关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议

第一篇：关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议

关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议

中国民革湘东区支部委员会

阳召玲

各位领导、各位委员：

我代表中国民革湘东支部委员会做题为“关于完善我区优秀教师人才引进机制的建议”的发言。

在我国各级各类教育中，教师起着关键和根本性的作用，是教育的第一资源，是提高全民教育质量的保证。打造一支素质高、观念新的教师队伍是实施新课程改革的根本保障，是教育工作的永恒主题，是教育工作贯彻落实科学发展观的根本要求。近年来，随着我区经济的持续快速发展，区委区政府高度重视教育，逐步加大了对教育的投入，各个学校在硬件软件建设方面逐步完善，办学条件大大改善，但在优秀教学人才的引进方面还重视不够，这可以说是我区教育的软肋，影响了我区教育的发展。我区今年一本上线人数，二本上线人数在我市排名情况有所提升，但是在清华、北大等名校录取很不理想。特别是在今年我市考上北大、清华人数创记录，而我区没有一个，这和我区优秀教师的流失不无关系。优秀教师既是一个实施教育教学工作的独立个体，又是教师集体中具有较新教育教学观念、勇于创新突破的领跑人。优秀教育人才引进是人才流动的基本方式，它既可以稳定和补充人才，又可以优化人才队伍结构，提高人才整体素质。虽然近几年我区也通过多种方式招聘了部分中小学教师，但招不到也留不住优秀人才，原因在于我区优秀教师人才引进机制不健全，招聘教师的时间滞后，我区招聘教师的时间一般在每学年开学前甚至是下半年，而高校毕业生找工

作是在七月份，有一些省外著名师范院校的毕业生也到我区教育局和湘东中学咨询，但教育局和湘东中学却不能给他们明确的答复，因而这些优秀毕业生只好另谋高就了。如有的优秀毕业生已经被湘东中学聘用，教学方面也很出色，但因为录用手续、编制的事迟迟办不下来，结果被外县、区中学挖走。

为使我区教育能够跟上经济发展的步伐，让全区人民都能享受优质的教育资源，促进我区教育的均衡发展，我们建议：

一、成立教学人才引进领导小组

可由区委、区政府牵头，联合人事、教育、纪检等部门成立专门的人才引进领导小组，下设办公室，专门来负责优秀教师的引进工作。这样既有利于日常工作的开展，也可以避免新招来的教师因办手续而不停奔波，影响他们的情绪。

二、要制定科学的教学人才引进规划

在人才引进时要统筹考虑各个学校教学科研的实际，统筹考虑学科发展的需要，从有利于学校可持续发展出发，制定出科学的人才引进规划。明确提出对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝“饥不择食”和盲目的“求高求尖求精”的做法。

三、拓宽教学人才引进思路，完善人才引进方式 过去几年，我区主要通过竞岗的方式来补充教师，方式较单一，也难以招到优秀教师。因此我们要认真总结近几年的教师引进工作，实施“走出去”的战略，扩大宣传，面向全国招录优秀教师。建议区委区政府下放录用权，每年根据我区各学校对各科教师的需求，有计划地尽早制定招录计

划，由主管教育的副区长、人事局、教育局等组成录用领导小组，每年的三四月份亲赴省内外各重点师范院校亲自选聘优秀毕业生，及时签订录用协议。

四、政策留人，感情留人

人才流失，环境使然。许多地方存在人才一边引进，一边流失的令人痛惜的现象。为此，我们要尽量创造人才成长的环境，留住人才。一要政策留人，对新招来的优秀教学人才，可在入户、住房、孩子上学、夫妻分居等方面给予一定的优惠政策；二要感情留人，学校领导要能从感情上给教师以慰藉，以真诚的情感去打动他们，关注教师身心健康，维护教师的合法权益，及时帮助教师解决工作中的实际困难。要在学校内形成尊重知识、尊重人才的风气，使教师倍感自身的价值，安下心来，一心一意搞好教学工作。

2012年10月

第二篇：人才的引进机制

人才的引进机制

对于公司专业技能要求较高的群体——司机，公司已经建立了一套善的人才引进、选拔、培养和保留机制，通过这些机制的运作，不断引进优秀人才，提升司机队伍质量，满足业务发展需求。

1、完善的人才选拔机制

为了保证人员引进和招聘质量，公司建立了一套严格完善的人才选拔机制。首先搭建了具备丰富多样的人才引进渠道: a、传统的网络招聘和人才市场渠道；b、内部员工推荐渠道；c、已与外部机构（如佛山富生拖头车培训学校、广东环球机动车驾驶员培训学校等）建立了长期的合作关系，d、建立了内部了人员培养机制，公司建立人才梯队；e、在公司内部建立对了人员流动和选拔机制。其次制定了严格的招聘制度、流程和标准，在人员招聘上做到公开、公平、公正、科学合理，在保证人员的素质和质量的基础上，引进各类优秀人才。

2、健全的人才培养机制

公司重视各类人才，为新进人员制定短期目标和长期目标，规划其职业发展方向，根 据其职业特点，量身制定培养计划和方案，安排专人负责和跟进培养计划，并安排导师帮助新员工尽快成长。例如：针对大学生，我们制定了大学生培养计划（包括实习阶段的文化培训和入职体验，入职阶段的职场知识培训和岗位历练，工作阶段的技能培训），针对普通员工培训培养计划（包括入职阶段的价值观、文化、制度培训，工作阶段技能提升培训），针对管理人员提升计划（包括管理知识和核心技能培训），通过不同类型的培训活动开展，培养各类人才，在公司内部营造了良好的人才培养氛围和韧带梯度建设机制，为公司的迅速发展提供了夯实人才基础。

3、合理的人才使用机制

“金无足赤，人无完人”。公司在人才的使用上，一直坚持做到用人所长、用人所愿、专才专用、偏才偏用、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时在岗位的安排上，既考虑其专业技能，又考虑其兴趣和气质，尽可能的将其安排到合适的岗位，充分做到让各类人才各得其所、用当其时、才尽其用，合理的使用各类人才。同时公司内部建立各种选拔机制和计划，如“浪花计划”、“海燕计划”、“海鹰计划”等，通过各种人才选拔机制计划，选拔各类优秀人才，真正做到物尽其用，人尽其才。

4、丰富多样的人才保留机制 人才是公司的第一资源，只有保留住各类人才，公司才能持续发展，为此公司制定了多种多样的人才保留政策和开展了丰富的人才保留活动。首先在公司内部建立良好的工作环境和工作氛围，其次针对不同类别的人才，制定各种激励和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服务奖，奖励长期为公司贡献的员工，另外，针对优秀员工，公司免费提供学习生造的机会，鼓励员工继续深造；然后，开展多种多样的员工活动，如座谈会、员工旅游、员工活动日、生日活动、节日晚会等，让员工充分感受公司对员工的关怀，同时，公司成立了员工关爱基金，帮助家庭困难员工解决问题，增强员工归属感。

总之，通过建立健全的人才选、育、用、留机制，在公司内部营造了良性的人才环境。

第三篇：中小企业人才引进机制研究

中小企业人才引进机制研究

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：潘自力

[摘要] 人才是企业的第一资源。留住核心的20%的人才，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。本文尝试通过对中小企业的分析，从理念、制度、行为三层面系统地提出吸引人才的机制。

[关键词] 中小企业 人才引进 机制

十一·五期间，随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为企业的第一资源。如何吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题。

对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。中小企业往往活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有鲜明的地域性，有时容易形成排外的企业氛围。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，对外交流受限，不利于企业的长远发展。同时，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个深层次原因。

基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面不占优势。但同时，中小企业也具有“船小好调头”的特点，笔者建议应充分利用中小企业的特点和优势，在理念、制度和行为三个层面完善人才引进机制建设。

一、理念层面：树立正确的人才观念

1.从传统人才观到“全员人才观”，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观

传统观念普遍认为人才就是指技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术研发人才。这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

建立“全员人才观”是中小企业吸引人才的基本前提，“全员人才观”认为：

(1）人才具有多样性。企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

（2）人才具有多层次性。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。

2.遵循“金无足赤，人无完人”的理念

由于自身体制的原因，中小企业过度的把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

3.摒弃片面的“人才的需求”观，认识人才需求的多样性

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4.坚持“任人唯贤”的用人理念

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

二、制度层面：完善约束激励制度

1.物质激励为龙头

鉴于中小企业自身的实力和实际条件，应制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资＋目标奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“目标奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。其次，这种模式可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。保证了薪酬的公平和效率原则。另外，企业应积极完善职工福利制度，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，以增强人才对企业的归属感。

2.完善职业生涯规划，提供丰富化的工作舞台

马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。

3.企业文化的内部激励

中小企业缺乏对企业文化建设的重要性的认识，但实际上成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响

该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

4.重视营造良好的工作氛围和工作环境

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。同时企业还要建立起一套开放的人才流动的机制。

三、行为层面：内部遴选和外部引进相结合1.从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2.外部选聘和“挖人才”

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3.其他人才使用方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。比如：

(1)临时聘用:比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

(2)钟点雇佣:比如按小时付费的各种管理经营咨询等。

(3)独立董事:不提供常设职位，在公司进行大的决策时右独立董事行使其职责，为公司发展出谋划策，提供点子。

除了以上几种引进人才的方式外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，敢于使用人才，培养人才。其实任何企业中都有人才，每一个单位中20%的员工都是核心人才，但在关心和使用这20%核心人才的同时，中小企业还必须要懂得一个道理：人人是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中挖掘人才。

在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的人才竞争也也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。总体来讲，中小企业需要从理念、制度和行为三大层面进行改革创新，以获得更多适合本企业的人

才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。

参考文献：

[1]曾国平李汝义:新农村人力资源开发的着力点研究[J].重庆大学学报(社科版).2007.1

[2]Gary Dessler吴雯芳:人力资源管理(第9版)[M].北京:中国人民大学出版，2005.9

[3]施振荣:再造宏基[M].上海:上海远东出版社，2003.8

[4]傅跃琴:民营企业员工培训的误区与对策研究[J].商场现代化，2007,4

第四篇：人才机制创新建议措施

要实现科学发展，就必须创新人才机制，更好地实施人才强县战略，应从以下三方面着手。

一、优化人才环境，做好人才引进。

一是优化政策环境。二是创新战略环境。三是改

善服务环境。

二、完善教育机制，抓好人才培训。

一要以提高执政能力为重点，开展公务员培训。二要以增强业务技能为基础，开展专业技术人员培训。三要以增加农民收入为目的，大力开展乡土人才培训。

三、坚持科学发展，创新人才管理。

在政策激励方面，坚持不重学历重经历、不重资历重实绩的用人导向，真正让优秀的人才脱颖而出、才尽其用。在经济促进方面，对在招商引资、项目研发、科技成果转化等方面做出突出贡献的各类人才，论功予以重奖；在服务保障方面。破除人才流动中的体制性障碍，以市场需求为导向，把人才配置到最适合发挥作用的岗位。

第五篇：完善工作机制 强化人才服务

完善工作机制 强化人才服务 以高度的责任感做好政风行风 建设工作

按照市里的统一部署，今年以来，市人才交流服务中心深入开展了以“为人民服务，树公仆形象；为招商引资，树行业新风”为主题的政风行风建设活动，打造了人诚事公、廉洁高效的崭新形象。

一、坚持与时俱进，人才工作在政风行风建设中取得积极成果 ——政风行风工作的扎实开展，促进了人才工作的科学发展。本着以政风行风建设推动人才工作的思路，我们将政风行风建设贯穿到人才工作始终，有力推动了人才工作健康快速发展。组织开展了第三届优秀人才奖评选表彰，为企业和高层次人才发放资助36万元。——政风行风建设的扎实开展，促进了人才工作方式创新。人才中心将工作着力点由注重管理转向强化服务上来，实施了“人才跟走项目走”工程，与全市42余家重点企业建立了工作联系，开展上门服务21次，举办专场招聘会16次，解决人才难题36个。先后举办了2次高校毕业生就业服务专项活动，加大毕业生就业双选会举办密度，对各类高校毕业生应聘求职提供了免费就业服务。

——政风行风建设的扎实开展，提升了人才工作的服务水平。健全了双休日预约制度，只要毕业生提前预约，即可在双休日办理手续。开辟了服务大厅，对毕业生与用人单位签署就业协议、办理派遣手续、提供人事代理、登记求职信息等相关业务实行集中办理，实行绿色通道办公，毕业生在大厅内可以一次性办完相关手续。今年以来，累计有1600余名毕业生享受了一站式服务，其中有560多人通过一站式服务落实了工作单位。——政风行风建设的扎实开展，培养了工作人员求真务实的作风。人才中心对过来工作进行了认真梳理，查摆工作中存在有碍于群众办事的环节和事项，并积极加以改进。在人事代理、人才招聘、人员调动、毕业生就业派遣上都制定了详细的工作流程图和工作明白卡，并对社会公开承诺：符合政策，手续齐全的随来随办，力争一次办完，确保二次办结，杜绝往返三次。

二、坚持以人为本，努力推进人才工作在政风行风建设中实现科学发展

（一）强化政策落实，优化人才发展环境。组织开展了第三届优秀人才奖评选表彰活动，激发了人才干事创业的热情。为引进高层次人才落实津贴补贴6.4万元，为秦皇岛港务集团有限公司博士后科研工作站拨付一次性资助资金20万元，批准秦冶重工有限公司和领先科技发展有限公司2家企业建立我市首批特邀院士工作站，聘请4位院士为秦皇岛市特邀院士，向建站的2家企业分别拨付了一次性10万元的经费资助。根据本人要求，将市第一医院、燕山大学、东北大学秦皇岛分校引进的6名博士生子女按本人意愿安排入学。

（二）突出工作重点，积极开展人才智力引进工作。编制发布《秦皇岛市2010年紧缺急需人才目录》。共涉及全市100家企事业单位（涉及企业21家、高等院校5家、县级机关事业单位69家），征集岗位431个，需求人数2011人。组织中铁山桥、中阿公司、富士康、金海粮油等10家企业参加了环渤海地区人才智力交流洽谈会和河北省毕业生就业市场暨春季人才交流会，共吸引2800余人前来应聘，其中达成就业意向320余人。7月4日—8月15日，选派6名博士研究生到昌黎县人民医院、兴龙投资、中信戴卡、中阿化肥等4家单位5个项目开展为期6周的智力服务活动。

（三）拓宽就业渠道，扎实推进高校毕业生“三支一扶”计划。在做好2008、2009年省、市选派的138名“三支一扶”大学生的日常管理工作的同时，组织开展了2010高校毕业生“三支一扶”计划，共选派145名，其中省级选派53名，市级选派92名。年初由局领导带队到抚宁县、卢龙县、昌黎县和青龙满族自治县检查指导高校毕业生“三支一扶”工作，向2008年、2009年省、市两级共138名“三支一扶”计划志愿者每人发放了100元慰问金和1件羊绒衫。按照省里的要求，提高了志愿者的生活补贴，“三支一扶”志愿者每人每月的生活补贴分别为研究生1700元、本科生1600元、专科生1500元，并为其办理机关事业养老和失业、医疗、生育、工伤等社会保险，各项保险的缴费基数按照上年全市社会平均工资的60%计算。2009年志愿者自2010年9月起在生活补贴、社会保险等方面享受与2010年志愿者同等的待遇。

（四）加大服务力度，积极为民营经济快速发展提供有力的人才智力支持。围绕重点项目和重点骨干民营企业，开展以“服务企业、服务项目、服务人才”为主题的为民营企业服务月活动，确定了42家服务对象，帮助民营企业解决在人才引进、职称评定、接收毕业生、人事代理等方面存在的难题38个。累计举办3次面向民营企业的招聘会，有效解决了企业的用人急需。加大了人事代理服务力度，全市参加集体代理单位1697家，个人代理12378人，其中新增人事代理22家，个人代理2056人，呈现出快速递增趋势。立足接触毕业生的后顾之忧，加强集体代理户口的日常管理，为毕业生办理人事代理集体户口本363人，集体代理户口达2667人。

（五）坚持多措并举，认真做好大中专毕业生就业指导工作。全年共办理高校毕业生接收派遣手续5990人，其中硕士以上学历404人、本科学历2567人、大专学历2617人、中专学历402人。着眼加大毕业生就业指导力度，我们于3月份和7月份组织开展了2次“大中专毕业生就业服务月，广泛收集各类用人单位的招聘信息，共举办了7场大中专毕业生就业专场交流洽谈会，对毕业生入场应聘和登记求职信息全部免费，累计共有162家（次）单位设摊招聘，提供岗位需求信息1800多条，累计有2300多名毕业生入场应聘，其中485人初步达成就业意向。

三、再接再厉，不断将政风行风建设工作推向深入

今后一段时间，我们将继续以打造“公道正派、人诚事公”的良好形象为目标，重点做好四个方面的工作。

（一）抓好学习教育，不断提高工作人员的理论水平和服务水平。健全学习日制度、考核制度、评比制度、交流制度等一系列学习教育制度，深入开展政治理论、业务知识、法律法规以及党性党风、警示教育等方面的学习教育活动，全面提高工作人员的综合素质。

（二）抓好作风转变，进一步树立人社部门良好的社会形象。针对工作中的重点环节、难点事项，组织专门力量开展深入查摆进行集中整改。进一步强化目标管理，任务层层分解、落实到人，明确责任和时限、严格考核管理，落实服务承诺。

（三）抓好公共服务，充分发挥人社部门服务经济建设、服务群众的职能作用。充分挖掘和利用人社部门的职能优势，积极拓展服务领域、服务内容、服务方式。继续开展为基层服务专项活动、上门服务活动、定点联谊活动、定期回访活动，加强同企事业单位的联系，帮助解决实际问题。

（四）抓好对外宣传，进一步落实群众的知情权和监督权。通过报纸、电视、电台、网络等多种媒体宣传人才工作政策和成果，实行人才工作信息全方位公开，让全社会进一步了解人才工作，自觉接收社会各界的监督。