实现员工和谐管理的方法

第一篇：实现员工和谐管理的方法

实现员工和谐管理的方法

--明阳天下拓展培训

第一，要树立营造和谐的企业环境就是对企业根本价值的追求的先进管理理念。

“流水不腐”的意思就是：只有流动中的水才能够永葆活力。企业也一样，只有在宽松和谐的环境下，员工的个人潜能才能被最大限度地激发出来，管理者要注重员工的发展，就要为员工建立起一个能够充分发挥的，突破资历与级别的，让员工自由思想的宽松和谐的企业环境。

华为公司是我国一家民营高科技企业，在这样一个知识密集的企业里，员工的知识能力显得举足轻重。而其管理者就认识到了为员工提供宽松环境的重要性。华为公司的管理理念就是：知识经济时代是知识雇用资本，资本只有依附于知识，才能保值和增值。在华为，工资分配采用最能体现员工能动性的职能工资制。员工的能力和创造性被充分尊重，只要能发挥自己的能力，每时、每刻、每个岗位、每条流程都能够成为员工发挥自己能力的舞台，这样的制度被叫做“全员接班制”。这一制度的建立为所有有能力的员工提供了一个能充分发挥自己才能的宽松企业环境。

所以说，一个拥有宽松和谐环境的企业，才是一个充满无限活力的企业。要营造一个和谐的企业环境，管理者首先要从思想上保持清醒的认识：只有在一个宽松和谐的企业环境中，员工的创造力和主动精神才能被无限地激发出来，才能真正成为企业发展的最宝贵的财富。

第二，要破除传统的企业等级界限建立起更灵活的企业管理组织结构。

传统的企业管理组织结构是一种内含多层次的塔式垂直组织结构，上下级之间是决策输送和信息反馈、上情下达或下情上达都同样要经过中间的层层结构传递，这导致了诸如信息损耗大、传递成本高、传递速度慢等不良后果。另外，在企业不同职能部门之间，往往形成部门员工之间沟通与合作的障碍，阻碍和抑制员工的主动性与创新。这种严格定位、分级负责的模式在传统经济发展阶段由于行业发展的可预测性较强而比较有效。但面对变化多端的现代化市场行情则变得反应迟缓，缺乏灵活机动性。因此，在今天经济信息化和全球化的竞争环境下，企业管理者要打破传统的企业组织结构，在企业内部建立起高效协调的运行机制，变等级分工为合作与和谐。从而更好的调动员工们积极性和工作热情。

第三，要在企业内部营造一种精诚合作、团结和谐的工作氛围。现代心理学家说：环境决定氛围，氛围决定心态，心态决定行动，行动决定结果。好的工作氛围有助于提高员工的工作效率，提高员工士气，提升组织的凝聚力，甚至在困难面前。在个人利益面前，在矛盾面前，企业员工会为了大目标而暂时放弃自己的一些利益(当然付出一定要有回报)。企业的管理者也会因自己的团队有好的工作氛围和凝聚力而使得管理变的简单而高效。许多企业管理者都错误地认为，管理企业似乎是一件严肃的事，如果管理和感情挂钩就觉得损失掉了权威感觉，不能收到很好管理的效果。其实，管理并不仅仅是冷冰冰的规章制度，体现人性的管理就是要消除管理者和员工之间的距离感，在企业内部营造一种精诚合作、团结和谐的工作氛围，这对于员工的成长十分有利。如果管理者和员工之间能够营造一种互帮互助、和睦相处的氛围，他们就能够实现有效沟通。员工就可以主动及时地参与企业的决策，从而感受到个人价值的实现，这样管理者和员工就能够心往一处想，劲往一处使，企业内部就会形成一个团队氛围。而一个优秀的团队所具有的整体力量，远远超过团队成员个人能力的总和。

第四，是要客观公正地处理问题，建立一个有效的矛盾疏导机制。和谐的工作氛围使各方面的利益关系都能得到协调，其核心是公平与公正。维护公平、公正是营造和谐的工作氛围的前提和基础，是实现工作秩序良性运行和健康发展的关键。矛盾是普遍现象，有人的地方就有矛盾。有工作方面的、利益分配方面的、思想认识和思想情感方面的等等，如不正视这些矛盾并加以解决，势必产生内耗，影响工作，破坏团结。管理者要自觉加强企业内部软环境的建设，密切与员工的联系，理顺好各种管理机制和各种关系，减少和避免发生由于工作不周而造成的矛盾，特别是要切实解决好员工们关心的热点和难点问题。通过建立有效的矛盾疏导机制，客观公正的处理问题，使员工们在共同目标和利益一致的原则基础上，释疑解惑、化解矛盾，变消极为积极，自觉检查自己的言行，主动沟通思想，相互谅解。增强团结，使企业内部那些零散的、轻微的利益矛盾得到及时妥善的解决，避免矛盾升级，从而保持企业内部环境的和谐稳定。

第五，要尽力解除员工生活中的后顾之忧。

为了培养企业与员工之间的感情，管理者还要尽力解除员工生活中的后顾之忧。员工的家庭、劳动保障等方面出现问题，就会影响工作，员工无法集中精力工作，也就不能得到很好的成长。如果管理者注重这点，就能够在员工心目中树立起良好的形象，员工会更加努力地工作来回报管理者的关心。

在世界知名的微软公司，细节上的关怀就深深地打动了每一位进入微软的员工。在微软，没有文具领取制度，员工可以自由决定使用什么样的文具和使用多少。微软还为员工提供饮料，无论是咖啡、可乐、果汁还是牛奶，种类繁多的饮料都是免费的，任何一位员工都可以自由取用，没有限制。让微软员工赞叹的还有这里行政部门的效率和服务精神。医疗、养老、工资、住房等事务都会在员工进入公司的第一天，由行政部门全部办妥。员工只需应对自己工作中的问题，完全不必担心生话上的问题。这样的服务在管理者和员工之间建立了深刻的感情，使每一位员工都能投入全部的精力为企业的发展而努力。

索尼公司还强调家庭式的温馨和团结，免费为员工提供住宅、医疗和娱乐场所，保证了员工安居乐业。此外，索尼还为员工提供了购买家电用的低息贷款和部分优惠的公司股权以及高利率的公司储蓄账户。索尼公司还注重员工的文体活动，为员工成立了网球俱乐部、滑雪俱乐部等娱乐团体，并经常举行各种娱乐活动，由公司给予部分资助。这样的活动也培养了员工对企业的忠诚感，使员工更努力地工作。

第二篇：6S管理方法及其实现工具

6S管理方法及其实现工具

6S管理由日本企业的5S扩展而来，是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法，其作用是：提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。下面将对6S管理的内容及其实现方法等进行讲解。6S的含义

6S就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY）六个项目，因均以“S”开头，简称6S。6S的内容

整理（SEIRI）——将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都消除掉。目的：腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场所。

整顿（SEITON）——把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并放置整齐加以标识。目的：工作场所一目了然，消除寻找物品的时间，整整齐齐的工作环境，消除过多的积压物品。

清扫（SEISO）——将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽的环境。目的：稳定品质，减少工业伤害。

清洁（SEIKETSU）——将整理、整顿、清扫进行到底，并且制度化，经常保持环境处在美观的状态。目的：创造明朗现场，维持上面3S成果。

素养（SHITSUKE）——每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事，培养积极主动的精神（也称习惯性）。目的：培养有好习惯、遵守规则的员工，营造团队精神。

安全（SECURITY）——重视成员安全教育，每时每刻都有安全第一观念，防范于未然。目的：建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提下。6S的关系

“6S”之间彼此关联，整理、整顿、清扫是具体内容；清洁是指将上面的3S实施的做法制度化、规范化，并贯彻执行及维持结果；素养是指培养每位员工养成良好的习惯，并遵守规则做事，开展6S容易，但长时间的维持必须靠素养的提升；安全是基础，要尊重生命，杜绝违章。

6S管理实施原则

（1）效率化：定置的位置是提高工作效率的先决条件；

（2）持久性：人性化，全员遵守与保持；

（3）美观性：作产品——作文化——征服客户群。管理理念适应现场场景，展示让人舒服、感动。6S精益管理对象

（1）人：对员工行动品质的管理

（2）事：对员工工作方法，作业流程的管理

（3）物：对所有物品的规范管理 执行6S的好处

（1）提升企业形象：整齐清洁的工作环境，能够吸引客户，并且增强自信心；

（2）减少浪费：由于场地杂物乱放，致使其他东西无处堆放，这是一种空间的浪费。

（3）提高效率：拥有一个良好的工作环境，可以是个人心情愉悦；东西摆放有序，能够提高工作效率，减少搬运作业。

（4）质量保证：一旦员工养成了做事认真严谨的习惯，他们生产的产品返修率会大大降低，提高产品品质。

（5）安全保障：通道保持畅通，员工养成认真负责的习惯，会使生产及非生产事故减少。

（6）提高设备寿命：对设备及时进行清扫、点检、保养、维护，可以延长设备的寿命。

（7）降低成本：做好6个S可以减少跑冒滴漏和来回搬运，从而降低成本；

（8）交期准：生产制度规范化使得生产过程一目了然，生产中的异常现象明显化，出现问题可以及时调整作业，以达到交期准确。推行6S的实现工具 手法一：看板管理

看板管理可以使工作现场人员，都能一眼就知道何处有什么东西，有多少的数量，同时亦可将整体管理的内容、流程以及订货、交货日程与工作排程，制作成看板，使工作人员易于了解，以进行必要的作业。

说明：

企业要根据自己生产的需求选择适合自己的看板系统，我司可按照用户的要求订制，欢迎来电咨询！020-85530201！手法二：Andon系统

安灯系统（ANDON,也称:暗灯），是一种现代企业的信息管理工具Andon系统能够收集生产线上有关设备和质量管理等与生产有关的信息，加以处理后，控制分布于车间各处的灯光和声音报警系统。从而实现生产信息的透明化。安灯（Andon）系统的主要功能：

1、当工位或生产线上有异常状况（如品质、设备、物料等问题）产生时，即时发出信息，寻求相关支持部门帮助；

2、推动管理层和支持部门“巡视发现”生产线上的问题并采取行动；

3、系统跟踪异常状况到问题解决的整个流程，促使解决问题流程的实施；

4、系统搜集数据，识别问题发生最多的地方，并进行改善;

5、传递各工位或生产线的实时状态信息，建立透明化的生产现场；

以上是6S管理的介绍，6S从总体上来说只是一种先进的管理方法，如果要真正做到6S的目的，可以直接利用现场管理工具，如看板、安灯系统等来辅助企业执行6S管理，从而实现6S的目的。

第三篇：问题员工管理方法

问题员工管理方法

【课程简介]

问题员工的类型，掌握不同的应对策略； 正确的员工划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 ； 领导问题员工的技巧，与其有效沟通的步骤 ； 问题员工管理中应该具备的同情心、倾听、批评及辅导等技能 ； 如何使用与管理有缺点的员工； 如何让问题员工与其他员工融合相处 ； 用人之长，容人之短☆问题员工与企业和谐发展 ……

[课程大纲]

第一讲 常见的问题员工的类型及离职成本分析

1．引言

2．如何判断问题员工

定义：不断违反公司纪律底线，经常在他人面前引起混乱或者存在一些让人无法几首的行为举止，从而到时他个人甚至整个团队工作效率下降的员工。

合格+合适：超人，消极怠工、工作热情下降、功高盖主等，合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他的所有知识留在企业，一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合适：绝对问题员工

不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。

选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。

问题员工可以高达百分之百，重点是预防——激励（根据员工需求）。

性格有缺陷的员工，不要试图去改变他的性格

3．问题员工的具体表现形式（合格、合适）

功盖盖主

标新立异，公司的政策为粪土

完美主义

老黄牛，闷葫芦

推诿责任、爱找茬、消极悲观等

绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等

（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想的放弃任何一位问题员工，放弃员工的成本是很贵的）；

决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一个可以商量的伙伴。——（德）丹尼尔 格乌德弗特

4．问题员工离职成本分析

离职前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）

空缺成本（丧失客户、增加其他员工工作量造成加班费）

重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）问题员工管理不是淘汰员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好的发挥作用。“君子和而不同，小人同而不和”。

企业最困难的问题是什么？产品、技术、市场、管理等。

问题员工与企业老板和员工之间的沟通是成正比的。

第二讲 怎样管理问题员工（上）

——用人之长

1．引言

2．“功高盖主”员工的管理

（1）仍然服从管理，必须及时激励，否则可能转化为问题员工，不吝啬夸奖，庆功会

（2）不服从管理，不把公司政策和领导放在眼里。

中国人不善表扬，从小一路受着批评长大的，所以经理不懂怎么激励员工，表扬员工。经理的不要企图掠夺下属的功劳，这样下属积极性很差，也不利于员工的稳定性。保健因子：没有什么不满意；激励因子：非常满意。要经常用激励因子激励员工。

鞭打快牛，不断上升，可以把慢牛带动起来，但一定要赋予快牛更好的福利和更大的权利（功高但服从的人）。

功高不服从的人，要抓他的弱点，进行管理，经常沟通，肯定业绩，可以给他一些一个人完不成的工作，让他意识到团队的重要性。

最后王牌，损招：变更其业务范围。

3．“标新立异”员工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，标新立异，不把企业制度放在眼里，不守规矩。

中国的教育制度不鼓励人创新，包括在企业里。有可能因为丢掉了这一类的问题员工企业成了真正的问题企业了。

4．“完美主义”员工的管理

不擅长变通，对自己和别人的要求高，工作进度比较落后。优点是能精益求精，不出错，适合做时间不紧，但不能出错的事。做记录、制表、善于分析，一丝不苟。这种人很敏感，要提出有条不紊的建议，给他列出不按时完成计划的害处，沟通尽量有礼貌、干净。所有天才都有完美型的特点——亚里士多德

5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理

缺点：太敏感、没注意、难掌控。优点：踏实，忍耐，恪尽职守，善于倾听，不多说话，头脑冷静。对策：找相同点，别用开放式的问题鼓励，让他做封闭式的问题，试图让他尝试一些新鲜事情，培训倾听谈话技巧。

方法：用人之长！

第三讲 怎样管理问题员工（中）

——容人之短

1．引言

2．推诿责任员工的管理

例子：外国在北京分支机构引发的公司注册问题，打太极拳，东方人的特性。处罚太严厉，上司没正确的分配职责，光告诉员工怎样完成责任了，没告诉他们要付什么样的责任。

教经理三句话：（1）任何时候我最为经理可以帮助你解决这样那样的问题，但你的问题不能成为我的问题，如果你的问题一旦成为我的问题了，你就没问题了，我们不能用一个没问题的员工；（2）今天就到这里，问题是你带来的，但还得你带出去，我可以帮你；（3）在偶尔需要我采取行动的情况下，我们可以一起行动，但我不可以替你采取行动。

上司要树立敢于承认问题的榜样，不要推卸责任；对员工定smart的目标；把主动性转给员工，并一直留在员工那里；确保员工有积极主动的精神。

3．爱找碴员工的管理

员工本身有不安全感，嫉妒别人的成就

方法：（1）与其事先商量；（2）在词语上尽量多用“咱们”；（3）可以对其称赞；（4）跟别的同事联盟；（5）要求其用事实说话；（6）不做人身攻击，以免两败俱伤。

4．光说不干员工的管理

特点：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一个样，干多干少一个样（学生答题），管理问题；方法：（1）激发自我表现欲，适合做内训师；（2）赋予其责任（3）目标激励；（4）把奖励和报酬挂钩

5．脾气暴躁员工的管理

特点：重感情、讲义气，喜欢听好话、软化。方法：（1）故意低声；（2）放轻缓的音乐；（3）暂时回避；（4）运用同理心，换位思考。七步曲：深刻理解对方的想法和情绪；提出试探性的问题求解；给予支持性的温暖的语言；探寻对方深层次的问题；调查清楚；共同解决问题；标明你的立场。

6．消极悲观员工的管理

容易散步悲观情绪，影响管理者的干劲，通常是因为害怕失败，怕被人责备。悲观消极都是自己想象出来的，只有8%是值得自己忧愁的，一般是自己没法控制的，最后只有4%值得自己忧愁。方法：（1）告之所有消极悲观都是自己想象出来的，是不存在的；（2）鼓励他明确的写出自己忧愁的事情；（3）促其特别的去做他害怕的事情。

第四讲 怎样管理问题员工（下）

——与狼共舞不受伤

1．引言

2．小人员工的表现

特点：（1）阿谀奉承；（2）阳奉阴违；（3）落井下石；

小人惯用的伎俩：（1）搬弄是非，歪曲事实；（2）狐假虎威，阿谀奉承；（3）见风使舵，趋炎附势；（4）过河拆桥，有用的人才是朋友；（5）暗箭伤人。

3．小人员工的应对方法

对付方法：（1）杀鸡给猴看，公开；（2）以柔克刚；（3）分而治之；（4）以恶制恶；（5）调虎离山；（6）化敌为友。

小人是有原因的。

第五讲 问题员工管理必备技能（上）

1．引言

2．明察秋毫——员工离职动向掌握

离职变现；（1）表现沉闷；（2）偷偷整理资料；（3）穿着正式；（4）表现冷漠；（5）流露离职倾向；（6）请假增多，上网时间增多；（7）偷偷打听劳动法和离职问题；

3．如何对待绩效不佳者

辞退员工仲裁问题（1）这个员工表现不好，他知道吗？他认可吗？（2）他知道问题产生的原因了吗？（3）谈了原因确定采取什么行动改善了吗？员工同意了吗？（4）公司为员工改善提供资源了吗？（5）他在改善的过程中人力资源部和部门经理监督反馈了吗？ 任何一个问题没做到，都不能辞退员工。

4．如何批评员工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻击。要描述不要判断。善待顾客是吸引顾客的最好方法。

5．淘汰管理

积累小过失；建立好档案库，自我爆炸；最高任职年龄；要有绩效考核发展战略。

淘汰机制：（1）劳动法；（2）员工手册（3）服务规范；（4）绩效考核；（5）企业发展战略。有这几项才有资格淘汰员工。

第六讲 问题员工管理必备技能（下）

1．同理心：站在对方的角度想问题，为对方考虑，而不是站在自己的角度上。正确理解他人的感受，将心比心，换位思考。

2．倾听：一个人是重在说还是重在听？中层经理可能根据自己的经验把自己的理论强加给员工，而没让员工发表自己的见解，其实很多问题员工是管理者强逼出来的。听有不同层次，最高的层次是抱着同理心的听。听

3．辅导员工：“老鹰教小鹰学飞翔的故事”。

当教练有哪些职责：（１）以身作则；（２）亲临现场；（３）善于倾听和观察；（４）传播成功的信念（成功的收获和感觉），愿景规划；（５）让部属发挥所长；（６）定时激励；（７）接受错误（允许员工错误）；（８）不断沟通；（９）给予一贯的支持和反馈。

老鹰教小鹰前一定要确定培训的是鹰而不是鸡。

所有行为都是有其他行为引发出来的，为每一位员工提供量身定制的培训和激励方式，经理得到的是有激情的合作的敬佩他的团队。

第四篇：保姆员工的管理方法

保姆的管理制度

一、保姆管理的观念：

专家建议：您用“专业人力资源的方法”来看待保姆的管理工作。

雇主与保姆之间的关系应该是张弛有度，亲而不密，疏而不远。

1、保姆不是“家人”。

保姆毕竟不是真正意义上的“家人”。首先，保姆是一种职业，与普通意义上的家人差别很大，与雇主间始终存在雇佣利益关系。生活上友好对待保姆，工作上按质要求才是基本的相处之道。

2、尊重保姆、尊重保姆的工作。

保姆如同为您看病的医生、出租司机一样，都是给您提供有偿服务的人。您和为您提供家务劳动的保姆应该彼此尊重，做为雇主，您应该尊重保姆的人格、工作。尊重和平等才是一切良好的开端。

3、切忌不要把保姆当“客人”。

尊重保姆的同时，应该按照合同约定对保姆工作有要求，不满意的地方要指出。害怕保姆不满意会辞职，该要求的不敢要求，这样的后果是：保姆以为雇主对工作满意，而雇主却因为对服务质量的一再降低需求而心有不满，很难和谐地相处下去。

二、保姆工作管理技巧：

专家建议：保姆是家务工作的执行者，她对工作的完成情况是依照雇主的标准来执行的。希望保姆用心打理家务之前，作为雇主的您需要更加用心的制定和维护“执行标准”。

1、细致保姆的日常工作，明确指令责任。

将需要保姆负责的工作罗列出来，对每项工作的完成情况对详细规定。罗列工作清单可以帮助保姆明确日常工作的步骤安排，免得不善于安排工作的保姆眉毛胡子一把抓，耽误工作。同时明确每项工作的完成情况，保姆也容易明白雇主的满意程度。

2、了解保姆工作的动力需求。

保姆开始工作前，尽可能多的了解保姆工作的动力需求，是因为下岗收入少,还是因为农村没有地种或者其他原因。当雇主了解信息越多时，也就越了解保姆情况，对保姆工作更有把握。同时对雇主家庭的安全性也能起到一定的保障作用。

3、了解保姆家庭情况。

不要小看保姆的家庭情况，家庭问题会影响保姆住家的长短、保姆的工作质量。在以往案例中，不乏保姆家庭突发状况而影响雇主一家生活的事件出现。如离异保姆遭到前夫恶性骚扰而临时辞职不干的等等事件。

4、根据细节判断保姆喜好。

保姆的喜好对工作完成也有一定性作用。保姆有喜欢做的，不喜欢做的，碰到不喜欢做的会出现敷衍塞责的问题。做为雇主，一方面尽量避免频繁要求保姆做不喜欢工作的情况，一方面也要适当调整工作情况。建议雇主可以通过谈话或询问来了解保姆的喜好，如：“你不喜欢别人说你什么？”“你是不是不喜欢每天清理杂物？”等。

5、通过奖励来激励保姆工作。

适当的奖励会激励保姆的工作干劲,同时也是对保姆工作的一种肯定。奖励的形式可以多种多样，比如带薪休假、小礼物、奖金等。但需要注意的是，任何奖励都要有明确的原因，同时要告之保姆被奖励的原因，这样保姆不会因为奖励而飘飘然，同时也会更加积极对待今后的工作。

6、管理人明确，指令清晰。

雇主家庭人口比较多时，一定要明确对保姆的统一管理。最忌丈夫这样说、妻子那样说，这会让保姆对工作无所适从，严重的情况下还会造成家庭成员之间的误会。

第五篇：餐饮业员工管理方法

中国餐饮在线

餐饮业员工管理方法

随着社会经济的变化，各式各样的餐饮业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。餐饮业是一种人性化的服务业，服务品质的好坏直接影响到经营效果，而服务品质是由企业员工创造出来的，所以企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。

谈到企业的员工素质，无疑会让人想到一张张精美、标致的大学文凭，因为它是衡量企业知识资本雄厚与否的一个标准。餐饮业技术含量较低，它不需要高学历，它需要的是一种服务质量。而服务它又不是一种专业，不能从人才市场直接获得专业人才。它需要在企业内部建立自己的专业培训系统，通过内部的培训和教育来提高服务质量。

餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。

我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：第一，自卑感强。受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通;第二，缺乏自信。因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机;第三，缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来;第四，缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象;第五，缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”，就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途;第六，缺乏服务意识。饮水思源，顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”;第七，缺乏团队精神。受市场经济的影响，人们的观念

偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。其实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。针对以上的问题和症状，并根据系统思考方法，我们可参考试行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。

人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样，工作才不会盲目，而有所定位;工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。

第二，设计系统培训方案。

培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：

⒈企业文化和制度;

⒉企业的发展远景和价值;

⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识;②服务礼仪;③现场改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知识;⑥顾客满意发展战略等;

⒋正确的人生观;

⒌五项修炼，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④团体学习;⑤系统思考;

五项修炼是彼得圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。

第三，训练活动安排。

进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。内容可包括：

⒈组织每日例会。例会内容一般包括：①整队;②检查仪容仪表;③进行企业文化意识训练;④总结前天工作;⑤部署工作任务等。

⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。

⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。

⒋岗位调换。一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。

⒌组织户外集体活动。单位毕竟是工作场所，与外界相隔离，主管应在一定时间内组织户外集体活动，这样即可与外界保持信息相流通，又可达到调节心情、增进团结的目的。第四，组建特别会议模式。

传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察;要针对确定的议题相互探询和反思;要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突;要有一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法;对公司存在问题的看法;对未来的构想;如何开拓创新;对上下属的看法;如何有效地激励下属等。会议确定方案后，还要去落实和追踪。否则，再好的会议模式，也只是空谈。恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。第五，建立人才升级淘汰制度。

有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。

第六，建立有效的信息反馈渠道。

作为一名管理员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥;作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成1+1>2的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。总结餐饮业的员工管理方法，最主要体现在以下三个方面：第一，把企业塑造成家;第二，把企业培养成为教育场所;第三，以“顾客满意”为发展战略。文化是明天的经济，企业的生命力来源于内部丰富的管理文化。文化的价值永远超过于现实的经济价值，因为文化是潜在而永恒的。给员工创造一个深邃的文化环境，才可以留住人才;也只有如此，才能让员工全力以赴于开拓和创新。