关于目标绩效管理情况汇报[定稿]

第一篇：关于目标绩效管理情况汇报[定稿]

关于目标绩效管理情况汇报

目标绩效管理是一种非常有用有效的管理工具，一般运行时间为三年一个周期。我县从2007年开始，在全县范围内全面实施，2008年进一步加以完善，2009年趋于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目标统揽，以责任连接，以机制推动，以奖惩激励，以绩效检验”的目标绩效管理新模式，在全县经济社会发展中发挥了“指挥棒”、“助推器”的作用。

现将三年来我县目标管理情况及新一轮目标体系构建初步思路，向各位领导作以汇报。一、三年来我县目标绩效管理体系构建及运行情况

（一）我县目标绩效管理体系基本框架

我县目标绩效管理体系框架总体分为三块：即目标体系、考评体系和奖惩体系。

目标体系又分为乡镇目标、县直单位目标和县四个班子成员目标。乡镇目标体系细分为五块，即经济社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标和约束目标。县直单位目标体系细分为综合目标、党务目标、激励目标、约束目标。县四个班子成员目标体系细分为组合目标和重点目标两块。

考评体系是在对各块工作分门别类定性的基础上，把乡镇按五大目标量化为1000分，县直单位按四大目标量化为300分，县四个班子成员按两大部分量化到300分。年底根据台帐记录和综合考评情况，把乡镇和县直单位划分为一类、二类和三类3个档次；县四个班子成员分为优秀、良好和一般3个档次。在对各项目标定性和量化的同时，我们又设置了限类、降类和约束条件，明确规定，激励目标、财政收入完不成的乡镇不能进入一类乡镇；激励目标和业务目标完不成的县直单位不能进入一类单位；计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护、减轻农民负担、土地保护6项约束目标中有一项不达标者为三类单位；相同类别中的单位，接实际积分排序；县四个班子的档次按积分确定和排序。按照这套评估办法，对每个单位在定性的框架内实行定量，同类别之间按积分排序，积分高不一定类别就高，此外，限类、降类和约束条件施行，更加突出经济发展、可持续发展和社会稳定，这些工作做不好，就有可能被类别限制和否决。

奖惩体系是把责任单位目标的完成情况与单位办公经费挂钩，设立基础经费和类别奖励经费，对完成目标成绩突出的单位和个人，在经济上拉开奖励档次，突出重奖；与干部使用挂钩，在年度目标绩效管理考评中,一类单位优先使用干部,二类单位正常使用干部,三类单位暂缓使用干部。

（二）我县目标绩效管理体系推进模式 我县目标绩效管理体系推进模式概括起来说，就是责任链接、日常督查监测和年终汇总。目标的责任分解是目标付诸实施的保证，目标分解的过程，是实现压力层层传递的过程，也是把工作目标与绩效有机结合的过程。因此，我们在合理设置目标绩效考核评价指标的基础上，以层层落实责任为链接，以有效的监测督导为抓手，通过层层推进，把工作目标和干部责任紧密结合起来。每年初，县委、县政府都要召开专题目标绩效管理工作会议，布置全年的目标绩效管理工作，与各单位签订目标绩效管理责任书，对照目标要求，确定工作重点、工作标准和工作措施，将各项目标层层分解，细化量化到下属责任单位、具体责任人和具体落实人，自上而下逐级落实责任，形成宝塔型目标责任体系。为了推进工作落实，县委、县政府成立了“一办四中心”，对各项目标实施情况进行全方位督查和日常监测工作。目标绩效管理办公室设立台帐，一月一汇总、季度一小结，年底汇总后就是每个单位的工作效果，不搞年底一次性检查。“四个中心”围绕分解下达的各项目标任务，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督查监测目标管理范围内的每一项指标的进度。对重点工作实行月排名，季评析，半年初评，年终总评制度，对目标运行好、工作进度快、效果明显的单位和责任人进行表彰，帮助工作落后、效果较差的单位和责任人查找、剖析原因，评析结果通报全县，从而把工作目标完成情况与单位绩效、领导班子绩效和干部绩效捆绑在一起，在对工作目标完成情况监测考核的同时，实现了对领导班子和干部履行职责情况的有效监测，以此推动目标体系的有序运行。

（二）我县目标绩效管理体系的结果运用

目标绩效管理能不能形成正确导向，很大程度上取决于对考核结果的运用，重视绩效的考核，更重视考核结果的运用。只有把考核结果与单位经济、政治挂起钩来，作为经济奖励的依据、作为衡量干部能力、评价干部政绩的依据，才能形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向。按照这一规定,我们严格执行,坚持用目标绩效这把硬尺子量到底,按奖惩规定落实到位。实行目标管理两年来,07年我们评出一类乡镇7个,一类委局8个。目前, 7个一类乡镇的乡镇长全部调整到了乡镇党委书记的岗位上，8个一类委局和部分名次靠前的二类委局中,有 21名副科级干部提拔为正科级干部,23名科员级干部提拔为副科级干部。通过政治和经济奖励的兑现,在全县干部中产生了巨大的反响和强烈震动,树立了正确的用人导向和工作导向，调动了全县干部干事创业的积极性，形成了求真务实、奋勇争先、明争暗赛的良好工作局面。

二、我县目标绩效管理取得的显著成效

我县目标绩效管理工作在短短两年多的时间里，受到全县广大干群的认可和重视，并转化为推动工作的强大动力。2007年, 鹿邑县在全省县域经济综合经济实力排序中前移了29个位次，增幅居全省首位，被评为河南省经济社会发展先进县；2008年，计划生育实现了省优，争创“中国旅游强县”、“河南省园林城市”、“河南省林业生态县”顺利通过了验收,农田水利基本建设连续4年夺得了“省红旗渠精神杯”,支持国防建设我县被评为周口唯一的全省十佳先进、信访工作被评为全省十个、周口唯一的“四无县”。

1.明确了工作目标，引领了发展方向。县委、县政府发展的基本思路、工作重点和总体部署后，我们通过实行目标绩效管理，把各项重要决策决定、工作目标和部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的目标管理指标，使各职能部门和单位工作有重点，努力有方向，按照各自的职能和权限，各司其职、各尽其责，抓好工作的推进和落实。如在乡镇目标体系设置上，我们把事关鹿邑发展大局的工作设定经济和社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标、约束目标为五大目标，对难度系数较大的工作赋于较高的权重，使工作重点更加突出，工作方向更加明确。比如2008年，为了加大对工业园区的建设和组装力度，引导工业项目向工业园区聚集，我们更加突出了落地工业园区内的工业项目的权重，由07年的300分增加到400分，把工业园区内标准化厂房建设视为完成激励目标，推动了工业园的建设和组装步伐。当年，园区内新增工业企业 个，新建标准化厂房平方米。在全市项目观摹中，获得了第一名的好成绩。再如，我们把安全生产工作、信访工作作为约束目标，对不达标的单位一票否决，2.激发了工作活力。通过目标绩效管理，建立一种重激励、硬约束、严考核的动力机制和监测机制，激发了广大干部创造业绩的强烈愿望和内在潜能，使他们自觉地围绕目标，抓好落实。同时，科学的绩效导向和客观公正的评估结果，又为干部的实绩评价和使用提供了重要依据，使实绩突出的干部脱颖而出，形成干事创业、鼓励探索、激励成功、争创一流的良好制度环境。

3.促进了经济社会发展。

4.树立了鹿邑良好形象。

三、对2010年目标体系调整的思考和建议

（一）新一轮目标体系制订遵循的原则： 科学发展，引领方向；突出重点，统筹兼顾； 客观公正，公开透明；注重实绩，奖优罚劣； 简便易行，讲究实效；与时俱进，不断创新。

（二）新一轮目标体系的基本构想

第二篇：绩效管理的目标

绩效管理的目标、指标及标准

1、绩效管理的目标：

绩效管理的目标是医院管理全面任务的阶段化所形成的体系、要求、方向等，往往是一组可定性或可量化的工作任务。有效的绩效目标的原则 应符合SMART原则（明智原则），即Specific（明确的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相关的）、Realistic（现实的）、Timed（有截止期限的）。

２、绩效管理的指标

绩效管理的指标是指医院对科或个人从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。３、绩效管理的标准

绩效管理的标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

绩效的标准分基本标准和卓越标准两种，也就是医院管理要求的上限与下限。

基本标准：指对某个被评估对象而言期望达到的水平。其作用是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。卓越标准：指对被评估对象未做要求和期望，但是可以达到的绩效水平。其作用主要是为了识别角色榜样。

绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。绩效不但是可以衡量的，而且是可以控制的。一旦我们对医院绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进

第三篇：绩效管理活动汇报

XXX绩效管理活动汇报

根据XX绩效管理活动动员大会的要求和绩效管理综合指导办公室的统一部署，XX领导高度重视，对XX绩效管理工作进行了全面部署，促使办公室管理水平和服务水平不断向制度化、规范化、科学化迈进，XX针对实际工作情况，将信息工作与行政绩效管理工作有机的结合起来，通过把握三个关键环节，不断推动信息绩效管理工作取得实效。一是提高认识，深刻领会行政绩效管理活动的主旨。以“创新行政管理，转变行政职能，降低行政成本，提高行政效能”为主题，切实发挥绩效管理的导向、激励、监督作用。完善了《全区行政办公系统政务信息考评制度》、《约稿通报制度》等信息工作制度，每天观看中央、省、地报刊新闻，收集领导重要讲话，热点、亮点等特色信息，拓宽信息工作思路，通过改稿到写稿的转变，提高个人文字综合能力，提高信息工作质量、工作水平、工作效率。

二是抓细做实，严格执行行政绩效管理活动方案。按照《XX行政绩效管理活动方案》的要求，精心设计《XX绩效管理分解表》，坚持责、权统一的原则，明确各岗位的职责，分解和细化各项绩效指标，明确各项工作任务的责任人、完成时限、质量标准，确保信息工作扎实、有序的开展。三是提升能力，超前完成信息绩效管理目标。从思想认识程度、政策理解深度、业务工作熟悉程度和领导意图理解

准确度上不断提高自身素质和能力。从把握全局性、增强针对性、保证真实性、提高实效性、突出实用性五个角度，不断提高信息质量，增强信息工作的主动性和时效性。截至5月22日，共编发《信息专报》15期、《大兴安岭信息》12期，编发政府网站信息320条，上报国家林业局和省政府信息210条。其中有3期《信息专报》得到了单增庆专员和赵明副专员的批示，5月13日，王宪魁省长在信息科上报《大兴安岭地区招商引资工作情况》的政务信息上批示：区域经济合作，促进项目落地，增加财源，请发改委总结支持。

虽然我办的信息绩效管理工作进展顺利，并取得了一定的成绩，但是离上级领导的要求还有一定的差距。我们将以本次督查考核为契机，针对行政绩效管理工作中存在的问题认真进行总结分析，查找不足，力争将信息绩效管理工作提高到一个新的水平，为推动生态型花园式新林区建设整体升级做出应有的贡献。同时也希望各位领导多为我们提出宝贵意见。

第四篇：目标绩效管理考评办法

目标绩效管理考评办法（试行）

第一章  总  则

第一条  为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。

第二条  目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。

第三条  目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。

第四条  目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。

第二章  绩效考评内容

第五条  绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。

第六条  单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。

职能绩效目标包括各单位承担的上级工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。

机关建设目标指各支部（总支）承担的机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关党建工作要点和作风建设要求制定。

专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。

民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。

领导评价内容包括各单位的全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。

加分项包括：1.争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2.单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3.打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4.开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5.其他做出突出贡献应予加分的事项。

减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。

所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。

第七条  个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。

德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。

能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。

勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。

绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。

廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。

加分项包括：1.个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2.个人在工作中有创新或突出贡献的。

减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。

第三章   绩效考评方式

第八条  组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。

第九条  单位绩效考评办法。

单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1

0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。

各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0.5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。

（二）民主评议（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。

（三）领导评价（10分）实行年终考评。

每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。

（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。

每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。

（五）各单位考评总成绩。

考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。

第十条  各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。

第十一条  个人绩效考评办法。

个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。

（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。

平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。

年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。

加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。

（二）个人年终考评得分。

个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。

第十二条  援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。

第十三条  目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人目标绩效考评结果，研究提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。

（一）单位考评等次

1.“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。

2.“较好”等次：考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.“一般”等次：考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。

4.考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。

（二）个人考评等次

1.“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。

事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。

2.“较好”等次：个人目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。

3.“一般”等次：个人目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。

第四章   绩效考评结果运用

第十四条  坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。

第十五条  根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。

第十六条  目标绩效考评结果作为各单位和个人考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。

第十七条  单位考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。

第十八条  单位考核等次与目标绩效考评结果相结合。其中，单位目标绩效考评为“优秀”等次的，考核等次也为“优秀”。目标绩效考核得分不足60分的单位，考核为“一般”等次。

第十九条  个人考核等次的确定。

（一）在考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。

优秀个人从目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受考核奖金。

（二）个人目标绩效考评得分在70分及以上的，考核等次为“称职”或“合格”。

（三）个人目标绩效考评得分在60分至70分之间的，考核等次为“基本称职”或“基本合格”。

（四）个人目标绩效考评得分不足60分的，考核等次为“不称职”或“不合格”。

第五章  附则

第二十条  本办法未列举事项，按规定程序报厅党组研究决定。

第二十一条  本办法自印发之日起施行。

第五篇：目标与绩效管理试题答案

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！得分: 100

学习课程：目标与绩效管理

单选题

1.与德、能、勤、绩考核模型相比，目标标准考核模型的优越性表现在()回答：正确

1.A 2.B 3.C 经理和员工必须就目标和标准达成一致

双方对目标和标准进行检查，并确定员工是否达到预期的目标

绩效评价的会议不仅仅是为了评价，还要诊断存在的问题并提出解决的建议

4.D 以上都是

2.为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该()回答：正确

1.A 2.B 3.C 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 通过提问，摸清员工的问题所在 对于员工的抱怨要进行正面引导

4.D 站在管理者自己的角度考虑问题

3.“德能勤绩”考核模型存在的问题不包括()回答：正确

1.A 2.B 3.C 考核指标庞杂

无针对性、无明确标准、无考核重点 人情分严重

4.D 真正反映员工的实际业绩

4.现代企业管理的重心之一是()回答：正确

1.A 2.B 3.C 通过考核、绩效管理来达到公平服从命令式的领导方式 模仿照搬的经验主义

4.D 强调绝对平均的“公平观”

5.平衡计分法的四个维度不包括()回答：正确

1.A 2.B 3.C 信息化程度 财务 客户

4.D 内部的运作

6.关于关键业绩指标（KPI）错误的是()回答：正确

1.A 2.B 3.C KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPI 4.D KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 7.属于现代企业管理者的工作侧重的是()回答：正确

1.A 2.B 3.C 完善部门建设平衡边际矛盾 制定规章制度

4.D 设定工作目标并实施绩效管理

8.在对目标过程的管理中，企业的高级主管应该()回答：正确

1.A 2.B 3.C 制定宏观的、面向几十年以后的“战略”，然后把执行交给手下 每年定指标、下达指标，然后就等着看结果 参与到流程中去，对整个的运作过程进行控制

4.D 忽略计划的过程和跟进

9.目标过程管理中对员工进行称赞和指导不应该()回答：正确

1.A 2.B 3.C 对下属主动的努力应当给予肯定 对于明显的行为转变，给予赞扬 如果对方失败，忽略责任和压力

4.D 轻易给予下属肯定或赞扬

10.对于员工职业生涯阶段划分正确的是()回答：正确

1.A 2.B 3.C 职业探索期、建立期、职业中期、职业晚期、退出期 建立期、职业中期、职业晚期

建立期、职业中期、职业晚期、退出期

4.D 职业探索期、职业中期、职业晚期

11.对目标设定的SMART原则表达错误的是()回答：正确

1.A 2.B 3.C S：Specific，明确可行的 M：Measurable，能够衡量的 A：Attainable，可以达成的

4.D Related，相互联系的

12.在形成目标绩效管理体系的过程中，企业应该要()回答：正确

1.A 2.B 3.C 根据目标进行管理，围绕确定目标和实现目标而开展的一系列管理活动 忽略认同管理和过程管理

简单地确定一些指标，随后在考核管理的环节进行考核

4.D 简单地用“管、卡、压”的方式来处理

13.在进行目标过程管理第二步——演示的时候不要()回答：正确

1.A 随时停下观察对方是否在聆听 2.B 3.C 和对方同处于不同的位置和方向 一次只针对一个目的进行演示

4.D 确认对方已经对问题清楚明白

14.经过目标承诺的过程所获得的结果不应该是()回答：正确

1.A 2.B 3.C 双向承诺责任，进入绩效考核 双向提出完成目标需要的资源

通过命令、指派等方式来领导员工工作

4.D 按时终止会谈，安排下次会谈

15.在员工管理过程中设计员工发展通路时，最大的误区在于()回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 充分地考虑员工各自的特性和个性 用加薪和升官来管理所有的员工

认识到不同的人适合做技术、生产、销售或管理等不同的道路 意识到某一种激励方式并不是适合于所有的员工