推进企业内部用工分配制度改革的探索与实践

第一篇：推进企业内部用工分配制度改革的探索与实践

推进企业内部用工分配制度改革的探索与实践

2010-9-10

在社会主义市场经济条件下，如何从出资人的角度加强对国有企业收入分配的调控，指导推进企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革，是一个探索性挑战性极强的课题。山东省国资委深入贯彻落实科学发展观，牢牢把握出资人职责定位，按照建立现代企业制度的要求，坚持市场导向、依法规范、以人为本和有利于企业发展的原则，不断改进省管企业收入分配调控方式，积极推进企业内部劳动用工和薪酬分配制度改革，有效地调动了企业负责人和广大员工的积极性，有力地促进了企业的发展。2009年与2004年相比，资产总额从2266亿元增长到6265亿元，年均增长18.3%；营业收入从1021亿元增长到3694亿元，年均增长23.9%；实现利润从55亿元增长到313亿元，年均增长33.6%；上缴税金从91亿元增长到285亿元，年均增长21%，其中2009年实现利润在全国各省区市国资委中位列第二。山东钢铁、山东重工、中国重汽、兖矿集团等国有重要骨干企业不断发展壮大，对全省经济发展起到了重要的促进作用。

一、基本做法

1.统筹规划收入分配调控与内部用工分配制度改革。收入分配调控与企业内部用工分配制度改革都是“牵一发而动全身”的敏感问题，需要根据国资监管体制和国企改革发展不同历史阶段的需要，突出重点，统筹兼顾，有序推进。2004～2007年，适应全省国资监管体制改革起步和在省管企业大力实施“四个一批”工程的需要，我们把主要精力放在外部调控上，着力建立健全规范企业负责人薪酬管理的规章制度，同时坚持并适当改进了以工效挂钩为主要方式的工资总额调控机制，较好地实现了外部收入调控规范化的目标。

从2008年开始，按照《省管企业改革发展和国资监管工作三年规划》的要求，围绕建设责任型创新型和谐型企业、实现省管企业由大到强新跨越的目标，我们把推进企业深化用工分配制度改革提到重要议事日程，召开了关于进一步深化省管企业三项制度改革工作会议，下发了《关于深化省管企业三项制度改革的意见》，明确提出了深化三项制度改革的指导思想、基本原则、总体目标及具体要求。同时，在外部调控的科学化上做文章，修改完善了企业负责人薪酬管理的一系列规章制度，改革了企业工资总额调控方式，并着手研究规范企业负责人职务消费和中长期激励问题，统筹推进收入分配调控与内部用工分配制度改革。

2.以考核推动企业内部用工分配制度改革。山东省国资委一直坚持全覆盖式的考核，即不仅考核经营业绩目标完成情况，而且考核国资委推动的主要工作完成情况，把任期或年度需重点推进的工作，如全面预算管理、全面风险管理、安全生产、节能减排等，都列入考核目标，并且在整个考核得分体系中赋予30%的权重。为推动企业深化用工分配制度改革，我们把三项制度改革纳入了企业负责人2008—2010年度任期考核目标中。2009年，为进一步推进这项工作，又将其纳入了当年度考核目标中，并细化为五项考核内容，即：（1）制定科学合理的劳动定员定额标准；（2）全面清理停薪留职等各种离岗人员；（3）按照劳动合同法规定全员签订劳动合同，并建立职工名册；（4）提出2009～2010年企业深化薪酬分配制度改革实施方案；（5）选择部分子企业进行试点，同时规定了具体的扣分标准。2009年7月，我们在全省国资监管机构暨省管企业考核分配工作座谈会上，总结了部分企业推进用工分配制度改革的经验。2009年第四季度，又采取专题调研的方式，逐户了解省管企业用工分配制度改革进展情况，进一步推动了考核任务的落实。

3.全面推行工资总额预算管理。按照“市场机制决定、企业自主分配、出资人依法调控、社会有效监督”的总体要求，2009年，我们研究制定了《山东省省管企业工资总额预算管理暂行办法》，并从当年开始全面推行。各省管企业以法人为单位，以预算利润和政府工资指导线为控制依据，采用增量预算法，实行“上下结合、分级编制、企业汇总、审核清算”，编报了2009年工资总额预算。从审核情况看，多数企业的预算安排体现了“双控”要求和“两低于”原则，工资增幅低

于上年但高于企业负责人薪酬增长，既符合宏观经济形势的要求和企业预期效益的实际，又适度缩小了企业内部和企业之间收入分配的差距，平稳实现了省管企业收入分配调控方式的重大变革，初步形成了企业收入分配调控新机制。

4.强化企业负责人薪酬绩效导向。按照“业绩升降与薪酬增减联动、激励机制与约束机制统一、负责人薪酬增长与职工收入增长协调、薪酬制度与相关政策配套”的原则，2009年，我们研究制定了新的《省管企业负责人薪酬管理办法》，加大了效益指标、职工收入对薪酬权重的影9向，优化了薪酬结构，创新实施了以企业负责人岗位评估和业绩评价为基础的薪酬总额管理、任期考核奖励、薪酬预发放等措施，进一步解决了激励不足、薪酬与绩效脱节等问题。按照这一办法，核定了2008年度考核企业董事长薪酬，平均较上年下降3.24%，其中，52%的企业因效益提升而薪酬提高，48%的企业因效益下降而薪酬下降，充分体现了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的要求。

5.规范企业负责人薪酬分配秩序。围绕贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，采取多种措施加强了企业负责人薪酬监督管理。一是对2004年以来的薪酬核定及备案情况进行了全面梳理分析，就存在的问题在全省国有企业党风建设和反腐倡廉工作会议上提出了整改要求。二是会同省纪委、省委组织部、省监察厅对省管企业领导人员兼职及兼职取酬、薪酬发放情况进行了一次专项检查。三是对省管企业负责人职务消费情况进行了一次集中调查。四是根据经济责任审计结果，追回了违规发放薪酬企业负责人超发的薪酬；根据决算抽查审计结果，追溯扣减了有业绩不实事项企业负责人的绩效薪酬，进一步规范了薪酬管理秩序。此外，还借助媒体的力量，宣传薪酬管理办法的有关规定，进一步提高了省管企业负责人对执行薪酬办法严肃性的认识。

6.适时下放董事会试点企业高管人员考核分配权。为深入贯彻落实《企业国有资产法》，积极推进规范公司治理结构工作，我们研究制定了《省管企业董事会对高级管理人员业绩考核与薪酬管理试行意见》，规定对于列入董事会试点范围、公司治理规范的省管企业，省国资委将把高管人员的业绩考核和薪酬管理权下放给企业董事会，要求企业从2010年开始，由董事会与高管人员签订业绩责任书，并根据业绩完成情况确定高管人员薪酬。这对于进一步加强高管薪酬治理、充分发挥高管薪酬的激励约束作用，必将发挥重要的示范意义。

二、主要成效及存在问题

1.收入分配调控制度体系基本建立。经过五年多的努力，包括省管企业工资总额预算管理、企业负责人薪酬管理、财务总监用工薪酬管理、外派监事用工薪酬管理、外部董事和国有产权代表薪酬管理、董事会试点企业高管人员考核薪酬管理等在内的企业外部收入分配调控制度体系基本建立，改变了以往省管企业工资总额管理和企业负责人薪酬管理无章可循、各行其是的状况。

2.收入分配水平和差距基本得到控制。2005—2008年，企业职工工资总额年均增幅20.1%，比实现利润总额年均增幅低14.8个百分点；在岗职工平均工资年均增幅16.7%，比劳动生产率年均增幅低7.1个百分点，实现了“两低于”的要求。企业主要负责人薪酬年均递增9.4%，比同期在岗职工年均工资增幅低7.3个百分点；企业负责人平均薪酬与在岗职工平均工资倍数由10.1倍缩小到8.9倍，企业内部收入差距逐步缩小。总的看，省管企业收入分配水平和收入差距得到调控，薪酬的激励约束作用初步得到发挥。

3.全员劳动合同管理的形式基本确立。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，多数企业普遍制定了实施细则，完善了劳动用工管理制度，修订了本企业的劳动合同文本，重新组织签订了劳动合同，建立健全了在岗职工名册和劳动合同备案制度，完善了劳动合同签订、变更、续签、解除、终止等法律文书管理。截至2009年底，劳动合同签订率达到98.7%，其中半数以上企业签订率达到100%。有75%的企业探索使用了劳务派遣制职工，用工总量达3.5万人；有52.2%的企业与

职工订立了集体合同，以劳动合同为核心的劳动管理制度在大多数企业基本确立。此外，有68.9%的企业制定或修订了劳动定员定额，为控制用工总量、优化用工结构奠定了基础。

4.绩效挂钩的薪酬激励机制基本形成。多数企业打破了平均主义、“大锅饭”分配模式，确立了以市场化为导向，以岗位价值为基础，与企业效益和岗位工作贡献相联系的基本薪酬制度。截至2009年底，有88.1%的企业进行了内部岗位评估或价值序列划分，有67.8%的企业建立了广义上的岗位绩效工资制（其中集团层面实行岗位绩效工资制的占75%），有80.1%的企业对集团本部及其所属企业经营管理者实行年薪制。多数企业都建立了业绩考核制度，绩效工资能够与考核结果挂钩，收入能增能减的机制初步形成。

虽然我们在改进企业收入分配调控方式、推进企业内部用工分配制度改革方面做了一些探索，取得了一些成效，但与市场化的改革方向和科学化的调控要求相比，还存在不少问题：一是单一的工资总额调控尚不能满足有效控制企业人工成本过快增长的要求，企业的收入分配水平与企业竞争力还不相适应，企业自己控制工资增长的内生机制还没有形成。二是企业负责人职务消费缺乏统一的制度规范，中长期激励总体处于缺失状态，企业负责人超标准发放薪酬或在核定薪酬之外自立名目发放其他货币性收入的问题仍然存在，未经批准兼职的问题比较普遍。三是劳动用工管理不规范与用工固化倾向抬头的情况并存，考核结果没有与员工的续聘解聘有机结合起来，员工能进能出的流动机制没有完全建立，导致无固定期限合同成了事实上新的“铁饭碗”。四是岗位绩效工资与岗位管理和绩效考核脱节，技术要素、管理要素参与分配的方式普遍比较单一，住房补贴、企业年金等福利制度政策不统一，企业各行其是。

三、下一阶段工作任务

今后一个时期，我们将按照统筹推进企业分配与业绩考核工作、统筹推进企业外部收入分配调控与企业内部用工分配制度改革、统筹推进工资总额调控与企业负责人薪酬管理、统筹推进企业负责人薪酬管理与企业外派监事财务总监薪酬管理、统筹推进企业负责人薪酬管理与规范职务消费和探索中长期激励的总体思路，以及“上水平、更精准、更规范”的要求，重点抓好以下工作：

1.在收入分配调控方面，一是建立人工成本分析预警制度。在改进完善工资总额预算管理的基础上，研究加强人工成本管理，以人工成本利润率、人事费用率、劳动分配率等人工成本投入产出指标为基础，建立人工成本支出季度、年度分析预警制度，定期测算并公布人工成本分析结果，对人工成本过高或增长过快的企业，以及人工成本增长与效益增长“倒挂”的企业实行警示，帮助研究整改措施，并在工资总额核定中适当控制，促进人工成本增长与企业竞争力提高相适应。二是修订完善省管企业财务总监、外派监事薪酬管理办法。统一薪酬结构，统一计算基数，平衡薪酬水平，改进薪酬兑现方式，使之与修订后的企业负责人薪酬管理办法相衔接，与外派监事和财务总监考核评价制度相配套，更好地发挥两个薪酬办法的激励约束作用。三是研究制订规范省管企业负责人职务消费的指导意见。指导企业全面推行企业负责人职务消费预算管理，逐步推进职务消费货币化改革，逐步增加职务消费透明度，接受职工民主监督，规范企业负责人职务消费行为。四是探索建立省管企业年金制度。研究制定省管企业试行企业年金的指导意见，指导部分符合条件的省管企业及子企业制定年金实施方案，开展年金试点，逐步在省管企业建立年金制度，构建多层次养老保险体系，增强薪酬的长效激励作用，提高企业的凝聚力和竞争力。五是开展省管企业中长期激励专题调研。系统研究国内外企业中长期激励理论、通行做法和省管企业中长期激励现状，借鉴国务院国资委、兄弟省市国资委的经验做法，研究提出适合山东省省管企业实际的中长期激励思路及措施。六是开展省管企业职工福利体系构成情况专题调研。摸清各省管企业设立的职工福利项目、标准及费用支出情况，结合建立人工成本分析预警制度，提出进一步规范省管企业职工福利体系的指

导意见。

2.在企业内部用工分配制度改革方面，一是突出工作重点。在实现全员劳动合同管理、依法规范用工的基础上，着力突出建立健全员工流动机制这个重点，同时进一步控制用工总量，优化用工结构；在进一步完善工资总额预算管理、全面建立岗位绩效工资基本制度的基础上，着力突出岗位绩效管理与岗位绩效工资的紧密挂钩，同时探索多种分配方式、规范员工薪酬福利体系。二是综合配套推进。引导企业将用工分配制度改革同企业其他方面改革如战略规划、预算管理等有机结合，尤其是与建立健全全员考核制度紧密结合，把考核结果与员工的流动和薪酬的增减紧密挂起钩来，形成改革发展更大的综合效应和合力。三是强化对标工作。在定员定额标准的制定完善、岗位评估与岗位价值序列的建立等方面，一方面支持企业自己寻找国内外同行业先进企业对标；另一方面总结推广省管企业中的行业先进典型。同时，借助“外脑”分行业设计改革模式，提升省管企业用工分配制度改革的整体水平。四是建立长效机制。对基本完成用工分配制度改革阶段性目标任务的，要求企业将改革措施进一步制度化、规范化、程序化、系统化，建立长效机制，巩固改革成果。对未按时间要求完成阶段性目标任务的，从实际出发，继续列入年度考核，逐户考核验收，直至全面完成。同时，研究提出下一任期推动企业进一步深化用工分配制度改革的指导意见，促进企业不断深化改革，创新机制，为企业发展提供不竭的动力。

第二篇：深化用工和分配制度改革（最终版）

深化用工和分配制度改革 建立充满生机与活力的用工分配机制

深化用工和分配制度改革要全面贯彻落实党的十七大精神，以科学发展观为指导，坚持以人为本为核心，坚持依法管理、市场取向、公平公正、平稳推进的原则，全面提升人力资源管理的有效性，充分整合和激活企业人力资源，实现分局用工分配的科学化、规范化和制度化。

一、指导思想与目标任务

指导思想：紧紧围绕集团公司发展战略，坚持科学发展观和科学人才观，坚持“以人为本”，遵循和运用现代人力资源管理的理念和技术，以人力资源战略规划为导向，以人力资源能力建设为核心，以优化人力资源结构为主线，以职工和企业共同发展为动力，加强人力资源开发与管理，深化用工制度与分配制度改革，为实现集团公司良性循环发展提供坚强的人力资源保障。

目标任务：实现人力资源“规模适当、结构合理、机制创新、素质优良、管理规范、环境优化”目标。即人力资源供给与公司发展需求基本适应，人力资源配置科学、合理；用人机制灵活多样，职工进出通道畅通；分配机制合理，绩效管理取得成效，职工激励充分有效；培训开发效能实用，实施职工职业生涯管理，职工整体素质明显提高；用人与分配体制、机制、制度改革取得新进展；现代人力资源管理理

念基本确立，人才成长的环境进一步优化，人力资源开发与管理步入良性循环发展轨道。

二、加强人力资源规划，强化职工动态管理

1、编制、实施企业人力资源规划。结合集团公司发展战略，科学、准确地预测人力资源需求与供给情况，制定未来五年的人力资源战略规划，按照制定、执行、监控和评估工作流程，实现人力资源规划目标。

2、严格用人计划审批制度。各单位根据集团公司及本单位人力资源规划的总体要求，分析生产、营销、管理等各类岗位的人员需求，结合本单位实际用人状况，编制职工引入计划及待岗培训计划，并上报集团公司。集团公司研究、确定各类职工引入总量及待岗培训数量，各单位严格按集团公司审批下达的计划组织实施。

3、完善劳动合同条款。结合职工工作岗位，对劳动合同约定解除条款内容进行细化，充分发挥劳动合同在安全生产、岗位技能和职业规范方面对职工的约束作用。

4、定期组织职工竞聘上岗。按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则，结合企业组织机构和岗位设置方案的调整，每隔三到四年组织一轮全员、全方位的竞聘上岗工作。每轮竞聘上岗的职工流动率累计应保持在一定比例，保持企业内部各类人员的适度、合理流动，促进企业人力资源配置的优化调整。

5、多形式、多渠道、多层次引入高素质职工。进一步拓宽职工引入渠道，加强对专业技术人才的引进，把好引入质量关。

三、推进全员绩效管理，建立合理的薪酬分配体系

1、推行以目标为导向的绩效管理。根据集团公司发展战略和总体目标，按照自上而下、层层分解的原则，逐级提炼出各级组织和全体职工的关键业绩指标及关键行为指标，形成绩效管理指标体系，并按照规定程序，逐级下达到每一级组织和职工，同时制订相应的绩效管理制度和具体实施办法，科学客观地对职工进行绩效考评。建立完善的绩效辅导机制，对发现的问题要及时以日常沟通和绩效面谈等方式纠正偏差，实现组织与职工的绩效提升。

2、加强对绩效考评结果的应用。将绩效考核结果作为职工工资分配、岗位调整、教育培训和职业发展等方面的科学依据。

3、调整职工工资收入分配结构，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的原则，以用工性质和岗位为依据，逐年稳步提升岗位工资，公平合理定薪，体现政策的连续性。以岗位管理为依据，加大绩效工资分配比例，明确绩效分配考核要素，根据工作责任、技术含量、工作量、地区差异等因素设置绩效工资系数，使工资分配向优秀人才、关键岗位、生产营销一线和边远地区倾斜。

4、加强对工资收入的规范管理。按照“统一领导、统一制度、分级管理、分级负责”的原则，强化对企业工资总量的管理，规范工资收入来源，控制人工成本增长。加强对

工资收入分配的监督检查工作，实现工资收入管理的制度化、规范化、科学化。

四、建立职工职业生涯发展通道，加大教育培训力度

1、建立职工职业生涯规划管理体系。制定职业生涯开发与行动计划，科学安排和设置多通道职业生涯发展路径，设立管理、专业技术和生产技能三个职系的发展通道，重点选择业绩优、能力强的核心岗位人才作为职业生涯规划管理的重点培养对象，重视对新职工实施职业生涯规划管理。

2、逐步推行岗位资格准入制度。建立培训考核长效机制和调考常态制度，推行全员培训学分制管理，指导职工制定个人培训学习计划，将职工培训考核结果与岗位准入、绩效考核、工资待遇挂钩，将职工岗位培训工作与各单位、各部门的考核挂钩。

3、进一步推进优秀职工的选拔培养工作。按照高标准、高层次、高质量、重实绩，竞争择优的原则，积极创造条件，为优秀职工搭起干事创业的舞台，使他们有用武之地，真正成为企业的主人。要坚持待遇享受与贡献挂钩的原则，充分发挥优秀职工在企业生产经营中的重要价值和示范带动作用。

五、加强领导、统一思想，深化用工和分配制度改革的各项工作

1、加强领导、统一思想，从战略和全局的高度，深刻认识深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作为一项重要的战略任务来抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的舆论宣传力度，认真组织广大职工学习关于深化用工和分配制度改革的系列文件，培养职工与市场经济相适应的职业道德，增强职工的自立意识、竞争意识、效率意识、法治意识和开拓创新精神，增强企业凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性强，关系到改革发展稳定的大局。在实施中应坚持先试点后推开，充分考虑历史和现状，正确处理改革发展与稳定的关系，确保职工队伍稳定，实现改革平稳推进。

第三篇：浅析如何推进收入分配制度改革

浅析如何推进收入分配制度改革

内容摘要：“十八大”报告从战略和全局的高度提出，实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平。

关键词: 十八大、倍增计划、收入分配政策

2010年两会上温家宝总理在政府工作报告中指出要提高劳动报酬在国民初次分配中的比重,今年不仅要通过发展经济,把社会财富“蛋糕”做大,也要通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好。在城乡居民收入差距、行业收入差距以及东西部居民收入差距不断扩大,0.4%的少数人掌握着70%的社会背景之下,收入分配制度的改革显得尤为重要。

“十八大”报告从战略和全局的高度提出，实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平。

改革开放以来，随着我国经济持续快速健康发展，我国城乡居民收入分配呈现出收入渠道不断增多、收入水平不断提高的态势。在收入分配差距激励效率的观念和体制被逐渐认同的过程中，收入分配不公平的问题也开始成为一个不可回避的现实问题。

我国居民收入分配不公的表现

1.付出同量的劳动，在不同行业不能得到同样的报酬。在改革开放初期，我国行业之间的收入水平差异不大，最高与最低之比为1.8倍，后来收入之比逐渐拉大，到2000年为2.63倍。根据人力资源和社会保障部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2—3倍，如果考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间。

2.付出同样的劳动，在不同地区不能得到同样的报酬。1985年我国城镇居民人均可支配收入最高的地区是上海市，为1075元，最低的地区是山西省，为560元，最高与最低之比为1.92∶1；到2006年，收入最高的地区仍然是上海市，为20668元，最低的地区是西藏自治区，为8941元，最高与最低之比为2.31∶1。同样级别的公务员、事业人员月收入少则千元以上、多则万元以上，差别比较大。

3.同在一个地区，不同社会成员之间的收入差距过大。资料表明，2008年我国城镇居民高收入户人均可支配收入是低收入户的5.7倍，农村高收入户人均纯收入是低收入户的7.5倍。2009年底，财政部的调查资料再次证实了社会收入分配差距持续拉大的事实。两组数据引人关注：10%的富裕家庭占城市居民全部财产的45%，而最低收入10%的家庭其财产总额占全部居民财产的1.4%。贫富差距已成为经济社会发展中极为不安定的因素之一。

4.面对劳动者共同创造的同一块“蛋糕”，在初次分配中，劳动者分得太少；在再分配中，农村居民分得太少。据统计资料显示，我国在初次分配中劳动者报酬占比从1995年的51.4%持续下降到2007年的39.7%，而世界重要经济体的劳动者报酬在GDP中的份额近年来一般介于50%—57%之间，比我国高出10—17个百分点。在再分配中居民收入明显低于政府收入，1995年、2000年、2005年和2007年居民收入增加比例分别为0.6%、1.3%、0.8%和0.4%，而同期政府收入增加之比分别为12.4%、15.1%、15.9%和24.7%。在政府公共服务支出中，严重向城市倾斜，2004年我国财政社会保障支出中80%投向了城市，使农民难以共享改革发展的成果。

从2004年就开始起草的收入分配改革总体方案，有望于今年12月面世。这个酝酿多年的方案寄托了民众太多的期望，但据专家介绍，这可能并非一个解决当前贫富差距和收入分配不公的具体方案，而更有可能是一个原则性、框架式的方案。收入分配改革方案，似乎早已注定了它的框架化、原则化。但是，令公众感觉失落的或许并非这些。在收入分配改革方案自开始酝酿到即将出台的8年时间里，公众获得的参与机会确实是少之又少。

在经历了八年磨一剑之后，公众苦苦等来的收入分配改革方案可能只是原则性方案，这个消息或许会让一些人尤其是中低收入者感到失望。但我以为，对于即将面世的方案，我们不应苛求其多么完美，也不应指望贫富差距拉大、收入分配不公等问题会迎刃而解。万事开头难，收入分配改革，能改起来就是好事。对于收入分配改革这座大厦来说，重要的是先把地基打牢，而不是讨论铺什么样的地砖，刷什么样的墙漆。方案或许不够具体，但一切问题不妨先改起来再说，在行进中修正航线。对此，公众需要拿出宽容和耐心，见证改革的点滴进步。

宁要不完美的改革，不要不改革的危险。收入分配改革方案或许不够具体，但能够出台落地就可喜可贺，一切问题不妨先改起来再说。改革是一个循序渐进的过程，会受到很多方面的影响和制约，重要的是在行进的过程中不断修正航线，顺利抵达成功彼岸。对此，公众需要拿出宽容和耐心，一起见证改革的点滴进步。

十八大报告中的“倍增计划”和“两个同步”（即努力实现城乡居民收入水平和经济增长同步、劳动者报酬增长和生产率提高同步）、“两个提高”（即提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重）构成了一个体系，同时为收入分配改革提供了路径。“倍增计划与到2020年全面建成小康社会的目标是吻合的，它与两个同步、两个提高一样，都是渐进的、长期的。“两个同步”可以在短时期内实现，然后“倍增计划”是2020年的约束性指标，而“两个提高”则是长期的”。

实现我国居民收入分配公平的思路和对策

我国收入分配中存在的不公平问题，已严重挫伤了广大劳动群众发展经济的积极性和主动性，造成了地区、行业、城乡经济发展的不平衡，影响了全面建成小康社会的步伐，加剧了经济社会和改革开放的不稳定性。因而，我们必须按照党的“十八大”报告提出的改革方向，采取切实可行的对策措施，深化收入分配体制改革，千方百计增加居民收入，坚持社会公平正义，更加注重公平，努力实现发展成果由人民共享。

１．要努力实现“两个同步”，不断提高“两个比重”，切实保障要素投入者的公平。党的“十八大”报告指出，实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配体制改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高居民收入在国民收入中的比重。这“两个同步”和“两个比重”都是更多体现社会的公平正义。由公有制为主体的性质所决定，我国现阶段还必须坚持和完善按劳分配为主体的分配原则，要让劳动成为人们收入的主渠道，真正实现多劳多得，不劳动者不得食。同时，社会主义市场经济的发展也必然会产生多种分配方式与收入形式并存。要鼓励和支持城乡居民通过诚实劳动和合法经营多渠道增加收入，并要依法保护劳动者的劳动收入和合法的非劳动收入。要继续实施最低工资制度，并根据经济发展状况不断提高标准；要建立职工工资集体协商制度，积极发挥工会在劳动者维权上的作用，增强劳动者的谈判能力；要建立职工工资正常增长机制，在不影响市场效率的前提下，职工工资必须随着劳动生产率的提高而不断提高。

２．健全扩大就业增加劳动收入的发展环境和制度条件，促进机会公平。就业是增加劳动收入的先决条件，各级政府要为劳动者创造平等的就业和创业机会，提供良好的税收、信贷等优惠政策，创造良好的市场秩序和社会发展环境；要实施更加积极的就业政策，大力发展劳动密集型产业、服务业和中小企业，多渠道开发就业岗位，鼓励自主创业，促进充分就业；还要健全统一规范灵活的人力资源市场，为劳动者提供优质高效平等的就业服务。

３．千方百计增加农村居民收入，逐步缩小城乡居民收入差距。农民是中国特色社会主义社会的重要建设者，是我国农村改革发展和农业生产的主力军，是农村社会稳定的重要因素。然而，由于种种原因，我国农民收入水平低，成为我国低收入阶层的主体，因此，提高农民收入已成为当务之急。一要加大统筹城乡发展力度，增强农村发展活力，逐步缩小城乡差距，促进城乡共同繁荣。二要转变观念，改善环境，不断增加农民创业收入。三要改革农村土地制度，还地权与农民，使农民有获得财产性收入的制度条件。坚持和完善农村基本经营制度，依法维护农民土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权，在自愿互利的基础上实行土地经营权流转，实施适度规模经营，并按市场规则对征地农民进行合理补偿，以增加其财产性收入。四要创造条件，扩大农村市场，健全和完善农村市场体系，给农民提供增加市场收入的机会。

４．建立“全覆盖、保基本、多层次、可持续”的社会保障体系，让全体居民共享“阳光和雨露”。社会保障的根本原则就是社会公平，它可以通过收入再分配的功能进行调节，可以在一定程度上减少差别，缓解社会矛盾，有利于维护社会稳定。让全体居民“同在一片蓝天下，共享阳光和雨露”，才能解除人民群众的后顾之忧，提高低收入者的生活水平，保持国家的长治久安和社会稳定，化解居民收入差距的矛盾。

５．加大再分配力度，增加政府转移性支出，有效提高低收入人群的收入，逐步缩小收入差距。再分配的功能主要在于弥补市场失灵，维护社会的公平正义，增加经济社会发展的凝聚力。我国目前收入差距过大，很大程度上是收入分配调节制度建设滞后，使再分配的作用没有很好发挥。因此，我们必须规范分配秩序，加强税收对收入分配的调节作用，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。

结束语：实现发展成果由人民共享，把发展中的 中国 建设成富裕 文明的 现代 化国家，是一项艰难而巨大的社会工程。要实现社会经济体制的顺 利转型与平稳过度，应倡导公平与尊重效率，把优化社会经济利益的增长机制同 构造市场收入分配机制结合起来，是必不可少的，产生收入差异也在所难免，这 既需要广大人民群众的理解和支持，更需要加快改革步伐，努力促进生产力和生 产关系，经济基础和上层建筑的协调发展，在推进经济体制改革的同时，加快政 治体制改革，坚持以人为本，努力实现社会主义市场经济条件下收入分配的公开、公正、合法、透明，才能最终实现共同富裕目标，建立和谐社会，实现可持续发 展。

第四篇：推进收入分配制度改革

贾庆林谈2011年部署：推进收入分配制

度改革

新华网北京3月3日电 全国政协主席贾庆林3日在北京说，2011年是中国共产党成立90周年，也是“十二五”时期开局之年。当前，中国经济社会发展正处在必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。

贾庆林代表全国政协第十一届全国委员会常务委员会向全国政协十一届四次会议作工作报告时说，要把推进学习型组织建设与加强思想理论建设结合起来，深化中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系学习教育活动，精心组织常委会学习讨论和在京委员学习报告会，认真举办政协委员学习研讨班，切实把思想和行动统一到中共中央的重大决策部署上来。

贾庆林表示，以庆祝中国共产党成立90周年为契机，学习宣传党领导中国革命、建设、改革的丰功伟绩和历史经验，引导广大政协委员充分认识没有中国共产党就没有新中国，就没有中国特色社会主义，自觉坚持中国共产党的领导，坚定不移地走中国特色社会主义政治发展道路。

贾庆林说，按照中共中央的部署要求，以振兴中华、民族复兴为主要内容，举行辛亥革命100周年纪念大会，通过举办招待会和国际学术研讨会，出版《亲历辛亥革命》纪念图书，拍摄电影、文献电视片等活动，回顾近代以来中国人民为争取民族独立、人民解放、国家富强不懈奋斗的历程，引导各党派团体、各族各界人士深刻认识人民政协和多党合作制度产生发展的历史必然性，更加自觉地高举爱国主义和社会主义旗帜，不断巩固壮大最广泛的爱国统一战线。

贾庆林说，把握科学发展主题，抓住加快转变经济发展方式主线，就找准了人民政协服务经济社会发展的根本。要把“十二五”规划目标与今年重点工作有机结合起来，准确把握世界经济发展中长期趋势和我国经济发展的阶段性特征，围绕提高宏观调控的科学性和预见性，处理好保持经济平稳较快发展、调整经济结构和管理通胀预期关系，巩固和扩大应对国际金融危机冲击成果等问题，适时召开宏观经济形势分析会、专题座谈会，力争形成一批务实管用的意见建议。

贾庆林表示，以“加快经济结构战略性调整，促进经济平稳较快发展”为议题，召开专题议政性常委会议，组织各民主党派和无党派人士以及专委会等，就推进发展现代农业、加强农村水利基础设施建设、推动科技创新和产业结构升级、强化节能减排和应对气候变化、为中小企业发展营造良好金融环境、走中国特色城镇化道路、拓展国际经济合作空间等综合性、战略性、前瞻性问题，深入开展调研视察，为党和政府科学决策提供参考。贾庆林说，继续关注和促进民生改善，围绕加强和创新社会管理、提高社会管理科学化水平，促进充分就业，推进收入分配制度改革，保持物价总体水平基本稳定，加强社会保障

体系薄弱环节建设，加快构建覆盖城乡的公共文化服务体系，合理配置公共教育资源，推进医药卫生体制重点改革，加快住房保障体系建设等重大问题，察实情、讲实话、出实招，努力促进经济社会全面协调可持续发展。

贾庆林指出，要认真总结各级政协组织开展群众工作的好经验好做法，探索新途径新载体，逐步完善政协组织、政协委员和界别联系群众的工作机制。要畅通信息收集、报送和反馈渠道，积极探索利用互联网收集社情民意的新方式，及时准确地把握全局性、苗头性、倾向性问题，努力成为密切联系人民群众、反映群众意见诉求的重要渠道，成为党和政府舆情汇集和分析机制的重要方面。

贾庆林表示，要深入贯彻中央第五次西藏工作座谈会、中央新疆工作座谈会和西部大开发工作会议精神，更加关注民族地区经济社会发展，推动做好城市民族工作和扶持人口较少民族经济社会发展工作，推动“兴边富民”工程深入开展，重点帮扶武陵山等集中连片贫困区群众。充分发挥中国宗教界和平委员会和少数民族界、宗教界政协委员的积极作用，努力开创政协开展民族地区群众工作和信教群众工作新局面。

贾庆林强调，要坚定不移贯彻“一国两制”、“港人治港”、“澳人治澳”、高度自治的方针，全力支持香港特别行政区、澳门特别行政区政府依法施政，促进港澳和内地特别是与珠三角地区经济合作，支持和鼓励港澳委员在香港、澳门经济、政治和社会事务中发挥积极作用，为促进港澳长期繁荣稳定和国家经济社会发展多作贡献。拓宽与港澳各界人士的沟通渠道，加强同港澳政团、社团及代表人士的联系，加大对港澳青少年工作力度，不断发展壮大爱国爱港、爱国爱澳力量。

贾庆林表示，坚持“和平统一、一国两制”方针，牢牢把握两岸关系和平发展主题，积极推动政协委员与台湾民意代表的深入交流，扩大同台湾岛内有关党派团体、社会组织、各界人士和基层民众的交往，扎实有效地做好台湾人民工作，积极推动两岸经济合作框架协议的落实，促进海西经济区先行先试作用充分发挥，进一步拓展两岸经贸、文化交流合作领域。贾庆林说，认真贯彻侨务工作方针，密切与归侨侨眷的联系，组织开展内容丰富的侨胞联谊活动，做好海外华侨华人工作，积极为海外留学人员为国服务创造便利条件。

贾庆林表示，要按照国家外交工作总体部署开展高层互访，深化传统友谊，增强与有关国家的政治互信，推动经贸等重点领域的务实合作。推动政协各专委会与相关国家机构的交流合作，加强同外国议会、重要智库、主流媒体、知名人士的交往，不断深化人民政协公共外交实践。

贾庆林说，支持中国经济社会理事会与国际协会及其成员组织和联合国有关机构开展友好合作，发挥好中欧圆桌会议的建设性作用，支持中国宗教界和平委员会巩固发展同世界性、地区性跨宗教和平组织的交往，进一步完善双边交流机制。加强对外宣传工作，增进国际社会对我国政治制度、政党制度和人民政协的了解，争取国际社会在相关领域对我国的理解和支持。

贾庆林说，人民政协自身建设的水平，关系到履行职能的成效，影响着协商议政的质量。要认真总结、充分运用《中共中央关于加强人民政协工作的意见》总结检查活动的成果，推进政治协商、民主监督、参政议政制度化规范化程序化建设，改进完善提案、视察、专题调研、大会发言、社情民意信息、文史资料等工作。扎实推进人民政协理论建设工程，支持中国人民政协理论研究会开展重大课题研究和加强教育培训，在建立完善人民政协理论体系和宣传普及方面迈出新步伐。

贾庆林表示，加强各级政协以及政协组织与党政部门、参加政协的各党派团体之间的联系合作，优化政协专委会联系界别、委员工作机制，形成政协组织综合协调、信息沟通、上下互动、内外联系的合力。强化委员履职能力建设，完善绩效评估、督查落实等工作机制，提高履职成效。在政协机关继续深入开展创先争优活动，提高机关干部队伍素质和为委员履职服务的能力。

第五篇：企业内部分配制度改革指导意见(精)

中国北方机车车辆集团公司 企业内部分配制度改革指导意见

（讨论稿）

为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

第一章

指导思想

一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。

二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。

第二章

遵循的基本原则

一、企业是分配工作的责任主体。企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。

二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。

三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。同工同酬，多劳多得。工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。

积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。

四、效益决定工资原则

职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。

五、工资随劳动力市场价格调节的原则

根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。

六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。

七、执行国家有关工资分配政策

企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。

第三章

建立以岗位工资 为主，多种分配形式并存的基本工资制度

按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。

一、岗位工资制

岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。(一)岗位工资制的一般形式：

岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。

基础工资(又称保障工资)，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。

岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。

岗位工资中包括全部岗位性津贴。岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。

工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。

工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。企业可根据自身发展不同时期(阶段)的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。

效益工资，是企业根据经营效益来确定的内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。

以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。

企业一般工作人员可实行一岗多薪。一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。

企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。(二)岗位工资标准的确定：

1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。

2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。工资随着工作岗位变动而变动。

3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。

工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。

以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。工作评价的起点是工作分析。

(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领 导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。

4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。

可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。

(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。

5、确定岗位工资等级标准：

(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：  工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。 较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。

 同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；

 同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。

 相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。

 技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。

(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。

(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。(4)具体工资标准可参照附件设计。

(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。

二、结合人力资源特点，采取多种分配形式

(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。

在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。

1、对科技人员实行岗位等级工资。分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。

2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。

(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。

(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；

提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费 的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。

对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。

3、实行新产品商品转换收入提成。新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。

（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。

企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。

绩效将做为支付报酬的主要依据。考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。

1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。

2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业 营利能力的目标。

3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。

（三)对于工厂急需的特殊人才、稀缺人才可试行协议工资。协议工资不受企业内部工资制度的限制，企业可以参照劳动力市场同类人员的市场价格，采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

（四)对经营管理者试行年薪制。

1、对企业中独立经营单位、分立和剥离单位的主要经营管理者可试行年薪制。

试行年薪制的目的是为了解决各级经营管理者的激励约束机制问题，真正体现人力资本要素在企业发展中的作用，体现经营管理者责、权、利对等的原则，把经营管理者个人利益和企业的中长期发展目标紧密结合起来。

2、年薪的基本结构：

年薪由基本年薪（简称基薪）和风险年薪构成。

(1)基薪可以由工厂根据全厂平均工资水平、单位所有者权益的多少和资产经营指标的高低，适当考虑企业经营的难易程度和企业所在地方劳动力市场价位来核定。

(2)风险年薪按照对单位经营情况的考核评价结果以及经营管理者的岗位职责、岗位业绩确定。(3)年薪结构设计上要注意短期激励与长期激励的关系。为有利于企业的长期发展，把企业的长期利益和经营管理者的长期利益结合起来，可将风险年薪按支付时间的不同，分成当年风险年薪和延期风险年薪两部分，其中延期风险年薪一般不小于全部风险年薪的60%。延期风险年薪，用于转换企业虚拟股权或购买本企业股票，在经营管理者离岗后可按经营管理者本人意愿兑付现金或继续持股。

3、考核兑现。制定年薪标准的同时，应制定考核指标和兑现条件。考核期内按基薪的80%，分月度预支基本年薪；考核期结束后依照考核结果和考核标准兑现全部年薪。

4、年薪制一般只对单位正职，副职应执行单位内部工资分配办法。副职工资收入的水平一般不超过企业正职的60%。(五)对生产操作人员实行灵活多样的计件工资。

计件工资是按实物产品产量支付劳动报酬的一种工资制度。它可以有效地提供直接的增产激励，提高生产效率。

计件工资有全额计件、部分计件等多种形式，企业可根据产品产量任务情况确定计件工资的具体形式。应结合产品劳动定额管理办法制定衡量产量的标准，要建立适当的生产组织管理系统，以及规范、标准的操作规程和严格的质量控制体系。(六)探索生产要素参与收益分配的实现形式。

随着企业改制工作的不断推进，以及国家相关政策的陆续出台，对于改制后的有限责任公司或股份有限公司，在建立规范的 法人治理结构的基础上，按照建立现代企业制度的要求，经有关部门批准，可以进行职工持股试点。

企业改制方案需报集团公司批准。对于厂属小企业的改制工作，应注意作好企业资产评估工作和股本结构设计工作。

在探索生产要素参与收益分配的实现形式过程中，要严格、规范地进行资产评估，特别注意防止国有资产流失。

1、探索进行企业内部职工持股试点。

职工持股方案要经过职工集体讨论或其他方式民主决定。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但要注意不能使股份过分集中在少数人手里，经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数额的5～15倍为宜。

2、积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。科技成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的20%，以高新技术入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本金的35%.在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股分应占有较大的比重。

科技成果评估作价可由企业与发明者、贡献者商定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。

3、对于企业需要的技术、管理的特殊人才，经有关部门批准，可试行奖励本企业股份(股票)，以达到企业长期发展目标与经 营管理者个人长期利益相结合的目的。

第四章 强调发挥分配的激励作用，形成工资能升能降的机制

一、正视劳动差异，突出岗位差别，合理拉开不同岗位人员的收入差距。

企业内部各类人员收入应有适当差距。根据岗位和岗位之间劳动量的差别、责任的差别、贡献的差别，合理拉开各类人员工资收入分配差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。按照当地劳动力市场价格，合理确定工资标准和工资差距。

各个岗位的工资水平及其工资差距应逐步与市场接轨。当前尤其要注意各类人员工资差距与市场接轨，理顺分配关系。以工作内容为基础，合理确定企业内部不同工作之间的报酬水平，充分体现内部公平，增强工资分配的激励作用。

1、现阶段技术人员人均收入一般不低于企业人均收入的2.5倍；技术人员中从事技术开发工作的骨干人员的个人最高收入可达到同类人员人均收入3倍以上；达到最高收入水平的人数一般为同类人员总数的3～8%。

2、承担经营指标部门的中层管理人员和关键管理岗位工作人员的人均收入一般不低于企业人均收入的2倍，关键管理岗位 人员职数一般不超过全部管理岗位编制的20%。同类管理人员中最高收入与最低收入间的差距应不小于2～3倍。

3、关键生产岗位的技术操作人员的收入一般不低于企业人均收入的1.5～2倍。企业内部技术操作工人中收入超过企业人均收入2倍以上的人数，正常情况不少于企业同类人员人数的15%。

以上框架是从目前中北车集团各企业平均水平的实际情况提出的具有相当改革力度的指导意见，企业可根据自身的实际情况，总体设计，分步实施，逐步合理拉大各类人员收入差距。

二、岗位工资标准实行动态管理

(一)紧紧围绕资产经营责任制的实施，坚持突出“效益决定工资”的原则，在集团《工资总额同经济效益挂钩的实施办法》的统一管理下，强化人工成本直接调控机制，实现人工成本最佳投入这一现代企业制度下企业追求的目标。

(二)根据企业经营状况和盈利能力，适时调整工资标准。结合集团公司制定的人工成本控制体系以及对企业实施效绩评价的核心指标，根据企业工资管理情况及基础工作水平，可分别采用劳动分配率系数和净资产收益率变化系数，适时调整工资标准。

1、采用劳动分配率系数，调整工资标准。

劳动分配率是指职工工资总额占同期工业增加值的比率。企业可据此调整其分配政策或工资标准。

(1)根据集团公司的指标，按企业历史情况和同行业水平，确定 一个合理、适当的本企业分配率指标，并依此制定正常情况下各岗位的工资标准。

(2)按照企业经营目标、预计销售收入情况，预测劳动分配率水平，并与企业分配率指标进行比较，计算劳动分配率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。

(3)根据调整系数，调整工资标准，改变工资水平。

2、参照净资产收益率变化系数，调整工资标准。净资产收益率是指企业一定时期内的净利润同平均净资产的比率，它突出反映了投资与报酬的关系。

(1)统计历史上企业净资产收益率水平及对应的工资总额水平，分析确定工资总额与净利润水平的对应关系。(2)按照集团公司下达的净资产收益率指标及工效挂钩办法，参照同行业先进企业的情况，对照企业工资总额及净利润水平，确定工资总额支出水平。

(3)根据企业工资总额总体支出水平，以及企业内部岗位设置情况，确定正常情况下的岗位工资标准。

(4)按照企业经营目标、预计完成情况，预测完成净资产收益率，并与集团公司下达的净资产收益率指标进行比较，计算净资产收益率变化系数，并依此确定工资标准调整系数。(5)根据调整系数调整工资标准，改变工资水平。

三、逐渐使企业工资结构与市场接轨：即工资差距与市场接轨、工资水平与市场接轨。企业内部工资关系要接受劳动力市场价位的调节，利用当前逐步完善的劳动力市场信息，指导企业内部分配工作，合理配置企业劳动力资源；加强企业人工成本控制，减少企业不必要的人工成本支出；推进企业工资管理的市场化进程，改变过去企业工资封闭式的运作方式和企业工资关系背离市场劳动力价格的现状，使企业在劳动力市场上处于主动地位。

四、提高职工收入，调整工资关系，用好工资增量。为增加企业在人才市场上的竞争力，应注意在企业发展、提高经济效益的同时提高职工收入。

当前改革的重点是调整企业内部工资关系，应尽快改变目前企业内部一般岗位的工资水平远远高于市场水平、关键性岗位的工资水平远远低于市场水平的现状。

特别要注意用好工资增量，工资增量应主要用于调整企业内部工资关系，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平。

五、建立严格、有效的绩效考核体系，坚持按照绩效考核结果支付报酬。

必须树立工资标准与实际收入相分离的观念。工资标准是对应岗位工作内容本身确定的，它反映了不同岗位的工资关系；而支付给职工的实际工资是对照其所在岗位的工资标准、依据其本人的实际工作结果、按照企业具体的绩效考核办法考核后支付给职工的实际报酬。企业应建立客观公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。可根据岗位的不同特点分别确定考核指标、考核周期以及工资中与绩效考核相关的工资比重。要着重建立起对那些参与市场活动较多的工作人员(如物资采购人员)、对企业经营成果影响较大的管理人员的绩效考核体系，建全监督约束机制。坚持按照考核标准考核兑现工资。

第五章

改革、完善用人机制

在进行工资制度改革当中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。遵循公平、公正、公开的原则，全面实行竞争上岗制度，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。

1、以岗位分析、岗位测评为切入点，作好企业人力资源管理的基础工作。

(1)根据企业发展战略、发展目标，在完成企业现状分析的基础上，科学、合理地进行岗位设置。

(2)按照工作任务需要合理确定岗位职数，建立严格、科学的定岗机制，杜绝因人设岗的现象。

(3)认真作好岗位分析，编制工作说明书，明确上岗条件、岗位职责和工作规范。

(4)按照企业不同发展阶段的实际情况适时调整岗位设置及定 员数量。

(5)采用科学、规范的劳动定额编制方法，及时建立和调整劳动定额。

(6)按职工绩效考核结果调整工作岗位。经考核达不到岗位要求的职工，应离岗培训，培训后仍不合格的企业与其解除劳动关系。

2、竞争上岗，是实施有效激励的前题；岗位管理和绩效考核，是合理分配的基础。要不断规范和完善岗位管理和绩效考核制度，作到有效激励。

3、实行管理人员竞聘上岗。对于企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的管理人员，除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞聘、择优聘用。应根据需要在尽可能大的范围内提前公布竞聘的岗位和条件，规范和完善竞聘程序，作到公正评价。

4、择优录用职工，推行职工竞争上岗制度，进行动态考核，依据考核结果确定职工收入。建立和完善内部淘汰办法，为使企业职工队伍素质不断提高，企业应在严格考核、公平竞争的前题下，按适当比例进行淘汰。

5、加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。对管理人员实行定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的考评制度，对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度。探索与市场要求、新产品开发速度相适应的劳动定额制定方法，不 断提高劳动生产率。

第六章

规范工资管理

1、按照国家、地方劳动和社会保障部门规定的政策、法规要求，建立企业工资支付制度，规范企业的工资支付行为，使工资支付制度文件化。企业工资支付办法应由职工代表大会审议通过。

随着工资制度的改革，工资单元、工资结构均已发生了较大改变；伴随着人事用工制度改革，职工有了在岗与下岗的区别。企业要制定与之相适应的工资支付制度，规定特殊情况下支付报酬的计算办法, 具体规定计发加班费的基准工资和支付标准及职工有薪休假期间享受待遇的基准工资和支付标准。

享受国家规定休假期间计发工资的基准工资和职工加班工资的计发基准工资原则上应按劳动合同规定的工资标准执行；劳动合同未作规定的应在企业工资支付办法中规定。办法可以规定基准工资包括的工资项目范围，也可以确定一个全厂通用的具体的基准日工资标准，但基准工资不低于当地最低工资标准。

2、随着市场竞争的加剧，企业经营风险加大，经营效益的波动的可能性增加。因此企业必须适时调整企业的工资标准及分配政策。应注意按照适当程序制定企业工资标准变更办法及变更程序。

3、强化分配的基础管理工作。

做好员工的薪酬记录统计工作。随时收集市场劳动力价格，并定期与本企业执行标准进行对照。定期进行企业内部的薪酬调查，并作出分析，为按照企业发展战略设计、调整薪酬方案提供依据。

4、企业应当加强对二级单位工资分配工作的指导和调控，确保企业薪酬政策的落实。

第七章 其他规定

一、各厂所的经营管理者(包括董事长、总经理、党委书记)的工资由集团公司确定，企业领导班子中的其他人员执行企业内部工资分配制度。

二、企业内部工资分配制度改革方案应经职工代表大会审议通过，并上报集团公司批准后执行。

三、在工资分配制度改革中，实行新的工资标准后，如果职工所在岗位的工资与其本人原工资水平相比有下降时，可采取保留工资、逐年冲减、分步到位的过渡办法，过渡期的长短可视具体情况确定。过渡期内应鼓励职工并为其创造条件竞争更高等级的工作岗位。

四、本办法由集团公司劳资部负责解释。

劳动工资部2001、8、16 21