公司工资外人工成本管理办法[最终定稿]

第一篇：公司工资外人工成本管理办法

XXXX公司工资外人工成本管理办法

(试行〉

第一章总则

第一条为健全职工薪酬管理体系，完善工资外人工成本管 理机制，切实保障员工利益，促进企业持续健康快速发展，根据 《中国XX集团公司工资外人工成本管理办法》（中国XX人资制〔 2015〕351号〉、《XX国际电力股份有限公司福利费使用管理办 法》（XX国际财〔2013〕1377号〕等有关规定，结合XX山东 公司（以下简称“公司”）实际，制定本管理办法。

第二条人工成本是指企业在一定时期内从事生产、经营和 基建等活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用 总和。本管理办法所称工资外人工成本是指工资总额以外，用于 本单位职工的其他各项人工成本之和。纳入职工薪酬核算的劳务 派遣费按国家及集团公司有关政策规定执行。

第三条工资外人工成本管理应遵循以下原则

(一）合法合规，适度保障，协调发展；(二）分级管控，明确责任，细化标准；(三）注重实际，分类调控，科学公平。

第四条本办法适用于公司本部及所属各单位。

第二章职责分工

第五条公司负责各单位工资外人工成本管理工作，主要职 责包括：

(一）负责根据国家、集团公司、XX国际公司及地方相关 政策，研究制定公司工资外人工成本管理制度。

(二）组织编报工资外人工成本预算，负责公司预算的审核、汇总及上报工作；负责按照上级公司批复的年度工资外人工成本 预算，分解下达各单位年度承包预算；负责按照管理权限进行企 业年度预算调整的审核、申报或批复工作。

(三）负责公司工资外人工成本的统计分析工作；负责公司 工资外人工成本管理情况的监督与检查；负责各单位年度决算的 审核工作。

第六条各单位工资外人工成本管理职责主要包括：

(一）负责根据上级公司有关规定及地方相关政策，研究制 定本单位相关管理制度。

(二）负责本单位年度工资外人工成本预算编报工作；负责 根据上级公司下达的年度预算，合理控制工资外人工成本的提取 及支付进度。

(三）负责本单位工资外人工成本的统计分析工作；负责本单2一

— 位年度决算的编报工作。

第七条人力资源管理部门是工资外人工成本的归口管理部 门。财务部门负责配合人力资源管理部门，对工资外人工成本提 取和支付情况进行审核和控制；审计部门负责对人工成本管理规 范化的监督与检查；费用支出部门负责按照相关制度规定规范使 用各项人工成本。

第三章项目与标准

第八条工资外人工成本包括社会保险费、住房费用、企业 年金、补充医疗保险、职工福利费、职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，是企业为职工缴纳或用于专项支出的费用。

第九条社会保险费：包括企业依法为员工建立的基本养老 保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及为特 殊条件下工作的员工缴纳的其他保险。各单位应按国家及当地社 会保险经办机构核定的缴费基数和缴费比例提取和缴纳社会保险 费。

当地社会保险经办机构调整基本医疗保险、工伤保险和生育 保险的缴费比例文件，需报公司备案。

第十条住房公积金：是指企业及其职工缴存的、专项用于 住房消费支出的长期住房储金。企业为职工缴存住房公积金比例 不得超过缴费基数的口。/。，缴存基数按职工上年工资性收入确定, 原则上不得超过职工工作所在地设区城市统计部门公布的上一年

一 — 度职工月平均工资的3倍。

第十一条企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养 老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业 年金，必须具备相应的经济负担能力，并按照管理权限履行相应 的审批程序。企业缴费比例按国家及集团公司有关规定执行，最 高不超过上年工资总额的5。人

第十二条企业补充医疗保险：是企业在参加基本医疗保险 基础上，经上级公司批准，由企业自主建立的补充性医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人负担的医 药费用进行的适当补助，以减轻参保职工的医疗费负担。根据集 团公司有关规定，企业补充医疗保险比例按以下标准执行：

(一）平均年龄超过

42岁（不含42岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的57。执行；

^ 二〕平均年龄低于

35岁（不含35岁）的企业，当年提取 比例按不超过上年工资总额的37。执行。

^三〕其他企业按不超过上年工资总额

47。执行。

第十三条职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保 险费、企业年金、补充医疗保险费及住房公积金等项目以外的福 利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴 和非货币性福利，具体项目如下：

一 4 —(一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴 和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统 筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费 用、职工健康查体费、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统 一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴等。

1.职工疗养费用，指企业安排职工进行短期疗养发生的费用。2丨各单位对职工食堂的经费补贴和职工就餐卡当年不得有佘 额。

3丨符合国家有关财务规定的供暖费补贴，依据当地政府规定 标准执行。

斗.职工健康查体费，指企业为保障职工身心健康组织开展健 康体检发生的费用。

(二）企业尚未分离的内设集体福利部门，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、集体宿舍等集体福利部门设备、设 施的折旧、维修保养费用。

(三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于 帮助、救济困难职工的基金支出。

(四）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚 恤费、独生子女费、探亲假路费以及其他符合相关规定的项目。

1.丧葬补助费，指对职工死亡后用于丧葬的专项补助，依据

5一

— 当地政府规定标准执行。

2丨抚恤费，指职工死亡后给予死者家属或其生前被抚养人的 经济补偿，依据当地政府规定标准执行。

3丨探亲假路费，按照《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国 发〔1981〕36号〉执行。

斗.班车费，指企业为职工提供的上下班班车发生的费用，包 括租赁车辆、自有车辆发生的相关费用。

(五）离退休人员费用：主要包括离休人员医疗费〔含参加 离休人员医疗费统筹企业对外缴纳的相关费用〕、离休人员节曰慰 问费及离退休人员活动经费。未参加离休人员医疗费统筹的企业，按国家有关规定据实报销。

(六）防暑降温物资：指企业为高温作业、高温天气作业的 职工提供的符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品等。该项 目是企业为职工发放的防暑降温物资等非货币性福利，不得以发 放钱物替代提供防暑降温物资。

第十四条公司对职工福利费实行总量按比例控制。各福利 费项目之和原则上不得超过当年工资总额的8^。

各单位发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确 反映列支项目和金额，不得预提职工福利费。

第十五条职工教育经费：是指根据国家政策规定，按照企 业工资总额的一定比例提取，专项用于员工开展教育培训的费用。职

6一-工教育经费按企业当年工资总额的丨.5%提取；从业人员技术要 求高、培训任务重、经济效益好的企业，可以适当提高提取比例，但最高提取比例不得超过当年工资总额的2.57。

每年10月份确定下一年度计提比例。累计佘额加次年预算工 资总额的1.57。不能满足培训需要时，向公司提出下一年度教育经 费使用申请，经公司批准后可以适当提高提取比例。

第十六条工会经费：是指按照国家法律法规有关规定提取, 专项用于为职工服务和开展工会活动的费用支出。工会经费按照 企业当年工资总额的27。提取。

第十七条劳动保护费：是指企业确因工作需要为员工配备 或提供劳动保护用品所发生的支出。符合国家规定的劳动保护费 支出项目，在定额标准范围内据实列支。具体标准如下：

(一）全年正常生产（基建〕的发电企业定额为

1800元^人-年，停工停产企业，根据员工实际工作时间折算；

(二）季节性生产的供热企业定额为^三〉公司本部为800元^人.年。

1300元丨人-年；

第十八条离退休人员统筹外补贴：是指按照国家、地方有 关政策由企业承担并发给企业离退休人员的补贴。根据国家相关 规定及集团公司要求，离退休人员统筹外补贴实行限额管理。

离退休人员统筹外补贴包括住房补贴、离休人员内部生活补 贴、离休人员节曰补贴、军转干部生活补助等专项补贴。补贴项 目

一 一 和发放标准严格按公司规定标准执行，不允许超标准发放。补 贴项目及发放标准将随着国家政策变化、企业经营情况而调整。

第十九条其他工资外人工成本：包括残疾人就业基金、精 减下放人员生活补助、复转军人安置费和辞退福利等，按国家及 地方有关规定据实列支。

第二十条除以上人工成本项目外，企业不得承担应由个人 负担的各项费用支出。

第四章管理与控制

第二十一条公司对工资外人工成本实行预算管理，按照预 算编制、预算执行、预算调整和决算审核的管理流程实行闭环管 理。

(一）预算编制：每年四季度，公司开展下一年度工资外人 工成本预算编制工作。各单位应根据人工成本实际需求与自身经 济效益相协调的原则编制预算方案。

(二）预算执行：各单位应建立工资外人工成本内部审批制 度，各项支出应由人力资源管理部门审核，并做好台账管理工作;财务部门负责做好会计核算和支付。各单位根据企业生产经营实 际，合理控制工资外人工成本提取和支付进度。

(三）预算调整：对于国家和地方政府规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，如遇政策调整，8一

— 企业可以向公司提出预算调整申请。

(四）决算审核：每年底，各单位在全面清查当年工资外人 工成本预算执行情况基础上，开展工资外人工成本年终决算工作。企业发生的工资外人工成本支出，应按上级公司有关规定在财务 决算中真实、准确、完整反映。

第二十二条除离退休人员统筹外补贴、离休人员节曰慰问 金、独生子女费、丧葬补助费、抚恤费、精简下放人员生活补助 费、一次性支付辞退福利、职工困难补助外，从工资外人工成本 项目中列支的其他任何现金性补贴，均须纳入企业工资总额管理。

第二十三条企业对外缴纳的各项社会保险费、住房公积金 及企业年金，应按规定及时缴纳，不得长期挂账。因各种原因导 致佘额的，先使用佘额，相应减少当年计提。

第二十四条各单位要认真规范主业工资外人工成本开支的 人员范围，主业和多产企业之间不得交叉承担工资外人工成本。

第五章监督与检查

第二十五条公司建立工资外人工成本月度分析制度，对支 出进度不合理的企业进行预警，受预警的企业需釆取有效措施在 限期内进行整改。

第二十六条公司根据年度工作安排，定期或不定期开展工 资外人工成本管理检查或抽查工作。对违反规定超提超支或未经

9一

一 批准擅自增加支出项目的，限令按期整改；对在期限内未完成整 改的企业，按违规金额扣罚工资总额。

第二十七条各单位应充分发挥管理职能，组织人力资源、财务、审计等部门定期开展内部自查工作，逐步实现监督检查的 标准化、程序化和常态化，确保工资外人工成本管理规范有效。

第六章附则

第二十八条各单位工资外人工成本管理制度，应履行必要 的决策程序、民主程序，上报公司审核备案后实施。

第二十九条国家及地方相关政策如有调整，按调整后规定 执行。

第三十条本管理办法由公司人力资源部负责解释。第三十一条本管理办法自下发之日起执行。

一 10 —

第二篇：公司人工成本管理办法

人工成本管理办法

第一章总则

第一条为进一步规范人工成本管理，合理提高员工工资水平，加强对本部和子公司人工成本的控制，根据集团人工成本管理办法、单元成本效益管理模式的推进和精细化管理工作要求,结合公司实际，制订本办法。

第二条本办法适用于公司及各子公司。

第三条人工成本管理是反映公司管理成效的重要方面。人工成本投入必须以产出效益为基础，产出效益的增长高于人工成本投入的增长。

第四条 人工成本管理结合人力资源管理措施，合理定编定员，调控人员总量，把好人员“进口关”，通过薪酬管理制度激励员工积极努力工作，为企业多创效益，从而提高人工成本的产出效率。

第五条 人工成本增长应与公司经济效益、财务增加值增长相适应，按项目划分核算单元，实行归口业务管理并监督执行，要合理调节人工成本投入水平，减少人工成本浪费，合理控制人工成本支出，建立灵活高效的人工成本管理机制。

第六条人工成本管理应建立相应的组织机构，制定专业管理措施、预决算管理制度、统计分析制度等，并定期对人工成本变动趋势进行分析、预测，及时进行调整。

第七条人工成本费用总额预算分解指标纳入本部、各子公司经营目标任务书进行考核。

第二章人工成本概念及构成

第八条人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。

第九条人工成本包括职工工资总额、社会保险费，住房公积金、职工福利费、工会经费及教育培训经费、非货币性福利、辞退福利和其他人工成本费用等。

（一）职工工资总额。指单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位员工（包括在岗员工，内部退养员工，临时支付劳务费的人员）的劳动报酬总额。工资总额包括基础工资、岗位工资（计件工资）、绩效工资、考核奖励、岗位津贴、夜班津贴、年功工资、职务务津贴、人才津贴、加班工资、技术/技能等级津贴等。

（二）社会保险费用。指企业按照当地地方政府规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立或将要建立的补充养老保险、补充医疗保险等费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不含个人缴纳的部分。

（三）住房公积金。指企业按照地方政府《住房公积金管理条例》规定的基准和比例计算，向住房公积金管理机构缴存的用于职工个人住房建设的住房公积金，只计算用人单位缴纳的部分，不含个人缴纳的部分。

（四）职工福利费用。指企业为职工提供的除工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、工会经费及教育培训经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。包括：职工集体福利设施及相关费用、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利、午餐费、个人公务交通费、职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出、离退休人员统筹外费用、丧葬补助费、抚恤费、异地安家费、独生子女费、探亲假路费等。

（五）工会经费和职工教育经费。指企业为改善职工文化生活、为职工学习先进技术和提高文化水平及业务素质，用于开展工会活动和职工教育及职工技能培训等相关支出。

（六）非货币性福利。指企业用生产的产品、其他有形资产或对外购买的商品提供给职工的福利，也包括无偿提供给职工使用的自己拥有的资产及类似医疗保健等服务。

（七）辞退福利。指因解除与职工的劳动关系给予的补偿。

（八）其他人工成本费用。指其他与获得职工提供的服务相关的支出。包括企业提供给职工认股权、现金股票增值权、带薪缺勤、利润分享和奖金计划、因招聘职工而实际花费的职工招聘费、咨询费、外聘人员劳务费，对职工的非生产经营管理奖励（如创造发明奖、科技进步奖、技改技措奖、各类先进奖等）等。

第三章组织管理机构及职责

第十条人工成本管理工作纳入公司绩效管理体系，由公司绩效考核领导小组统一领导，公司绩效考核办公室负责日常管理工作。第十一条领导小组职责：

（一）研究分析公司人工成本管理现状，并对人工成本管理工作存在的问题、解决办法及建议进行研究、讨论；

（二）协调并指导公司人工成本日常管理工作。第十二条办公室职责：

负责建立及完善公司人工成本管理和控制办法；负责建立公司人工成本考核、评价与监控体系；负责公司人工成本的预决算及日常统计、分析管理工作。

（一）人力资源部门负责公司人工成本预算、决算编制；负责公司人工成本项目费用的汇总统计及分析；负责确定公司人工成本类指标；负责考核、监督人工成本类指标完成情况；负责公司本部教育培训经费的支出、审批及日常业务的统计、分析及监控；负责公司本部进入人工成本费用项目的工资、社会保险、住房公积金、教育培训经费等费用的发放管理、控制及台账的建立、统计、分析；负责公司各子公司进入人工成本项目的工资总额、社会保险、住房公积金、教育培训经费及职责范围内其他费用运行情况的监督管理。

（二）财务管理部门负责公司本部人工成本的会计核算，负责将人工成本预算纳入公司全面预算管理；负责提供公司并表、公司本部及各子公司人工成本类指标中涉及的相关经济指标完成值；负责公司各子公司人工成本会计核算的监督管理；负责公司人工成本项目支出的资金准备及拨（支）付。

（三）企业管理部负责将人工成本类指标纳入各子公司经营目标责任书进行考核；负责提供公司并表、公司本部及各子公司人工成本类指标中涉及的相关经济指标及完成值。

（四）科技质量管理部门负责公司进入人工成本项目的创造发明奖、科技进步奖及管理职责范围内的其他费用运行情况的监督管理。

（五）工会负责公司本部及后勤部门进入人工成本项目的工会经费、劳动竞赛费用、合理化建议奖励、困难补助、职工体检费、女工卫生津贴、独生子女费及管理职责范围内的其他费用等台账的建立、统计、分析及控制管理；负责子公司进入人工成本项目的工会经费及管理职责范围内的其他费用运行情况的监督管理。

（六）精益生产部负责公司本部及后勤部门进入人工成本项目的水、电、气等费用及管理职责范围内的其他费用等台账的建立、统计、分析及控制管理；负责子公司进入人工成本项目的职责范围内的各项费用运行情况的监督管理。

（七）社会事务部负责公司本部进入人工成本项目的离退休人员统筹外费用、丧葬补助、抚恤金、离退休人员医疗费及管理职责范围内的其他费用等台账的建立、统计、分析及控制管理。

（八）公司监察部门负责对公司人工成本指标考核结果进行审计监督；负责对公司人工成本支出、报表真实性、合法性、合理性进行审计。

第四章 人工成本预算管理

第十三条人工成本预算管理要逐步探讨和建立以财务增加值为标准的边界预算控制体系，指导公司整体和各子公司的人工成本预算。

第十四条人工成本预算费用要结合单位上年实际情况、当年生产经营计划、本政府发布的市场工资价位、公司工资增长指导线和其他人工成本构成项目的增减因素及银光集团相关政策要求编制。

第十五条工资总额（含奖金、各项津贴补贴）预算编制要严格按照“工资总额增长与经济效益增长相匹配，员工平均工资增长与劳动生产率增长相匹配”的原则，效益不佳或主要经营指标没有增长的单位，工资总额不能比上年有所增加,经济效益好的单位工资总额增长既要与单位效益和主要经营指标相匹配,也要与公司总体收入水平相适应。

第十六条社会保险费中的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、商业保险及住房公积金等按政策规定的费率执行。上年职工工资总额发生情况应认真预测分析，合理确定当年缴费基数，准确计算当年社会保险及住房公积金缴费额。

第十七条福利费预算要结合上年实际发生情况，合理确定当年福利项目和水平，按实际支出需要编制。职工福利费用支出应有明确项目，原则上按不超过工资总额的8%进行控制，最高不超过14%。

第十八条工会经费、职工教育培训费用按财务制度规定的比例范围编制。工会经费、职工教育经费分别按照工资总额的2%和1.5%的标准计提，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的子公司可根据国家相关规定，经报备后按照职工工资总额的2.5%计提职工教育经费。

第十九条其他人工成本费用项目应从严控制、规范支出。

第二十条人力资源部要积极与其它部门加强业务沟通，确保人工成本预算的科学、合理，符合单位实际。第二十一条各子公司人力资源部门与财务部门每月应在25日前对下月人工成本发生费用进行计划，并分项目上报公司财务管理部，财务管理部汇总后上报银光集团资金结算管理中心安排资金使用计划；财务管理部将各子公司上报的人工成本资金计划转人力资源部审核确认后进行资金拨（支）付。

第五章人工成本日常管理及统计分析

第二十二条核定后的各子公司人工成本费用由企业管理部纳入公司生产经营责任制及子公司经理人员经营业绩进行考核。

第二十三条公司人力资源部将核定后的本部及子公司人工成本费用预算提供给办公室成员单位，作为本人工成本费用发生的控制标准进行日常控制。

第二十四条财务管理部门按照财务管理规定进行人工成本费用的账务处理，人力资源部门按照兵器集团相关文件规定的项目内容建立人工成本台账，进行日常统计。

第二十五条人力资源部门与财务管理部门要建立定期对账制度，业务人员每月将业务统计数据与财务统计数据进行核对，如有不符，及时查明原因，进行数据调整。

第二十六条人力资源部门将月度人工成本发生情况进行汇总，会同财务管理部门签字确认后，形成本单位人工成本月报表，并在月底前上报集团公司人力资源部。

第二十七条 各分子公司应建立人工成本预报预警机制，将人工成本总量指标、结构指标及比率指标等纳入公司人力资源月报分析，年末对近几年人工成本增减变化情况及同行业企业对比情况等多方面分析，比较本单位人工成本指标、平均人工成本及其构成的变动趋势，提出对人工成本控制的做法及管理思路，确保人工成本投入与企业经济效益发展相适应。

第六章附则

第二十八条本办法由公司人力资源部负责解释。第二十九条本办法自印发之日起试行。

第三篇：工资预算与人工成本管理

股份公司多年来工资总额计划一直是结合工效挂钩方案及股份公司当年绩效考核方案确定所属单位的工资总额，但随着企业所面临的外部和内部环境发生的根本性变化，传统的工资管理已不能适应新形势的需要。因此，建立工资预算体系，预测、调控工资总额，确保员工工资稳步增长，同时也通过工资预算，倒逼管理改善，提升公司各方面的管理水平。

一、建立工资预算体系，创新完善工资管理体系

（1）背景。我公司工资总额管理是按当年绩效考核方案滚动核算的方式，在不突破累计总额的情况下，允许各单位按内部工资方案使用工资总额，管理相对粗放，内部绩效方案与公司绩效方案的差异，公司收入、利润等考核指标与所属单位产量等考核指标的差异，因产量的不均衡，产量与考核指标的不配比，从而出现工资激励滞后、工资透支等情况，提出的整改措施也相对滞后。

（2）建立工资预算体系创新管理。实行工资预算管理体系，在原有工资总额管理的模式上，增加工资预算环节：不再是单一的“自上而下”的工效挂钩核算各单位工资总额，同时也将各单位结合内部绩效“自下而上”的工资预算纳入到工资总额管理体系中，通过年初对全年的工资总额预算，确定工资总成本，每个月以实际生产经营状况对工资总额调整，最终达到规划人均工资水平的目标。工资预算的核心是：锁定目标，细化管理，逆向求解，以稳步增长的人均工资带动各项管理改善。

二、工资预算与人工成本管理有效结合，形成闭环过程控制。工资预算管理的内容分为年工资预算和月工资预算。

（1）公司所属单位年工资预算按照公司绩效方案从工资总额及人均工资水平两方面进行预算。一是工资总额预算体现管理导向，工资总额预算的基础是公司绩效方案、财务指标预算及公司所属单位内部绩效方案。通过工资总额预算各单位会发现公司绩效方案与内部绩效方案的差异。公司绩效体现经营者管理导向。因此，通过预算可以指导二级单位按照管理导向开展工作，同时须适当调整内部绩效方案，使两者匹配，而对于短期差异，可采取有计划的调整，确保在内抵消。

二是人均工资水平预算是关键的预算指标。人均工资水平预算是结合历年工资增长水平及签订的集体工资协议进行的总体预算，是工资预算的最主要的内容。为实现人均工资增长，需要寻找绩效指标（收入、利润）与人均工资增长率之间的关系，通过对收入、利润从业人数、综合毛利率、期间费用率等完成值、目标的对比分析，发现管理中存在的问题，如生产效率低、期间费用高、人员总量大等管理问题，倒逼管理改进，通过劳动效率的提高、降低期间费用、人员总量控制，提高经济效益、降低成本，最终达到人均工资的增长。

（2）月工资预算是对年预算的微调。月工资预算按照“1+3”模式管理，对当月工资总额及未来三个月的工资总额及人均水平进行预算。月工资总额预算是对工资预算的调整。如果经营状况发生变化，要依据财务预算的调整对月工资总额预算进行调整。

（3）提高工资预算的有效措施是与人工成本管理相结合。为提高工资预算可行性，将股份公司下发的《人工成本预警管理办法》与工资预算结合起来，人工成本的各子项目中工资总额是最主要的项目，其余的项目如：福利费、社会保险费、工会经费、公积金等也基本是以工资总额为基数，确定不同的上限提取比例。因此，通过对工资总额的管控可以优化人工成本指标。人工成本预警是按照上年指标完成情况及本年的经营完成，设置预警值、必保值、目标值、力争值，为所属单位搭建人工成本评价的平台，使股份公司对所属单位的人工成本评价有了理论依据。人工成本总体目标是指标的优化，各单位工资预算与考核工资总额有较大差异时，对比分析人工成本指标的完成情况，如劳动生产率、劳动分配率、百元人工成本创利、人工成本占总成本比率、人事费用率等指标是否优化，如没有优化，工资预算则要调整。同时分析人工成本相对工业增加值、营业收入、利润、成本费用的差距，发现管理中的问题并进行深层次分析，提出关闭差距的管理措施。通过提前预警增强薄弱环节的管理，提高企业经营赢利能力，提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，提高企业的营运质量。

三、工资过程管理确保工资预算落地

工资预算是工资管理的关键性一步，体现了企业自主管理、自查管理问题的管理理念。而如何将预算落实则需要通过公司过程的管理。公司按以上原则对各单位的工资预算进行审批，各单位须按照审批的月工资

预算发放工资，人力资源部通过对各单位的实发及计提工资总额过程的跟踪管理，确保预算准确率在5%以内，为当期人工成本控制提供支撑。工资预算及人工成本预警将公司与所属单位的管理紧密联系在一起，各单位上报预算，公司通知考核工资结果，人工成本恶化及时预警、计提工资过程管理，形成“上下沟通反馈”的闭环管理过程。

四、工资预算及人工成本预警运行效果

工资预算及人工成本预警运行了近三年，第一年方案试行，第二年正式运行，2013年全面推行。这项工作经历了从不理解到基本认同的过程、从内部方案无法与公司绩效方案对接到各单位主动逐步完善内部绩效方案等的转变。具体体现以下方面。

（1）工资预算的焦点在预算过程中公司绩效考核工资和内部绩效考核工资是否有缺口，有缺口说明公司的绩效导向与所属单位的内部核算有差异。例如，产品形成收入、利润与计件工资制的时间差异，所属单位的绩效方案对收入、利润的敏感程度较差等原因，各单位就需结合内部实际情况，找到公司与本单位绩效差异的突破口，改善绩效方案，目前部分单位已结合实际情况调整内部绩效方案。

（2）工资预算管理推动了所属单位每月准确核算工资总额，月工资预算偏差率由刚进行预算管理时的15%下降到目前的5%以内，偏差率较大的单位数量也由占比高达33%降低到5%以内，并为财务部门提供相对准确的资金计划。

（3）通过预算，我们也可以及时发现公司绩效方案的不足之处，如对各单位调整收入、利润时应该如何处理，对于小基数目标提取激励不明显等问题，为进一步修改完善方案提出意见。

经过对前期工资预算情况的总结，我们可以看到工资预算实质上是追求企业利润的最大化，工资成本收益的最大化，而不是工资成本的最小化。随着市场经济的发展，为了能在激励的市场竞争中站稳脚跟，企业必须进行工资管理的变革，变传统的被动式的核算管理为主动的战略预算管理。因此，我们也将继续实行工资预算管理，不断完善管理办法及管理流程，使得工资预算可行、准确，为建立工资预算体系及人均工资持续增长机制奠定良好的基础。

管理就是把有限资源发挥出无限可能的一个过程。精细化管理这一理论出自于发达国家，它是一种科学的企业管理形式，在20世纪50年代由日本丰田汽车公司最先提出，它的目的是为了给产品或服务的最终客户带来更多具有好处的活动，不断完善与提高工作质量、工作流程、工作方法等等。主要包括两方面：

一是精细化管理反对人治。坚持规则意识，注重打造科学量化的标准以及发现可操作、易执行的作业程序；二是要求管理者的角色由之前监督、控制为主转为服务、指导为主，要时刻关注并实现被服务者的意愿。从一定角度上来说，精细化管理是企业后勤管理工作的有效范本。

第四篇：公司劳动力及工资管理办法

葫芦岛八家子矿业有限责任公司

劳动力及工资管理规定

为进一步加强劳动力和工资管理，保护矿业公司和劳动者的合法权益，不断优化劳动力资源结构，提高劳动力资源管理水平和工作效率，确保公司劳动力及工资管理制度化、规范化，依据《劳动法》及有关政策法规，特制定本规定。

一、劳动力的录用、离职及工种变更

1、公司招收、录用员工必须凭户口本、身份证等有效证件，经身体检查合格，经公司、处（厂、坑）、区段、班组四级安全教育培训考试合格，要害岗位、重要岗位必须经户籍所在地公安机关政审合格后方可上岗。

2、与公司建立劳动关系的员工，按有关规定与公司签订劳动合同；首签《劳动合同》期限为一年，经考核有下列情形之一者，不再续签《劳动合同》：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）因身体原因不适合工作岗位和工作环境的；（3）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；（4）被依法追究刑事责任的。

3、有下列情形之一的，公司将解除劳动合同：（1）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大

１ 变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4、员工离职（辞职），由本人提前30天递交书面辞职申请，经公司研究同意后方可到企人处办理相关手续。

5、公司对所属各单位实行定岗定员管理，各单位确因生产、工作需要增设人员或在职员工改变岗位（工种）时，必须由单位提出书面申请，说明录用、变更人员的原因、工种等事宜，报企人处审核登记，经公司批准后，方可办理录用或变更手续。公司下属各单位不得擅自录用临时工或变动在职员工岗位（工种）。凡未经公司批准、未办理录用或变动手续的，公司一律不予承认。

6、员工达到退休年龄办理退休手续时，必须在接到通知后六日内将相关资料送到企人处，逾期不交者视为自动放弃企业办理权；在办理退休手续的同时，退休员工于本人出生日当月的26日起与企业自行解除劳动合同，终止劳动关系。退休返聘人员从即时起执行临时工工资标准。

二、劳动定员、定额

1、在确保公司正常生产经营的前提下，根据公司总体生产 计划确定各级劳动组织机构，在公司内部实行岗位定员和劳动定额管理。公司所属各单位要严格按照公司核定的岗位定员指标和劳动定额指标积极组织本单位的生产工作。

2、各单位的定员、定额指标一经确定，则各单位必须严格 执行。因客观情况、客观环境发生变化或工作需要，改变定员、２ 定额时，单位必须提出书面申请报企人处审核登记，经主管经理 批准后方可实施。

三、考 勤

1、各单位要设一名兼职考勤员，负责本单位员工的考勤、报工管理。

2、公司实行日考勤制度，即班前签到（点名）、班后划工的考勤办法。考勤员要严肃认真地做好考勤记录，注明迟到、早退、旷工、事假、病假、工伤假、产、婚、丧假等，并累计好当月的出勤工数，按时上报，作为计算工资的依据。

3、实行轮休、串休岗位的员工，不经单位领导批准，不得私自串休，凡轮休、串休单位不得发生加班（特殊情况例外），不得超出当月工数。

四、工 资

（一）工资审批

1、单位工资员按公司要求在制作工资单后，必须经本单位主管领导审核、审批、签字后方可报企管人事处审批备案。

2、企管人事处根据生产处年初下达的生产计划与有关部门及单位共同调整、制定各有关单位的计件定额。

3、法定假日加班必须根据公司统一要求提前申报加班计划，说明加班时间、地点、原因、工数等经公司审批后方可按审批计 划进行加班。

4、其他加班原则上不允许发生。确因生产上急难险重任务

３ 抢险、抢修、抢救等需要加班时说明加班时间、地点、生产工作内容、工数等，经经理审批后报企人处审核备案。

5、严格执行计件定额标准，各单位在申报计件工资的同时必须申报计件员工的生产时间、地点、项目、工作量、人数、单价、计算计件工资过程等。

6、公司副处级以上管理人员一律不予加班（法定假日加班除外）。

（二）工资计算

1、各单位工资员在计算员工工资时必须依据考勤员当月考勤的实际工数计算工资，不得弄虚作假，套取工资。

2、员工（合同工、临时工）月出勤不满15天（含15天），不得工龄工资。

3、加班工资按标准工数25.25天计算，均以岗位工资为标准，正常工资以当月实际工数为计算依据。

4、新参加工作技术工种的学徒工执行月350元、450元工资标准，三个月后开始执行同工种绩效工资标准（合同工）；满一年后经考试、考核合格后执行日工资标准；熟练工种满三个月经单位考试考核，能独立顶岗作业由单位提出书面申请经公司同意可执行临时工日工资标准。

5、各单位的工资计算单至少保存三年备查，员工有权向 所在单位索取或者查询本人工资收入清单。

（三）工资标准

４ 按有关规定及《合同工工资改革基本方案（试行）》和《临时工工资标准表》执行。

五、工 伤

（1）员工因工负伤，必须在24小时内报公司安全处、工会备案、登记、确认。

（2）员工因工负伤不能上岗，要有指定医院的休息诊断书，并经单位安全员和领导签字后方可享受工伤工资待遇。

（3）工伤工资待遇：三个月内按受伤前的岗位工资标准执行；三个月后按岗位工资的70%标准执行（丧失劳动能力除外）；临时工按350元/月标准执行，护理费每天16元。

（4）工伤员工月份考勤（含护理人员）由工伤管理部门介绍，各单位方可计算工资。

（5）相关部门及时做好工伤员工的医疗终结工作，工伤员工医疗终结期为1—12个月，最长不超过24个月。医疗终结期满后公司将安排适当工作，仍不能正常工作者，公司将同工伤员工协商给予一次性经济补偿，解除劳动关系。

六、假期管理

各种假期指两险人员（不含临时工）。

1、病假

（1）员工患病或非因公负伤需要休工时，必须凭县级以上（含建昌县第四人民医院）医院的休息诊断书，经单位领导签字 后方可按病假考勤，享受病假工资待遇。

５（2）员工在医疗期内，病假工资按岗位工资的60%标准执 行。

岗位工资×60% 病假工资= —————————×病假天数

当月工数

（3）员工患病或非因工负伤，需要转入长休，凭县级以上医院（含四院）的疾病诊断书证明，由公司劳动鉴定委员会作出鉴定，报经理会批准，并书面通知员工。经劳动鉴定完全丧失劳动能力的，退出劳动岗位，终止劳动关系；

（4）各单位要严肃病假管理，对于装病、泡病号、开假诊断书者，一经发现，公司将立即停止病假工资，并进行严肃处理。

2、事假

（1）员工因私事不能上班需要休工时，必须严格履行请假、销假手续，由本人填写请假条，经单位领导批准签署意见后方可生效。

（2）基层单位领导审批事假的权限最长时间不得超过七天，年累计不得超过十五天，七天以上必须报企人处备案，经公司批准后方可按事假对待。

（3）请假未经批准而擅自不上班的作旷工处理，旷工期间 停发各种工资待遇。

（4）员工请事假当日不得岗位、绩效工资。

3、婚、育、丧假

６（1）员工需要休婚、育、丧假时，本人要填写书面申请，经单位领导同意后，携带有效证件到企人处办理请假手续。

（2）假期：婚假三天；丧假三天；生育假九十天；小产假一十四天。以上各种假期的工资待遇均按岗位工资标准计算。

岗位工资

假期工资 = ———————— × 规定假期天数

当月工数

七、劳动纪律

1、劳动纪律的内容是指人们在从事集体劳动过程中，必须遵守的行为规范和准则，劳动纪律由组织纪律、工作纪律和生产技术方面构成。因此，公司各单位要强化劳动纪律管理，教育本单位员工自觉遵守劳动纪律。

2、员工在工作期间，要服从所在生产岗位领导的指挥和调动，按规定和要求积极完成本职工作任务。认真履行本岗位职责，严格遵守公司的各项规章制度。

3、员工在工作期间，要认真遵守工作时间“十不准”。即： 不准迟到；不准早退；不准脱岗；不准聚众聊天；不准睡岗；不准带小孩；不准干私活；不准在生产岗位看书看报；不准班前、班中饮酒；不准玩麻将、打扑克、下棋等娱乐活动。

4、各单位要严格按照“十不准”的要求对员工进行管理教育，加强劳动纪律，强化劳动力管理，确保公司的各项经济技术 指标的顺利完成。

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5、员工要严格遵守请、销假制度，不得无故旷工。旷工连续三天，年累计五天者，自动解除劳动关系，并予以辞退。

六、本文件下发之日，葫八矿业企字[2001]5号废止。

葫芦岛八家子矿业有限责任公司

二00六年 十二月二十八日

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第五篇：公司岗位绩效工资管理办法

2016年公司岗位绩效工资管理办法 第一章 总则 第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。第三条本办法适用于在岗员工。第二章 工资制度 第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。

第五条岗位

绩效工资的构成

（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作成。为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。

2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

（二）岗位绩效工资计算办法。=++资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。

（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。

（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章 工资的管理与支付 第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条 应发工资岗位工资绩效工资特殊支付工资（奖励、加班工 1 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条 岗位工资管理

（一）岗位工资岗级、档级设定。2

1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下： 1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。2．员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。4．实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位 3（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。第十一条 绩效工资管理与支付

（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资： 1．旷工1天者，扣发当月绩效工资； 2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%； 3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资； 4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资； 5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理； 6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资； 7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。第十二条 特殊支付工资管理与支付

（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。第四章

特殊情况下工资管理与支付 第十三条 各类假期工资支付规定：

（一）病伤假 员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付： 1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。2．20天以上，三个月（含）以内的： 岗位工资支付比例% 特殊 绩效 连续工龄 工资 工资 工会会员 非工会会员 不满两年 60 50 满两年不满四年 70 60 满四年不满六年 80 70 停发 停发 满六年不满八年 90 80 八年以上 100 90 工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。4．超过医疗期的，按相关规定办理。5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医 5

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

（二）产假 女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

（三）探亲、婚假、丧假、其他假 上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

（四）带薪年休假 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

（五）事假、旷工 事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。第五章

奖励基金的核算、发放与管理 第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。第六章 相关管理 第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

（一）个人所得税；

（二）社会保险费；

（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其它费用。第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；

（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。7

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。第七章 附则 第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个 目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通； 目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周 8

期提出改善绩效的策略和新的绩效标准； 目的三，提供指导。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。