物业公司人力资源程序文件

第一篇：物业公司人力资源程序文件

郑州市高地物业管理公司

程序文件

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1.0 目的

通过合理的开发和管理，实现人力资源的精干和高效，提高人员素质，培养全面发展的人；满足公司质量体系运作和持续改进的需要。2.0 适用范围

规定了人力资源的评估、计划、招聘、录用、调配、培训等方面的管理，适用于公司全体员工。3.0 权责

3.1行政人事部：主管人力资源开发和管理。

3.2各部门：各项人力资源开发和管理制度的执行。3.3品质培训部：人员教育、培训和质量监督管理。4.定义

企业的人力资源（内部定义）：是指能推动企业全面发展、确保实现企业战略目标的员工的能力。5.程序内容

5.1人力资源评估

5.1.1人力资源评估的原则

a)现行人力资源是否满足体系运作的需要：顾客的需求和法律、法规的需求；

b)现行人力资源是否满足质量体系持续改进的需要；

c)现行人力资源是否满足公司市场发展的需要。5.1.2人力资源评估每年一次，由行政人事部牵头实施。

5.1.3年初，行政人事部会同管理者代表、品质培训部及相关需求部门对公司现行人力资源进行评估，提交人力资源评估报告，确定有效需求。评估的内容包括：

a)人员职务及岗位分析；

b)人力配备和结构是否合理；

c)人员变动及流动情况；

d)内部人力需求的确定。

5.1.4 人力资源评估报告由公司总经理核准。5.2 人力资源计划

5.2.1 行政人事部根据人力资源评估的结果和有效需求量，在年初具体拟定人力资源计划，填报QR-07-01《人力资源计划表》，制定年度人力资源管理的总政策和总体要求，并报公司总经理审核批准。

5.2.2 人力资源需求计划由两个部分组成，一是现行体系运行的人力资源缺口，二是持续改进和市场拓展所需的人力储备。

5.2.3 行政人事部将按计划分阶段根据各项工作的开展情况进行分类招聘。5.3 人员招聘、录用、调配

5.3.1 需求部门提出用人申请，填报QR-07-02《部门增加岗位人员申请表》，经行政人事部审核，报总经理签字批准。

5.3.2 行政人事部牵头，会同需求部门，根据QW-07-02《工作职能汇编手册》中对岗位的要求，结合需求部门对招聘岗位的特殊技能或任职要求实施招聘。5.3.3 南油管理处、会所俱乐部管理人员的招聘统一由行政人事部负责实施，并由行政人事部负责管理人员人事档案的保存；南油管理处、会所俱乐部基层操作人员的招聘由本部门自行实施，并负责本部门基层操作人员的人事档案的保存。5.3.4 具体人员招聘、录用、调配及辞退工作程序请参照QW-07-01《人事招聘、录用、辞退作业指导书》执行。

5.3.5 人力资源档案由行政人事部负责归类整理和管理。5.4 人员教育与培训

5.4.1 品质培训部为人员教育与培训的组织和管理部门，教育与培训的实施按照QP-08《培训管理程序》执行。5.5 人员考核与激励

5.5.1 人员的培训考核由品质培训部根据培训计划和培训内容具体实施。

5.5.2 人员的工作考核与激励由各职能部门具体实施，行政人事部归口管理。5.5.3 工作考核与激励按照QW-07-03《考核及奖惩作业指导书》执行。6.支持性文件

6.1 QP-08 培训

6.2 QW-07-01 人事招聘、录用、辞退作业指导书 6.3 QW-07-02 工作职能汇编手册 6.4 QW-07-03 考核及奖惩作业指导书 7.附件

7.1 QR-07-01 人力资源计划表

7.2 QR-07-02 部门增加岗位人员申请表

郑州市环宇物业管理公司

程序文件

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总页数＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿

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1.0目的与范围

提高公司全体员工的质量、环境及职业健康安全意识，规范、指导、协调人力资源管理和培训、考核、资格认定的活动，确保各岗位人员的能力能够胜任工作要求，满足公司持续发展的需要。

适用于公司总经理对管理体系的正式评价，也适用于对其中某一个管理体系的评审，包括识别体系改进的机会和变更的需要，以及对方针和目标指标的评价。2.0引用文件

Q/PM0501-2006《管理手册》 3.0术语和定义

3.1本程序采用GB/T19000-2000、GB/T24001-2004、GB/T28001-2001标准的术语和定义。

3.2“三级教育”：是指新员工在入职后正式上岗前，应接受公司人力资源部、部门或管理处、班组（岗位）的质量、环境与职业健康安全的相关知识教育，并对教育效果进行考核评估的综合培训形式。

3.3岗位职责标准：描述岗位职责、任职与能力要求、职业发展规划的文件。4.0职责

4.1人力资源部

4.1.1负责本程序的制定和修订。

4.1.2各级人力资源管理部门按照相应的人事管理权限实施人力资源的管理工作，负责：

a)拟定公司、管理处、子公司人力资源规划，提出人员需求计划，编写招聘工作计划，组织实施各级人员的聘用、调配、选拔和储备活动；

b)组织指导、协助各部门做好岗位分析，确定岗位任职条件、职责和工作标准，编制岗位职责标准，建立完善的岗位工作标准体系；

c)建立公司/中心的绩效考核体系，组织管理绩效考核活动，分析反馈考核结果；

d)负责劳动人事档案和员工行为档案的建立和管理。

4.1.3各级人力资源管理部门按照相应的人事管理权限实施人员培训的管理工作

a)组织制订实施培训管理标准和工作标准，建立完善的培训体系；

b)组织培训需求调查，编制公司培训大纲，组织制订实施各级培训计划，协助、指导、监督、考核各部门/单位培训计划的实施与培训效果的评价工作；

c)负责相应培训档案的建立和归口管理。4.1.4公司人力资源部实施公司级培训，负责：

a)主管以上管理人员培训；

b)新员工的入职培训；

c)员工礼仪礼貌首次规范培训；

d)专业技术岗位的培训、定级、考核和资格管理及公司外送培训的管理工作；

e)负责外请培训教师和培训经费的管理、使用。

4.2各部门、管理处、子公司负责人负责本单位员工管理，负责：

a)提出人员需求计划，编制本单位主管以下员工的岗位工作基本要求；

b)确定培训需求，组织编制部门级培训计划，组织实施，报告培训效果；

c)员工意识教育，岗位技能培训和绩效评价考核；

d)负责组织本单位新入职员工的现场消防培训和安全教育培训。

e)建立本单位内部的培训档案，保存培训记录。5.0工作程序

5.1人员需求分析与岗位设置

5.1.1人力资源部根据公司发展的需要和集团工作的要求、客户要求，组织各部门、管理处、进行人力资源需求分析。

5.1.2根据公司和在管/承接物业的类型、规模以及行业的有关规定，进行工作分析，确定岗位设置和定岗定员要求，报总经理批准后发布实施。5.2岗位分析与能力的确定

5.2.1人力资源部组织各部门进行岗位工作分析，制订工作说明书范本，指导岗位分析与岗位工作标准的编制工作。

5.2.2各部门、管理处、按要求对本职责权限范围内的岗位进行分析，编制相应的工作说明书，明确岗位职责、岗位工作标准，任职条件和能力要求。

5.2.3确定人员的任职条件和能力要求时，应从相应岗位所需的教育背景，接受专业培训的经历，工作经历或经验，应具备的技能等方面考虑。

5.2.4各级负责人负责批准分管范围内的岗位工作说明书，人力资源部汇编成册，报总经理批准后作为公司选择、招聘、安排人员的主要根据。5.3人员的聘用与调配

5.3.1按照公司人事工作手册的相关要求实施。

5.3.2各部门、管理处、提出人力资源需求计划，报公司人力资源部审批。5.3.3人力资源部按各单位的需求，制订招聘计划，报主管领导直至总经理批准后实施。

5.3.4被聘用人员的能力应符合《岗位职责标准》的要求，未达到条件的按培训标准进行强化培训。

5.3.5各级人力资源部门（或兼职管理部门）应建立所管辖范围内人员的人事档案和行为档案。

5.4员工岗位能力培训

5.4.1人力资源部按照《培训管理制度》，组织开展各级培训活动。5.4.2基本培训流程：

能力评价培训需求调查→确定培训需求→制订培训计划→提供培训→培训效果考核评估改进

5.4.3培训需求调查和培训计划编制

5.4.3.1根据《岗位职责标准》的要求编制的《岗位培训标准》，作为公司人员培训需求确定的重要依据，各单位同时可广泛书面征求员工、班组、主管的培训需求意见，汇总归纳。

5.4.3.2各部门、管理处、针对工作实际需要提出本单位培训申请，内容包括培训主题、教材编制、培训方式、受训人员名单、时间要求、有效性评价方式等。经本单位第一负责人审核，于每年12月初报人力资源部。

5.4.3.3各部门、管理处、根据临时工作需要所提出的超出年度计划的专项培训申请，经本单位第一负责人审核，报人力资源部审批通过后报总经理批准。5.4.4岗位能力培训的层次与内容

a)领导层：相关的政策、法规要求，现代企业管理方法，领导艺术和方法；

b)管理人员：相关的管理标准、管理知识、管理技能和方法；

c)专业技术人员：相关专业知识和技能；

d)执行/操作人员：第三层次文件，岗位规范与作业规程（应知应会），记录的填写；技术等级培训和鉴定；

e)特种作业人员：国家规定的上岗资格培训；

f)所有员工：与人交往的技能；服务意识和礼仪礼貌；市场与顾客需求方面的知识；适用的工作标准及开展工作依据的文件要求；质量、环境、职业健康安全基本知识；公司的方针和相关的目标、指标；应急处理异常情况的技能等。5.4.5培训可根据不同的对象，采用不同的方式，分类分层进行，包括：

a)岗位职务培训：入职前与转岗培训；

b)岗位达标培训：岗位规范、应知应会；

c)能力发展培训：为工作调转，新的工作要求，新技术的采用，晋升等做准备等；

d)专业人员继续教育培训；

e)特殊作业岗位培训：国家规定的特种作业人员上岗资格达标培训。5.5新员工岗前教育、培训与考核

5.5.1人力资源部在新员工到职一个月内完成新员工入职的公司级基础教育，内容包括（但不限于）：

a)公司简介和企业文化；

b)公司的方针目标、指标和管理体系基础知识；

c)员工守则与礼仪规范；

d)相关法律法规及其他要求；

5.5.2用人单位负责对新员工进行专项安全、消防教育培训，签订《安全消防责任书》，考核合格方可上岗。

5.5.3新员工到岗一周内由用人单位组织介绍、学习岗位入职指南，到岗二周内，用人单位主管或技术负责人对新员工进行部门基础教育和岗位技能的培训，包括：

a)与本岗位有关的管理要求（程序文件、本部门工作手册等）；

b)本岗位工作标准要求；

c)岗位工作/服务规范与作业规程；

d)所用设备、工具的性能、操作方法和安全操作规程；

e)应执行的文件和记录的要求；

f)安全、消防知识，应注意的安全事项及紧急情况的应变措施等。

5.5.4人力资源部/用人单位分别组织对试用期满的员工进行书面基本知识/实际操作技能考核，合格者方可正式录用上岗。考核评价结果填写《员工转正审批表》，考核人和主管领导签署意见，由人力资源部归档保存。5.6在岗人员培训

5.6.1结合员工培训需求和行业要求，公司对在职员工开展形式多样、内容丰富的培训活动。管理层人员每年接受培训时间应不低于48学时，由公司人力资源部组织实施；操作层员工每年接受培训时间应不低于36学时，由各部门、管理处、组织实施。

5.6.2公司各单位根据本单位各类人员的能力、表现和岗位职责标准要求，分析确定培训需求，填写《培训需求调查表》，报人力资源部。

5.6.3每年12月份，人力资源部根据公司年度工作要求和培训需求分析，制订公司下年度的《年度培训计划》，报主管领导审批，总经理批准后后下达各单位。5.6.3各单位根据公司年度培训计划的要求和本单位的实际情况，分解落实制订本部门、管理处、班组的培训分计划，单位负责人批准，报公司人力资源部备案后实施。

5.6.4培训计划的内容应包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训教材、培训师资、课程安排、资源需求、内部支持、考核方式等内容。

5.6.5培训方式可以是：

a)课堂或网络讲座：针对实际需求组织集中授课或收看录像资料；

b)岗位练兵（操练）和技能竞赛：干什么、学什么、练什么、比什么；

c)示范：现场演示，面对面、手把手传授；

d)指导“老师”传、帮、带；

e)外部培训或委托代培；

f)自学等其他形式。

5.6.6各单位按培训计划组织实施培训。做好培训记录，归档保存。

5.6.7培训可采用培训记录表、培训签到表、训练日记、会议记录、合格证书等适宜的方式记录。

5.6.8培训后应填写《培训记录表》和/或相应的记录，记录培训人员、内容、时间、地点、评估考核成绩等信息，归档保存。培训记录可作为员工绩效评价、奖罚的依据。

5.6.9公司各单位的计划委外培训，应填写相应申请审批表，经人力资源部审核，总经理批准后，由相关职能部门统一组织实施。5.6.10转岗人员培训

转岗人员的培训由转入部门负责提供，执行5.5.3条的要求。5.6.11特殊工种人员培训与资格认可

5.6.11.1人力资源部按照国家有关物业管理人员实行岗位培训持证上岗制度的要求，组织物业管理岗位人员参加外部培训。

5.6.11.2公司人力资源部、各管理处、相关责任人员必须收集保存员工的岗位证书复印件（建议收集扫描件），编制《持证上岗人员一览表》，记录工种名称、证件编号、发证单位、发证时间及有效期等基本信息，并根据需要组织培训。《持证上岗人员一览表》应及时更新，保证有效。

5.6.11.3特种作业人员包括电气焊工、高压值班电工、维修电工、锅炉工、电梯操作工、电梯检修工、中控值班员、驾驶员、防治（消杀）人员、化验员、食堂工作人员等，需经国家认可的机构培训合格，取得国家认可的操作证/培训合格证书方可上岗。对于考核不及格者转为其它岗位或根据合同规定辞退。5.6.11.4管理体系内审员应由专业机构或人员培训、考核、持证上岗；

5.6.11.5特殊岗位人员外送培训，应填写相应表格，报主管领导审核，总经理批准，由人力资源部统一组织实施。培训结束后，应报人力资源部备案，将培训合格证书副本送人力资源部门存档。5.6.12意识教育

5.6.12.1各级管理人员应通过公司愿景规划、企业文化的培育、质量会议和质量专题活动、宣传贯彻公司方针、目标指标和管理体系文件，通过监督、检查、考核、总结、表彰等手段开展全方位的质量意识、服务意识、环保意识、职业健康安全意识和管理意识的综合培训教育，使员工充分意识到：

a)满足顾客和法律法规、标准要求的重要性；

b)自己送从事的工作与公司发展的相关性；

c)本人的工作质量与实现公司方针、目标指标的密切关系，知晓应如何为实现目标、指标做出贡献；

d)执行管理标准与工作标准，按规定的要求开展管理和服务活动的重要性；

e)了解一旦违反标准规定的要求可能造成的后果；

f)了解持续改进对改善工作业绩有可能产生的效益。

5.6.12.2公司鼓励全体员工参与管理，为实现各项目标、指标做出贡献。5.7培训有效性评价与绩效考评 5.7.1评价内容

a)接受培训者是否掌握了需用的知识和技能；

b)员工的工作业绩是否有所改善；

c)员工的行为是否因培训发生了变化；

d)这些变化是否有助于公司各类目标指标的实现；

5.7.2评价可通过培训提问、理论考核、操作考核、观察、面谈、问卷等适宜的方式进行。

5.7.3每年第四季度人力资源部组织公司各部门、管理处专（兼）培训负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划。

5.7.4人力资源部按公司《薪酬与绩效考核管理》定期组织各单位对员工的工作绩效进行评价考核，填写相应的《绩效考核表》。平时也可随时对员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗、辞退。

5.7.5各单位应根据对员工培训效果的评价结果，识别是否需要进一步的培训。根据员工对培训课程的效果评价，确定是否需要改进培训方法、重聘培训教师，以获得更好的效果。

5.7.6当培训效果不能达到预期的目标时，应进行仔细的原因分析，采取必要的改进措施。

5.8培训记录的管理

5.8.1员工个人通过各种途径取得的成绩单、结业证、毕业证和技术等级证书由个人自行保管，人力资源部对员工获证情况进行记录，留存证书复印件（建议留存扫描件）。

5.8.2员工教育培训档案是员工转正、定级、升岗、晋升的重要依据之一，必须严格进行管理。

5.8.3用人部门应建立并保存主管级以下人员的全套培训档案，人力资源部应建立主管级以上人员的培训档案，保存适当的培训记录。5.8.4所有有关培训记录的管理均执行《记录控制程序》。6相关文件

6.1《记录控制程序》 6.2《岗位职责标准》 6.3《人事工作手册》 7记录表格

7.1《员工考评表》 7.2《培训计划表》 7.3《培训记录表》

第二篇：ISO9000人力资源程序文件

ISO9000人力资源程序文件目的对各类人员进行配制和培训，以满足相应岗位规定要求。适用范围

适用于本企业所有与质量有关的工作人员的配制和培训。职责

3.1 人力资源中心负责编制各部门的负责人《企业员工岗位职责手册》，负责编制员工培训计划报总经理批准及负责部门员工的岗位技能培训。

3.2 其它部门负责编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，负责本部门员工的岗位技能培训。

3.3 管理者代表负责《培训申请单》及部门内部《企业员工岗位职责手册》的批准。

3.4 总经理负责各部门《企业员工岗位职责手册》的批准。工作程序

4.1 人力资源配置

4.1.1 人力资源中心需编制各部门（负责人）的《企业员工岗位职责》，交总经理审批。各部门负责人必须至少满足以下条件：具备与工作内容相关的技术职称或学历、或受过相关的职业培训、或具备三年以上相关工作经历。

4.1.2 人力资源中心协同各部门负责人需编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，交管理者代表审批。其中“职责”一栏，需明确该岗位工作人员学历、技能、培训及工作经历的具体要求。

4.1.3 经审批后的《企业员工岗位职责手册》，人力资源中心作为人员选择、安排和考评的主要依据。

4.2 基本培训需求

4.2.1 新员工培训内容包括：

a)上岗基础教育：包括企业概况、厂纪厂规、质量方针（目标）、安全、质量意识、相

关法律、法规、产品的常识及ISO9000标准基础知识等培训内容，在入司一个月内，由人力资源中心组织进行；

b)岗前技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项、相关设备性能、操作过程、现场实际作业及出现紧急情况时应变的措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行；

c)通过教育和培训，使员工意识到：企业依存于顾客，顾客满意是我们的最终目标，产品的质量是设计和生产出来的，下道工序就是“顾客”；意识到每一个岗位的工作对于实现质量目标的重要性；意识到积极寻求工作质量的改进，为企业的持续发展做出贡献。

4.2.2 检验人员培训的内容包括：

a)检验基础知识、产品特性要求、统计技术（抽样方案）的培训；

b)由技术部负责人进行培训，在上岗前实施，合格者由总经理授权持证上岗；

4.2.3 采购、销售、仓库人员培训的内容包括：

a)采购人员需经过采购物资技术要求、采购基础知识的培训；

b)营销人员需经过成品相关知识、营销基础知识的培训；

c)仓库管理人员需经过存入物质的质量特性、仓库管理基础知识的培训；

d)以上人员的培训由所在部门负责人进行，在上岗前实施。

4.2.4 内审员的培训内容包括：

a)ISO9000知识、审核知识培训；

b)由外部培训机构或认证机构进行培训，发相应内审员资格证书。

4.2.5 特殊工作人员的培训内容包括：

a)特殊工序、关键工序人员培训；本厂的特殊工种包括电工、焊工、热处理工、检验员、内审员等； b)由所在岗位部门负责人进行培训，在上岗前实施，培训考核合格后持证上岗；

c)驾驶员、电焊工、电工、热处理工等需取得相应的外训合格证书。

4.2.6 管理人员的培训

企业质量管理基础知识的培训，在入厂一个月内由人力资源中心组织进行。

4.2.7 工程技术人员专业技术及相关的新理论、新概念等的培训，由技术部负责人指定培训老师，在上岗前实施。

4.2.8 转岗人员培训：同4.2.1b。

4.2.9 在岗人员培训：岗位技能的加深及强化，按培训计划实施。

4.3 培训计划及培训的实施

4.3.1 人力资源中心每年12月份，根据本部门《培训申请单》及反馈的意见、基本培训需求及企业发展方向，制定下培训计划（包括培训对象、时间、内容、老师、教材、培训、考核方式等内容），经总经理批准后下发各部门，并督促各部门按计划执行，其中企业内部培训老师的资格要求同4.1.2。

4.3.2 每次培训需填写《培训记录表》，包括时间、地点、老师、内容及考核成绩。培训后相关部门将培训签到表、记录及相应试卷（考核记录）等送交人力资源中心。企业员工如能提供充分的书面证据并经培训老师认可，可免去相应的培训项目，人力资源中心负责将相应的书面材料放入员工档案。

4.3.3 人力资源中心将每个员工的培训记录存档，或摘录于员工培训履历上，连同学历证明、资格或职称证书、工作简历等相关资料放入员工档案，保存期限为员工离职后一年。

4.3.4 计划外培训可由相关部门以《培训申请单》的形式提出，经管理者代表批准后，由相关部门组织实施。

4.4 培训的有效性评估

4.4.1 每年年底人力资源中心负责组织各部门负责人、培训老师参加培训工作会议，评估培训的有效性，征求改进培训工作的意见和建议，以便更好地制定下的培训计划，开展培训工作。

4.4.2 培训的有效性评估主要涉及以下四个方面：

a)培训课程本身的评估，包括教材、场地的准备、教学水平、方法、时间等；

b)学员考核成绩评估，包括笔试、面试、现场提问、答辩、作业、心得报告等的评分或评级；

c)学员实际操作能力评估，包括知识的掌握和运用能力、创新能力等；

d)工作绩效评估，包括培训前后合格率、返工率、计划完成率、工作效率等的差异。

4.4.3 评估采用百分制，以上四方面所占的分值一般为10分、20分、30分、40分。厂办对当年开展的所有培训项目具体情况，适当的调整各方面的分值，征求各部门意见综合评估，获得每一培训项目的评估分值，填写《培训有效性评估表》，根据单项分值及总分分别采取编制教材、更换教师、重新培训、强化或减少培训等相应的措施，纳入下培训计划。

4.4.4 人力资源中心可按计划或随时对企业各部门员工进行现场考核，发现不能胜任本职工作的，需及时安排补充培训并考核，或转换工作岗位，使其具备的能力与从事的工作相适应。相关文件

《企业员工岗位职责手册》

第三篇：物业公司三标一体程序文件

大气污染、污水及噪声控制程序

1． 目的

1.1 通过对中心责任范围内的排气、扬尘控制，减少大气污染。

1.2 有效预防和治理污水对周边环境及水体的污染，满足相关法律法规要求。1.3 通过对噪声的控制，达到减少噪声污染，保证辖区环境噪声达标。

2． 范围

适用于中心责任范围内的排气、扬尘、噪声、所有污水排放及其管网管理的控制。

3． 职责

3.1 工程部是本程序的归口管理部门。

3.2 工程部负责对中心辖区的排气扬尘情况、污水管网和雨水管网的维护管理、污水排放、辖区的噪声等实施控制。3.3 办公室负责中心公务车尾气的年检工作。

3.4 保洁部负责控制本部门工作活动中产生的废气、污水。

4． 管理程序

4.1大气污染控制 4.1.1

大气污染的种类 4.1.1.1

施工扬尘； 4.1.1.2机动车尾气； 4.1.1.3清扫地面产生的扬尘；

4.1.1.4使用、喷洒消杀药品产生的有害气体； 4.1.1.5 生活垃圾堆放产生的异味。4.1.2大气污染的控制 4.1.2.1施工粉尘的控制 A.施工过程中的渣土应及时清运，严禁随意抛洒，要求清运时不超载，严密覆盖。在运输和装卸中防止遗洒，并在指定地点倾倒。不能及时清运的，应采取覆盖、洒水等措施防止粉尘污染。禁止三级风以上进行扬尘作业。

B.装饰现场设专人负责环境治理工作。

C.建筑垃圾由施工单位或施工单位委托中心进行清运（签环保合同）。4.1.2.2机动车尾气排放的管理

A.按时对办公车辆进行维修、保养，使其保持良好的状态。根据国家及北京市车辆管理有关规定，确保办公车辆符合环保指标。

4.1.2.3对没有被植被覆盖的地面，应及时采取措施，保证黄土不露天，减少风沙扬尘。

4.1.2.4清扫地面前，可适量洒水，以避免扬尘。

4.1.2.5 及时清运垃圾和化粪池，加强对该区域的消毒，避免异味的产生。4.1.2.6

对使用、喷洒消杀药品产生的有害气体的管理

A.在喷洒消杀药品前，应对气象进行观察，如出现雷雨、大风等不适宜喷洒消杀药品时，应延期进行。

B.喷洒消杀药品时不能超过一定的范围，在有人、车经过喷洒区域时，应避开人、车进行喷洒。

C.负责喷洒消杀的工作人员应佩戴口罩。D.按规定比例进行药品配制。

4.1.2.7

空调的维修过程中应由专业人员进行操作，避免氟利昂的泄漏。4.2 污水控制

4.2.1污水管理的范围 4.2.1.1

雨水及其排放管网； 4.2.1.2污水及其排放管网。4.2.2

工程部负责做好以下工作

4.2.2.1

掌握中心所管辖区域的污水、雨水排放管网线路图；总排放口按规定设置标识。

4.2.2.2定期对污水处理装置进行维护，保证污水能及时处理。

4.2.2.3每半年对所管区域进行一次巡查，对发现的问题及时进行处理并记录。4.2.3

办公室经常性地对客户以及相关方进行宣传，提倡节约用水，减少污水排放。

4.2.4保洁部及时清理垃圾，并采取防渗措施，避免污染地下水体。4.2.5保洁部联系专业环卫单位定期对化粪池进行清掏，并对其清掏质量和积渣的清运进行监督。4.3

噪声控制

4.3.1需要控制的噪声源

4.3.1.1

装修施工阶段使用的石材切割机、冲击电钻、电锯等。4.3.1.2冷冻机组、冷水机组、水泵等的运行。4.3.1.3设备大修后的磨合。4.3.1.4水箱进水噪声。4.3.1.5管区内机动车的噪声。4.3.1.6

人为活动。4.3.2噪声控制措施 4.3.2.1 噪声控制的基本方法

A.在声源处降低噪声；

B.用隔音的方法降低噪声的影响； C.个人戴防护用具降低噪声的影响。

4.3.2.2 工程部应定期对冷水机组、水泵等重点噪声源设备进行维护保养，加强设备润滑，最大限度地减少磨损，按时更换损坏部件，使设备在正常状态下使用，最大限度地降低噪声排放量。

4.3.2.3 在敏感区域施工时，应对噪声影响区域的作业层采用有效降噪措施，对噪声超标严重的设备应采取消音措施。

4.3.2.4 对冷冻机房、水泵房噪音较大的区域采用值班室与设备隔离的措施。4.3.2.5 工程部应对辖区内的装修施工制定专项控制措施，规定装修时间段，并对装修施工机械进行检查，最大限度的减少噪声。

4.3.2.6 对噪音较大的设备维护检查中戴耳塞以降低噪声对操作工的损害。4.3.2.7 购置及修理后的设备，应考虑到设备噪声排放量是否符合国家标准，不购置和使用国家淘汰目录中出现的设备。4.3.2.8 对电锯、空压机等强噪声机械必须严格控制使用，控制使用时间等。4.3.3 噪声监视

4.3.3.1工程部进行不定期巡视，发现噪声异常时应分析原因并采取相应措施进行处置。

4.3.3.2定期对重点区域的噪音源进行检测。

4.4 中心严格执行《中华人民共和国污水综合排放标准》、《中华人民共和国大气污染物综合排放标准》、《北京市噪声污染防治办法》。

5． 相关文件

5.1 《法律、法规及其他要求控制程序》

（HYDS/MB03）5.2 《环境因素识别与评价控制程序》

（HYDS/MB06

第四篇：物业公司人力资源控制程序

物业公司人力资源控制程序

人力资源控制程序

1.0 目的合理开发、储备、利用人力资源，配置相应人员，培训提升全员工作 能力，完成公司发展战略的人力需要。

2.0 范围

公司全体在职员工以及岗位需求人员。

3.0 职责

3.1 主管副总负责组织人事、劳资、培训、考核工作的全过程，各相关

部门配合落实。

3.2 人力资源部职责：

3.2.1人力资源部编制公司定岗定编计划以及岗位需求人员招聘计划，按

公司发展需求组织招聘符合标准人员。

3.2.2人力资源部负责公司员工培训的统筹安排制定公司《年、季度培训

计划表》，各部门配合落实并负责本部门员工的岗位常规培训，保存好相关记录。

3.2.3人力资源部负责制定公司员工全年、半年及月度绩效考核方案，各部门配合组织实施，并由公司“考评领导小组”统一领导，保存相关记录。

3.3 各部门负责提供岗位需求人员招聘计划，填写《岗位需求人员招聘表》、《年、季度培训计划》。4.0 工作程序

4.1 人事：

4.1.1人力资源部根据每年公司的发展状况，编写《定岗、定编计划》，并报总经理批准后组织实施。

4.1.2各部门提出岗位需求并填写《岗位需求人员招聘表》上报主管副总审核，经公司主管副总批准后由人力资源部组织实施。

4.2 培训

4.2.1人力资源部根据岗位需求，按《职责职位说明书》配备人力资源。

4.2.2人力资源部根据各岗位的工作特点，组织编写《年、季度培训计划表》，并对管理人员、员工，（内训、外训等形式）组织实施培训。

4.2.3对新入职员工由人力资源部按其各岗位特点编写《新员工培训计

划》并对其进行《员工手册》、《管理制度》、《人事规章》、《劳动

法规》的培训，并进行培训考试，成绩记入本人《培训档案》。

4.2.4各部门按工作需求及岗位特点组织本部人员进行相关专业的岗位培 训。

4.2.5各岗位外训，由各部门按相关专业培训通知，报主管副总审批后，由人力资源部统一备案，报管理者代表批准后实施；外训结束后，由人力资源部将相关资料统一存档。

4.2.6 员工上岗前需对其“教育、培训、技能、经验”进行确认，如未能符合岗位要求需经总经理批准后方能上岗。

4.3 考核

4.3.1人力资源部制定《年、月绩效考核方案》报主管领导审核后，各部

门配合组织实施。

4.3.2当公司出现重大人事变动时，由人力资源部提交《人事变更报告》

至内部评审会议审议、处理。

4.3.3公司人员出现：1）辞退人员2）员工离职3）员工内调时，须报总经理批准后实施。

4.4 工作计划

4.4.1 由人力资源部根据工作实际制定相应《全年、半年、月度考评方案》

及《周工作计划表》，并报送管理者代表、主管副总经理审批；工作计划获准后，由人力资源部组织实施。

4.4.2人力资源部应对各部门的工作进行记录，并据此编制《月度人力资

源工作的调研报告》，并对各部门考评中存在的问题采取纠正措施，要求责任部门纠正。

5.0 记录管理

5.1《定岗、定编计划》（保存叁年）

5.2《全年、半年、月度考评方案》（保存叁年）

5.3《新员工培训计划》（保存叁年）

5.4《在职员工培训计划》（保存叁年）

5.5《月度人力资源工作的调研报告》（保存叁年）

5.6《人事变更报告》（保存叁年）

6.0相关文件

6.1《内部质量审核程序》QP-02

6.2《管理评审控制程序》QP-03

6.3《人力资源部培训工作大纲》WI-0901

6.4《职责职位说明书》WI-0902

7.0 附件

7.1《岗位需求人员招聘表》Fm-0901

7.2《年、季度培训计划表》Fm-0902

7.3《月、周工作计划表》Fm-0903

7.4《月度员工绩效考评表》Fm-0904

7.5《月度管理人员绩效考评表》Fm-0905

7.7《月度考勤汇总表》Fm-0907

7.8《员工请假审批表》Fm-0908

7.9《员工转正审批表》Fm-0909

7.10《特别休假申请表》Fm-0910

7.11《员工离任离岗手续办理流程表》Fm-0911

7.12《员工辞职审批表》Fm-0912

7.13《岗位增补申请表》Fm-0913

7.14《职工调动通知单》Fm-0914

7.15《培训签到表》Fm-0915

7.16《岗位员工招聘面试评分表》Fm-0916

7.17《月度“绩效考核”评分汇总表》Fm-0917

7.18《年月培训计划》Fm-0918

7.19《培训计划》Fm-0919

7.20《员工培训档案记录表》Fm-0920

7.23《年月管理人员绩效考核分数汇总表》Fm-0924

7.24《年月员工绩效考核分数汇总表》Fm-0925

7.25《员工离任离岗资料移交清单》Fm-0928

第五篇：某物业公司人力资源调查报告

某物业公司人力资源调查报告

2011年9月，为了更好的了解公司人力资源状况，对公司的人力资源现状进行了一次调查。调查的对象包括部门经理、项目主管、管理员、保安员、清洁工等。从此次调查的情况看，管理人员这支队伍年纪轻、素质好、能力较强、学习积极性较高。就学历而言，大专以上学历的占到人员总数的40%，年纪在40岁以下的人员占80%。

一、岗位职责与人员招聘现状

现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点——岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。

在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安员对自身的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部管理相对滞后。

公司人力资源招聘的渠道主要是“招聘会”、“人才网站”、“内部招聘”、“员工介绍”等渠道进行，在人员招聘的渠道上不够多元化，企业应考虑向“猎头公司”、“媒体广告”等方面挖掘更多的人才。

二、教育培训现状

从统计结果上看，有管理类及相关专业教育背景的管理员比例为40%，工作后接受过相关专业培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能较低。

不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。

调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的50%，迫切希望参加“组织协调/沟通方面培训”的40%。

三、薪酬现状

从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和本公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%，“很满意”的占10%，回答“不满意”的占60%。

四、人员年龄、学历现状

调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁、学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理员平均年龄26岁、学历中专或中技以上，保安员平均年龄46岁、学历初中，清洁工平均年龄

42、学历初中或以下。

五、人力资源的组织管理现状

许多对公司的管理提出了很好的建议，希望公司能组织更多的培训，提高综合水平，学习新的管理理念。

本次调查得到了公司领导的各同事的大力支持，在此对参与调查活动的同事表示衷心的感谢。对公司提出的好建议和意见，将予以采纳。