管理手册 薪酬绩效(教学部 市场部) 39 页

第一篇：管理手册 薪酬绩效(教学部 市场部) 39 页

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部)

教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法 1

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，1.给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。

3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%）

4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。

6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专

八、PETS－5级加补贴150元/月。

8、学历补贴：大专50元； 本科100元。

9、保密费：100元/月。2

10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

11、培训津贴：20-30元/小时

12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。

13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有650元的基本工资

（不扣450元课时）。二·福利

1、学校员工结婚，学校发礼金200元，由办公室安排人员到场祝贺。

2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。

3、员工生日由学校发生日补贴100元。

4、节日（元旦、妇女节、五一节、国庆节、教师节、中秋节）发50元/次。春节200元。

5、正式签约一年后的员工享有200元/年旅游补贴，该补贴不作现金发放，用于集体旅游或集体活动。

6、学校员工出差，享受出差补贴。三·保险 3

1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。

2、员工被开除或中途离职由学校收回保险（退保）

教师工资、福利制度方案二（正式签约专职教师类）

一、工资组成 1基本工资（基础工资+职务工资+保险津贴）+绩效工资+工龄工资+节日福利费

二、基本工资

1、基础工资：1000元/月

含每月20节义务课时，不

足课时者由学校统一安排上行政班。

2、保险津贴：100元/月

3、职务工资 级别 试用期 一级 二级 教学组长 200 300 350 学科带头人 400 450 500 主管 教务长 600 800 1000 注：教务长的年终绩效奖根据全年业绩考核，在年营业额不低于上一年度的情况下，奖励全年营业额的2%，如营业额低于上一年度营业额取消年终奖。=每节课总费用×10% 5

三、绩效工资 课时费= 每个班学生学费×班级人数=本期班级学费总额 本期班级学费总额÷20次课=每节课总费用 按照500元/期算 班级人数 本期班级学费每节课总费课时费 备注 总额 用 5人以上，8人 以4000 200 20元/次课 下 9人 4500 225 22.5元/次 课 10人 5000 250 25元/次课

11人 5500 275 27.5元/次 课 12人 6000 300 30元/次课 13人 6500 325 32.5元/次 课 14人 7000 350 35元/次课 15人 7500 375 37.5元/次 课 16人 8000 400 40元/次课

17人 8500 425 42.5元/次 课 18人 9000 450 45元/次课 6

19人 9500 475 47.5元/次 课 20人 10000 500 50元/次课 21人 10500 525 52.5元/次 课 22人 11000 550 55元/次课

23人 11500 575 57.5元/次 课

四、工龄工资 1、30元/年

2、从来校工作第二年起算，但试用期不含在内

教师工资、福利制度方案三（正式签约专职教师类）一.基础工资600元（包括48课时/月，不

包括课后辅导班）二.电话费80元 三.交通补助费50元（由学校提供住宿的教师不发放交通补贴）四.全勤奖100元 五.午餐补贴（5元/天*出勤天数）六.职务津贴（主管）200元 七.校龄津贴（每满一年增加20元）八.超课时费（不包含课后辅导班）九.（班级生源数×20元/人/期）十.拓展奖 十一.示范课奖 十二.教学竞赛奖 十三.学生培训竞赛奖 十四.优质服务奖 8

教师工资、福利制度方案四（正式签约专职教师类）

一、工资组成： 1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度.基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。4.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。5.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级： 1.见习教师 2.见习授课教师 3.授课教师 9

4.资深授课教师 5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）： 工资标准 教师级别

省会城直辖市 地级市 县级市 县城 市 见习教师 1300 1000 800 600 1500 见习授课教 1800 1600 1300 1000 800 师 授课教师 1800 1500 1200 1000 2000 资深授课教 2200 2000 1600 1400 1200 师 资深教师 2200 1800 1600 1500 2400 说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。10

教师工资、福利制度方案五（正式签约专职教师类）一.工资组成: 基本工资＋满勤奖＋经验津贴＋职务津贴＋课酬＋工作质量奖＋表现奖+特别贡献奖+年终奖＋福利。二.工资细则：

1、专职教师工资由以下几部分构成：基本工资（已包含三金）：本科1000元/月（试用期为900元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批）；专科900元/月（试用期为800元/月，试用期视工作表现为1-3月，由教师写出转正申请，报教务处审批），在本校工作时间每满一年基本工资加100-200元/月。

2、满勤奖：50元/月。

3、经验津贴：50－100元/月（以交验毕业证书上注明的毕业日期为参考，工作每满一年经验津贴加50－100元/月）

4、职务津贴：50－300元/月 班级活动每月一次，要求写出活动报告并把活动经过图文茂地上传到教务主任邮箱；学科带头人（备课组长,教学大纲制定，教材建设/编著，实践课程设计，道具设计或购买）；

5、课酬：6-8-10元/课时，本月课酬=6-8-10元/课时*课时数（0-1000元/月）11

教师应根据“教案检查标准”认真编写教案，由教务处检查，并根据成绩评定酌情领取或按比例领取课酬；教师在课堂上出现影响学校声誉的言行，或因为教师原因出现学生退学等教学事故，扣除当期课酬。学生管理费：任课班级的学生总数量，50人以内每人10元抽取，50--100人以内每人15元抽取，100人以上每人30元抽取，要求每月2次以上的 家校联系，要求写出报告汇编成册，作业批改，作品展示，网络发表。

6、工作质量奖：0－100元/月(签订《劳动合同》后每满六个月发放一次)教师应认真履行学校制定的各项教师管理守则，由学员和教务处对每位教师的每个课程进行不少于两次教学质量考评并造册备案备查，如果最终平均分在4分(含4分，满分5分)以下，或未完全认真履行各项教师管理守则，酌情领取或按比例领取工作质量奖；发生教学事故或正式录用后合同期内辞职的教师不予发放。

7、其它： 月特别贡献奖：另评户外招生活动20元/次； 年终奖：0-1200元/年； 福利：按学校规定。12

教师薪酬完美版

1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。

2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。

3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/ 月。

5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励 巩固率奖：

1． 每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

2． 续班奖每期发一次。学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）巩固率

奖金额 75%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生

学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人； 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人； 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人； 其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）； 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。

新生源拓展奖励： A：免费体验课： 14

班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈 评价系数

项 目

电话教学 期末示范课 学生评价 周教学计划 问卷反馈 评价标准分 10分

（1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。15

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并给予记过处分。教师每月发放电话教学费用20元/班。电话教学考核标准与分值

教学人次 教学时间 4分，0.1分/人 6分，0.05分/分钟

（2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖10分 10分 10分 10分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 减半，且该教师此项目的成绩计零。学期展示课考核标准与分值

按时上交计划 完成度 授课效果 3分 4分 3分

（3）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。学生评价的主要内容： 教学时间 主要填写内容 学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人第1-4周 际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。第5周 行为习惯 16

第6-15周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。第16-17周 总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。第18周 学校统一盖章，发送鉴定。学生评价的考核标准与分值

按时上交检查 评价人数 评价质量 2分 5分，0.1分/人 3分

（4）周教学计划 周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。如果未填写周教学计划表，扣除教师奖金5元/次。周教学计划考核标准与分值

填写数量 填写质量 4分，每少1次扣0.5分，扣完为止 6分，字迹工整，内容详实，指导性强（5）问卷反馈 学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》，收集反馈意见，便于更好地开展工作。学校将针对反馈意见，对教师的相关工作进行评价。

优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。优质服务奖设立特等奖1名，奖励1200元；一等奖5名，奖励800元；优秀奖8名，奖励500元。17

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。优质服务考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。18

教师课时工资评级方案一

一、评级适用对象：转正后的在职专职教师

二、基本课时评级标准：教师的基本课时工资按一个学期内教师周末总部班的带班平均巩固率评定。计算巩固率的班级应包含教师一个学期内所带的所有班级的所有产生巩固率，也就是续班完毕

的常规班（包含拆班、合班情况），但家教班、VIP班、短训班、假期班以及各类赛前辅导班、冲刺班不计算在内。

三、评级时间：以一个学期为周期，如根据2011年1月至6月的巩固率计算得出的评级工资适用于秋季学期执行，即2011年9月至2012年2月。

四、平均巩固率计算方式： 一个学期内总部常规班带班巩固率总和÷带班个数=总部班平均巩固率

五、平均巩固率和课时工资对应表：（课时按2小时算）

周末班平均巩固率 评级标周末班课时费 合作幼儿园课准 时费 带班平均巩固率达到90%以48元/课时 39元/课时 一级A 上 带班平均巩固率达到一级B 45元/课时 39元/课时 85%-89% 带班平均巩固率达到二级A 42元/课时 36元/课时

80%-84% 带班平均巩固率达到二级B 39元/课时 36元/课时 75%-79% 带班平均巩固率达到三级A 36元/课时 33元/课时 50%-74% 带班平均巩固率达到50%以三级B 33元/课时 33元/课时 下

六、特殊情况： 1.试用期内未转正的老师不参与评级，无论课型和班型，每次课时工资均为30元/课时,但跨区上课享有车补（4元/次）和幼儿园授课超员奖； 2.转正考核通过后但未产生周末带班巩固率的老师按三级A标准评定； 3.总部班带班平均巩固率50%以下巩固率的老师学校给予一个学期的观察期，连续两个学期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。4.总体说来，巩固率是衡量教师课时工资的唯一标准，但学校教务长有权限为每个教师提升评级工资级别，但最多不超过两个级别；未设教务长的学校可以由学校负责人代为提升。学校教务长和负责人为教师提升评级工资时各占50%的分值。提升评级工资标准：按一个学期内教师对学校带班安排的服从程度以及教研活动的参与程度。20

七、举例说明： 如一位教师2011年1月至6月的常规班续班巩固率如下：

教师 课型 升班时上课时原续班巩平均间 间 班人数 固巩固人率 率 数 2010/04/20 16 80% 新概念1 周六 16 8:30 Magg87% 18 14 78% 2010/06/新概念2 六周 ie

11:00 2010/06/20 18 90% 新概念3 周日 28 11:00 2009/06/15 15 100新概念一册（2）周日 28 % 1:30 升（3）该名教师的2010年1月至6月的平均巩固率为87%，对应评级工资表，属于一级B，即2010月9月至12月的课时工资为——周末班45元/课时，幼儿园39元/课时。八：备注：计算平均巩固率时未除尽的小数点按四舍五入计算； 21

教师工资评级方案二

一、专职教师的课时工资： 1)学校将以实际课时数计算课时工资。根据课程要求的不同每课时为40分钟——55分钟 原则每节课不低于30分钟不高于60分钟。2)课时工资部分规定了试用期工资、课时工资的标准及实施办法。

二、试用期工资 试用期内，工资为1000元/月，无其他任何补助及提成。试用期满，签订聘用合同后，底薪1000/月,含48个课时,开始记算并发放各类补助及奖金，超出课时后每课时工资为相应级别课时费。（试用期一1—3个月，学校会根据试用期表现情况延长或缩短试用期，前七天为观察期，若观察期内有一方无条件放弃合作则期间没有任何工资报酬，7天后双方无异议并继续合作此7日工资按试用期工资标准如数照发）。试用期暂无课时工资 试用期满，签订聘用合同后，课时工资按照定级标准发放并根据考核结果上下浮动；

三、课时工资浮动

1、教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签订了聘用合同的主科目（英语、作文、数学）教师。

2、每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩以及每月绩效考核表内的成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动； 22

3、课时工资每半年浮动一级，每个月考评一次。春季考核后确定的工资标准从7月份开始执行，秋季考核后确定的工资标准从1月份开始执行（也可能会每季度评定一次）。

4、课时工资等级标准 课时工资划分为： 级 别

工资/月

课时费标准 A级教师-------2200--2400 课时费34-36元/课 B级教师-------1900--2100 课时费28-32元/课 C级教师-------1600--1800 课时费22-26元/课 D级教师-------1000--1500 课时费14-20元/课 试用期教师------1000 试用期1—3个月 学校专职教师，以考核分数（绩效考核）为衡量工资晋升或下降的标准。注：因病假、产假等未能参加学期考核的教师，沿用其请假时的课时工资标准； 级别工资及课时工资等级标准划分： A级（A1-36元、A2-34元）； B级（B1-32元、B2-30元、B3-28元）； C级（C1-26元、C2-24元、C3-22元）D级（D1-20元、D2-18元、D316元、D4-14元）四个级别共12个等级； 课时工资浮动总表（按教师每月及季度和每半年绩效考核表执行）注：表格内各类数字根据本城市实际情况灵活制定 23（以老师考核细则及听课考核结果为依据）

课时工资标上浮条件 上浮等级数 下降条件 下降等级数 准 A1-36元

不参与 未居前2名 1级 A2-34元 190分 1级 未居前1名 1级 180分 1级 未居前1名 1级 B1-32元 第1名 2级 170分 1级 未居前1名 1级 B2-30元 第1名 2级 160分 1级 未居前1名 1级 B3-28元 前2名 2级 150分 1级 未居前1名 1级 C1-26元 前2名 2级 140分 1级 未居前1名 1级 C2-24元 前2名 2级 130分 1级 80分以下 1级 C3-22元 前2名 2级 120分80分以下 1级 1级 以上 D1-20元 前2名 2级 120分D2-1880分以下 1级 1级 以上 元 前2名 2级 120分D3-1680分以下 1级 1级 以上 元 120分D4-14 不参与 1级 以上 24

元

120分1级

不参与 试用期 以上 备注：学校专职教师数不足十人的，以考核分数为衡量工资晋升或下降标准。

教师考核方法与星级评定

．班级考核得分的评分方法：A

该评分是对本班工作任务、工作过程的情

况进行考核，考核满分为100分。1．学员调查表分数（40分）以该班级所做学员调查表平均分计算。2．学员平均出勤率（30分）以日清表为依据统计平均出勤率。3．主管打分（30分）根据主管打分表。．教师星级评定标准：B 1．本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必须高于80分。2．不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。3．星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过75分，一星级教师若考核分数低于75分降为星级教师。4．一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过80分，二星级教师考核分数低于80分降为一星级。5．二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过85分，三星级教师考核分数低于85分降为二星级。6．三星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为四星级教师，四星级教师若两个季度连续考核分数低于85分降为三星级。7．四星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为五星级教师，五星级教师若连续两个季度考核分数低于85分降为四星级。8．星级教师考核分数超过85分以上并经校长特批直接跳级为二星 26

级。9．考试类全职教师以二星级为起点。10．三星以上教师若有一次分数低于75分直接降一级。11．试用期教师考核分数若低于60分予以淘汰，转正后教师若低于60分予以淘汰。12．正式教师可以享受相应的社保福利。注：星级教师责任： 1.实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活动。2．星级教师 必须每周参与三小时教研活动。3．一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。4．二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。5．三星级教师必须能上高中课程、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。6．四星级教师必须承担考试部当中一门课程授课能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。7．所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。27

注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。教师考核星级评定 星级教师评定年限及待遇： 每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴

1、新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为12元/课时。、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为14元/课时。、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为16元/课时。、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为18元/课时。、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为20元/课时。、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为22元/课时。28

7、初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为25元/课时。

8、每学期续报率低于50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于35%则降一级

9、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。

10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级;后果严重的, 立即辞退。

教师奖惩制度 学校为奖励教师立足本职，严谨从教，热心钻研，积极向上的进取精神，特设立全勤奖、工龄奖、业绩奖、巩固率奖、年终奖。

全勤奖

一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖50元/月。寒、暑假不发。

工龄奖：

1、工龄达到两年，年终发200元的工龄奖。三年以上的年终发500元工龄奖；四年以上的年终发800元的工龄奖；五年以上的年终发1200工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加100元/年。

2、如一年内请假累计达到5次或天数达到10天者，工龄奖减半，达到累计10次或天数达到累计20天者，工龄奖取消。

业绩奖金

1、学校教职员工有帮助学校扩充课程转化奖： 任何一个老生转化到其他生源和巩固生源义务。

2、员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖30元。

课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各10元/人。比如：王老师英语班的3名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖3X10=30元。续班率由原来的70%

巩固率奖： 1． 周末班各班的最低基本

80%.80%及80％以上的班级有续班奖金，调高至50％—79%不奖不罚，50%及50％以下处以相应罚金.30

2． 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年1月1日—6月30日续班奖；每年9月发放去年7月1日—12月31日的续班奖。3． 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120元计算。4． 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10元 5． 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。6． 周末班的奖 金额度如下表.续班率 奖金额 75%≦G﹤80%（仅限新概念15元/生 以上班2008年3月份开始）80%≦G﹤85% 20元/生 85%≦G﹤90% 21元/生 90%≦G﹤95% 24元/生 95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生 8．假期短训班(音标班,语法班,词汇班,口语班等)的奖金额度如下表:（假期短训班的续班率不参加教师评级考核）

续班率 奖金金额 G﹤40% 10元/生 40%≦G﹤60% 13元/生 31

60%%≦G﹤80% 15元/生 80%≦G﹤100% 18元/生 G=100% 20元/生 9．续班率等于或低于50%的班级罚金＝流失学生人数×相应罚款金额 续班率 罚款金额 45%﹤G≦50% 30元/生 40%﹤G≦45% 35元/生 35%﹤G≦40% 40元/生 G≦35% 50元/生 10．续班率低于65%的班级，学校有权根据情况对老师进行岗位调整 11．课时工资发放标准 带 班 类 型 课 程 课时工资发放标准 少儿班 实际评级工资 A类 幼儿班 小学教辅班 B类 剑预备 实际评级工资+3元 小升初 剑桥一级 C类 初一教辅 实际评级工资+6元 新概念一 PETS1B 32

剑桥二级 D类 实际评级工资+9元 奥英 PETS1级班 E类 实际评级工资+15元 初二教辅 初三教辅 F类 PETS2级班 实际评级工资+24元 新概念二 语音班 词汇班 G类 音标班 实际评级工资+3元 语法班 口语班 VIP班

同类普通班的工资＋3元 33

市场部人员岗位职能

市场专员对市场部主管（主任）负责。协助、配合和独立完成市场宣传和招生工作，保持、维护良好的客户关系，维护学校良好形

象，独立承担责任。1 根据学校招生计划安排，完成每月、每季度最低招生指标。通过各种方式挖掘学生资源，搜集潜在的学生信息，对有意向的学生做好跟踪回访，不断扩大招生。为学生家长做好参加学校各项培训项目的优势及前景分析，对家长讲明利弊，尊重客户的个人选择。熟练掌握市场宣传配套资料内容及相关信息，为客户提供主动、热情、周到、翔实的服务。通过面谈、电话、电子邮件等方式对客户的问题进行答疑，并及时通过各种方式联络及回访，提升试听、报名率。6学生试听后的攻单跟踪并协助办理入学报名工作。积极参加学校、部门的培训活动，认真执行学校、市场主管规定和实施细则，努力提高业务水平。建议有效的销售政策。8 参加学校、分校的二级宣传（日常宣传、活动宣传等）。9 开发招生渠道，寻找消费群体，通过不同方式进行强力的试听说服工作。及时搜集整理市场调查的相关资料，做到准、快、细。34

市场部工资方案（3种）工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元

+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）

工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。35

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

市场部经理的工作职责 1.及时做出市场调查，每月写出一份市场调查报告。（如每个月周边各类培训学校的开课及优惠政策，周围公立学校幼儿园、中小学作息时间的变化，及我校所做市场宣传活动效果的评估），并根 据调查结果及时作出策划，并以书面形式制定下个月市场运营方案，在每月20日前将本月市场调查报告，下月市场运营方案以及招生目标和招生投入费用预估标准等上报校长。2.每月25日前制定出招生宣传所用的海报数量预估；并上报兼职宣传员名单及预计每天所涉及的宣传范围和地点。3.控制招生成本：含人员工资及印刷成本，以及往返的交通费用。4.和媒介设计/制作公司或人员的合作。5.建立更多的推广渠道，不断宣传雅立文化在本市场的品牌，提高雅立文化在本市场的知名度，扩大我校所占的市场份额。6.认真接待来电，和上门咨询的家长及学员，在每周二上午对前一周咨询及收费情况进行统计并上报主管校长。7.学校各类表格的填写与整理（如考勤表，教师上课登记表，办公用品领用表等），并与每月20日将表格上报校长。8.平时应保持咨询室、教室等办公场所整洁，卫生。要定期进行打扫或者监督卫生的打扫，检查饮水机是否有水等。9.教师开课前要确保教室开门，并在所有课程结束后应检查各教室的门窗，电源是否关好，方可离校。10.主动接受家长，学员及校领导的检查监督 37

11.完成学校领导临时交办的各种任务。

市场部提成方法 1.其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。2.市场经理绩效考核满分为100分，实际分数60分以下（包括60分）者只发基础工资，61分—80分以下者按总工资的80%发放，81分—90分者按总工资的90%发放，91分—100者足额发放所有应发工资及奖金；

3.学校将根据市场调查及我校的实际发展状况对市场部下达上门或电话咨询数的指标，完成40-50%无提成，51-80%提成1%，81-100%提成2%，100%以上部分提成3%，（以上提成数额由市场部专职人员平均分配）每低于40%五个百分点，将从职务工资中扣除50元，直到职务工资为零。连续两个月职务工资为零后，学校将下调市场经理的基本工资。完成定额50-150%则维持原基本工姿。连续六个月完成定 额100%以上，可上调基本工资50元/月。

第二篇：市场部管理手册

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市 场 部 管 理 手 册

特 许 工 程 管 理 部二OO六年五月

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市场部经理岗位职责

1、服从上级领导，及时完成下达任务。

2、负责组织制定部门内部管理制度和工作程序，并监督执行，以保证内部的工作秩序。

3、制订市场开拓计划（年、季、月）。

4、做好和其他相关部门的协调工作。

5、组织和指导业务人员的工作，对业务人员的业绩进行考评。

6、带领部门人员实现公司的任务指标。

7、对工作的监察，处理客户问题，审核业务往来，建立信息反馈制度负有领导责任。

8、应及时观察了解同行业间竞争对手的市场动态，并把有价值的信息及时反馈到公司，以便公司做出相应的调整。

9、应全面掌握房地产市场发展状况，做好小区开发方面的市场调查工作，做好物业管理、售楼等相关部门的协调工作，率先掌握第一手市场信息。

10、组织执行客户资源统计制度，并进行综合分析，每月向总经理及时汇报。

11、就本部门人员的薪酬分配、培训、晋升等向人力资源部提出建议方案。

12、按时执行部门例会制度，指导员工工作，进行工作总结。

13、就部门出现的紧急情况做出处理、决策，并承担责任。

14、每月25日向总经理提交个人《述职报告》、下月工作计划，并口头汇报思想。

15、完成公司规定的其它工作。

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市场部职责及规范

1、认真遵守公司各项规章制度。

2、市场部人员，每天早晨准时到公司签到，每天下午下班前须回公司汇报当天工作。因特殊原因不能及时返回者，须提前向部门主客说明，取得同意后方可执行。

3、市场部实行业务日报制度，每天下午下班前，市场部人员需把当天工作情况如实填写在日报表上，如发现有弄虚作假现象，处以20—50元罚款；当月累计有3次弄虚作假作假者，给予开除处分。无当天业务日报表，事前又不向部门主管说明原因者，视为旷工，按公司相关规定处罚。

4、市场部实行晨会及不定期例会制度。

5、市场部业务人员应全面掌握房地产市场发展状况，做好小区开发方面的市场调查工作，做好物业管理、售楼等相关部门的协调工作，率先掌握第一手市场信息，并及时反馈到公司。

6、市场部业务人员应及时观察了解同行业间竞争对手的市场动态，并把有价值的信息及时反馈到公司，以便公司做出相应的调整。

7、认真学习补充相关专业知识，努力增强市场开拓能力，热情周到而不失策略地服务好每一位客户。

8、做好与设计部、工程部相关部门的配合工作，以公司利益为重，并相互协作。

9、每月末写出当月工作总结及下月工作计划，并交于部门经理。

10、市场部人员不得私自承接客户工程、转包工程，一经查处，扣发当月工资及提成，并予以处分。

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设计师岗位职责

1、客户咨询时，首选介绍公司的概况及业绩。

2、热情接待客户，准确的理解客户意图，认真解答客房疑问，按规定详细填写《客户洽谈表》。

3、向客户说明公司有关取费标准。

4、向客户详细说明公司的制作工艺和流程。

5、按照客户的要求时间去量房，同时问清所有房间中客户要求固定的房间布局以及注意事项，客户喜欢的颜色和风格，设计出合理要求的方案。

6、对接收的任务单仔细审核，准确设计，按公司统一报价单认真报价。

7、正确使用设计工具，妥善保管相关合同、设计资料，不断分析总结。

8、认真听取其它部门意见，深入社会和施工现场，增强设计和服务水平。

5、按客户的要求时间画出“平面图”、“天花图”、“效果图”，列出预算书。

6、在施工中，能主动和客户及公司各个施工部门协调，直至该工程顺利完工。

7、日常工作时，能注意自己的言谈举止及着装，时刻遵守公司的各项规章制度，卓诚装饰

和同事之间能达到团结一致，主动帮助。

8、严守公司的商业秘密。

设计部规章制度

1、设计师填写《客户洽谈表》，不清楚或漏填者，一经查实每人每次处以

5元罚款；漏填客户如成为签单客户，则本单提成的25%作为罚款扣除。

2、设计师对所谈客户跟进服务不到位，一经查实每人每次处以50元罚款，并且界定为单量饱和，同时给予停单15天的处罚；设计部经理承担连带责任，每人每次处以10元罚款。

3、凡客户服务部接到在施工客户投诉设计师图纸或服务的电话或来访，经公司确定后，扣除该提成的10%作为罚款；如执行过程中再接到类似投诉，将停止接单10天；情况严重者公司将保留开除权力。

4、当天值日人员未打扫卫生，每次处以10元罚款。

5、有固定座位的设计师，应保持电脑桌面和附近地面的整洁；休息或下班后，把工具和作品摆放整齐。有违犯此要求者，第一次警告，第二次以后，每次罚款30元，6、工作时间外出需经部门经理批准，并填写《员工外出登记表》，未经批准私

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自外出者，每次处以20元罚款。

7、报价单中如出现低价切入现象，一经查实，所有损失由签单设计师个人承担。

8、除非公司有正式文件通知的优惠活动，所有设计师一律不准对客户承诺有任何优惠折扣。正常情况下，设计部经理针对特殊客户才会给予9折优惠，如果在客户强烈要求下以低于公司规定折扣签单，超出折扣的损失由该设计师个人承担。

9、所有签单设计师必须使用公司统一标准制图框和工程预算单（报价单）。

10、所有签单图纸客户必须填写“理解此图，同意施工”，所有工程预算表（报价单）客户必须填写“理解此报价，同意”。

11、所有签单图纸必须由部门经理审核签字后方可交工程部施工。

12、签单后如出现需补图情况，签单设计师需在48小时内将图纸补全；开工后如出现需补图情况，签单设计师需在24小时将图纸补全。如在规定时间内未补全图纸，则按每延误一天处以20元罚款，其部门经理承担连带责任，每延误一天罚款10元。

13、不得与客户私下交易，损害公司利益；发现有此现象，一经查实，将给予当事人以500元的罚款，严重者，公司予以辞退。

14、在进行设计时，应考虑到设计方案与施工实际效果的一致性。若因工队按图施工，造成客户不满意而要求改动时，除按规定程序变更外，客户拒绝承担增加的变更费用，应由该设计师承担。

15、在做设计方案时，应充分考虑到与材料的价格规定、配比、运输、预算相协调、相一致。若因个人设计不才或其他原因，造成超出的变更费用或其他费用，设计师不能说明客户承担的，由该设计师承担。

16、在与客户谈单时，必须讲明隐蔽工程及费用。若因设计师没有事先说明而

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导致在催缴工程款时发生纠纷，由当事设计师承担一切后果。

17、在量房时，要求数字准确、详细；若因此产生的变更，由设计师负责与客户协商解决；客户拒绝承担变更费用的，由该设计师承担。

18、必须规范制图，自觉接受图纸审核和遵守交底。在交底时，应向工程部提交一套方案的平面图、立面图、三视图，并在图上准确、详尽的标明尺寸、比例、颜色、材质等。否则，工程部、施工队由此拒绝或拒绝执行而产生的后果，由该设计师承担，公司同时对其处以300元罚款。

19、与其他部门及人员积极协作和沟通时，应表示尊重，若因设计师的原因而引起冲突，将给予其50元的罚款处理。

20、对工程监理在设计或预算方面提出正当疑问时，设计师有义务做出解释或符合公司规定的变更。否则，由设计师承担自身失误所造成的一切后果。

21、工队在按图施工过程中，设计师在施工现场无权随意变更。若确需变更，应听取工队意见后，与客户及工程监理协商，三方签字后有效。否则，造成增费用或损失后，不能说服客户接受的，由该设计师承担。

22、按规定程序进行变更时，设计师与客户协商，做合理的工期顺延，并在变更单上注明。若违犯此条，由设计师承担一切后果。

23、报价应严格按图纸所标材料及工艺填写详细清楚，特殊工艺报价与部门经理或工程部经理、工长商议后，由部门负责人签字生效。如因报价备注材料不明造成的纠纷或经济损失，由设计师承担。

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设计师日常行为规范

为树立卓诚装饰公司良好的企业形象，同时造就我公司优秀的品牌设计师，在考虑行业特点的基础上，制定本规定，望设计师在实际工作过程中理解、融入、运用。

一、品德方面

1.有良好的职业道德，为人诚恳。2.有乐观向上的精神。

3.谦虚大度，专心学习、虚心请教。4.富有凝聚力及团队精神。5.有纪律性、荣誉感。

二、专业知识方面

1.具有相关专业的学历,并有两年以上的实际经验。2.专业性强，工作条理有序。3.有时尚、敏锐的思维及设计理念。

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4.定期接受培训及自我培训。

5.与各部门多沟通，丰富自身价值﹑能力。

三、服务方面

1.着装：在公司未统一着装前，设计师的着装本着大方得体原则，最好穿职业装。

2.举止：举止文雅，同客户交谈时不要抓耳挠腮，去除不必要的手势，端坐自然，不能跷二郎腿。

3.言谈：用语文明，服务热情。接听客户电话时应首先问好，同客户交谈中要先倾听对方需求，不要经常打断对方谈话，谈话中要使用普通话，对客户不懂的问题要耐心解释，要对客户语气平和而又不乏热情；见到客户时要面带微笑，主动打招呼，如果客户指明要找的设计师未在场，设计部经理要在此期间负责接待客户。

4.严格守时:要有时间观念。在签单前规定时间内出立面、平面、顶面图。为避免延误工期，剖面图及节点图可适当稍后；同客户预约见面，请勿迟到，确非得已，一定向客户诚恳道歉以求客户谅解。所有施工图必须在开工前出全。

5.工作协调:（1）设计师应协调工程队与业主关系，及时解决问题。工程若有变项，要及时出图，与客户勾通，通知工程队，以免延误工期。（2）业务员协调设计师，设计师协调工程队做好客户服务。（3）工程补图必须在24小时之内完成交予工程部。

（4）工程变项，工程部及时与设计师沟通，在客户认可后设计师必须签字方可施工。

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（5）施工期间设计师还须与客户多联系﹑多沟通，尽早发现和解决问题。（6）设计师必须对每位谈的客户有份详细的记录，随时跟进，掌握进度，提高成单率。

（7）设计师在签单前，图纸和报价但必须得到主管经理的审核﹑签字，方可签单。

（8）设计师在签单时，尽量不要让客户私加条款，须得到公司同意方可。（9）施工前，设计师须与项目经理就图纸进行沟通，做到工程能顺利进行。

四、洽谈

1.禁止低价切入。包括每项低报、漏报。签单后再增项，造成客户不满意。2.禁止夸大其词的许诺。应实事求是，避免造成客户的失落心理。3.预算项目应全面，价格要准确合理，以免给公司造成损失。4.严禁设计师对客户有超出公司范围的评诺。

五、惩罚

1.设计师如有违反上述规定者,依据《员工手册》的奖罚制度，轻者批评教育，重者发轻微或严重过失单。

2.设计师如损坏公司名誉或带来重大经济损失者，给予开除处罚，并追究法律责任。

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设计部薪资待遇

本着以人为本，公开、科学、多劳多得的原则，结合公司发展，特制定本管理体制制度。

1、工资结构：

工资总额=基本工资+效益工资（提成）

注：基本工资已包含交通补助费、通讯补助费。

2、设计部每月30、31日把经过确认的设计人员的业绩情况提交人力资源部以作考核。

设计人员职位及业绩考核标准： 1）见习设计师 2）助理设计师 3）设计师 4）副主任设计师 5）主任设计师 6）首席设计师

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3、效益工资提成标准：

1）1.5万元以下 无提成 2）1.5万元——2.5万元 提 3）2.5万元——5万（含5万元）提 4）5万元以上——10万元（含10万元）提 5）10万元以上——20万元（含20万元）提 6）20万元以上

4、设计部经理

1）基本工资 岗位补助 2）争取本部总业绩的0.5%的管理费

5、提奖方式：

1）依据业主付款进度分为二次提取：第一次60%；第二次工程经束后提40%。2）工程增减不计提成。

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第三篇：市场部人员薪酬绩效标准2

市场部人员薪酬绩效标准

薪级标准

见习顾问（底薪1000元）

1个月内考核分数在80分以上者，升为销售顾问。

销售顾问（底薪1200元）

持续2个月内考核分数在80分以上者，升为高级销售顾问。

高级销售顾问（底薪1400元）

持续3个月内考核分数在90分以上者，表现优异，具有一定管理能力，升为见习销售主管。见习营销主管（底薪1800元）

持续2个月内考核分数在90分以上者，表现优异，具有一定管理能力，升为营销主管。当月考核分数低于60分，降为高级销售顾问。

营销主管（底薪2200元）

持续3个月内考核分数在90分以上者，升为高级营销主管。

当月考核分数低于60分，降为见习销售主管。

高级营销主管（底薪2600元）

持续5个月内考核分数在90分以上者，升为见习营销总监。

见习营销总监（底薪3200元）

每月考核分数不低于80分。连续2月考核分数低于80分则降一级。

营销总监（3800元）

每月考核分数不低于80分。连续2月考核分数低于80分则降一级。

高级营销总监（4500元）

每月考核分数不低于80分。连续2月考核分数低于80分则降一级。

薪级确定

各个薪级对应不同的工作及考核标准。本制度实施后，在职员工（或者此后新进员工）可以根据自身能力提出申请，并按照此标准要求进行评定后，确定起始级别。定级后，则按照对应薪级的工作及考核标准进行考核及分配任务。

营销主管以上人员，可担任管理职务，不另享受其他补贴津贴。

考核标准：

1、汇报工作总结和计划（月、周、日）考核金：100元、考核分数10分。

每日21:30前把本日工作总结和明日工作计划，发到微信群。

月/周总结和计划，每月1号/周一上交到主管，主管报部长。

2、全勤 考核金：200元、考核分数20分。

不迟到，不早退，不旷工，事假不超过一天。

3、每月至少拜访300家有效客户考核金：200元 考核分数20分。

每天把当日拜访的商户填写到商家信息表，第二天交到后勤处，进行统计，然后会对大家上交的数据进行抽查。

4，每月签约对应商户数考核金：300元，考核分数30分。

见习顾问签约6个商户。

销售顾问签约10个商户。

高级销售顾问签约15个商户。

见习销售主管签约15个商户。

销售主管签约20个商户。

高级销售主管签约20个商户。

完成基本目标后，超出有奖：1-10家 50元/家；11-2060元/家；21家以上70元/家。5，维护商家考核考核金：200元，考核分数20分。

按照商家维护标准对所签约的商户进行维护。

门贴，立牌在商户完成张贴，摆放。

老板，收营员，主要工作人员对合作情况了解和知晓具体打折折扣信息。

第四篇：舞蹈培训学校薪酬绩效管理手册(新)

舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师）

学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。

1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。

2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案）

3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。

4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。

5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励

1）教学优质课奖：

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。2）新生源拓展奖励：

通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。

6、优质服务奖：

主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课

每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。2）学生评价

学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。3）学期教学计划

学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。4）学员巩固率

每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。5）问卷反馈

每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工作进行评价，如反馈信息中对任课教师提出问题较多，并影响到学校声誉的，教师将不参与任何评优评奖，情节严重的，学校有权将其辞退。

7、签约满三年教师将享受学校提供的进修基金5000元

第五篇：2016绩效薪酬管理考核办法-初稿

2016赛特门窗管理考核办法

2016赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 总则

第一条

为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯规划提供依据，特制定本办法。

第二条

本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。第三条

考核管理的原则

1、公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。

2、客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在考核过程中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改进的方向。

4、常规性原则：考核管理是各级管理者的日常工作职责，对下属人员做出正确的评价，帮助下属提高职业技能是管理者的重要工作内容。第四条

考核的权限管理

1、考核者：考核的执行者为各级被考核者的直接上级，间接上级、财务成本控制中心对考核结果进行审核；考核者必须将各考核项作为日常管理工作的重要部分；在考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

2、被考核者：包括部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术人员、销售人员、操作人员（工人）。

3、财务部：财务部作为考核的归口管理部门，负责督促考核的实施，汇总整理考核结果，并负责考核申诉的组织处理。

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第二章 财务成本控制中心人员薪酬结构

第五条 薪酬发放标准

1、按岗位职称划分：部门经理、主管、职能人员（采购、仓管、安装）、技术（设计）人员、生产操作人员。

2、工资标准：采用年工资制，月全额工资基数的90%作为发放日常工资基数（12个月），月全额工资基数10%将依照年终考核评估结果按比例进行发放。第六条 薪酬结构

1、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+临时奖励工资（管理补贴或一次性奖励金）+BSC绩效考核工资+其他（年终优秀员工奖励）

2、项目说明

（1）基本工资为：该项工资根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》，本项考核为月底考核。

（5）临时奖励工资：临时奖励工资包含管理补贴和一次性奖励金。

①管理补贴：公司对于管理业务成绩突出、管理效果显著的管理者提供管理补贴，该项补贴为非固定工资，由总经理及商务经理根据管理成绩和效果临时性发放，2016发放金额为200元。（管理补贴金额会根据公司发展状况在下一个财年进行相应调整）

②一次性奖励金：员工以介绍客户或其他方式为公司带来业务（利润）者，济南赛特门窗有限公司

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公司将依据具体业务内容给予该员工一次性奖励金，金额多少由总经理和商务经理视业务真实性及给公司带来的营业额及利润协商决定。

（6）BSC绩效考核工资：

①BSC绩效考核工资基数：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

②核算依据：根据BSC绩效考核得分进行核算。

(7)其他（优秀员工奖）：

优秀员工选定标准：在公司任职或服务一年以上的管理人员及员工，在本职工作岗位能恪尽职守、积极主动、认真负责，为本企业（项目或部门）的各项工作做出了积极贡献，并成为员工表率，堪称团队中的先进模范。奖励方式：旅游或购物卡或其它现金奖励

发放方式：由商务部经理和公司经理协商申报，在绩效工资发放月实施。

3、核算方法：当月应发工资=当月应发固定工资+当月应发KPI绩效工资 +临时奖励工资

（1）当月应发固定工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发KPI绩效工资=当月KPI绩效考核卡得分*100%*当月KPI绩效工资额

第七条 工资分配

工资具体发放指数参照2016工资标准进行。附表一

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第三章 销售中心薪酬结构

1、按销售职责划分职务：销售经理、销售人员。

2、销售部门销售任务：

（1）

3、销售经理：

（1）负责完成公司制定的销售任务指标：2016销售任务指标为回款额****万元人民币。

（2）采用底薪+提成制：每月发放底薪3000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

3、销售人员：

（3）负责完成部门制定的销售任务指标：2016销售任务指标为回款额****万元人民币。

（4）采用底薪+提成制：每月发放底薪2000元含（基本工资+岗位工资+职务补贴+月度绩效工资）；提成将依照月销售任务指标实际回款额（未税）按比例进行发放。

4、薪酬构成：基本工资+岗位工资+职务补贴+月度KPI绩效考核工资+提成工资+BSC绩效考核工资

5、项目说明

（1）基本工资为：该项工资，根据公司规定按照员工实际出勤天数计算。公司会根据整体运营、市场的定位和发展进行调整。

（2）岗位工资为：根据员工不同岗位级别设置的岗位工资，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（3）职务补贴为：根据相关岗位的等级职务划分进行的补贴，依照公司规定按照员工实际出勤天数计算。

（4）月度KPI绩效考核工资：月度KPI绩效考核，核算依据为《KPI绩效考核卡》；年销售回款额（未税）****万元人民币。

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本项考核为月底考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及商务部提交的考核数据为依据。

（5）月度销售回款提成工资：该考核工资的核算依据为当月的回款额。（6）BSC绩效考核工资：该考核工资的核算依据为《BSC绩效考核卡》。本项考核为财年末考核，考核内容以销售部提交的考核确认表及财务部提交的考核数据为依据。

（7）业绩考核工资：该考核工资基数与公司净利润挂钩。实际考核工资基数=月全额工资基数的10%*相应系数。当公司利润为亏损状态时，该系数为0；当公司财年内净利润少于150万（不包含100万）时，该系数为0.5；当公司财年内150万≤净利润<200万时，该系数为1，当公司财年内200万≤净利润<300万时，该系数为1.5，以此类推。

7、核算方法：当月应发工资=当月应发底薪工资+当月应发销售回款提成工资+其他（临时性奖励）

（1）当月应发底薪工资=（基本工资+岗位工资+职务补贴+当月应发KPI绩效工资）*当月实际出勤天数/当月应出勤天数

（2）当月应发销售回款提成工资=当月回款提成比例*当月销售回款率考核工资额

8、工资分配

（1）工资各项标准参照2015年工资标准进行。附表一

第四章 销售回款提成办法

一、销售人员销售费用的计算分配：

1、销售人员按实际销售回款（未税）**%记提销售费用，此费用包含：

（1）销售人员差旅费:须提前填写上报差旅费申请单，按照公司差旅费申请程序及报销标准执行。

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（2）与客户日常交流产生的费用：包含餐饮费、礼品费、车辆使用费、通讯费用等。

（3）其他可列支费用：需提前申请，由部门负责人审核上报，总经理审批。

2、项目未按合同期限回款所产生的财务费用，以同期公司取得银行贷款利率为依据计算，由项目负责人承担，在销售费用及项目提成中扣除。

3、销售人员借款及报销应注明项目名称，以便财务部门针对项目做成本核算工作；销售人员借款必须在出差后或业务完成后一周内报销（最迟不超过二周，超过一个月后将不再予以报销，转为个人自用借款），否则，财务部门不再予借款。

二、销售费用的结转、计提：

销售回款计提费用年底如有结余：可转入下一财政累加计算；报请总经理批准后，也可以按结余数额的70%以个人年终奖金形式计提发放，销售费用余额清零。

三、销售提成计算方法：

1、此方法适用于公司全体员工。

2、销售提成计算标准及方法：

（1）公司产品按项目实行基价制报价，每个项目由销售人员提出报价申请，技术部根据实际情况，针对项目做出基础报价。

（2）销售人员依据技术确认的报价作为对外销售价格后统一报价。

（3）项目成交后，按照销售商品成交价格与基础价格差价部分实际回款额的60%做为销售提成。

（4）销售价格在基价以上成交的，保底销售提成按销售回款额的1%计提。（备注：按（3）分成比例计算后，销售回款额提成低于1%按照1%计提）

（5）成交价格在所售商品基价以下的项目，经销售人员申请，上级领导审核，总经理核准后，以核准价格销售并按核准价格提成比例计提。（备注：提成比例最高不超过0.9%最低不低于0.3%，计提原则按照与基价的偏差多少、销售人员对项目的主导程度以及后续项目的情况、公司利润率等）

第五章：考核管理程序

一、确定考核目标：根据企业确立的发展战略目标，通过目标分解、逐层落实的方法，济南赛特门窗有限公司

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将企业的中长期目标明确到每一个部门及员工个人，同时根据岗位职责，制定相应的绩效评估指标和标准。

二、确定考核小组成员：考核小组成员由总经理、财务成本控制中心经理及生产销售中心经理组成。

三、考核小组成员职能：

1、总经理：审批考核指标、内容、流程及审查考核结果，审批薪金、奖金及职位变动；

2、财务成本控制中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容，统筹考核工作；根据考核结果进行工资制作。

3、生产销售中心经理：协助考核小组进行考核工作，建议考核流程及内容

四、月考核考评表提交时间：每月3日前，被考核者自评后将考核表提交至主管，由主管进行二次评价；每月5日前，主管将考核表提交至经理，由经理进行最终评价；每月7日前，由经理将考核表交综合部进行考评数据汇总。

五、绩效申诉流程：申诉人向财务成本控制中心提交申诉报表，财务成本控制中心与双方沟通，了解事情的前因后果，向经理提交解决办法，并召开临时当事人申诉评审会，由考核小组最终确定申诉结果。

六、考核评估和绩效面谈：根据考核结果进行考核评估，对被考核者进行绩效面谈，并针对本次考核提出绩效改善计划，确保下个考核周期考核工作的顺利进行。

第六章：管理考核结果的运用

第十四条

管理考核结果作为薪资调整和薪酬发放的直接依据，与薪酬制度挂钩。第十五条

管理考核结果作为岗位调配的重要依据。

第十六条

管理考核结果记入员工档案，为制定职业生涯规划提供依据。

第七章：附则

第十七条

本管理办法的解释权归综合部，其它相关规定中与本管理办法相冲突的，以规定等级高者为准。

第十八条

本办法自

2016 年 1 月 1 日起执行。

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