第一篇：某房地产集团公司及其分公司人力资源部制度(部分)
山东
xxxxx置业有限公司 员工招聘管理规定
一、目的和适用范围
为持续优化公司人力资源配置，建立健全系统有效的人才选用机制，为公司业务发展提供必要的人力资源保障，并明确员工招聘工作的原则和操作流程，不断完善公司人力资源管理系统，特制订本管理规定。
本管理规定适用于公司所有B2（含）以下级别员工的招聘工作，但不包括董事会和专家委员会成员、各类外聘顾问、通过劳务输出方式录用的人员和其他经董事会特别批准的人员。
二、工作职责
公司综合管理部是员工招聘工作的直接责任部门，负责对内部人力资源配置情况和潜在人才市场供应情况进行分析，为招聘决策提供依据；
各用人部门负责拟定各类专业人员的任职资格和甄选办法，配合综合管理部组织完成各类专业化面试、笔试和其它必要的甄选活动，负责对所属试用人员提出考核意见。
子公司总经理在授权范围内负责核准B2级（含）以下员工的招聘录用工作。
三、招聘工作的指导原则
（一）“宁缺毋滥”原则
为保证公司所有员工均为通过与必要数量的同岗位应聘人员竞争后的胜出者，在所有岗位人员甄选的最后环节，必须要有三名（含）以上的达到岗位要求标准的应聘人员同时参与评估，否则该岗位招聘工作自行终止，直至有足够数量的竞争者出现。
（二）“人岗匹配”原则
基于公司现行的岗位工资体系，为有效控制人事费用支出，在招聘工作中应坚持录用“最适合”该岗位要求的应聘者，而非采用“最佳”原则作为人员甄选标准。
（三）“全员参与”原则
员工招聘工作是培育公司核心竞争力的重要环节，公司鼓励全体员工在任何情况下积极推荐各类优秀人才加入公司团队，并对有突出贡献的员工给予表彰和奖励。
（四）“内部优先”原则
员工招聘工作中，在同等条件下，应优先考虑符合公司系统内部调动条件的应聘人员，为公司员工提供更为广阔的成长空间。
四、招聘工作计划
（一）年度招聘工作计划
公司各部门应在每年年底前编制下一年度人员需求计划，综合管理部汇总各部门的人员需求计划后，根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度招聘工作计划，报公司领导审批后执行。
制定年度招聘工作计划的基本依据包括：组织架构图及岗位编制表、公司及用人部门的薪酬分析和预算、拟招聘岗位的职位说明书、现有人员的调配和培训计划等。
（二）临时招聘工作计划
各部门对于因人员离职、调动或其它原因造成的临时招聘需求，或因业务发展需要新增设岗位编制等情况，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门负责人填写《招聘申请表》，每月汇总一次，报分管领导和总经理批准后，交综合管理部作为临时招聘工作的计划依据。
招聘计划应包括拟招聘岗位、人数、任职条件（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、职业资格等）、招聘费用预算、招聘工作时间计划和岗位薪酬标准等项内容，详见附件：《招聘申请表》。
五、招聘工作的费用预算管理
综合管理部在编制年度招聘工作计划时，应一并编制年度招聘费用预算，包括招聘广告费、招聘中介机构（猎头公司）服务费、招聘会务费、招聘场地及物品费用、因招聘工作发生的差旅费和招待费以及外聘专家的劳务费等全部相关费用。
招聘费用预算报经总经理核准后执行。
六、人员甄选的方法和工具
（一）基本的人员甄选方法 1．结构化面试
由综合管理部组织和安排，对所有岗位应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好面试记录，填写应聘人员初试评价表。
2．专业化面试
专业化面试由用人部门负责组织实施，综合管理部负责协助。3．笔试
笔试内容包括行政能力测试和专业知识考试两部分内容。各用人部门负责建立并维护相关专业笔试试题库，提供试题标准答案和评分办法，由综合管理部随机抽取试题组织笔试。
（二）必要时可选择的其他甄选方法 1．实际操作
由综合管理部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。
2．模拟情景测试
主要通过公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等方式，用以考察应聘者在模拟环境中的工作能力(如工作独立性、组织与规划能力、决断能力等)；
3．心理测试和性格测评
由综合管理部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘者的心理素质和性格特征，用以考察面试时难以确定的某些特定素质(如行为风格、动机、职业兴趣等)。
七、招聘方式和渠道选择
综合管理部应与各类招聘渠道保持良好地联系和沟通，在招聘过程中注重建立和维护公司企业形象，尽量节约成本，提高招聘工作时效。外部招聘应根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，具体招聘渠道如下：
（一）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往相关院校毕业分配办公室，对专业对口的 3
院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（二）媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物刊登广告发布招聘信息，查阅应聘人员情况，根据需要考核录用。综合管理部应该保持与多家招聘媒体的经常性联系，积极维护合作关系，了解对方的招聘政策，控制招聘广告费用支出。
（三）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由综合管理部本着平等竞争、择优录用的原则按招聘程序考核录用。
（四）参加招聘会
对公司组织的大型人才招聘活动，综合管理部应派人参加此期间举办的重要的人才招聘会，或组织专场招聘会。参加招聘会招聘人才的同时，还可实现宣传公司企业文化，树立公司品牌形象的目的。
（五）委托招聘中介（猎头公司）招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘工作可采用通过人才中介和猎头公司来进行。综合管理部应保持与多家人才中介结构的经常性联系，并积极维护其合作关系，了解对方的人才信息动态。
八、招聘工作的实施
（一）初步筛选（应聘人员分析）
招聘报名截止后，根据招聘岗位的要求，由综合管理部负责于一周内完成简历初选工作，统计应聘人员信息，编制应聘人员台账，提交推荐面试人员名单。
（二）初试
综合管理部对初选合格的应聘人员通知面试，并要求其提供学历、资格证书和身份证等相关证件的原件进行审核并留存复印件备查。初试由综合管理部人员担任主试人，会同用人部门共同完成结构化面试、专业化面试和笔试工作。
主试人负责组织具体的初试工作，作好初试记录工作。初试意见分为两种：推荐复试和不予考虑。
初试时应要求应聘人员填报《应聘人员登记表》，并向其说明公司的招聘工作流程。
高级专业技术人才和管理人才可由总经理直接面试，简化招聘流程。
（三）复试
复试由复试小组负责组织，复试小组成员应包括：用人部门和综合管理部负责人及分管领导，对专业技术人才和管理人才的招聘必要时可邀请资深专业人士参加。
复试除采用面谈方式外，也可结合实际操作、模拟情景测试和性格测评等其它方式同时进行。
复试结果分为三种：推荐录用、存档和淘汰，复试小组负责人应表明结论意见并填写复试评价表。
（四）背景调查
应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。综合管理部负责审查应聘人员的工作经历和各种证件的真实性，应对拟聘用人员进行必要的背景调查。
（五）核准
综合管理部将通过复试的应聘人员情况汇总上报公司领导，依核决权限进行最终的录用核准确认。
（六）健康检查
所有新录用人员在报到时必须提交县级以上医院出具的健康检查证明，对健康检查不合格或不能出示健康检查证明的应聘人员，取消其录用资格。
（七）录用通知及入职手续
综合管理部根据应聘人员体检结果，对合格者办理录用手续。对社会应聘人员发送《员工录用信》，对被录用的应届毕业生向其所在高校出具接收函，签定就业协议书。详见附件：员工录用信。
（九）报到
被录用员工必须在规定时间内向公司报到。报到时，向综合管理部提供个人相关证件备案，填写《员工登记表》，同时签定劳动合同。
（十）未录用人员的资料管理
对达到岗位要求标准但暂时未能录用的应聘人员，纳入公司储备人才库，其应聘资料保留两年。
九、对招聘工作的评估
综合管理部应于每年一月份组织对上年度招聘工作进行有效性评估，作为改 5
进工作的必要依据。具体评估指标包括但不限于以下内容：
（一）人均招聘费用 = 当年招聘费用总额 / 当年入职新员工总数 其中，当年招聘费用总额包括招聘广告费、猎头公司服务费、招聘会务费、招聘场地及物品费用、因招聘工作发生的差旅费和招待费以及外聘专家的劳务费等全部相关费用；也可采用“当年转正新员工总数”来计算“有效人均招聘费用”。
（二）平均招聘周期 = ∑ 各岗位招聘周期 / 当年入职新员工总数 其中，各岗位招聘周期为从用人单位的招聘需求获得批准到人员实际到岗之间的时间，按天计算。
（三）招聘到岗率 = 当年实际到岗人数 / 当年计划招聘数量 * 100%
（四）试用期适岗率 = 当年试用期转正人数 / 当年计划转正人数 * 100%
（五）有效招聘率 = 1 – 当年离职新员工人数 /（上年度结存新员工人数 + 当年入职新员工人数）
其中，“新员工”是指入职不满一年就离职的员工，包括员工因工作原因的主动辞职和被公司辞退两种情况。
（六）用人部门满意度
由综合管理部组织各用人部门对招聘工作进行满意度调查，调查内容包括招聘工作效率、服务质量、信息反馈及时性、入职人员的适岗程度等指标，结果采用量化评分方式。
十、附件
本管理规定之附件包括以下内容： ——员工招聘工作流程图 ——招聘申请表 ——员工招聘需求计划表 ——应聘人员信息登记表 ——初试评价表 ——复试评价表 ——员工录用信 ——人事变动审批表
——新员工试用期转正考核表
十一、其它
本办法由综合管理部负责解释，自颁布之日起执行。
第二篇：集团公司人力资源部职责
集团公司人力资源部主要职责
1、参与编制集团公司中、长期战略发展规划；编制集团公司人力资源中、长期发展规划，并负责组织实施，为集团公司运营和发展提供人力资源支撑；
2、负责集团公司管理创新及新的理念推行，建立切合实际的企业管理模式，不断改进和完善访集团公司组织体系，支持集团公司战略目标的实现（应属企管部职责）；
3、负责组织集团公司各项管理制度的制定、审核和发布，负责组织制定和完善管理流程，为集团公司运营和发展提供制度保障（应属企管部职责）；
4、负责编制集团公司人力资源规划方案和人力成本预算，并组织实施；
5、负责编制和完善集团公司人力资源手册，并进行宣传、贯彻和落实；
6、根据人力资源规划，负责组织集团公司员工招聘工作，负责集团公司内外部人力资源信息的收集、整理及储备工作，负责招聘渠道建设及维护；
7、建立员工培训与开发体系，组织培训开发的需求调研，确定集团公司员工培训与开发目标，并组织实施培训与开发工作；
8、负责建立集团公司员工职业生涯管理体系，制定人才培养计划，组织制定员工个人职业生涯规划设计，不断提升员工素质；
9、负责编制集团公司组织机构、岗位设置方案，按编制定员进行劳动组织管理，协调集团公司人力资源配置，对集团公司员工的岗位调配、职务晋升进行管理；
10、负责组织对集团公司各级岗位进行工作分析，组织编制和修订岗位职责及岗位说明书；
11、负责组织集团公司员工考核、考评工作，对可能聘任或解聘的员工进行综合评价，提出聘任和解聘建议；
12、负责建立集团公司绩效管理体系，不断完善绩效考核模式，研究绩效考核办法，并组织实施；
13、制定和完善集团公司薪酬政策，对薪酬制度执行效果进行分析，不断完善薪酬体系，对集团公司工资总额进行管控；
14、负责集团公司员工劳动关系管理，组织劳动合同签订、变更等事宜，协调处理劳务纠纷；
15、负责集团公司员工考勤、工资、保险、退休、技能鉴定、工伤评残、人事档案等日常事务工作；
16、完成上级交办的其他工作任务。
第三篇：集团公司人力资源部岗位职责
传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。
人力资源部对企业经营战略的重要性
企业的经营管理对人力资源部门要求的提升： 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。
人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
公司人力资源部岗位职责：
1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。
2、负责编制劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。
3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。
4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。
5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。
6、负责办理职工的养老保险工作。
7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。
8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。
10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。
11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。
12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。
13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。
14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。
15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。
16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。
17、完成公司领导交办的其他任务。
第四篇：集团公司人力资源部工作总结
集团公司人力资源部工作总结
★工作总结频道为大家整理的集团公司人力资源部工作总结，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。
一、200x年人力资源工作总述。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有 和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业
务情况进行定岗定员，具体情况
（一）通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培
训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶
段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝
第五篇：集团公司人力资源部年终工作总结
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
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五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
实业按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
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