烟草行业用工分配制度改革调研报告

第一篇：烟草行业用工分配制度改革调研报告

用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素

众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。

3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。

4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。

二、行业用工分配制度现状

1、用工现状

行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护；聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。

2、分配现状

描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。

第二篇：烟草行业用工分配制度改革调研报告

用工分配制度是一个企业的生命线，它直接影响着企业的发展与否，好的、具有强大生命力的企业，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、丧失生命力的企业，它的用工分配制度必然颓废偏颇。改革开放以来，烟草行业经过多次探索和实践，已经在用工分配制度上取得了卓著成效，一个渐趋公平合理和蕴藏积极因素的用工分配制度业已建立，这些制度为烟草行业的稳定和持续高速发展提供了保障，也为烟草行业全面深化改革提供了支撑。

但是，随着行业的不断发展和国际、国内各种环境的改变，这些制度愈来愈显示出它的虚弱和不足，甚至背离中国特色社会主义制度原则，成为国有企业可持续发展的瓶颈和管理者满足无限私欲的工具。毋庸讳言，烟草行业现行的用工分配制度并没有充分代表劳动者的意愿，其根本的实质是既带有浓重封建色彩的小团体利益和资本主义味道颇重的剥削阴影，也没有很好地沿着中国特色社会主义的路线前行，因此，在这样一个历史时期，重提行业用工分配制度改革，既符合党和国家的宗旨，也顺应行业企业发展的需要，更迫切地迎合了行业广大劳动者的意愿，烟草行业用工分配制度改革势在必行。

一、影响行业用工分配制度的因素

众所周知，一个制度的形成和建立需要漫长的酝酿、探索和实践，而在这种漫长的酝酿、探索和实践过程中，内外因素的影响直接导致了一个制度的政治倾向和价值取向，现行的行业用工分配制度大体也是经历了这样一个过程。

1、国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进是影响行业用工分配制度的大气候和潜意识。国际政治、经济快速两极分化和国内改革开放迅猛推进的一个共同心照不宣的现象是团体化、私有化，而且这种团体化和私有化无不以政权或公正的形象出现，随着国际多缘融合和国内改革深化，社会财富流向这些团体或个人，在短期内，全球的稳定和国内的稳定不再依靠绝大多数民众，而是奇特地依附在这些财团或个人身上，于是，每个人在这样一种潮涌下，努力寻找属于自己的位置，意识里沉淀了这种龌龊的思维，这种思维是一种集体无意识，更是一种思想和行动的支配。

2、用工分配制度是一种管理制度，是由管理者制定、发布和执行，因此，管理者的政治立场、思想品质和人格定势决定了他所订立的制度是否代表广大劳动者的利益，是否与党的路线、方针保持高度一致，是否带有普遍性、合理性和适用性。

3、管理者的利益归属和工作方式方法决定了用工分配制度的本质属性。毫无疑问，管理者的利益阶层确定了制度的公平性，同时，管理者的调查方式和分析事物的方法无不深刻影响着制度的准确性，站在绝大多数劳动者的立场和诚恳听取绝大多数劳动者的呼声与站在各级各层管理者或听取各级各层管理者的建议所做出来的决定迥然不同，当然，由此制定出来的制度也不一样。

4、地缘政治、经济和地域政治、经济，以及垄断行业的潜规则发挥着不可小觑的作用，越是贫穷的地方偏向于富裕阶层的制度就越明显，越是封闭保守的地方，强权政治和剥削制度就越显现，另外，由于烟草行业人财物内外贸高度垄断，货币、物资高度统一，垂直管理严密，管理形成一个较为独立的封闭循环系统，缺乏社会监督、忽略民主，各种不合理的潜规则畅通无阻，所有这些现象都有形无形地左右着一项公平合理制度的产生。

二、行业用工分配制度现状

1、用工现状

行业组建30年来，基本上沿用了一条因事用人的路子，也就是说，因为企业的需要，才招揽人员，可以说方向是正确的。目前，行业用工大致可以分为两类，即正式工和聘用工，正式工的来源基本上依靠国家分配和世袭，只有很少一部分高端人才通过市场调节，正式工里面的中高端管理人员走的是国家公务员路子，运用的是行政管理体制，这类人是行业的管理主体，通常在各级各类管理岗位或企业要害部位，一般不参与生产经营和市场维护;聘用工来源比较多元，这些员工大都因行业企业的需要陆续从多个渠道招聘的。从行业组建直到现在，上世纪90年代前，行业用工机制正常时，这部分员工里面的工龄长、有才干、业绩突出的极少数转成了正式工，目前，这类人都工作在行业生产经营和市场管理一线，也有的在机关服务类岗位上，他们远离管理岗位和要害部位，极少部分在一线艰苦部位担任管理者，但职位在副科级的几乎为零。总体来讲，阶层固化在烟草行业尤为突出。

2、分配现状

描述行业分配现状用单一的方法很难概括，但如果把一个单位一个企业总体分配作为一个整体，然后按照不同层次、不同岗位、不同类型的人员所得进行切割，你就会清楚地看到行业分配现状的陡峭“金字塔”形状。处在“金字塔”底端人员众多，平均所得最少，处在“金字塔”顶端的人员稀少，平均所得最多。从纵向看，正式工和聘用工、各个职级之间分配差距巨大，随之附带的所有福利和公益亦相应巨大;从横向看，省市之间、市县之间、地域之间、机关基层之间分配差距悬殊，随之附带的劳动强度和劳动时间亦相应悬殊。这种貌似科学合理的分配制度其实渗透了一种腐败和颓废，我们再仔细甄别一下处在“金字塔”不同利益位置的人员社会关系，以及底端人员向上攀爬的方式方法，这样，你就不难发现目前的行业分配制度存在的弊端。即便如此，这还尚不包括潜规则下不无人知的各种福利投资和灰色收入。

三、迫切需要解决的问题

基于用工分配制度的不尽合理，行业现存的事实是：管理阶层和要害部位德才兼优的人才匮乏，中下层优秀人才难于脱颖而出;少部分人私欲膨胀生活糜烂，一部分员工处在生存危机的困境当中。

一是聘用员工没有上升和施展抱负的平台和通道，激励机制没有很好地同用工分配制度联系起来，企业无生命力，员工无目标方向。

二是部分员工生活质量差，后顾之忧强烈，处在底层的员工无生活保障和生存保证，生活压力大，生存风险指数高，难于抵御生活变故和生存危机。

三是现行的用工分配制度指向不明，未能体现多劳多得价值取向，误导了部分青年员工的人生观。

四、几点建议

1、建议行业用工分配管理干部深入实际、深入基层，走群众路线，在广泛、深入、细致调查研究的基础上，听取和接受一线员工的建议和意见。

2、树立正确的思想观点，站在最广泛的立场上，客观地制定一套既符合行业企业又密切与党和国家方针、政策一致的被广大劳动者接受的用工分配制度。

3、打破用工体制上的身份界限和分配制度上支离破碎的种种差别，构筑人才成长平台，打通人员优化流动通道，以人为本，尊重劳动者的劳动，分配倾斜一线，消除身份歧视，实现收入、福利、保障平等。

第三篇：人事用工分配制度改革“回头看”专题调研报告

巩固、完善、提升人事用工分配制度改革 为实现企业组织转型提供组织保证

---人事用工分配制度改革“回头看”专题调研报告

根据省局（公司）党组安排，由党组成员、纪检组长鹿军同志带领人事处、卷烟营销管理处、专卖监督管理处有关人员先后到宣城、芜湖、淮南、合肥、亳州等5个市局（公司）以及皖南烟叶公司，就如何巩固、完善、提升人事用工分配制度改革进行了深入调研。本次调研采取座谈会、员工访谈、发放调查表等方式进行。调研组与6家被调研单位领导班子、中层干部座谈，听取他们对人事用工分配制度改革的客观评价和对目前人事用工、薪酬分配、队伍建设状况的认识；与部分一线员工面对面交谈，了解他们对人事用工分配制度改革的切身感受以及对企业下一步发展的期望；对其余14家单位发放调查表，进一步摸清全省系统巩固、完善“四定”工作情况。现将调研情况报告如下：

一、人事用工分配制度改革工作回顾

自2006年下半年以来，省局（公司）认真贯彻落实国家局的正确决策和总体部署，坚持以市场取向为导向，以建立有效激励和约束机制为目标，积极稳妥、扎实有效地推进了以“四定”为重点的人事用工分配制度改革工作，取得了较好的成效。全省系统商业企业通过实行“四定”后，卷烟从业员工人数减少1991人，其中转入服务岗、待岗的原正式员工417人，解除劳动关系的各类人员1574人。回顾过去的三年，人事用工分配制度改革给安徽烟草商业系统带来了较大变化，主要集中体现在以下几个方面：

（一）初步建立了同一的烟草员工队伍

人事用工分配制度改革着重打破传统身份的壁垒，变身份管理为 1

岗位管理，改变了长期以来多种身份并存的状况，凡系统内在岗人员，无论过去什么身份，统称烟草员工。通过对所有在岗员工的工资一次性套入，实现了组织、福利、薪酬“三个接轨”，不再体现身份痕迹，初步实现了“同一的烟草员工队伍”的目标。初步建立和理顺了管理、技术、业务三支队伍,在选人用人上，打通晋升通道，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行全员竞聘上岗，为所有员工提供平等的职业发展平台。通过竞聘上岗，2007年共有104名科级人员落聘，另有56人新晋升到科级管理岗位，其中原聘用工10人，占科级岗位晋升面的18%；共有173名股级管理人员落聘，另有167人新晋升到股级岗位，其中原聘用工78人，占股级岗位晋升面的47%。在调研中，宣城、亳州市局（公司）两名在2007年通过竞聘上岗走上副科级管理岗位的原聘用工说，改革让他们有了施展自己才能的平台，使他们看到了前途和希望，更加坚定了干好本职工作的信心和决心。

（二）明确规范了市局（公司）的组织机构和定员标准 规定机构设臵，省局（公司）对市局（公司）组织机构采取“9+1”模式，规范和统一了市局（公司）机构设臵；县局统一设臵2个部门。在定员标准上，省局（公司）依据销量、零售户数、地区人口、地形、规模、市场管理难度、烟叶种植亩数等因素，分别测算各市局（公司）本部、专卖管理、卷烟营销配送和烟叶生产人员参考标准，实行人员编制总量控制。

（三）构建了统一的薪酬分配体系

在保持收入总水平基本稳定的前提下，建立了规范的收入分配结构，统一了工资构成。通过岗位评价确定了岗效工资比例，实现原不同身份员工之间的薪酬接轨，设计了统一的激励与约束相结合的薪酬管理体系。通过全员岗位动态管理，建立了正常的工资增减机制。

（四）有效增强了企业持续发展能力

通过改革初步形成了“进得来、出得去、留得住”的用人机制，从管理机制上解决了行业持续发展的人才支撑问题；改变了多种身份

并存的状况，增强了全体烟草员工对行业的归属感和对烟草员工身份的认同感；通过整合市场资源，优化业务流程，降低用工数量和人工成本，提高了工作效率，促进了市场营销主体整体竞争能力的提升；通过科学设岗定员，建立新的薪酬体系，打通晋升通道，形成了以绩效考核为基础的动态管理模式，调动了广大员工的积极性、主动性、创造性，提高了企业的凝聚力，增强了企业发展动力。

二、存在的主要问题

通过全省实行“四定”，初步建立了以岗位为基础、绩效为依据、能力为导向、人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制，增强了企业核心竞争力，改革成效比较明显。但是随着改革的深入，一些深层次的问题也逐渐显露出来，归纳起来，主要有以下几个方面：

（一）专业技术和技能通道没有真正打通

人事用工分配制度改革为员工搭建了三条晋升通道，但从目前全省的情况来看，各类人员晋升依然集中在管理通道。如果长期下去，势必造成部分符合条件的员工因通道拥堵而失去晋升机会。从客观上看，由于各业务类技能鉴定的不均衡性，也是造成其他两条通道没有真正打通的主要原因之一。营销队伍的技能鉴定工作开展较早，现已基本达到普遍持证上岗的要求，但专卖岗位技能鉴定工作开展较晚，持证人员数量较少，目前还不具备普遍持证上岗的条件。所以目前全省没有实现三个通道真正同时打开。

（二）人员编制和干部职数控制还没有到位

不少单位人员编制出现反弹，尤其值得注意的是个别单位对此问题认识不足，在已经存在超编的情况下，不是积极寻求如何控编精编，而是寄希望于按照新的销量重新核算编制增加人员数量。全省目前岗职工人数已达10554人，比四定核定编制多出997人，超编幅度超过10％；中层干部751人，比四定核定职数超出98人，超编幅度达到15％。

（三）绩效管理工作开展不平衡

人事用工分配制度改革成果，最终要通过绩效管理来实现。要实

现这一目标，必须科学设计绩效考核指标体系，严格考核流程，规范考核结果运用，促进改革深入发展。目前在全省范围内就绩效管理而言，存在着有些单位发展不平衡，宣传不力，认识不深的问题。流于形式，为考核而考核的现象时有发生。

（四）员工收入不均差距过大

改革后，“三个接轨”中组织、福利接轨力度比较到位，效果明显。而薪酬接轨进展缓慢，工作不到位。目前，全系统原聘用员工总体收入与在册在岗员工差距较大。2008年，全省原聘用在岗员工的平均收入仅为在册在岗员工的三分之一左右，个别地区甚至只有五分之一左右。个别单位原聘用在岗员工年收入远低于当地平均工资水平，导致原聘用在岗员工对薪酬满意度不高。同岗不同酬现象依然存在。在少数用工形式特别复杂的单位，同样岗位的原聘用在岗员工和在册在岗员工收入不同。地区之间收入差异过大，高低相差两倍之多。

（五）人才培养与队伍建设还需大力推进

人是企业最重要的资源,也是实现科学发展最关键的因素。进一步提升队伍的素质既是企业发展的关键，也是用工分配制度改革深入推进的关键。在队伍建设上，全省发展不平衡，在选人用人上，有的单位没有严格执行省局（公司）“依法管理、凡进必考、按岗招聘、择优选聘”的原则要求把好人员进入关，招聘人员不按规定，不按程序进行。有的单位人才培养缺乏中长期规划，后备人才不够充足。

（六）信息化管理还需继续加强

信息化建设是推动人力资源管理水平提升的重要手段，也是提高人力资源管理水平的重要途径。目前，全省人力资源管理系统虽然上线，但发展不平衡，运行不规范维护不及时的问题普遍存在。

三、进一步明确人事用工分配制度改革方向、目标和方法，把巩固完善提升工作落到实处

全省烟草系统人事用工分配制度改革工作已实施三年多了，各单位按照省局（公司）的部署，做了大量工作，取得了可喜成果。成绩应该充分肯定，问题要积极正视，认真剖析，切实改进。要进一步明

确人事用工分配制度改革方向、目标、方法和导向，加大工作力度，加快进度，真正把全面巩固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。

（一）进一步改变观念，统一思想，提高认识

实践证明，观念转变、统一思想、认识程度直接影响到人事用工分配制度改革。凡改革力度大，工作比较到位，改革比较彻底的单位，都是思想观念转变比较好，思想比较统一，认识比较高的。因此，下一步全省烟草系统必须在这些方面加大力度，加强深度，提升高度。

要进一步转变思想观念。人事用工分配制度改革，是行业发展的必然要求，广大烟草员工特别是各级领导干部必须要深刻认识，真正彻底转变思想观念，真正彻底改变传统的人事用工分配制度的模式和方法，适应新形势，实行新方法。要达到思想观念转变到位，改革工作力度到位。

要进一步统一思想。人事用工分配制度改革工作已进行三年多，这项工作还能不能深入推进、继续完善提升，关键是统一思想。人事用工分配制度改革深入推进，关系到行业稳健发展，关系到企业组织转型，关系到巩固烟草专卖体制。广大干部尤其是各级领导干部，要把思想统一到这上面来，不能迟疑，不能臵疑，要坚定不移地沿着这条路走下去。

要进一步提高认识。全省烟草系统人事用工分配制度改革工作，在各级党组的正确领导下，积极开展，不断推进。但工作并没有结束，效果并没有到位，距国家局要求还相差很远，与工作做得好的单位相比还有不少差距，我们的改革目标还没有完全实现。因此，全省烟草系统必须要进一步提高认识，加大力度，把人事用工分配制度改革工作不断深入推进，切实把巩固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到实处。

（二）坚持三个接轨，打通三个通道

坚持三个接轨，打通三个通道，是巩固、完善、提升人事用工分配制度改革的重要途径。各单位要结合实际，认真贯彻全省烟草系统

专业技术、职业技能评聘工作座谈会议精神，按照《安徽省烟草公司关于专业技术及技能岗位聘任工作实施意见》，对于专业技术和技能人员，区别于行政管理干部的管理和考核标准，突出技术，着重发挥其知识水平和专业特长，打通通道，拓宽员工发展途径。下一步，省局（公司）结合国家局最近提出的加强营销队伍和专卖技能队伍建设的总体要求，进一步加快专业技术和技能人才的培养步伐，进一步加大专业技术和技能人才的使用力度，依照“按需设岗、评聘分离、竞争上岗、易岗易薪”的原则，建立健全从初级工到高级技师的技能人才、从初级专业技术到高级专业技术人才的选拔、聘用、管理机制。通过这些举措，努力使专业技术和技能类员工真正拥有自己的成长通道和职业生涯规划，为企业发展创造更大的价值，为由专业技术技能的员工拓宽晋升通道。

（三）控制人员编制，坚持少进多出

全系统上下尤其是各级领导要充分认识严格执行人员编制的严肃性，严格执行四定时的人员编制，这是刚性规定，必须坚决执行。有的单位想用现在销量计算人员编制，必须按照原定的万箱用工40－45人标准执行。各单位要坚决采取有效措施，尽快解决人员超编问题。坚决把好人员进入关，盘活现有人力资源。坚持科学设岗，从紧配臵，做到人岗匹配，有缺岗需求才能进人。针对空缺岗位合理制定招聘计划，培养一人多岗的复合型人才，杜绝因人设岗现象的出现。积极打开人员出口，对于人员已超编的单位，要想方设法，依法依规精简人员，逐步解决人员超编问题。可以按照《劳动合同法》、企业规章制度等规定，在劳动合同到期后根据绩效考核结果，逐步淘汰不称职的员工。淮南市局（公司）今年精简了36人，没有引起任何争议，在全省率先解决了超编人员“出”的问题，这种思路创新、工作创新值得学习。今后凡人员总数超编的单位，一般不得新进人员，特殊人才急需引进的，必须先申报省局，批准后方能进行。另外，每年都有部分人员正常退休减员，要坚持少进多出的原则，逐年减少在岗人员总数，逐步达到人员总量配臵合理，逐步减少人员超编问题。

要严格规范干部的选拔任用，按照民主测评、业绩考核等程序，切实把想干事、会干事、能干好事的优秀人才选拔到领导岗位上来，避免不按程序、不按规定要求，超编提拔的问题出现。

（四）完善绩效考核，实行动态管理

进一步深入推进人事用工分配制度改革工作，必须要在完善绩效考核上下功夫。不断完善绩效评估工作。一是要科学设臵考核指标。按照“能量化的尽量量化，不能量化尽量细化，不能细化的尽量程序化”的原则，科学设臵指标，使评价指标更便于操作、更利于评比。二是要合理制定考核流程，结合实际，分别序列，使考核流程更加顺畅，使考核衔接更加顺利，不同序列人员的评价更具有可比性。三是要加强绩效评估跟踪。密切关注员工动态，掌握绩效进展，及时采取措施，注重沟通协调,营造良好的氛围，达到提高全员绩效的目的。四是要实行动态管理。加强绩效考核结果的运用，坚持岗位为基础，绩效为依据，能力为导向，切实把绩效管理、岗位竞聘结合起来，做到人员能进能出，岗位能上能下，收入能多能少，真正实现员工的动态管理。

（五）合理调节薪酬分配，坚持同岗同酬大方向

坚持同岗同酬，这既不是一句空喊的口号，也不是要立马实现的硬指标。它是人事用工分配制度改革的一个大目标、大方向，必须坚持不放松，必须要坚持沿着这一方向走下去，着力研究对策措施，逐步实现同岗同酬。宣城、芜湖市局（公司）采取了一些较好的做法，根据财力资源，适度增加原聘用在岗员工待遇，较好调动和提高了他们的积极性，增强他们对企业的认同感与归属感，收到了事半功倍的好效果。

今年和今后一段时间的新增效益工资，主要集中使用在以下几个方面：一是在编制内的干部提拔增加的工资；二是10％的年终考核优秀员工工资档级的自然晋升增资部分；三是经过批准的新增员工增资部分；四是原聘用在岗员工的合理增资；五是开展专业技术和技能

岗位聘任工作所形成的增资部分；六是缩小地区间的收入差距。今后安徽烟草商业的工资增长部分将着力用于解决同岗不同酬和地区差异问题，逐步缩小分配差距，员工工资晋升必须通过绩效考核来实现，充分体现分配的公平公正，使每个企业员工不分身份都能找到适合自身情况的职业定位，都能获得与预期劳动价值相适应的经济待遇，用机制引导员工将自我发展与企业的发展相统一，在企业发展中实现自我价值。为全体烟草员工的发展建立统一的发展平台和晋升通道，促使广大员工“爱岗敬业、在岗发展”。

（六）加大教育培训，提升队伍素质

加强人才培养与队伍建设是事关人事用工分配制度改革成败的一项长期性工作，必须要立足长远，战略规划，狠抓实施。要通过不同方式加强培训，不断提高队伍素质，确保改革发展战略目标的实现。结合当前员工队伍现状，要认真贯彻落实国家局、省局要求，加大教育培训力度，切实抓好全员培训工作，通过培训提高队伍素质，通过培训解决通道问题。在培训过程中，要坚持大幅度、大规模，要坚持高标准、严要求，确保培训质量。坚持分级培训，不断提高培训层次，提高员工整体素质。严格培训效果考评，加强培训考试，培训后考试不合格的可以淘汰，增强培训压力，提高培训动力，为提升队伍素质激发活力。

（七）完善劳动合同管理，规范人事用工

在全省系统范围内，继续深入开展《劳动合同法》及实施条例的学习贯彻活动，提高广大员工知法、懂法、守法、执法的自觉性。进一步规范人事用工，严格执行《劳动合同法》，确立正确的劳动合同关系，加强劳动合同管理，依法处理出现的各种劳动纠纷，为全省烟草行业巩固、完善、提升人事用工分配制度改革打下坚实基础。

（八）提高信息化水平，推进人力资源管理

全省烟草系统人力资源管理信息平台，经过几年的努力，已经搭建成功并上线运行。各单位人力资源部门要高度重视这项工作，按照要求加强运行管理，要尽快完善基础信息，确保基础信息完整正确。

要加强信息维护，确保信息及时准确。要加强运行管理，凡人力资源管理、薪酬分配管理等人力资源管理各项工作，必须在信息平台上运行，坚持以信息化固化流程，以信息化轨范操作，以信息化提高效率，充分发挥信息化规范、高效作用，积极推进传统人事管理向现代人力资源管理转变，为加快推进全省烟草系统企业组织转型提供更好的人力资源服务。

领题调研领导：鹿军（纪检组长）

调研组成员：叶正坤 潘丽晶 王 健 梁跃华

徐松林 张冀中 骆 亮 常莉莉

二○○九年十一月八日

第四篇：深化用工和分配制度改革（最终版）

深化用工和分配制度改革 建立充满生机与活力的用工分配机制

深化用工和分配制度改革要全面贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本为核心，坚持依法管理、市场取向、公平公正、平稳推进的原则，全面提升人力资源管理的有效性，充分整合和激活企业人力资源，实现分局用工分配的科学化、规范化和制度化。

一、指导思想与目标任务

指导思想：紧紧围绕集团公司发展战略，坚持科学发展观和科学人才观，坚持“以人为本”，遵循和运用现代人力资源管理的理念和技术，以人力资源战略规划为导向，以人力资源能力建设为核心，以优化人力资源结构为主线，以职工和企业共同发展为动力，加强人力资源开发与管理，深化用工制度与分配制度改革，为实现集团公司良性循环发展提供坚强的人力资源保障。

目标任务：实现人力资源“规模适当、结构合理、机制创新、素质优良、管理规范、环境优化”目标。即人力资源供给与公司发展需求基本适应，人力资源配置科学、合理；用人机制灵活多样，职工进出通道畅通；分配机制合理，绩效管理取得成效，职工激励充分有效；培训开发效能实用，实施职工职业生涯管理，职工整体素质明显提高；用人与分配体制、机制、制度改革取得新进展；现代人力资源管理理

念基本确立，人才成长的环境进一步优化，人力资源开发与管理步入良性循环发展轨道。

二、加强人力资源规划，强化职工动态管理

1、编制、实施企业人力资源规划。结合集团公司发展战略，科学、准确地预测人力资源需求与供给情况，制定未来五年的人力资源战略规划，按照制定、执行、监控和评估工作流程，实现人力资源规划目标。

2、严格用人计划审批制度。各单位根据集团公司及本单位人力资源规划的总体要求，分析生产、营销、管理等各类岗位的人员需求，结合本单位实际用人状况，编制职工引入计划及待岗培训计划，并上报集团公司。集团公司研究、确定各类职工引入总量及待岗培训数量，各单位严格按集团公司审批下达的计划组织实施。

3、完善劳动合同条款。结合职工工作岗位，对劳动合同约定解除条款内容进行细化，充分发挥劳动合同在安全生产、岗位技能和职业规范方面对职工的约束作用。

4、定期组织职工竞聘上岗。按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，结合企业组织机构和岗位设置方案的调整，每隔三到四年组织一轮全员、全方位的竞聘上岗工作。每轮竞聘上岗的职工流动率累计应保持在一定比例，保持企业内部各类人员的适度、合理流动，促进企业人力资源配置的优化调整。

5、多形式、多渠道、多层次引入高素质职工。进一步拓宽职工引入渠道，加强对专业技术人才的引进，把好引入质量关。

三、推进全员绩效管理，建立合理的薪酬分配体系

1、推行以目标为导向的绩效管理。根据集团公司发展战略和总体目标，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出各级组织和全体职工的关键业绩指标及关键行为指标，形成绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级下达到每一级组织和职工，同时制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对职工进行绩效考评。建立完善的绩效辅导机制，对发现的问题要及时以日常沟通和绩效面谈等方式纠正偏差，实现组织与职工的绩效提升。

2、加强对绩效考评结果的应用。将绩效考核结果作为职工工资分配、岗位调整、教育培训和职业发展等方面的科学依据。

3、调整职工工资收入分配结构，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则，以用工性质和岗位为依据，逐年稳步提升岗位工资，公平合理定薪，体现政策的连续性。以岗位管理为依据，加大绩效工资分配比例，明确绩效分配考核要素，根据工作责任、技术含量、工作量、地区差异等因素设置绩效工资系数，使工资分配向优秀人才、关键岗位、生产营销一线和边远地区倾斜。

4、加强对工资收入的规范管理。按照“统一领导、统一制度、分级管理、分级负责”的原则，强化对企业工资总量的管理，规范工资收入来源，控制人工成本增长。加强对

工资收入分配的监督检查工作，实现工资收入管理的制度化、规范化、科学化。

四、建立职工职业生涯发展通道，加大教育培训力度

1、建立职工职业生涯规划管理体系。制定职业生涯开发与行动计划，科学安排和设置多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，重点选择业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，重视对新职工实施职业生涯规划管理。

2、逐步推行岗位资格准入制度。建立培训考核长效机制和调考常态制度，推行全员培训学分制管理，指导职工制定个人培训学习计划，将职工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩，将职工岗位培训工作与各单位、各部门的考核挂钩。

3、进一步推进优秀职工的选拔培养工作。按照高标准、高层次、高质量、重实绩，竞争择优的原则，积极创造条件，为优秀职工搭起干事创业的舞台，使他们有用武之地，真正成为企业的主人。要坚持待遇享受与贡献挂钩的原则，充分发挥优秀职工在企业生产经营中的重要价值和示范带动作用。

五、加强领导、统一思想，深化用工和分配制度改革的各项工作

1、加强领导、统一思想，从战略和全局的高度，深刻认识深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作为一项重要的战略任务来抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的舆论宣传力度，认真组织广大职工学习关于深化用工和分配制度改革的系列文件，培养职工与市场经济相适应的职业道德，增强职工的自立意识、竞争意识、效率意识、法治意识和开拓创新精神，增强企业凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性强，关系到改革发展稳定的大局。在实施中应坚持先试点后推开，充分考虑历史和现状，正确处理改革发展与稳定的关系，确保职工队伍稳定，实现改革平稳推进。

第五篇：分配制度改革

分配制度改革

1.收入分配公平的判断依据应当是“三个有利于”标准。社会经济领域没有绝对的公平，公平是一个相对的概念。缩小收入差距、构建科学合理的社会收入分配体系是一项艰巨而复杂的系统工程，一靠发展，二靠改革。收入分配中存在的问题，从根本上讲，还是要在发展中解决。在社会主义初级阶段，发展生产力是我们的根本任务。现阶段收入分配公平与否的判断依据还是要坚持邓小平同志提出的“三个有利于标准”，即：“是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我们实行的分配政策能够迅速发展生产力，那么这样的分配就是公平的，可以说效率就是公平，公平是为了效率。马克思主义认为：生产决定分配。社会的再生产的生产、流通、分配和消费这四个环节中，如果分配环节扭曲，社会再生产的其他过程也会随之扭曲。因为收入分配差距扩大，会导致经济增长的成果不断向少数人手里集中，而社会大多数成员的收入水平无法随着经济发展而相应提高，甚至可能下降，这样就会导致生产规模与消费规模不对称，有可能发生经济危机，这是市场经济国家的通病。

2.初次分配应贯彻“按劳分配”原则。从正义的角度说，作为实行市场经济的社会主义国家，实现收入初次分配的公平，首先社会要尽可能保证“机会均等”和“公平竞争”，使人们有平等的机会接受教育、劳动就业。在我国，由于收入差距大，加上法规不健全，劳动者教育和就业的起点就不一样，公平竞争也很难做到；其次要建立合理的收入分配制度，坚持“按劳分配”原则。按劳分配的依据是每个劳动者的劳动数量和质量，或者是根据劳动者的劳动贡献，这样可以充分调动劳动者的积极性和创造性。在实践中，由于对收入分配认识上的偏差或客观条件的制约，还存在诸多不公平的分配现象。如在一些单位仍然不同程度地实行着平均分配，不同岗位劳动者的收入未能充分体现岗位特点和贡献大小；在国家机关、企事业单位普遍存在的合同工和正式职工工之间收入分配中存在“同工不同酬”的现象，同样的劳动岗位和劳动贡献得到的是不同的收入；由于行业垄断，不同行业劳动者收入差别较大；国有企业中经营者甚至凭借手中的权力使分配过分地向自己倾斜，与普通职工和技术人员的收入差距悬殊。这些都导致了收入分配中事实上的不公平。

江泽民同志指出：“我们搞的是社会主义市场经济，‘社会主义’这几个字是不能没有的，这并非多余，并非画蛇添足，而恰恰相反，这是画龙点睛。”⑤作为点睛之笔的“社会主义”应该主要体现在公有制和按劳分配上。而在我国市场经济中，从所有权来看，在国有企业中，劳动者作为国有资产的所有者是虚位的因而是残缺的，他既不能通过“用手投票”约束使用者，也不能“用脚投票”转让所有权，因此资产的收益性对劳动者来讲是不具备或不完整的。在我国目前劳动力总量供给过剩、资本供给短缺的情况下，劳动力在要素市场中处于非常不利的地位，尤其是在低端劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的非熟练、非技术劳动力的劳动报酬更是被压低到极限，并且缺乏基本的劳动保障，长期处于被资本剥夺的境地。加上我国的工会组织形同虚设，新的《劳动法》现实中很难推行，致使我国的劳动力价格远远低于其价值，更谈不上“按劳分配”。

3.再分配要关注解决比较突出的社会问题。随着我国市场经济的发展教育、住房、医疗、养老、就业等也开始市场化、产业化，市场经济的两极分化使这些问题成为突出的社会问题，低收入人群尤为突出。由于经济和社会发展水平的限制，目前我们还不能充分满足人民群众的各种需求。这种资源和需求之间的矛盾触发了一些新的社会问题：教育乱收费、医疗乱收费、商品房的价格居高不下等。以“按需分配”为基本原则的各种社会保障制度对于今天的社会生活是十分重要的。尽快地完善各种社会保障制度，加大社会保障力度，向广大人民群

众提供实实在在的劳动就业、养老、医疗、生育、工伤等方面的社会保障，会大大增加社会生活的安全感和公平感，这也是和谐社会建设的必然要求。

4.加大伦理建设力度。十七大制定了“提低、扩中、调高、打非”的调整收入分配格局的原则。“提低、扩中、调高”虽然属于初次分配和再分配领域，但如果实施一系列支农惠农政策促进农民持续增收，逐步提高扶贫标准、最低工资标准和最低生活保障标准，运用遗产税等税收手段调节高收入者的一部分收入，这本身对伦理分配有积极的作用。而“打非”，就是坚决取缔非法收入，这能有效限制伦理分配中“恶的分配”。通过严格执法，对偷税漏税、侵吞公有财产、权钱交易等各种非法收入依法取缔和惩处，规范垄断行业的收入消除垄断利润，能提升广大群众的公平感。

我国社会目前处于计划经济向市场经济、传统社会向现代社会的社会转型期。当前我国社会的道德缺失已经触发并加剧了很多社会问题，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全问题、山西“黑砖窑”、“黑煤窑”反映出的劳动安全问题、上海“楼脆脆”代表的豆腐渣工程以及诚信却失、贪污腐败问题等等这样一些令国人颜面丢尽的丑闻。所以当务之急就是要加强我国伦理道德建设，形成适应转型时期的新的伦理道德架构。社会转型时期，强势群体的普遍道德感和责任观是解决众多社会问题的一剂良药，大众道德很大程度上会受到强势群体道德责任意识的影响。通过伦理道德建设，实施诸如发展社会慈善事业，组织各种对贫困地区和个人捐献、馈赠活动等，不仅能缓解因贫富差别带来的社会矛盾，而且能弘扬爱心和社会文明，体现社会主义优越性。