什么团队不起作用？

使问题复杂化的是，团队常常是在“真空”的环境下组建的。也就是说，几乎没有专业培训，几乎没有后援支持，没有生产模式的转变，也没有如同E-mail之类的新系统来促进团队之间的沟通。挫败一次接一次，人们陷于无休止的会议中，试图弄清他们运用团队的原因和目的。麻省理工大学斯隆管理学院的管理学教授保罗.奥斯特曼说：“当团队与其它相应的组织变革一同采用的时候才会有效，单独采用只能导致失败。而我的直觉是，大多数公司实行时只是单独采用。”

波音公司的康迪特指出另一个问题：“团队被滥用了”。很明显，许多公司没有必要引进这一方法。他们没有认识到有些擅长单干的和富有创造力的人加入团队并不好。让它们坐下来开会，耐心地等待着共识的达成只会抑制他们的创造力。关键是组织团队前必须对工作进行分析。是否这工作真需要职员互相切磋？靠一个人完成是否会更快?毕竟组建团队需要很多的精力和时间。马里兰商学院的管理学教授亨利.西姆斯曾著有《没有老伴的企业》一书，他说：“人们是不会把保 险销售员或长型吊车司机也分成团队进行活动的。”

每当该给各个团队发薪水的时候，大多数的经理就会猛然打开便携电脑，但感到不知所措：如果以团队为单位发薪，那么团队中那些工作特别出色的成员会满意这种做法吗？而如果发薪给个人，那么这样又怎么能促进整个团队的合作呢？目前，一些有效地应用团队的公司一般以各成员为单位付薪金，但这与一般的个人领薪有一重要区别：他们做的是团队工作——有共同的观点，能与他人合 17-2

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作愉快——这是个人年度工作评估的关键问题。

目前，一种企业再造(Reengineering)的风潮正在使团队制付出重大代价。当这种企业再造计划无情地付于实施后，它就会逐步侵蚀瓦解团队合作精神，而这种精神恰恰又是对团队工作至关重要的。杰瑞.米勒是位于明尼苏达州德卢思市的美国西部公司(USWest)的财务经理。他的团队规模逐步缩减并已于上个月宣告解散。就此他说：“当我们刚开始组建这一团队时，公司和我们讨论过团队所负责的工作并授权给我们，还向我们保证不会失去任何属于自己的工作的。现在看来，这完全是个大烟雾弹。公司让我们成立团队去进行企业再造工作。于是我们便向他们建议了如何使工作精简的方法。而现在有9000人失去了工作。这真是搬起石头砸自己的脚，让你感觉自己被人利用了。”美国西部公司解释说，从长远看企业再造计划能促进团队工作，但同时也承认，“人们压力会很大，一些人更会有愤怒、悲哀的感觉。”

面对重组过程中出现的重重困难，美国企业显然不该放弃团队方法。如果正确执行了这一制度，那就会提高生产效率，增长员工士气，从某些方面来说还能促进革新。一些大公司如Textron，Nynex，波音和Allina，成功地处理了团队建设过程中遇到的问题。他们向我们提供了极具说服力的范例，告诉我们应怎样解决这类难题。

 使用合适的团队从事合适的工作：

管理者们通常错误地认为团队都是同种类型的。然而相反，在荷马所著《伊利亚特》的船只记录里可以读到更为精确的分类，在此仅举几例：问题解决团队、产品开发团队、自我管理团队、虚拟团队。首席执行官常常会因为想到团队这个构想而感到兴奋并组织安排，好像团队只存在一种类型。这种不加考虑的想法，如同认为一种工具能适用所有工作，必定会导致各级别的震动松散。一家西方制造公司的首席执行官突然宣布即日起每人都要加入团队。结果，第二天缺勤率猛增。

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了解团队的历史对于选择正确类型会有所帮助。在美国，团队的广泛使用始于80年代。当时，汽车和钢铁等工业正试图同日益赶超的日本进行竞争。他们形成一些由工人组成、每周或每月聚会一次商讨提高质量方法的质量小组。这些小组曾协助公司减少次品和返工率。但是，他们的热情现在已象退去的潮水般低落了许多。南加州大学对《财富》杂志上刊登的1000家公司进行了调查研究，结果发现其中65％曾在去年采用此类团队，比1987年稍有下降。爱德华·劳勒教授指出质量小组失去吸引力是因为他们的操作同其它工作过程同步进行而非在工作过程内部进行。换言之，他们擅长解决一些小质量问题，可是他们并没有伴随整个工作过程变化而变化，所以不可能激发生产率飞跃。

如今，最普遍流行的团队有两大类：工作团队一包括高效工作团队和自我管理团队－及特殊问题解决团队。尤其是问题解决团队，其与质量小组在某些重要方法上有显著不同。质量小组是以处理工厂车间冒出的任何问题为目的的长期委员会；而问题解决团队则承担特殊任务，可以是广泛的（找到顾客不喜欢我们的理由），也可以是狭窄的（解决三号抽水机持续过热问题）。一旦工作完成，这些工作团队就解散了。南加州大学调查发现，91％美国公司采用问题解决团队，比7年前多大约1/3。而且任何时候，公司员工中，平均20％在这些团队中勤奋工作。

问题解决团队是暂时设立的，而在三分之二美国公司中使用的工作团队是长期性的。此类团队处理日常工作，而非解决特殊问题。一个帮助建造喷气式飞机的波音工程师小组就是这样的团队。如果一个团队有权就如何进行日常工作做出决定，那么对他们的正确描述应是自我管理团队或高效团队。对自我管理团队的测定通常包括：能否改变任务顺序及是否有预算。

 建立团队等级制度：

团队时常不能实现其初衷，因为公司不懂得怎样使他们同其他团队相互合作。若不能使你的团队得到合理的安排，那么整个组织就会止步不前。DEC是

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美国第二大计算机制造商，它出现的问题恰好是个典型的说明。位于麻省的梅纳德(Maynard)公司于七月宣布将取消矩阵式团队结构。在这个旧体系中，工程或市场营销等职能部门的雇员也服务于围绕微型计算机或集成电路等生产线组成的团队。他们不休止地开会，试图在矩阵内部达成两个派别一部门领导和团队领导一之间的意见一致。这种纯粹形式主意组织的重负致使DEC在飞速发展的科技领域落伍。

波音拥有一个类似DEC的组织结构，但在这一点上与之显著不同。他们的结构鼓励团队合作并激发他们的主动积极性，波音总工程师亨利·肖恩伯说：“我们有条 ‘无信史’原则。团队成员必须现场作出决定，不能返回职能部门去征得许可。”这一抉择上的自由使波音能够在其制造新型777喷气式客机的计划中使用工作团队形式。新飞机在今年夏季成功地进行了试飞，而试飞中发现的设计上的小毛病还不到以往各型号机试飞时的一半。

当西雅图航天巨人正着手设计777型飞机时，一项最终将包括10，000名雇员及500家名供应商的宏伟计划产生了。它意识到它需要的是一个完全以团队为基础的组织，但对如何使之运转没有把握，结果公司建立了一个团队等级体系，旨在使多有波音工作团队朝同一目标推进。波音总裁康迪特说：“我们的目标是建立一个无障碍企业，所有员工都为满足顾客需求而工作。”

波音的777计划看似一个传统的组织金字塔，但它由三个团队层次组成，而非层层管理，总括起来有超过220个跨部门的团队。每个团队由来自各个部门的人员组成，如工程部、制造部和财务部。从各个专业选取五至六个高级经理组成金字塔的最高管理层，他们共同对飞机制造的精确性和及时性负有责任。其下是一个大约为50人的领导层（其中一半来自于工程部和生产经营部，结成25到30个两人工作团队）他们监督200个负责飞机具体部件的工作团队。这些工作团队，如机翼组，襟翼组，尾翼组等等，都是典型的跨部门团队，一般有5到15名工人。

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最高管理层团队每周都召开例会。第二层管理成员通过工程部和生产经营部的领导向高层小组汇报情况。在处理重要事务时也需开会，如计划延误，供应商质量问题等等。然后由50人组成的团队把有关重大问题的决定反馈到各工作团队。在777计划接近结束时，波音意识到，虽然这个金字塔结构的团队能迅速地将信息在组织中向上传递，但信息在各部门间横向的流动却成了问题。也就是说，机翼团队并没有如波音希望的那样与驾驶舱小组交流信息，以致造成了设计错误。为了解决这一问题，公司增加了第四级团队层，称之为飞机综合团队，分为5部分，每一部分由从工作团队抽出的12到15名人员组成。

这些综合团队好比脑子里的胼胝体一样，担当着大脑左右半球之间来回传达信息的任务。最高管理层必须保证综合团队在组织中能与每个人沟通，团队领导思考特.弗尔斯特说：“我们现在可以获得任何信息。我可以直接去问问总工程师，而这在以前是不常发生的。”

几个月前，波音的两个工作团体发现了一个设计上的矛盾；其中一个已经设计出放置乘客氧气系统的位置，而另一个却在同一地点安放向乘客喷送新鲜空气的喷嘴。其中一个团队注意到这一冲突后，请来了综合团队，综合组让每人考虑适合飞机的最佳方案，这三个团队共同努力，在几个小时内就提出了一个巧妙的解决方法：一个同时安放2个装置的特殊夹钳。在波音改组前，这样的问题也许只有到飞机制造时，或者，象在DEC那样，以传统的等级层层上报，用几个星期的时间才能得到解决。

 没有信任，就没有工作团队

企业再造对于团队来说是一个无法解决的矛盾。当一家公司进行重组时，必定会裁掉中层管理人员，将工作下放。雇员被迫寻求新的方法以能够完成更多的工作，便很自然地趋向于团队。但恰恰是重组这一经常促进团队化的因素，给团队精神带来了巨大的反作用。

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为了在信息时代繁荣发展，Nynex，纽约和新英格兰BabyBell公司，必须重组结构。这意味着裁减了17，000名雇员，占公司总人数的30％，这些人大部分从事公司的传统经营业务－地区电话业务的工作。为了保持整体高昂的团队士气，Nynex公司在四月份签署了一份具有里程碑意义的劳动协议。Nynex和美国通信工人协会签订的这份新协议旨在切实保证不发生大规模强制性的裁员行动，而这个强硬的组织刚刚于1989年领导了一场针对Nynex公司的为时4个月的大罢工。对于临近退休的员工，公司将其退休期延长6年，增加6年的服务和6年的福利，并另外支付社会保障金（透支一点养老金对公司并不会造成巨大的财富）。合同保证那些不能也不愿退休的员工可以得到职业培训，以便在Nynex或者其他公司找到一份新工作。提供培训是一项特别慷慨的举措。一名员工可以休假2年，并且每年得1万美元作为学费，或者每周工作4天，第5天去念书，时间也是2年。首席执行官福格森说：“这在近期内可能会花一点钱，但我相信这么做，我们能为股东获得长远的利益。”

 毫不含糊地对付人事问题

现在，你建立了一个正确类型的工作团队，并为它创造了相互信任的工作环境，而且已改变了组织结构，可是你的队伍仍象是一台熄了火的机器。是哪里出了差错呢？很可能是因为团队成员个性之间的冲突。美国劳联一产联的工作场所专家罗伯特·鲍问道：“长期以来相互攻击的人怎么能马上开始合作呢？”

作为一家公司，必须培训管理人们和普通职员学会开诚布公地对待其他同事。虽然这听起来很简单，大多数公司在这一问题上却做得相当不够。事实上并没有什么秘诀或神奇的处方。就象一两个具有促动力的顾问能使人们放不下心一样，许多职员养成新的行为习惯，是由于受到他们上司言行的影响。

Allina公司就在团队合作方面为我们树立了榜样。它在明尼苏达州经营着17家非盈利性医院。在整个80年代，公司一直试图建立团队工作制度，但每一次都以失败而告终。公司与工会之间存在着一种相互敌视的关系，世界杯赛的对抗

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都没有如此激烈。1984年的一场护士罢工使一家医院被迫几乎关闭了6个星期。一些在Allina工作了近20年的经理甚至从来没有与任何一个工会领导见过面。同样，工会也不是无可指责。以为职员记得有一次一些工会领导对他说：“你所需知道的就是，老板(boss)反过来拼写就是狗娘养的(SOB).”Allina的劳资关系协调员杰克.多比埃尔说：“如果不能改变人们的这种敌对态度，就别想让他们在一起工作。”

Allina成功地做到了这一点，它建立了一个由管理层和工会官员组成的工作团队，并给予其足够的权力以改变现状。比如，工作团队设法在关闭Allina所属的一家医院的同时，不使雇员们陷入失业的困境。它成立了一个就业中心将被关闭医院的95％的员工安置在Allina其他部门或其他公司内。

这一举措不仅大大提高了士气，而且为公司节省了约800万美元的遣散费。更重要的是，这也表明公司管理层对与劳工合作的问题持重视态度。从那以后，Allina在其所属17家医院中的11家建立了这种由劳资双方构成的工作小组，其效果好得让人惊叹。这些团队非常善于解决问题，其中一个曾建议将一些类似应急发电机和手术室照明设备等医院设备的维修保养工作交给公司自己的员工去完成。这一建议每年为公司省下约20万美元。

埃伦.洛德是Textron设在新汉布什尔州多佛市分公司的戴维森内部装修公司的一位团队领导。他发现，要使团队成员保持心情愉快，管理者必须同时是一位家长，导师和裁判，要有耐心，并能镇定自若。洛德领导的产品开发小组在1992年研制出一种名为“可变光亮剂”（Flexible Bright）的新产品－这是一种高科技涂料，用于汽车上的塑料后看起来象是铬黄，但不会生锈、刮伤或断裂。福特公司最新的林肯MarkVIII型轿车的网格部分就采用了这种新材料，汽车制造商已打算将它应用其他类型的产品上。

但是在这成功之前，小组经历了一个毫无希望的开始，小组成员在头几天里

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时常陷入争吵之中。一个有洁辟的人由于受不了邋遢的同事而大发脾气。他们甚至会为了壶里煮的是什么咖啡而情绪激动起来。制造部人员认为设计人员在鸡毛蒜皮的小事上浪费时间，并直言不讳地把这个想法告诉对方。

洛德认为，不论情况变得有多糟，必须使人们保持团结，让他们互相交谈，直到气氛缓和为止，这一过程也许会长达几个月。她说：“我们把所有的人集中在一间屋子里，强迫他们一起工作。如果来自不同部门的人不能逐渐相互了解，当他们遇到困难时就无法向人求助，工作也就只能停顿下来。”洛德相信，如果在邀请每一位成员参加小组之前，没有进行仔细筛选，他们之间这种明争暗斗的局面就会变得更糟。“只要每一个人都是实干家，专业知识有用武之地，我知道，每个人的个性都会产生成效。”

确实，建设团队是有麻烦和困难。在它产生一点成效之前，要消耗人们许多的汗水，经受许多的挫折。公司之所以会大量投资，只是因为意识到，在一个高速发展、竞争激烈的社会中，有一样事务比团队式经营更艰难，那就是没有团队的经营。

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第二篇：秘书团队存在的突出问题

秘书团队存在的突出问题及解决办法和具体措施

秘书团队在办公室工作中的一个重要角色，就是抓好办公室条线新闻宣传工作。全辖新闻宣传工作做得好与坏，关键在于是否有一支强有力的宣传队伍作支撑。如何抓好办公室条线新闻宣传工作队伍的培养，提升全行整体新闻宣传工作水平，就成为秘书团队在学习实践科学发展观中亟待解决的突出问题。

股份制改革之后，各二级分支行办公室发生着巨大变化，职能结构由办公室调成为综合管理部，职能由单一的办公室传统职能扩充为涵盖人力、党务、工会、法律、文秘、宣传、总务等多种职能。导致传统的办公室新闻宣传职能相对弱化，从事新闻宣传工作的人员队伍相对紧张，加之去年一大批骨干通讯员调整了工作岗位，使宣传工作的骨干力量有所减弱，进而影响到全辖办公室条线新闻宣传工作的全面开展。

为了解决随着改革发展带来的新问题，我们通过召开全辖办公室条线工作座谈会，调查、分析和研究，我团队认为，要抓好办公室条线新闻宣传工作队伍培养，提升全行整体新闻宣传工作水平，必须从以下几方面着手：

一、认识工作意义，重视宣传工作。

1、充分认识新闻宣传工作的重要意义。我们调查发现不少分支行领导只注重抓营销、抓内控，而忽视了的新闻宣传工作。银行作为企业参与新闻，是对新闻事业的贡献，新闻渗透到各行中去，更会推动各行的发展。搞好新闻宣传工作，有以下几点好处。

第一，宣传了全行的方针政策，有利于提高全行职工的思想觉悟；第二，宣传先进，鞭策后进，使新人新事层出不穷；第三是提高分支行知名度。在总行、外部媒体上宣传该行的的人和事，对内能鼓舞士气，增强职工的集体荣誉感；对外能扬名，使人们觉得这家行不错，有利于产品销售；第四能培养人才。要搞好新闻宣传工作必须培养通讯员，而通讯员必须具有较高的理论、政策水平。懂得一定的业务知识，经营管理知识，善于调查研究，并有较好的写作能力，培养通讯员实际上就是培养银行内部管理人才。第五是相互沟通。各行之间，通过新管理方法新业绩突破不断涌出，将其进行搜集整理与本单位进行比较，继而使本单位的管理、经营方法在实践中进行修正和完善。第六可以提供各行历史资料。新闻是作为一种文化渗透到各分支行中来的，哪怕是一条简讯，一条标题新闻，都 是分支行历史进程的展览，有较高的保存价值。由此可见，新闻宣传工作对推动各行经营业绩发展同样起着日益重要的作用。作为一位明智的行领导，尤其是是在当今，应该把搞好新闻宣传作为加强员工思想政治教育和加强单位经营管理的新招。

2、领导高度重视是宣传工作的助推器。通过总结今年新闻工作情况以及调研我们发现，目前新闻宣传工作仍旧在低水平徘徊的行，主要是该行相关负责同志还没有意识到新闻宣传工作的重要意义，未能深刻领会省分行新闻宣传工作树立“市场竞争”理念和提升“品牌价值”的战略意图。省分行今年以来通过在年初2008年全辖品牌管理及新闻宣传工作会议、8月下旬的2008年下半年新闻宣传工作促进会议以及11月下旬的2008年办公室条线工作座谈会等场合多次强调新闻宣传工作的意义，收到了一定的效果，很多行已经着手行动起来并且取得了很大的进步，但还有许多行依旧没有什么行动，新闻宣传工作停滞不前，有很大一部门原因是在于该行领导的重视程度不够。新闻宣传工作一把手领导重视是十分重要。只有一把手高度重视，宣传工作才能发挥应有的效应。领导重视是我们做新闻宣传工作的关键。无论什么工作，只要领导重视，亲自抓，就没有克服不了的困难，就没有干不上去的工作。我们将进一步与各行有关负责通知沟通，促使他们加强对新闻宣传工作的重视。

二、注重队伍建设，加强技能培训

1、精心组织一支勤奋宣传队伍。做好新闻宣传工作的关键在于人，首先要建立健全一支政治素质好、理论功底强、业务水平高的新闻通讯员队伍，人员主要由综合管理团部负责文秘工作的同志和有一定文字功底和热爱写作的同志组成；这支队伍不在于多，而在精干。这些人善于抓住新闻宣传的切入点，找准可写的宣传点，对发生的事情又有及时报道的时间节点，跟得快，配合紧。同时还要勤奋、能吃苦、肯卖力。文字工作是一种苦差事，需要的是及时、快速，需要加班加点，甚至熬夜。不但要求有较强的文学、文字写作功底，还要有较强的敬业精神，吃苦能力。敏感快速是对新闻宣传的基本要求。有能力、肯吃苦是新闻宣传工作人员应具备的基本素质。在对队伍建设方面，要着重注意两方面建设：

第一．抓信息源队伍建设。广泛的信息源是新闻宣传工作的基础，缺乏信息信息源，宣传工作就会面临无源之水的境地，新闻宣传工作不能只依靠一两个通 2 讯员，必须与各个业务部门形成联动，建立覆盖全辖的信息源网络，为宣传工作提供更丰富的素材，同时也是对我们业务部门工作的极大肯定和宣传。信息源的建设是多方面的，各个部门、支行及分理处的工作动态、先进典型及情况反映，都可以成为宣传工作的信息源，通讯员要增强对信息的筛选甄别能力，从中挑选有价值的信息进行加工。

第二，抓骨干通讯员的培养。注重发挥骨干通讯员的作用，培养有潜力的新的骨干通讯员，在政策资源上给予倾斜。宣传工作要抓重点，有突破，必须狠抓骨干通讯员的产量和质量。根据前三季度统计，骨干通讯员在总行级媒体的上稿比例占90%以上。去年，一大批骨干通讯员成长进步，调整了工作岗位，使宣传条线的骨干力量有所减弱，下一步，我们将不断挖掘具有潜力的新通讯员，加大对各级骨干通讯员的培养力度，定期召开宣传分析会，分析主流媒体的稿件要求、版面特点和阶段重点，并加强通讯员之间的联系交流，形成做好宣传工作的良好氛围。各级要从政治上、工作上、生活上多关心、多支持宣传工作者，为他们创新创造、成长成才提供有利条件。

2、加强宣传工作学习培训力度。今年以来，省分行为新入行大学生进行四期新闻宣传工作的培训，培养并发掘一批有潜力的宣传人才。先后到三峡、荆门、沌口、孝感、黄冈、江汉、东湖等行进行金融新闻写作培训，着力提高辖内专兼职通讯员的工作热情和宣传工作水平，在队伍建设上取得了积极进步，取得了良好的效果。今后省分行将继续组织召开通讯员培训班、座谈会等，邀请资深报社编辑、记者和专业人士为大家传授新闻写作技巧，让优秀通讯员代表介绍心得体会，通过提供学习交流的信息平台，提高通讯员队伍的整体素质。11月中旬，在主任室的带领下，组织辖内优秀通讯员到河南南阳分行考察学习南阳分行新闻宣传经验，大家收获颇丰。今后，各行也要积极组织开展形式多样的学习培训活动，激发通讯员的撰稿热情，充分挖掘工作潜能。总之，各行要采取“传帮带”和“请进来、走出去”的办法，下大力气培养宣传工作人才，使年轻的新闻通讯员部都能有较强的文字写作能力，能独立从事宣传工作。

三、建立沟通机制，加强上下互动

1、构建宣传工作网络。根据省分行新闻宣工作特点，探索建立新闻宣传通讯员沟通互动机制。即省分行办公室秘书团队为抓手，各分支行综合管理部（省 3 分行各部门综合管理团队）为单元，各经营性机构（省分行各团队）基层新闻宣传通讯员为会员的新闻宣互动沟通机制。主要是做好三个层面的工作：

第一，省分行办公室秘书团队，加强联系与交流，在做好省分行内网的维护、优秀稿件向上级、外部媒体的修改推荐的同时，做好宣传工作的组织、培训、指导工作、达到稿件信息互通、工作互动的目的。

第二，各分支行（省分行各部门）和骨干新闻通讯员，加强联络与沟通，积极抓好宣传稿件撰写和基层新闻稿件的修改工作，达到上下协调、工作联动的目的。

第三，各分支行（省分行各部门）骨干新闻通讯员，要充分调动基层会员的积极性，发挥他们在第一线的基础作用，动员他们积极参与新闻稿件撰写工作。建立起省分行办公室秘书团队、各分支行综合管理部（省分行各部门综合团队）、经营性机构（省分行各团队）通讯员宣传工作的互动机制，努力形成由秘书团队、分支行（省分行各部室）、基层通讯员组成的宣传工作网络。

2、建立多种沟通方式。为了提高效率，除了LOTUS邮件沟通外，可建议稿件作者留下自己的工作电话和手机，方便稿件修改者及时电话、短信沟通辅导。针对近几年新入行大学生新闻宣传队伍，思想活跃、上网频率高的特点可以采取组建QQ群，便于大家在工作之外的业余时间交流探讨。此外，还可以利用培训、会议、外地参观学习等多种形式组织大家交流，提高大家的积极性和参与度。

四、加大考核力度，建立激励机制

1、完善新闻宣传工作考核制度。制度是保证新闻宣传工作规范化、流程化的基础，通过完善新闻宣传制度建设，加大考核力度，才能实现新闻宣传工作的持续发展。省分行已经制订了《中国银行湖北省分行新闻宣传工作指引》和《2008年新闻宣传工作考核办法》，但是还是存在一些不完善的地方，我们将根据实际执行反馈情况进行适当的调整。

第一，将宣传工作与各个机构的绩效考核排名挂钩。办公室条线每个季度对各个机构绩效考核的打分，将重点参照新闻宣传工作的排名情况。宣传工作纳入办公室条线管理，办公室条线管理纳入机构绩效管理，加大考核权重。从而引导各行认真研究宣传工作对绩效考核的政策变化，进一步增强对宣传工作重要性的认识。

第二，增强中行职工报的考核权重。我们将增加中央、总行级媒体上稿的权重，尤其是中行职工报的权重。同时，鼓励各行充分调动基层新闻工作者对宣传工作的积极性，将宣传报道任务细分，明确数量和质量，并签订目标责任书。要让他们在压力中成长进步。

2、建立激励机制是新闻宣传工作的前提。为了激励和调动新闻通讯员撰写写新闻稿件的积极性、主动性，省分行制定实施了《2008年新闻宣传工作考核办法》。该《办法》按不同媒体的宣传价值和上稿难易程度，采用积分办法，分五个档次对各行新闻宣传工作进行综合考评。但是该制度有许多不完善的地方，激励有正向激励和负向激励两种，过去我们正向激励用的多，负向激励用的少，下一步政策调整将双向激励并重，加强宣传压力、激励传导，切实增强政策的有效性。同时，每位通讯员在完成基本任务数的基础上按照上稿层次、字数、版面的不同，给予不同的奖励；对于完不成任务的，给予批评，并要求在年终汇报会上说明原因。

第一，鼓励各单位争取内部政策支持力度。各行办公室主任要主动争取行领导对该条线工作的政策支持，可参考省分行有关奖惩办法，结合本单位实际，指定适合于本单位的激励机制。此外，对优秀通讯员实行公费旅游、休假等奖励政策。

第二、不要忽视精神激励机制的重要性。文字工作者的写作，实际上是一种高强度的脑力劳动。一篇好的作品稿子是呕心沥血辛勤劳作的智慧结晶。各级领导必须充分认识到多层面的奖励作用。要想让这些宣传工作人员真正持久地保持一种写作的旺盛激情，多种激励手段是不可缺少的。作为激励，他包含精神层面和物质层面。作为领导，要经常看到他们的成绩，利用一切可能的场合对他们进行肯定和表扬。同时，各级用稿部门要尊重稿件第一作者的署名权，从而激发作者的写作热情。

第三、加强了新闻宣传工作的“硬”件建设。各分支行要在新闻宣传工作的软硬件上给予大力支持。如配备好外网计算机，购买摄像机、数字录音笔和照相机等设施，改善新闻宣传工作者办公条件，提高了工作效率。

五、广交媒体朋友，加强媒体合作

1、加强与总行和外部媒体的沟通。一是重点加强同《金融时报》、《中行职 5 工报》等纳入总行考核范围的新闻媒体的联系，逐步建立起经常性的联系渠道，及时沟通稿件存在的问题和用稿时机、偏好，努力提高我行在以上报刊的上稿量。二要善于广泛结交媒体关系，广交媒体朋友，要充分利用有关媒体为本单位社会宣传服务。既要花钱或少花钱让媒体去为本单位宣传，又要不花钱让媒体去做宣传。

2、继续加强与主流媒体的战略合作。各行要根据自身实际，主动巩固和增强同当地媒体关系，可发挥各自优势，在新闻宣传、广告投放、金融服务等领域进行全方位的合作，以实现媒体自身发展和我行品牌价值提升的双赢局面。

第三篇：浅析中小学团队工作存在的问题及对策

浅析中小学团队工作存在的问题及对策

红星中学团委吴光辉

自从参加团的工作以来，每天都接触到大量的学生团员和教工团员，比较熟悉基层的团队工作实际。结合平时的工作积累和这一次团队调研情况，我认为，素质教育为中小学的团队工作注入了无穷的活力，但是，长期的应试教育所带来的种种影响极大地束缚了团队工作的有效开展，使中小学团队工作面临某些新的特点和问题，主要表现在：

一、在“应试教育”向“素质教育”转轨过程中，团队工作呈现滞后性。长期的应试教育选拔人才的标准影响着团队组织对团队员的评价标准。由此而选拔出来的团队员，素质不是很高，其示范作用不是很强，影响了团队组织的凝聚力和号召力。相反，那些思想上进并有组织宣传能力的学生往往由于学习不太好而得不到重视，甚至被拒之于团队组织门外。同时由于应试教育的影响，团队活动相对独立性小，受到行政干预较大，活动难以开展。另一方面，在实施素质教育的过程中，团队工作由于受到传统因素的干扰，也难以快速适应“面向全体，全面提高”的要求。

这种情况的存在就要求学校团队工作必须改变传统教育的束缚，以“道德第一，全面要求”的标准吸收团队员，加强思想道德教育，全面提高团队员素质，增强团队组织的战斗力。同时要做好向“素质教育”转轨的准备工作，看清教育教学发展的大方向，努力争取各方面支持与配合，扩大团队工作的活动空间。

二、青少年道德教育脱离现实。长期以来，对青少年的思想道德教育流于空谈，脱离实际，导致学校的教育与社会实际脱节，青少年的思想道德教育与社会实际差距增大。

针对这一实际，要构建符合社会主义初级阶段青少年思想特点的道德规范，一方面要提倡共产主义道德理想和与之相应的道德准则规范。如全心全意为人民服务，毫不利己，专门利人，无私奉献等等。同时又要从我国还处于社会主义初级阶段，生产力还不发达的现实出发，倡导符合现阶段青少年能接受的，可操作性的道德规范。比如要承认人们通过劳动等正当途径追求自身利益的合理性，以不损人或合理利己为标准去评价人们的行为。

三、对教工团员的工作难于开展，成效不明显。各中小学都有一批青年教工，在他们中间绝大部分人都是教工团员。教工团员是每个学校一个重要的特殊群体，因为他们发展的怎样，将直接关系到这所学校将来的师资状况。学校团委积极搞好教工团员工作的重要性自是不言而喻，长期以来，各校的团委在这方面虽然都进行了很多的摸索和尝试，也取得了一定的成绩，但工作难于开展，成效不明显仍是一个心照不宣的事实。究其原因，笔者认为有三：首先，部分教工团员的团员意识已经淡化，他们觉得已是成人的自己再受到团员这种“小儿科”的东西约束，太“难堪”，因此对学校所开展的团队活动甚至收缴团费有抵触情绪，参与活动的积极性不高。其次，青年教工团员的教育教学压力重，精力明显不足，难以顾及团队活动。再次，传统的学校团队工作模式和活动方式陈旧，不能吸引青年教工团员的积极参与。

针对这种情况，笔者认为，应该调整好以下几个方面的工作：第一，学校团队干部要尽快“洗脑”，转变工作模式和活动方式，尽量在活动开展前搞个调查，清楚青年教工团员需要什么，想些什么，有什么意见和建议，再单独或联合学校政教处、教导处以及工会等开展青年教工团员需要和感兴趣的活动，吸引他们的眼球和手脚。第二，学校团队干部要树立“精品活动”意识。根据青年教工团员教育教学压力重，精力有限的实际，每学期的活动开展不宜太频繁，最好限制在一到两次即可，在精心设计、细心组织、用心开展的“精品活动”中，潜移默化

地实施对教工团员的政治思想教育，为他们的健康快速成长服务。

四、团队干部心理失衡。中小学团队干部大多是兼职，他们首先是教师，然后才是团队干部。他们即要干好团队工作，还承受着搞好教学的压力，而教学成绩是评价他们工作的重要砝码。在实际工作中，“舍车保帅”的现象弱化了团队工作。同时，中小学团队工作对象的人生观和世界观尚未形成，具有不稳定性，增加了团队干部的工作量。由于团队干部待遇较低，在市场经济物质利益的冲击下，有些团队干部不安心工作的现象也普遍存在。

针对这种情况，首先要加强对团队干部的教育学习，让他们认识到自己肩上的重担，树立为团队工作贡献力量的思想。其次，要在制度上保证团队工作正常开展。同时要提高团队干部的待遇，把工作量化，按工作质量纳入工资收入。加速团队干部人事改革，让他们有劲愿意使，有劲使得出，从而为团队工作的提速增加动力。

第四篇：存在问题

问题

一、思想认识不到位，敷衍应付走过场。对民主评议党员工作的重要性、严肃性存在认识偏差，认为民主评议党员无非就是“画个圈，打个钩，坐在一起唠一唠”，没必要较真。在民主评议时，置评议工作的基本程序和要求于不顾，原本需要广泛听取党内外意见、认真开展批评与自我批评，却只是简单地发个言，讲两句话，填一下测评表就算走完了程序，致使评议工作的质量大打折扣。

措施

一、教育先行搞好引导。要认真学习《党章》和基层党组织建设的有关规定，使其认清民主评议党员工作的重要性，从而进一步提高认识，端正态度。要针对批评与自我批评难开展的实际，从领袖论述中寻找思想武器，从《党章》中查找理论依据，从正反典型事例中认识利弊，使其明白“严是爱，松是害”、“自己亮丑不是丑，遮遮掩掩才是羞”的道理，对组织敞开心扉讲实话。

问题

二、批评制度不落实，评功摆好拉关系。不能正确看待批评与自我批评，在撰写自评材料时，说成绩长篇大论，讲问题遮遮掩掩，将原本找差距、查原因的党性剖析材料写成了评功摆好、自我表扬的“先进事迹材料”。在评议其他同志时，不讲缺点讲优点，不讲问题讲成绩，尽说一些有违良心的假话、不痛不痒的废话、相互吹捧的客套话，特别是在评议干部党员时，更是有意奉承、一味讨好，把民主评议当成了拉关系、卖人情的良机。还有的在评议中怕得罪人，影响进步；怕搞僵关系，影响工作，患得患失。措施

二、健全机制抓好落实。要建立民主监督机制，通过开设电子邮箱、群发短信，广泛征求和认真听取党外群众的意见。同时，要将党性分析评议情况以适当方式向群众通报，接受党内外监督。要建立责任追究机制，对开展民主评议党员工作思想不端正、不坚持原则的基层党组织和党员，要予以纠正及处理。篇二：党支部存在问题及整改措施和形成制度(通用版)

一、存在问题一：支部组织理论学习不够，学习效果不好。

具体表现为支部组织党员理论学习缺少系统性计划，党员理论学习系统性不强，学习的主动自觉性和学习效果不好，对学习内容理解不深，对业务的学习不钻、不深，熟悉程度、灵活运用程度不够，支部未形成浓厚的学习氛围。整改目标：

在支部的学习上下功夫，营造讲学习、爱学习的良好氛围，努力创建学习型支部，提高党员思想素质，充分发挥党员的先锋模范作用，将理论学习不断引向深入，以解决思想和工作中存在的实际问题为着力点，通过学习来提高党员个人的思想政治素质。整改措施：1.强化政治理论和党史业务学习。以“三个代表”重要思想为学习主线，使全体党员通过学习在改造世界观上不断有新成效，在身体力行上不断有新进步，在推动工作上不断有新进展。政治理论学习要紧密联系国际、国内形势和党史工作的实际，结合业务学习，突出重点、有的放矢、形式多样、注重实效，在自觉性、经常性和实效性上狠下工夫。2.支部委员起表率作用。支部委员要带头学好政治理论；要定期召开支委会议对党员思想情况进行认真分析，要根据党员各自不同的具体情况提出不同的学习要求；要在学习中注意解决支部内存在的主要问题；要注意及时纠正学习中可能会出现的自满情绪、松懈情绪、厌烦情绪以及夸夸其谈，不联系思想实际和工作实际的不良学风。3.改进学习方式，完善学习制度。（1）支部认真完成综合，建立党员学习制度，坚持以制度作保障，不断强化学习的重要作用。坚持集中学与党员个人自己学相结合的灵活学习机制，保证全体党员每月两次的集中学习时间，落实考勤制度，每月检查一次支部党员的学习笔记；建立学习考核制度，对党员学习效果，在适当时候进行抽查，通过考试的形式，考核学习成效。（2）继续开展读书活动。党支部定期向党员推荐读书书目，并有针对性的购置一批涉及党史、经济、法律、科技等方面的书籍，鼓励党员多读书，读好书。（3）加强时事教育。利用报刊、网络等传媒，组织党员阅读各类时事报道，引导党员进一步增强政治意识和大局意识，通过时事学习，抓住不同事物之间的联系，在不断将知识综合的过程中，提高党员综合分析问题的能力。

二、存在问题二：对党员的理想信念和宗旨意识教育缺乏针对性。整改目标：促进党员坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，牢固树立宗旨意识，增强党员意识，增强事业心、责任感，立足本职岗位，坚持党史工作要为加强党的执政能力建设服务，为构建和谐宜宾多作贡献。

第五篇：存在问题

环保金点子

存在问题：（1）对蔬菜、水果等食用品的清洗，大多用冲洗的方式。（2）即使用容器盛放清洗也一直开着水龙头不关或让容器盛满水，并且在洗完后没有再利用而直接倒掉了，严重地浪费了水资源。

节水方法：（1）不要用冲洗的方法，用容器装适量的水对这些食用品进行清洗，注意及时关好水龙头。（2）清洗完后的水还可以浇花，擦洗家具，集中起来冲厕所等，这样就可以使水资源得到循环利用，节约了水资源。

存在问题：（1）冲澡时就连擦肥皂的时间都还开着淋浴喷头或用盆浴，缸浴的方式洗澡。（2）淋浴时大多数人没有在喷头下放置一个桶，使水白白流走了。（3）洗澡时拖延时间，不顾水的流失。（4）洗澡时“顺便”洗衣服。

节水方法：（1）据科学测量，用喷头淋浴比用浴缸洗澡节省水量达八成之多。所以建议大家都用淋浴的方式洗澡。（2）在淋浴时在喷头下放置一个大桶，使流下来的水集中起来，可以用来洗衣服或冲厕所，浇花等。（3）洗澡时应该抓紧时间，速战速决，尽可能使用水量降低。（4）衣服带出来用适量的水漂洗。

我们学生每天都要与纸张打交道，纸张是我们的“好朋友”，与我们形影不离。可是我们对它一点也不呵护，一张草稿纸上“刷刷”打上两道数学题目，就揉成一团，扔进废纸箱；练习本用了五六页，就把它打发进了垃圾捅……如果我们做数学题目时，把草稿纸对折几次，按顺序列式计算，每计算完一题，就用方框框出。这样，看上去十分整齐，既正确不会出差错，又十分节约纸张，可以让每张纸都发挥出最大作用。

浪费是可耻的，节约应该从一张纸开始，从自我开始。

天气炎热时可使用教室电扇。在使用电扇前应先打开门窗，使教室内空气自然流动后，评估是否仍需使用电扇。若有需要，再依所处位置，使用适当的风扇。各教室的电扇开个不停。据我观察，班级里的学生去上体育课了，而风扇还在不停地砖；办公室的老师去上课了，空调在那开着的同时，门也敞开着。这样的现象大大浪费了电力资源，我建议每一个人应从自身做起，看到这种现象多一份责任，为学校的节能减排伸出热情的手。

随着学校办公室电脑、空调、饮水机，教室电扇、电脑、投影仪普及，以及电灯的增多，电费是学校一笔不小的开支，正常使用那是必须的，但浪费现象实在太多：教室里没人上课，电扇电灯全开着；中午办公室没人，饮水机、电脑、空调也开着，浪费了大量电力资源。为此我建议：学校安排几个节电员，轮流每天每节课值班巡查，拍摄记录存在浪费现象的教室和办公室，并帮助切断电源；学校每天公示结果，给存在浪费现象的办公室教师一定的经济处罚；各班级设一位有责任心的学生当节电员，每周评比几个优秀节电员，给与奖励。我相信只要认真执行，持之以恒，养成节电的习惯，一定有经济效果。崇明教职工为“生态家园，绿色生活”，节能减排作贡献

教室空空却亮着灯，大白天也开着灯，不少学校普遍存在的“长明灯”现象。一盏日光灯耗电量不多，但学校几千盏灯加起来浪费就大了，浪费电力资源，增加学校经费支出。减少“长明灯”现象不仅需要学生提高节约意识，养成随手关灯的习惯，还要靠先进设备实现智能节能。通过给日光灯安装智能开关装置，灯就像长了“眼睛”，当自然光达到一定亮度时，灯自动关闭，人离开教室，灯自动熄灭。这种智能装置叫日光灯远红外节能开关。安装后，日光灯可以根据光照度及需要照明范围，自动感应控制电源开关。

安装智能开关装置虽然一次性投入一笔资金，但节电效果非常明显，很快就会收回投资。

初一19班

杨喆