第一篇：十种提升员工福利的建议——无忧才智人力
十种提升员工福利的建议——无忧才智人力
员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。更是员工的原动力！
你所在的企业都有哪些福利项目呢?
一、法定类：
社会保险、住房公积金、带薪假期。
二、保险类：
补充医疗保险、意外伤害保险、团体健康保险、企业年金、退休计划。
三、生活保障类：
员工餐厅、购房贷款、购车贷款、员工互助基金、日托、汽油费报销。
四、个人发展类：
员工职业生涯规划、员工培训计划、员工晋升计划、进修教育、图书阅览室。
五、补助类：
住房补助、结婚补助、生育补助、交通补助、通讯补助。
六、活动类：
员工活动、家庭日活动、员工聚餐、员工旅游。
七、员工俱乐部类：
健身俱乐部、足球俱乐部、篮球俱乐部、乒乓球俱乐部、象棋俱乐部。
八、身心健康类：
年度体检、健康顾问、EAP（员工帮助计划）。
九、公司层面类：
奖金、津贴、节假日/生日礼金、员工持股、员工股票期权、本公司产品优惠、利润分享计划、收益分享计划。
十、实物类：
购物卡、电话卡、代金券、电影票、健身卡、美容卡、日用品、图书。完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心。
第二篇：深圳市无忧才智人力资源服务有限公司
（一）公司背景
历经缜密调研、周密筹备成立的深圳市无忧才智人力资源服务公司（以下简称：无忧才智），是一家经深圳市人事局认可，并颁发《人力资源服务许可证》、《广东省人才中介服务机构》的专业人力资源服务公司，也属深圳市人才交流服务协会会员，深圳市劳动学会会员，以及深圳市零售行业协会指定合作伙伴。
无忧才智专注于服饰、化妆品、奢侈品、快速消费品等零售连锁行业，致力于为行业客户提供一流的人力资源服务。公司秉承“专业化、多层次、综合性、人性化”服务理念，为客户提供劳务派遣、猎头服务、社保代理、管理咨询、员工培训、人力资源诊断等全方位人力资源服务及多项增值服务。也通过企业的诊断和培训提升企业的市场竞争力，增强企业全方位的发展能力，经过短短几年的发展，无忧才智迅速成为全国零售类企业选择人力资源服务的首选品牌，并获得业内良好口碑。
无忧才智擅长：客观专业的分析企业存在的人力资源状况；深入发掘企业存在的人力资源问题；求实务实的站在企业的角度提供人力资源解决方案；机智灵活的应对方案执行过程中的突发事件；准确判断企业发展中存在的问题，为企业量身定制完整的解决方案并协助实施，力求通过改进企业人力资源现状，改善公司的管理，促进企业健康稳步发展，从而提升企业持续的盈利能力。
无忧才智竭诚为客户提供贴心、贴切的服务，赢得客户的满意，以真正实现无忧才智、客户方、员工方的共赢。
（二）专注于行业
无忧才智依托大型服饰零售企业的十多年的人力资源管理经验，诸多管理案例，凭借对服饰等零售连锁行业人力资源管理的深入认识和理解，不断完善服务体系，拓展服务项目，逐步成为服饰、化妆品、奢侈品、快速消费品等零售连锁行业中的人力资源外包服务专家。
无忧才智成立至今为近百家国内外知名企业提供满意的猎头服务，累计成功推荐职位近200余个，平均年薪30万左右；
无忧才智成立至今为超过1000多家终端店铺提供劳务派遣、招聘、薪酬福利、绩效考核、培训等综合人力资源服务，强化企业总部管理流程，提高人力资源工作效率；
由于对行业的专注和专业，无忧才智的服务更深入，更有针对性，也更能保证服务质量，以最大程度上满足客户的需求。
（三）服务团队
无忧才智现已拥有专职服务团队，从业人员在人力资源专业领域均有五至八年以上的工作经验，绝大部分成员拥有在服饰、化妆品、奢侈品、快速消费品等零售连锁行业中的大中型企业任职背景；
无忧才智服务网络遍布十几个省份，三百多个城镇，专人长期驻点提供服务； 无忧才智服务即时响应，反映迅速，不浪费客户时间； 无忧才智服务期间时时关注，事事关心，防患于未然； 无忧才智处理突发事件快速有效，不影响企业运转。
同时无忧才智拥有政府劳动人事部门及相关的资深人力资源专家，法律顾问等，能在劳动关系处理、社会保险、劳动风险管理方面提供最优解决方案。无忧才智的服务强调专注于每一个服务细节，以真正实现无忧才智、客户方、员工方的共赢。
联系人： 柯广平（销售经理）
联系电话： 邮箱： QQ： 传真： 公司官网： 地址： ***、0755-36826291 kegp@wyhrm.com2607313364 0755-36826882 http://www.xiexiebang.com
深圳福田区八卦一路鹏益花园三栋三楼
第三篇：公司员工福利建议
改善员工福利的建议
改善员工福利的建议
尊敬的公司领导：
你们好!
关于老员工的福利待遇提升问题，公司目前一直停留在原有的层面，未得到很好的改善，就是老员工没有新员工的薪酬待遇高，一直影响老员工的积极性。
老员工之所以能够在公司晋升，是因为他们在工作中不断地学习、按照公司的方针政策努力创新的工作、达成了公司在某阶段KPI考核指标才被提拔晋升，才获得到了公司上级领导的认可，然而空降的人员往往要比从基层晋升上来的老员工薪资待遇高出1.5~2倍，老员工本来想通过努力多拿点收入，然而这却打击到了员工的积极性。老员工在往上反馈时，某公司领导解释说“全国企业的行情都是这样，这件事不要再提了”，我觉得这个回答美中不足的意思是我们要想改变这种情况在公司内部是基本不可能的，也就是说我们也可以去跳槽到竞品企业，这样就会比目前现状要好很多?
大老板jiekesen最近也有提出冲量不浪费的观念，试想：空降的新员工/所长到任的区域/营业所大多是有问题或销售量较低的区域，上级部门对他们的下达绩效目标相对稳定且增速较快的老员工所辖区域明显偏低，但薪资待遇却比新员工的高出很多。新人等三个月/半年后业绩不达标又要被调整掉重新招募人员，周而复始进入了恶性循环(1。业绩不达标;2。为了快速提升业绩市场费用也投入很多-----基本比成熟转载自百分网http://，请保留此标记区域费比高;3。公司白出了那么高的薪资待遇也没得到很好的收获)浪费了资源和时间。
老员工因为知道公司的KPI及各项考核，所以在市场费用的投入和使用中都会很节省(冲量不浪费)，并且可以利用良好的终端客情为公司节省很多费用，以致有很好的效益产出;新进人员前期要重新建立客情，而且为了达成目标投入的费用往往都会比较高。
公司一直在提倡提升团队凝聚向心力，公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划，稳住老员工的心，不要只考虑新员工冷落了老员工结果弄得新进人员胜任不了工作老员工又离职另寻发展，最后得不偿失。
以上几点建议望公司领导考量。近几年来，在中共合肥市委，市政府的正确领导下，合肥市实施“工业立市”战略，实现了跨越式发展。然而，一些招商引资企业出现了“招工难”的状况。而合肥市职业学校的毕业生大都流向上海、苏州、深圳等地，即使学校再三动员，他们也不愿意到合肥的企业就业。究其原因：一是合肥的企业工资偏低;二是试用长达一年甚至一年以上;三是不安排住宿;四是没有员工食堂。员工所拿工资偏少，而在外租住房，用多花费较大，导致员工“招不进，稳不位”。
综上所述，为了让职业学校给招商企业输送更多的技能型人才，为合肥市的“工业立市”战略作出积极的贡献，建议市有关部门对现有企业进行检查，对员工工资福利待遇不达标的限期改进。
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第四篇：员工福利改善建议
致:董事长
随着市场竞争的日益剧烈，经济竞争环境不断完善，薪酬体系的日臻成熟，员工福利政策逐渐地成为各企业间竞争的最有力的支撑，很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为实施的阳光福利政策在吸引着他们。可以说福利是员工报酬的一种有力的补充形式，它能够弥补工资薪酬的不足。由于福利既可以是一种以货币形式支付的工资报酬，也可以是一种无形的精神享受，这样员工在物质上可以得到实物回报，在身心上也可以感到愉悦，同时团队协作、凝聚力、忠诚度、归属感、工作效率等都会提升到一个新的高度。
员工福利多样化的好处是，体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率非常高。在共同利益和共同目标的感召和驱动下，可以使员工的主动性、积极性和创造性得到极大发挥，员工的向心力大大增强。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。员工福利的实施其目的有以下四点。
1、提高员工及管理干部的忠诚度，降低监督管理成本；
2、减少人员流动性，稳定职工，降低招聘与培训成本，有利于生产订单计划的顺利执行，确保生产质量及生产交期；
3、提高劳动积极性，变被动指挥为主动贡献劳动，加点草，多挤点奶。
4、为塑造企业文化提供物质保障，从而使企业稳步发展，使企业与员工双赢。
随着工作的推进所发觉的问题也越来越多，我感到的压力也越来越大。然而真正感到担心的不是生产中所发现的问题，而是出现了这样那样的问题没有一个好的管理团队来处理解决，听到最多的一句话就是“以前就是这么做的；没什么交期可以拖的，到时候再说。”综合来说目前存在以下不足：
1、公司制度的建立与现状存在差异，部门职责及管理人员工作职责不明确。部门管理不到位，车间主任责任心不强，员工上班纪律松散，从而导致管理生产效率低下；
2、公司部门与部门之间却缺少了沟通、协调、配合，使之出现踢皮球的现象；
3、公司时常出现交货不及时严重拖单的现象，并且习以为常。我认为主要是没有生产计划统筹观念，各车间各自为政。同时没有建立、实施合同评审流程，而在合同评审流程中我认为不仅仅只是业务部与生产部沟通，更需要采购供应部、开发部，乃至人力资源部的参与，因为通过订单产能评审才能分析出公司的产能大小和公司的实际产量，才能保证出货期，更需要把一个合同中每个部门，每个人员应该承担什么职责全部明确下来，以便保质保量的完成生产订单。
4、员工素质低下，有待公司花大力气去提升，因为员工的素质不高，直接影响员工对公司的忠诚度和满意度，员工的忠诚度和满意度直接影响到对工作的态度，而员工的工作态度直接影响到产品质量的好坏，交货期的准时率，影响到整个公司的竞争力。
5、部门的管理人员本位主义思想较严重，很多事情都只看自己本部门本车间，而没有从全局去考虑工作、处理工作，不敢于承担责任，异常事情发生的时候，不是去想办法解决问题，更多的是想推脱责任。
6、一部分管理人员的管理理念、管理素质还有待提升，因为管理人员的理念，管理素质直接
影响到员工的做事方式、工作态度。
企业在发展中出现问题是正常的，没有问题倒是不正常，问题是我们该持什么的态度来对待并解决，才是最重要，“矫枉”还须严防“过正”，急功近利要不得，短期行为也不行，“全盘否定”不利于企业的正常运作，只有“扬长避短”“因势利导”，才是“改变”和“完善”的长久策略。
1、加强培训，改变中、基管理人员的观念，克服雇佣观念和临时观点，树立全局观念，提高
他们的业务技能。每月利用业余时间进行企业内部培训；培训方式可以采用座谈、交流、授课等方式进行；座谈交流学习心得，内容可以是职业道德、管理知识、质量知识、工艺技术等。
2、明确企业的市场定位，做好企业战略规划。一个企业的资源是有限的，怎样利用有限的资
源做好最重要的事呢，这就是企业要做战略规划的目的。只有有计划、有步骤地推进，资源才会得到合理地调配和利用；可能我们公司现在尚不具备这样的水准，无法对市场进行有效的预估，但我们可以把他作为计划来做，也就是说把下一年最重要的事列出来，怎么做？谁来做？什么时间做？按照5W1H的方法制订出一个计划；然后各部门根据该计划，进行进一步的细分，列出详细的执行计划，只要把这些重要的事情做好了，其它的也就迎刃而解了。
3、加强人力资源建设，优化员工队伍。企业管理，其实质就是规范人的言行和举止，现代企业管理“人本”思想更为重要，我们企业现在面临着的是招工难和留人难。如何解决企业用人与优化员工队伍之间的矛盾呢？首先要加强招聘力度，多渠道地招聘，其实招聘也是对企业的一种宣传；其二尽最大可能留住老员工，特别是优秀员工。改变工资结构，加大福利在工资中的比例，福利永远比工资的价值高，给员工加200元工资不如给员工发100元的福利，留人要用制度、用文化、用感情、用福利去留，福利解决他们的后顾之忧，企业文化使他们对企业产生感情，制度保证他们的发展空间，管理人员和老板的一言一行使他们感觉到家的温暖；只要我们的员工队伍充实了，就可以建立未位淘汰制，淘汰哪些“所为人才”，坚决杜绝裙带关系；建立绩效考核机制，实行目标量化考核，打破干好干坏一个样的陋习；“能者上、平者让”，充分挖掘内部人力资源，选拔优秀人才，充实中基层管理岗位，充分调动员工的积极性。
4、抓成本、促管理。要解决问题先要分析问题，首先我们要分析为什么成本会这么高，原因有
四：一是管理人员没有成本意识；二是没有质量监督体系，质量与成本是相辅相成的；三是没有物控体系，仓库领发料十分随意；四是财务部没有建立核算与监督机制；要控制成本，财务部的配合是关键，只有完善核算体系，该项工作才能做到位；其二严格控制仓库发料和生产的第一道工序---下料；其三为不影响生产，同时开辟绿色通道，即凡是生产过程中造成的浪费或损失需补料的，可以通过审批，另行发放，这样我们可以更好地分析材料超额的原因和界定责任范围；其四考核，一项工作能否得到长久的落实，考核是关键，推行提案改善制度，这样各部门、各车间就会因为切身利益而想方设法去改善管理，从而形成全员参与的氛围。
综上所述，以下是我个人的一点建议，请董事长指示。
a)改变原有的工资结构，“月薪人员： 基本工资+岗位工资+绩效考核+福利工资；计件
人员：计件工资+效率工资+福利工资”实施福利沉浮制度。签定劳动合同，每月实发
工资为“基本工资+岗位工资/计件工资”做满一年的发放剩余工资的70%，两年发放
剩余工资90%，三年的发放剩余工资的100%。
b)实施 全勤奖（元/月）50元/月封顶；住房补贴（元/月）工作年限不同住房
补贴不同，150元/月封顶；工龄奖（元/月）工作年限不同工龄奖不同，200元/
月封顶。
c)有薪年假制度的实施，工作年限不同有薪年假时间不同。其它节假日福利等。
d)通过考核竟争结合企业实际聘请实用的管理人才，从而确保公司管理团队的正常运行。
以上只是个人的一点看法及建议，请董事长根据目前公司的现状及未来的发展目标给予指示。
吴作飞致上
2010年12月21日
第五篇：人力资源管理建议
人力资源管理建议
作为公司的行政中心下面的人力资源部门，我们肩负着公司的招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、保险、福利等，为公司的长远发展招聘和培养人才。但是公司目前的大环境存在着某些弊端，经我们综合商议，提出以下几点浅薄建议：
一、首先我们公司面临着明年的上市工作以及公司长久健康的发展，我们要首先确定公司的组织结构，原先我们都是因人设岗、因事设岗。我们现在要改变这种观念，要根据公司的长久发展确定公司的战略方针，制定适合我们自己的组织架构（当然某些岗位现在空缺、暂时虚设）。
公司的组织架构，是通过界定组织的资源和信息流动的程序，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这个组织中，具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用，提供的一个共同约定的框架。其作用和目的，是通过这种共同约定的框架，保证资源和信息流通的有序性，并通过这种有序性，稳定和提升这个组织所共同使用的资源在实现其共同价值目标上的效率和作用。公司作为一个特定的社会经济组织，有一个完善的并且根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，是其存在和发展的前提。只有根据实际情况变化而不断调整更新的目标体系，才能把更多的人吸引和稳定在这个特定的社会组织之中。
但是，公司作为一个特定的社会经济组织，首先就必须有特定的架构，为其资源、信息的流动提供流动的方向和程序约束。这不仅是因为形成公司目标体系的决策制定，也必须在公司组织的一定层次上由特定的岗位角色来完成。根据其内容所涉及问题的多少、影响面的大小，把形成公司目标体系的决策的制定活动，分散到公司组织的不同层次、不同方面，让不同的岗位角色去完成。这本身就是一种资源、信息流动的程序约定。公司组织不能把大大小小的决策制定工作，都压在老板一个人身上，由老板一个人闭着眼、捋着须完成。而且，公司决策的贯彻实施，更是需要有一个事先达成的、组织成员之间相互关系清楚、工作责任明确、活动步调协调的约定。不什么事都让公司老板一个人来承担，让他通过自己一个人的努力，把决策所确立的目标变成现实。否则，这个公司也就不能算作一
个公司了，而仅仅只能是一个“个体户”。相对于公司这样的社会经济组织，做什么事、谁去做，也不能事先连一个约定和安排都没有，否则一盘散沙，叽叽喳喳，闹闹哄哄，公司组织的目标也就根本无法实现，至少不有效地实现。
做为公司的人，都会自觉不自觉地谈到公司组织的执行力问题。公司组织的执行力，不仅是公司组织的成员素质高低的问题，而主要是公司组织架构的设计构建问题。所谓执行力，也就是公司组织下属员工，把公司组织高层决策形成的目标，分析、分解转换成具体、可操作的办法措施计划后，付诸实践，贯彻落实，变成现实的能力。公司组织的高层决策，能不能及时有效地贯彻落实，不仅仅是一个有没有能人的问题，更重要的是有没有机会让能人发挥作用，并使下属员工的行为活动实现协调的问题。而这些都得通过公司组织架构的作用来保障。好的决策，必须有强有力的组织架构予以支持，才能贯彻实施。否则，再好的决策，也只能是空中楼阁，或纸上谈兵，没有丝毫意义。
建议根据公司长久的发展战略、今后的目标计划（或者制定公司的一个五年发展目标计划），由公司高层确定公司的组织架构，然后根据公司的组织架构来确定部门、岗位、职责、人员数量（由人力资源部根据用人计划和现有人员进行优化组合，对空缺岗位制定相应的招聘计划）。
二、改变公司目前的招聘方式，我们现在都是感觉缺什么样的人就招什么样的人，一看差不多就直接上岗，等到了实际岗位，员工并没有真正明白自己的工作职责和应该遵守什么。干不了多长时间，也没干出什么成绩，公司感觉好像少了这个人也行，马上辞掉，再过一段时间又感觉好像缺这么一个人，再招聘，反反复复，这样一来即损失人力又损失物力。
建议：首先由组织架构中的相应部门的负责人根据各自部门的工作需求，设立工作职责、员工人数，由人力资源根据空缺的人员进行招聘。招聘来的人员首先要进行为期三到七天的集中培训，然后根据培训内容进行考试，考试合格后，安排进入相关部门。再由相关部门负责人对新员工进行岗位职责、岗位要求进行培训、工作交底，由人力资源部门进行跟踪调查，一旦发现所属部门的主管领导没有对新员工进行相应的培训和工作安排，将直接对所属部门领导进行处罚，不能胜任者就地免职更换。这样一来既可以让新员工尽快适应公司的工作环境、完成自己的本职工作，也会让其知道公司不是养闲人的。试用期一律规定三个月，在三个月内罚款、处罚、失误没有超过三次的才有机会转正，否则，办理辞退或者继续试用三个月。
三、加强公司的内部培训。由综合办公司在本月底制定完成新的《员工手册》，我们会针对公司行政、人事、安全、激励、文化等方面进行系统培训，让他们来了就感觉到大公司的氛围，不是猫三狗四就能随便能在这里上班。适当的情况下，可以由专门人员进行为期一至两天的军训。但是我们要坚持住这种培训方式，不能因为暂时的困难而马上放弃。我们现在有很多规章制度、管理方式恰恰是因为某些小的困难而没有坚持下来。
四、加强对老员工的管理培训（不管你现在有什么理由、什么工作，只要人事部门合理组织的培训必须参加，否则由董事长签署请假条），包括公司的规章制度、文化、安全、业务流程等方面的培训，让他们以身作则。同样在培训完成之后进行相应的资格考试，直接与绩效考核、年底奖金相挂钩。让我们的老员工真正起到模范带头作用，并不是在那里倚老卖老、起到坏的带头作用，破坏我们的规章制度，真正做到谁也不行。当然，作为公司的高层领导更要以身作则、不能轻易将我们制定好的制度破坏掉、违反我们的制度。
五、车间员工的稳定与提拔。我们现在车间内的员工普遍反映工资过低（除去吃饭、日常开支，每月所剩无几、甚至是负收入）、工作存在大锅饭模式。我们下一步将制定工资与工作量相挂钩的工资机制，例如：本身由三个人该完成的工作，现在由两个人保质保量完成，则将第三个人工资的一部分拿出来作为奖励；本来该两个月完成的工作量，现在一个半月就完成，则将剩下十五天费用的一部分作为奖励。这样一来即能提高员工的工作积极性，又能让员工工资有所提高，公司同时也可节省成本。
公司实行内部选拔制度，例如仓库、采购、品质作为公司的重要岗位，外面新招进来的人不管才能如何，我们毕竟不是很熟悉、了解，这样我们就在公司内部的职员内进行选拔，把公司竞聘岗位进行公示，明确考试范围，通过笔试、面试、高层复式确定招聘人员。这样既能让员工在这里上班感觉到有提升的机会，又能通过内部培养，沉淀一部分人才。
六、部门内部加强管理，发现问题要做到“三不放过”，事情原因分析不清不放过；相关责任人没有受到处理不放过；职工没有受到教育不放过。例如，现
在开会确定所有在外施工的项目经理全部由郑德京负责管理。可由郑总进行牵头，负责公司的施工技术、工程投标、定期与不定期检查。由郑总组织相关的技术、项目经理对工程施工现场的安全、施工质量、施工材料、施工进度、施工合同、采购合同、现场管理、回款情况等进行全面考核，定期评选出优秀项目组进行奖励、最差项目组进行处罚；对项目部在外遇到突发性困难及时给予技术支持和帮助。考评必须本着真实、到位的方针，对工程中出现的问题没有检查到位，出现质量、安全、采购等事故的，检查小组负有直接责任。这样既能保证工程施工过程中的质量、安全、采购问题，减少公司的后期和风险成本，同时可以提高我们公司在建设单位、建设监督单位的公司形象，也能提高我们在同行业的知名度。
七、售后服务，现在随着我们产品的不断推广、工程项目的不断增多，我们现在的售后服务已远远不能满足目前的状况。建议：成立专门的售后服务部门，下分工程服务、产品服务（可暂由车间部分人员兼职），定期对工程项目进行电话回访、现场巡检（包括外地区），让我们服务过的单位真正感觉所购买的东西（工程）物超所值，当然，我们在售后服务中同样有些项目（维修）可以收费的，这块费用远远超出售后人员的日常开支。但是，我们的服务会慢慢提高我们在这个行业中的地位。
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