第一篇：人力资源试题问答1
1、试述职务分析的内容
一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。（2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。
2、绩效考核的目的：
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的。其主要目的包括：
1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
2、绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。
3、绩效考核是制定员工调迁、升降、委任、奖惩等人事决策的依据。
4、绩效考核对于员工的培训与开发有重要意义。
5、绩效考核可促进上下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
6、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。
3、如何评估培训的成效？
①决定谁将使用这评估报告及其目的；②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；⑾重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。
4、建立城镇职工基本医疗保险制度的原则？ 答：原则是基本医疗的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应，城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理，基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担，基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
综合题：
1、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，（答案）： 天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（3分）
校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：
（一）进行招聘分析
在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。（1分）
（二）准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（2分）
（三）挑选学校并制订招聘日程。表挑选学校要考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声。(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（3分）
（四）进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。（1分）(五)对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。（1分）(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问`活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。（1分）(七)与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。（1分）
2、一家中小型企业最近拟出了自己一套薪酬方案，正准备实施。
答案：答案要点:这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:（1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一3P模式。即:首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性:员工个人命运与公司命运一体化:不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合:业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化’，轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
3、天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，答案：
1、进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
2、由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
3、通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
4、选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
5、制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。
6、做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。
7、做好培训的效果评估工作。
4、A公司为一家现代化网络运营商，答案
1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案，2、方案步骤及应注意的问题：设计调查问卷；选择调查对象，为每个调查对象选择反馈者；问卷调查，每个员工可能要回答好几个调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都要用大量的时间，容易出错；整理分析问卷：整理大量的答卷，把答案输入电脑进行分析，这又需要大量的时间，输入答案的过程也容易出错。
5、王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业。问题：
1、请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。
2、你能从王永的成功经验得到什么启示？
答案：
1、根据下属的个性、工作经验安排相应的工作；职责明确。
2、目标管理法本身具有一些缺陷，例如难于鼓励创新、发展等。
6、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇困难。
答案：1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。接着可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要做工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。如此一来，这个问题就能解决。
7、死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，答案：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。
第二篇：人力资源试题（定稿）
1、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是()。
A、更加强调管理的系统化
B、更加强调管理手段的现代化
C、更加强调管理的规范化
D、更加强调管理技术的静态化
答案：D
解析：现代企业人力资源管理的技术是动态发展的，不断进步的。
2、静态的组织设计理论不研究()等方面的问题。
A、行为规范
B、组织体制
C、信息控制
D、部门结构
答案：C
解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
3、()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
A、独立型
B、模拟分权制
C、依托型
D、多维立体制
答案：D
解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
4、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。()不属于部门结构模式。
A、直线职能制
B、咨询机构
C、超事业部制
D、事业部制
答案：B
解析：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等
5、()不属于组织结构分析的内容。
A、各种职能的性质及类别
B、员工与岗位之间是否匹配
C、决定企业经营的关键性职能
D、内部环境变化对企业组织职能的影响
答案： B
解析：组织结构分析主要有三方面：
(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。
(3)分析各种职能的性质及类别
6、企业结构整合的过程包括：①互动阶段;②拟定目标阶段;③控制阶段;④规划阶段。排序正确的是()。
A、①②④③
B、②④①③
C、②④③①
D、④②①③
答案：B
解析：企业结构整合的过程包括：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。
7、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于()。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数
B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数
C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数
D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数
答案：A
解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
8、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()。
A、人力资源预测的方案和过程相对简单易行
B、要求预测者具有高度的创造性和分析能力
C、人力资源预测所面临的环境具有不确定性
D、人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
答案：A
解析：人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。
9、()依据失误发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。
A、趋势外推法
B、人员比率法
C、回归分析法
D、转换比率法
答案：C
解析：回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
10、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。
A、趋势外推法最简单，自变量只有一个
B、回归分析法不考虑不同变量之间的影响
C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用;它比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括()。
(A)用人单位克扣职工工资
(B)用入单位经常延长劳动时间
(C)集体劳动合同的谈判陷入僵局
(D)用人单位侵犯女职工特殊权益
(E)用人单位不能提供安全卫生的劳动条件
答案：ABDE P455
解析：此题考核工会的职能。工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括(用人单位克扣职工工资、用入单位经常延长劳动时间、用人单位侵犯女职工特殊权益、用人单位不能提供安全卫生的劳动条件、其他)
4、以刺激为基础的模式中，()属于组织结构和气候的压力源因素。
(A)晋升过快
(B)工作过于复杂
(C)决策中缺乏参与
(D)上级干涉人际交往
(E)工作过程的时间压力
答案：CD P467
解析：此题考核工作压力概念。以刺激为基础的模式中，(决策中缺乏参与、上级干涉人际交往)属于组织结构和气候的压力源因素。1简述团体劳动争议的特点。
参考解析：
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
(1)争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织(雇主组织)，另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。
(2)争议内容的特定性。
1)团体劳动争议的标的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。
2)团体劳动争议分为利益争议与权利争议。
3)利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的集体合同条款即劳动者的整体利益。
4)它往往表现为集体协商谈判出现破裂或僵局，此种争议处理不好，甚至出现示威、请愿、游行、罢工或闭厂等激烈情形。
5)权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。
6)其标的是实现集体合同中已经设定并且表现为权利义务的团体劳动关系双方的利益，往往由于解释集体合同条款有分歧或违法而导致出现。7)无论是何种团体劳动争议，内容都具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。
8)这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来。
(3)影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不得当，极易导致出现其他激化矛盾的行为。
2简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、逻辑思维与辩证思维的含义。
参考解析：
(1)发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。
(2)收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。
(3)想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。
(4)联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。
(5)广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式进行的思维活动。
(6)辩证思维，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动。
3说明企业人力资源战略规划的概念。
参考解析：
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战作为企业发展战的下属概念，是实现企业发展战目标重要的支撑系统，人力资源战通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。
可将人力资源战规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
4简述员工晋升的定义。
参考解析：
(1)晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
(2)在企业中，大多数员工都对自己的未来抱有美好憧憬，希望能够在自己工作和生活的道路上有所建树、有所发展、有所提高。
(3)从管理者的角度来看，对那些具有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工，特别是那些对企业具有很高价值的专业人才，企业应当积极地为他们创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。
(4)晋升通常能使员工获得更多的报酬，当然也使他们肩负更大的责任，这种责任会给他们带来更大的自我成就感和满足感。因此，大多数员工都希望得到晋升。
5简述员工援助分类。
参考解析：
(1)根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。
1)长期EAP的实施时间是数月或更长时间。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。
2)短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题;或者如“9.11”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。这时，短期EAP能帮助组织顺利度过一些特殊阶段。
(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。
1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。
2)外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。
6简述逆向转换型技法。
参考解析： 逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。
7简述制定薪酬战略的意义。
参考解析：
(1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择——我们该经营什么产品，提供什么服务。
(2)在企业总体发展战的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜”。
(3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”。
(4)薪酬战的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
8简述晋升策略选择的注意事项。
参考解析：
(1)管理者应该强调企业内部晋升政策。
(2)鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。
(3)建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。
(4)企业定期公布内部岗位空缺情况。
(5)采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。
(6)企业员工晋升过程的正规化。
9分析列举型技法类型。
参考解析：
(1)特性列举法；(2)缺点列举法。
10简述人力资本的特征。参考解析：
(1)人力资本是一种无形的资本。
(2)人力资本具有时效性。
(3)人力资本具有收益递增性。
(4)人力资本具有累积性。
(5)人力资本具有无限创造性。
(6)人力资本具有能动性。
(7)人力资本具有个体差异性。
第三篇：人力资源模拟试题
人力资源考试模拟试题
一、单选题（1~60小题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案。）
1、人力资源是一种（）
A.政治资源 B.社会资源 C.文化资源 D.经济资源
2、与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（）
A.物质性 B.能动性 C.可用性 D.有限性
3、下列具有双道命令系统的企业组织机构类型为（）
A.直线制 B.直线职能制 C.矩阵制 D.事业部制
4、设计调查表格和抽样方法属企业组织信息收集的（）
A.准备阶段 B.正式调研阶段 C.结果处理阶段 D.汇总报告阶段
5、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的属（）
A.探索性调研 B.描述性调研 C.因果关系调研 D.预测性调研
6、信息的管理活动过程，实质上就是信息的（）过程
A.调查 B.收集 C.处理 D.报告
7、特殊情况是供（）使用的信息
A.高层决策者 B.中层管理者 C.一线员工 D.专家
8、下列属于企业人力资源中期规划的是（）
A.1年期规划 B.4年期规划 C.6年期规划 D.10年期规划
9、下列属于企业人员需求预测技术中数学模型法的是（）
A.计算机模拟法 B.劳动定额法 C.转换比率法 D.回归分析
10、在工作分析中，以个人特征为重点进行分析的方法是（）
A.FJA法 B.SWOT法 C.PAQ法 D.Delphi法
11、发布用人信息广告属招聘的（）
A.准备阶段 B.实施阶段 C.评估阶段 D.跟踪阶段
12、下列不属于心理测试法的是（）
A.能力测试 B.人格测试 C.兴趣测试 D.公文筐测试
13、体检一般应当在招聘的（）进行
A.开始 B.中间 C.最后 D.无所谓
14、要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属（）的录用策略
A.多重淘汰式 B.补偿式 C.结合式 D.双向选择式
15、人力资源信息管理系统包括（）
A.基础数据层 B.业务处理层 C.决策支持层 D.以上都是
16、下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（）
A.应聘比 B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用
17、假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（）
A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元
18、下列不属于外部招募主要方法的是（）
A.广告法 B.中介法 C.熟人推荐法 D.布告法
19、可用于评估应聘者潜力的是（）
A.预测效度测试B.内容效度测试 C.同侧效度测试D.稳定系数测试
20、下列哪项不属于聘用外国人就业的基本条件（）
A.无罪记录 B.有确定的聘用单位C.具有必需的专业技能 D.20周岁以上
21、下列哪项不属于人员配置的主要原理（）
A.要素有用 B.激励促进 C.动态适应 D.弹性冗余
22、下列不属于观察法的是（）
A.直接观察法 B.阶段观察法 C.工作表演法 D.工作盘点
23、现有50名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（）组
A．4 B.6 C.8 D.1024、下列哪项不作为培训需求信息调查时，确定使用何种工具与方法的主要依据？（）
A.培训成本 B.评估目的 C.对培训的抵触程度D.所需资料类型
25、在计算培训成本时，付给培训教师的工资属（）
A.一次性成本 B.每次培训的成本 C.每个受训者的成本D.其它成本
26、一间标准的培训教室，其空间至少应有（）立方米
A.30 B.60 C.150 D.20027、在晋升培训中，其任职后的训练时间一般放在任职以后的（）
A.1-2年 B.3-4年 C.5-6年 D.无所谓
28、下列不属于影响员工职业发展个人因素的是（）
A.生理特质 B.学历经历 C.父母职业 D.工作能力分析
29、有一名员工，先从技术岗位转到销售岗位，以后又晋升为公司分管销售的副总经理，这种情况属于（）
A.专业技术型发展 B.专业技术--行政管理型发展C.行政管理型发展 D.横向--纵向发展
30、下列属于通过组织评价获取员工职业发展信息的方法是（）
A.人事考核 B.志向和兴趣调查C.价值观调查 D.与两个“重要人物”面谈
31、在制定员工发展规划时，除了人力资源管理人员以及员工自身以外，还有一个非常重要的角色是（）
A.同事 B.直接领导 C.专家 D.高层决策者
32、下列不属于绩效管理范围的是（）
A.员工的业绩成效 B.员工的个人能力 C.员工的生活习惯 D.员工的岗位适应度
33、下列属于绩效管理对企业所具有的功能的是（）
A.发展功能 B.控制功能 C.规范功能 D.竞争功能
34、除绩效管理外，可以全面评估员工的还有
A.简历 B.素质测评 C.背景调查 D.薪酬
35、“经验阅历”考评属于（）
A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评 D.品质考评
36、“知识”考评属于（）
A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评 D.智力考评
37、适合于考评员工人际沟通能力的是（）
A.行为主导型考评 B.品质主导型考评C.效果主导型考评 D.能力主导型考评
38、绩效考评的首要步骤为（）
A.绩效面谈 B.考评实施 C.确定工作要项D.制定绩效改进计划
39、混合标准尺度法属于（）的考评方法
A.按具体形式区分 B.以员工行为对象C.依员工工作成果进行 D.对员工工作态度实施
40、以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是（）
A.关键事件法 B.行为定点量表法 C.行为观察量表法D.量表评定法
41、在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为（）
A.10%-20% B.20%-30% C.40%-50% D.60%-70%
42、薪酬就是企业为员工所提供的（）
A.货币 B.实物 C.货币与实物 D.以上都不是
43、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）
A.25%点处 B.50%点处 C.75%点处 D.90%点处
44、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是（）
A.确定调查方法 B.确定调查内容 C.确定被调查企业D.确定企业中需要进行薪酬调查的岗位
45、适用于经常做薪酬调查、能随时掌握较详细的市场薪酬标准企业的岗位评价方法是（）
A.岗位排列法 B.岗位分类法 C.要素计点法D.要素比较法
46、技术等级工资制属于（）
A.绩效工资制 B.工作工资制 C.能力工资制D.组合工资制
47、某岗位的小时工资标准为10元/小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时/个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为（）
A.28元 B.35元 C.140元 D.560元
48、小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为（）
A.168元 B.420元 C.840元 D.1680元
49、下列属于只针对某一些群体的是（）
A.特殊福利 B.全员性福利 C.困难补助 D.社会福利
50、社会优抚针对（）
A.劳动者 B.贫困者 C.全体居民 D.军人及其家属
51、下列只由企业缴纳费用的是（）
A.养老保险 B.失业保险 C.工伤保险 D.医疗保险
52、运动员体育津贴属于（）
A.计时工资 B.计件工资 C.津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资 53附加工资属于（）
A.计时工资 B.奖金 C.津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资
54、劳动法律关系体现的是（）
A.劳动者意志 B.企业意志 C.劳动行政部门意志D.国家意志
55、一年半期劳动合同的试用期限，一般为（）
A.15天 B.1个月 C.1个半月 D.6个月
56、下列属于劳动合同法定条款的是（）
A.劳动纪律B.社会保险 C.工作内容D.保密事项
57、下列属于劳动合同自然终止条件的是（）
A.劳动关系主体一方消灭 B.劳动者退休C.不可抗力导致劳动合同无法履行 D.人民法院判决
58、现阶段我国法定的专项集体合同为（）
A.工资协议 B.保险协议 C.劳动安全卫生协议D.福利协议
59、职工因伤致残被鉴定为五级，其所获得的一次性伤残性补助金应相当于本人（）个月工资
A.20 B.18 C.16 D.1460、我们通常所说的职业，即职业分类中的（）
A.大类 B.中类 C.小类 D.细类
二、多选题（61~90题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，该题不得分。）
61、组织设计的基本原则包括（）
A.命令管理系统一元化原则 B.目标--任务原则C.精干原则 D.优先组建管理机构和配备人员原则E.有效管理幅度原则
62、组织信息调研的具体要求包括（）
A.准确性 B.系统性 C.针对性 D.适用性 E.经济性
63、广义企业人力资源规划的主要内容有（）
A.战略发展规划 B.文化建设与文化发展规划C.组织人事规划 D.制度建设规划E.薪酬规划 F.员工开发规划
64、企业人力资源管理费用预算编制的基本依据是（）
A.劳动法律法规 B.工资指导线 C.物价指数D.最低工资标准 E.企业会计规则
65、企业人力资源管理的两种主要成本类型是（）
A.原始成本与重置成本 B.获得成本与开发成本C.获得与开发成本、重置成本 D.直接成本与间接成本
66、岗位信息收集与分析的主要方法有（）
A.邮寄法 B.观察法 C.重点团队分析法D.工作实践法 E.24小时日记
67、人员招聘的基本原则包括（）
A.效率优先 B.双向选择 C.能位对应D.互补增值 E.确保质量
68、外部招募的主要缺陷在于（）
A.筛选难度大、时间长 B.进入角色慢 C.招募成本大D.决策风险大E.影响内部员工的积极性
69、员工录用的基本原则是（）
A.确保招满 B.因事择人 C.任人唯贤 D.可以增岗E.严爱相济
70、入职教育包括（）
A.新员工入职教育 B.转岗培训 C.晋升培训D.岗位资格培训 E.专业技术培训
71、在岗培训的基本原则包括（）
A.战略原则B.主动参与原则 C.投资效益原则D.严格考核和择优奖励原则 E.全员教育与重点提高相结合原则
72、培训经费预算的有形资本费用部分包括（）
A.培训经费未能投资它处可能造成的损失B.学员因参加培训而造成的损失C.培训教师的工资、奖金、补贴D.场地租赁和资料印刷费
73、培训效果评价指标包括（）
A.时间长短 B.成本高低 C.认知和技能成果D.情感成果 E.绩效成果
74、员工职业发展计划的特征包括（）
A.复杂性 B.可行性 C.不可变更性D.持续性 E.适应性
75、与员工职业发展计划有关的组织信息是（）
A.人事面谈资料 B.综合评价结果 C.人力资源管理活动D.奖赏升迁制度
76、通过员工自我评价收集与其职业发展有关信息的方法是（）
A.写自传 B.情景模拟 C.生活方式描写D.职业能力倾向测试 E.人格测试
77、绩效的特点包括（）
A.多因性 B.稳定性 C.多维性 D.动态性 E.外显性
78、影响员工绩效的因素包括（）
A.优势 B.劣势 C.环境 D.机会
79、对企业中层部门负责人的考评包括（）
A.个人工作行为与绩效 B.该部门的总体工作绩效C.经营效果方面硬指标的完成情况 D.个人特征及品质
80、以员工行为为对象的考评方法（）
A.书面法 B.硬性分配法 C.排队法 D.生产能力衡量法E.顺序法 F.常模分析法
81、薪酬管理的基本原则包括（）
A.竞争力原则 B.公正性原则 C.同化原则D.激励原则 E.成本控制原则
82、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于（）
A.建立工作标准与薪酬的计（结）算方式 B.薪酬调整C.建立员工绩效管理体系
D.薪酬总水平的控制E.建立有效的激励机制
83、绩效工资制包括（）
A.销售提成工资制 B.岗位效益工资制 C.计时工资制D.岗位技能工资制 E.效益工资制 F.职务工资制G.职能工资制
84、下列不计入工资总额的是（）
A.见习工资 B.按工作任务包干方法支付给个人的工资C.讲课费 D.计划生育独生子女补贴 E.误餐补助F.出差伙食补助 G.运动员奖金 H.技术改进奖
85、下列不计入个人所得税免税范围的是（）
A.工资 B.企业发行的债券利息C.省级以下人民政府颁发的奖金 D.退休工资E.保险赔偿 F.福利费
86、失业保险所需资金来源包括（）
A.失业保险费 B.财政补贴 C.个人或团体捐助D.基金利息 E.其它资金
87、劳动合同的特点在于（）
A.主体的特定性 B.平等性与隶属性并存C.人身关系属性与财产关系属性相结合 D.属双务合同E.书面形式与口头形式订立都可以
88、下列不属于劳动合同变更条件的是（）
A.订立时所依据的法律、法规发生变化 B.劳动者死亡C.订立时所依据的客观情况发生重大变化D.劳动者被追究刑事责任E.用人单位未按劳动合同的约定支付报酬
89、下列有关集体合同特征描述正确的是（）
A.以劳动条件为实质内容 B.是规定劳动关系的协议C.劳动者与企业自愿、单独订立D.分定期书面与无定期书面两种形式
90、员工信息沟通的标准载体包括（）
A.工资单 B.业务报告 C.组织刊物
D.讨论E.正式通报 F.指示G.传闻H.员工卡片
三、判断题（91~100题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请打“√”，你认为错误的，请打“×”
91、组织信息分析，就是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程@ 正确@
92、岗位工作说明书属企业人事文件范畴（）@ 正确@
93、外部招募的优势之一就在于其准确性高（）
94、面试是企业综合了解应聘者、从中选拔优秀人才的过程（）
95、劳务外派是解决我国当前劳动力就业问题的重要途径（）
96、接受企业的定向培训是转岗培训的重要方式之一（）@正确@
97、绩效考评的正确性原则指的就是其效度，而一致性原则指的就是其信度@正确@
98、岗位评价评价的就是岗位价值（）
99、集体合同中的过渡性规定涵盖了集体合同的监督检查、争议处理、违约责任以及薪酬福利调整等方面的内容（）
100、依据国家有关法律规定，如果发生安全生产事故，则该企业的总工程师应负领导责任（）@正确@
参考答案
一、单选题（每题1分，共60分）
（1）D（2）B（3）C（4）B（5）B
（6）C（7）A（8）B（9）D（10）C
（11）B（12）D（13）C（14）A（15）D
（16）A（17）C（18）D（19）A（20）D
（21）B（22）D（23）B（24）A（25）B
（26）C（27）A（28）D（29）D（30）A
（31）B（32）C（33）D（34）B（35）A
（36）A（37）B（38）C（39）A（40）B
（41）D（42）C（43）B（44）D（45）D
（46）C（47）B（48）C（49）A（50）D
（51）C（52）A（53）D（54）D（55）C
（56）D（57）B（58）A（59）C（60）D
二、多选题（每题1分，共30分）
（61）BCE（62）ABCDE（63）ACDF（64）BCD
（65）AC（66）BD（67）AE（68）ABCDE
（69）BCE（70）ABCD（71）ABCDE（72）CD
（73）CDE（74）BDE（75）CD（76）AC
（77）ACD（78）CD（79）AB（80）BC
（81）ABDE（82）BD（83）AE（84）CDEFGH
（85）ABC（86）ABCE（87）AD（88）AC
（89）AB（90）ABCDEFH
第四篇：人力资源总监试题
人力资源总监试题
一家沿海地区的著名民营企业，员工人数为1000名左右, 您作为一位空降兵到了这家企业，以下问题将如何处理：
1． 你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？
2． 公司有名女工偷了同事10块钱，按公司规定应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查经过：这个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40块钱，她想凑够50块钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管请求不要开除这个女工，给这个女工一次改过的机会。你所了解的情况与人事部掌握的情况根本不符，这个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示？
3． 公司新近出台了薪酬与绩效考核制度。员工们一直对公司的薪酬制度有意见，这些意见已形成员工对公司不满的焦点。你为此事汇报给老板，老板说一切交给你处理。你打算怎样处理此事？
4． 冬至到了，按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司业务繁忙，全公司上下员工很是辛苦，特别是销售更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了拉长以上的职员去酒楼聚餐，并给车间员工每人发了一斤苹果。事后老板对这件事很不满意，并电话里和你的助理说，超出计划的3800多元钱不可以入帐。你将会怎样处理这件事情？
5． 某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，于是你打算立即„„？
6． 不知道什么原因，公司最近几个月生意很不好，资金非常紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了；老板召集高级主管以上职员会议，请大家和老板一起度过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论猜测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老板会有什么起死回生之术，而现在向老板提出辞职似乎又于心不忍，于是吴总称病不再来公司上班。半个月后，老板委托其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老板对吴总一如既往。你如何评价吴总经理？你如何评价这个老板？
7． 你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖，老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？
8． 郑先生已有两个女儿，他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意很不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了“家庭妇女”，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：你只要把家管好把孩子带好就可以了。突然有一天，有人告诉郑太太说：“你老公在外面养了一个‘二奶’，那女人还给你老公生了一个儿子！”郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人于是“大闹天宫”。郑先生已和“二奶”同居，决定要和郑太太离婚；郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个孩子带回来她也可以接受。他们两个都是你的好朋友，你会怎样去帮助他们？
第五篇：人力资源资格考试试题
一、简答题
1、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？
【答案】
①构建选拔性素质模型；
②设计结构化面试提纲；
③制定评分标准及等级评分表；
④培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；
⑤结构化面试及评分；
⑥决策。
2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？
【答案】
①根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；
②根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；
③工作任务和所需技能的确认；
a.反复观察员工的工作过程
b.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认
c.向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。
④危改工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。
3、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。
【答案】
个体调整：①薪酬等级调整；②薪酬标准档次调整-1.“技变”晋档 2.“学变”晋档 3.“龄变”晋档 4.“考核”晋档
整体调整：①定期普遍调整薪酬标准；②根据业绩决定加薪幅度
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1.某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。
请结合本案例回答以下问题：
（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）
【答案】
（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）
【答案】
①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。
②尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
2.某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
请结合本案例回答以下问题：
（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）
【答案】
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
a.确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。
b.进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。
c.各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。
（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）
【答案】
①整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
②增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。
③可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
④可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
⑤关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。
总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。
3.王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”
王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：
1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；
2、退还风险抵押金3000元；
3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；
4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；
5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。
调查事实如下：
1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。
2、甲方不承担为乙方办理社会保险。
3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。
请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。
【答案】
根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：
第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。
第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。
第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。
第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。
第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。
第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。
综上，决定不予受理。
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