第一篇：让员工发疯的六个管理方法
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让员工发疯的六个管理方法
每个人都知道忙碌的员工是有成效的员工，所以下面是一些能够确保你的员工手忙脚乱的做法：
1.设定多个优先事项。既然有一个优先事项是好的，那么多几个优先事项就更好了。既然每个任务或者目标都同等重要，为什么只能有一个最重要的任务或者目标呢？
2.不断地重新调整优先顺序。一旦你设定了多个优先事项，就要确保不断地对它们进行调整，增加一些新的事项，临时清除一些旧的事项等等。在今天的商业世界里的成功就是要依靠灵活性。
3.不合理的期望。现在，你已经解释了你想要什么，然后不容分说设定一个“延展性”的目标，这是一个根本不可能实现的目标。一定要确保将员工的薪酬和提升和这个目标的实现挂钩。
4.一点点地授权。在这一点上，你的员工应该得到充分的激励并且保持忙碌。但是，你并不希望他们未经许可就自行其是！确保他们做的每件事都得到了你的批准。
5.“打死送坏消息的乌鸦”。风险管理是至关重要的，所以现在必须要确保一切都不会出差错。要做到这一点最好的方式就是公开地惩罚那些搞砸了的家伙。这样的话，他们就不会把事情搞砸了。
6.微观管理。最后，我们来到了管理最重要的一个作用了……确保一切事情顺利。不要满足于每个月或者每周的状态报告！要考虑采用每天甚至每个小时的管理方式！越细越好！
或者也许这些都只是胡说八道。可是如果是这样的话，为什么还有这么多的老板们会使用这些策略呢？
第二篇：问题员工管理方法
问题员工管理方法
【课程简介]
问题员工的类型，掌握不同的应对策略； 正确的员工划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 ； 领导问题员工的技巧，与其有效沟通的步骤 ； 问题员工管理中应该具备的同情心、倾听、批评及辅导等技能 ； 如何使用与管理有缺点的员工； 如何让问题员工与其他员工融合相处 ； 用人之长，容人之短☆问题员工与企业和谐发展 ……
[课程大纲]
第一讲 常见的问题员工的类型及离职成本分析
1．引言
2．如何判断问题员工
定义：不断违反公司纪律底线，经常在他人面前引起混乱或者存在一些让人无法几首的行为举止，从而到时他个人甚至整个团队工作效率下降的员工。
合格+合适：超人，消极怠工、工作热情下降、功高盖主等，合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他的所有知识留在企业，一旦呆不下去可以走人；
不合格+不合适：绝对问题员工
不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。
选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。
问题员工可以高达百分之百，重点是预防——激励（根据员工需求）。
性格有缺陷的员工，不要试图去改变他的性格
3．问题员工的具体表现形式（合格、合适）
功盖盖主
标新立异，公司的政策为粪土
完美主义
老黄牛，闷葫芦
推诿责任、爱找茬、消极悲观等
绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等
（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想的放弃任何一位问题员工，放弃员工的成本是很贵的）；
决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一个可以商量的伙伴。——（德）丹尼尔 格乌德弗特
4．问题员工离职成本分析
离职前成本（工作效率降低，缺勤增加）
分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）
空缺成本（丧失客户、增加其他员工工作量造成加班费）
重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）问题员工管理不是淘汰员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好的发挥作用。“君子和而不同，小人同而不和”。
企业最困难的问题是什么？产品、技术、市场、管理等。
问题员工与企业老板和员工之间的沟通是成正比的。
第二讲 怎样管理问题员工（上）
——用人之长
1．引言
2．“功高盖主”员工的管理
（1）仍然服从管理，必须及时激励，否则可能转化为问题员工，不吝啬夸奖，庆功会
（2）不服从管理，不把公司政策和领导放在眼里。
中国人不善表扬，从小一路受着批评长大的，所以经理不懂怎么激励员工，表扬员工。经理的不要企图掠夺下属的功劳，这样下属积极性很差，也不利于员工的稳定性。保健因子：没有什么不满意；激励因子：非常满意。要经常用激励因子激励员工。
鞭打快牛，不断上升，可以把慢牛带动起来，但一定要赋予快牛更好的福利和更大的权利（功高但服从的人）。
功高不服从的人，要抓他的弱点，进行管理，经常沟通，肯定业绩，可以给他一些一个人完不成的工作，让他意识到团队的重要性。
最后王牌，损招：变更其业务范围。
3．“标新立异”员工的管理
思考方式不拘泥于任何形式，标新立异，不把企业制度放在眼里，不守规矩。
中国的教育制度不鼓励人创新，包括在企业里。有可能因为丢掉了这一类的问题员工企业成了真正的问题企业了。
4．“完美主义”员工的管理
不擅长变通，对自己和别人的要求高，工作进度比较落后。优点是能精益求精，不出错，适合做时间不紧，但不能出错的事。做记录、制表、善于分析，一丝不苟。这种人很敏感，要提出有条不紊的建议，给他列出不按时完成计划的害处，沟通尽量有礼貌、干净。所有天才都有完美型的特点——亚里士多德
5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理
缺点：太敏感、没注意、难掌控。优点：踏实，忍耐，恪尽职守，善于倾听，不多说话，头脑冷静。对策：找相同点，别用开放式的问题鼓励，让他做封闭式的问题，试图让他尝试一些新鲜事情，培训倾听谈话技巧。
方法：用人之长！
第三讲 怎样管理问题员工（中）
——容人之短
1．引言
2．推诿责任员工的管理
例子：外国在北京分支机构引发的公司注册问题，打太极拳，东方人的特性。处罚太严厉，上司没正确的分配职责，光告诉员工怎样完成责任了，没告诉他们要付什么样的责任。
教经理三句话：（1）任何时候我最为经理可以帮助你解决这样那样的问题，但你的问题不能成为我的问题，如果你的问题一旦成为我的问题了，你就没问题了，我们不能用一个没问题的员工；（2）今天就到这里，问题是你带来的，但还得你带出去，我可以帮你；（3）在偶尔需要我采取行动的情况下，我们可以一起行动，但我不可以替你采取行动。
上司要树立敢于承认问题的榜样，不要推卸责任；对员工定smart的目标；把主动性转给员工，并一直留在员工那里；确保员工有积极主动的精神。
3．爱找碴员工的管理
员工本身有不安全感，嫉妒别人的成就
方法：（1）与其事先商量；（2）在词语上尽量多用“咱们”；（3）可以对其称赞；（4）跟别的同事联盟；（5）要求其用事实说话；（6）不做人身攻击，以免两败俱伤。
4．光说不干员工的管理
特点：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一个样，干多干少一个样（学生答题），管理问题；方法：（1）激发自我表现欲，适合做内训师；（2）赋予其责任（3）目标激励；（4）把奖励和报酬挂钩
5．脾气暴躁员工的管理
特点：重感情、讲义气，喜欢听好话、软化。方法：（1）故意低声；（2）放轻缓的音乐；（3）暂时回避；（4）运用同理心，换位思考。七步曲：深刻理解对方的想法和情绪；提出试探性的问题求解；给予支持性的温暖的语言；探寻对方深层次的问题；调查清楚；共同解决问题；标明你的立场。
6．消极悲观员工的管理
容易散步悲观情绪，影响管理者的干劲，通常是因为害怕失败，怕被人责备。悲观消极都是自己想象出来的，只有8%是值得自己忧愁的，一般是自己没法控制的，最后只有4%值得自己忧愁。方法：（1）告之所有消极悲观都是自己想象出来的，是不存在的；（2）鼓励他明确的写出自己忧愁的事情；（3）促其特别的去做他害怕的事情。
第四讲 怎样管理问题员工（下）
——与狼共舞不受伤
1．引言
2．小人员工的表现
特点：（1）阿谀奉承；（2）阳奉阴违；（3）落井下石；
小人惯用的伎俩：（1）搬弄是非，歪曲事实；（2）狐假虎威，阿谀奉承；（3）见风使舵，趋炎附势；（4）过河拆桥，有用的人才是朋友；（5）暗箭伤人。
3．小人员工的应对方法
对付方法：（1）杀鸡给猴看，公开；（2）以柔克刚；（3）分而治之；（4）以恶制恶；（5）调虎离山；（6）化敌为友。
小人是有原因的。
第五讲 问题员工管理必备技能（上）
1．引言
2．明察秋毫——员工离职动向掌握
离职变现；（1）表现沉闷；（2）偷偷整理资料；（3）穿着正式；（4）表现冷漠；（5）流露离职倾向；（6）请假增多，上网时间增多；（7）偷偷打听劳动法和离职问题；
3．如何对待绩效不佳者
辞退员工仲裁问题（1）这个员工表现不好，他知道吗？他认可吗？（2）他知道问题产生的原因了吗？（3）谈了原因确定采取什么行动改善了吗？员工同意了吗？（4）公司为员工改善提供资源了吗？（5）他在改善的过程中人力资源部和部门经理监督反馈了吗？ 任何一个问题没做到，都不能辞退员工。
4．如何批评员工
一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻击。要描述不要判断。善待顾客是吸引顾客的最好方法。
5．淘汰管理
积累小过失；建立好档案库，自我爆炸；最高任职年龄；要有绩效考核发展战略。
淘汰机制：（1）劳动法；（2）员工手册（3）服务规范；（4）绩效考核；（5）企业发展战略。有这几项才有资格淘汰员工。
第六讲 问题员工管理必备技能（下）
1．同理心：站在对方的角度想问题，为对方考虑，而不是站在自己的角度上。正确理解他人的感受，将心比心，换位思考。
2．倾听：一个人是重在说还是重在听？中层经理可能根据自己的经验把自己的理论强加给员工，而没让员工发表自己的见解，其实很多问题员工是管理者强逼出来的。听有不同层次，最高的层次是抱着同理心的听。听
3．辅导员工：“老鹰教小鹰学飞翔的故事”。
当教练有哪些职责：（１）以身作则；（２）亲临现场；（３）善于倾听和观察；（４）传播成功的信念（成功的收获和感觉），愿景规划；（５）让部属发挥所长；（６）定时激励；（７）接受错误（允许员工错误）；（８）不断沟通；（９）给予一贯的支持和反馈。
老鹰教小鹰前一定要确定培训的是鹰而不是鸡。
所有行为都是有其他行为引发出来的，为每一位员工提供量身定制的培训和激励方式，经理得到的是有激情的合作的敬佩他的团队。
第三篇：保姆员工的管理方法
保姆的管理制度
一、保姆管理的观念：
专家建议：您用“专业人力资源的方法”来看待保姆的管理工作。
雇主与保姆之间的关系应该是张弛有度，亲而不密，疏而不远。
1、保姆不是“家人”。
保姆毕竟不是真正意义上的“家人”。首先，保姆是一种职业，与普通意义上的家人差别很大，与雇主间始终存在雇佣利益关系。生活上友好对待保姆，工作上按质要求才是基本的相处之道。
2、尊重保姆、尊重保姆的工作。
保姆如同为您看病的医生、出租司机一样，都是给您提供有偿服务的人。您和为您提供家务劳动的保姆应该彼此尊重，做为雇主，您应该尊重保姆的人格、工作。尊重和平等才是一切良好的开端。
3、切忌不要把保姆当“客人”。
尊重保姆的同时，应该按照合同约定对保姆工作有要求，不满意的地方要指出。害怕保姆不满意会辞职，该要求的不敢要求，这样的后果是：保姆以为雇主对工作满意，而雇主却因为对服务质量的一再降低需求而心有不满，很难和谐地相处下去。
二、保姆工作管理技巧：
专家建议：保姆是家务工作的执行者，她对工作的完成情况是依照雇主的标准来执行的。希望保姆用心打理家务之前，作为雇主的您需要更加用心的制定和维护“执行标准”。
1、细致保姆的日常工作，明确指令责任。
将需要保姆负责的工作罗列出来，对每项工作的完成情况对详细规定。罗列工作清单可以帮助保姆明确日常工作的步骤安排，免得不善于安排工作的保姆眉毛胡子一把抓，耽误工作。同时明确每项工作的完成情况，保姆也容易明白雇主的满意程度。
2、了解保姆工作的动力需求。
保姆开始工作前，尽可能多的了解保姆工作的动力需求，是因为下岗收入少,还是因为农村没有地种或者其他原因。当雇主了解信息越多时，也就越了解保姆情况，对保姆工作更有把握。同时对雇主家庭的安全性也能起到一定的保障作用。
3、了解保姆家庭情况。
不要小看保姆的家庭情况，家庭问题会影响保姆住家的长短、保姆的工作质量。在以往案例中，不乏保姆家庭突发状况而影响雇主一家生活的事件出现。如离异保姆遭到前夫恶性骚扰而临时辞职不干的等等事件。
4、根据细节判断保姆喜好。
保姆的喜好对工作完成也有一定性作用。保姆有喜欢做的，不喜欢做的，碰到不喜欢做的会出现敷衍塞责的问题。做为雇主，一方面尽量避免频繁要求保姆做不喜欢工作的情况，一方面也要适当调整工作情况。建议雇主可以通过谈话或询问来了解保姆的喜好，如：“你不喜欢别人说你什么？”“你是不是不喜欢每天清理杂物？”等。
5、通过奖励来激励保姆工作。
适当的奖励会激励保姆的工作干劲,同时也是对保姆工作的一种肯定。奖励的形式可以多种多样，比如带薪休假、小礼物、奖金等。但需要注意的是，任何奖励都要有明确的原因，同时要告之保姆被奖励的原因，这样保姆不会因为奖励而飘飘然，同时也会更加积极对待今后的工作。
6、管理人明确，指令清晰。
雇主家庭人口比较多时，一定要明确对保姆的统一管理。最忌丈夫这样说、妻子那样说，这会让保姆对工作无所适从，严重的情况下还会造成家庭成员之间的误会。
第四篇：餐饮业员工管理方法
中国餐饮在线
餐饮业员工管理方法
随着社会经济的变化，各式各样的餐饮业如雨后春笋般地产生，然而由于市场发展空间有限，再加上同行业的激烈竞争，众多企业犹如压石底下的青草很难健康、茁壮地成长。所以，在这样的市场背景下，如何寻找发展出路便成了要探讨的问题。餐饮业是一种人性化的服务业，服务品质的好坏直接影响到经营效果，而服务品质是由企业员工创造出来的，所以企业员工素质的高低也就变成了主宰企业命运的重要因素。
谈到企业的员工素质，无疑会让人想到一张张精美、标致的大学文凭，因为它是衡量企业知识资本雄厚与否的一个标准。餐饮业技术含量较低，它不需要高学历，它需要的是一种服务质量。而服务它又不是一种专业，不能从人才市场直接获得专业人才。它需要在企业内部建立自己的专业培训系统，通过内部的培训和教育来提高服务质量。
餐饮从业人员普遍没有较高的学历，思想又较为复杂，所以培训需要讲究方法。由于培训涉及到重建智力结构的问题，我们可以把它叫做思想基因改造工程。
我们分析一下员工的思想状况，归纳总结普遍存在以下几个问题：第一，自卑感强。受生活环境影响，与顾客接触时会产生心理隔阂。这种心理影响到人与人之间的正常交往和沟通;第二，缺乏自信。因为受教育程度较浅，再加上社会就业的压力，很多人不相信凭着薄弱的教育基础有机会创业。他们不敢去梦想，最后是因此而失去了时机;第三，缺乏纪律观念。平时很少严格要求自己，到企业却受那些条条框框的管制，自然是适应不过来;第四，缺乏逻辑辩证思维。由于缺乏条理化的思维锻炼，在工作过程中易出现效率低，浪费多等现象;第五，缺乏系统思考方法。因为很多问题的发生都有它深层次的背景原因，如果只单纯地从表面上去考虑，不但解决不了问题，反而可能会出现割肉补疮、挖东墙补西墙的笑话。比如，有的员工不经意地在顾客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油腻的托盘等。这些行为都是缺乏系统思考锻炼的表现。需要补充说明的是，因果之间的发生和变化需要一个时间过程，如果觉察不到，可能会不知不觉地铸成错误。“近墨者黑”，就说明了这个道理。这个道理也提醒我们在无人监督的时候，不要试图去做不利于他人或集体利益的事情。否则，会因此而失去发展机会，甚至是走向歧途;第六，缺乏服务意识。饮水思源，顾客才是真正的“老板”。很多人并未理解顾客的内在真实含义，对待顾客只是一种职业上的敷衍和应付，所以谈不上什么“服务”;第七，缺乏团队精神。受市场经济的影响，人们的观念
偏向现实化，很少人愿意无偿地接受附加的劳动和服务。处在以上所列举的思想氛围中，很容易让人感觉到工作的压力。其实，这并不是工作本身难度大，而是人际关系和心灵的问题。针对以上的问题和症状，并根据系统思考方法，我们可参考试行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善奖惩制度。
人本管理是以人的全面的自在的发展为核心，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以企业共同理想为指导的一整套管理模式。企业要想拥有广大的发展空间，首先必须提供给员工一条长而富有挑战性的晋升阶梯。这样，工作才不会盲目，而有所定位;工作本身也会增加许多价值和意义。在奖惩制度上要相应地体现人本管理思想，赏罚分明。值得一提的是，在运作当中，可能会遇到一种“人情员工”，这种人依赖着特别关系占据着要职，却没有实际工作能力，又喜欢摆弄官僚架子。如果没有制度去约束这种思想和行为，就会出现“蚕食现象”，再完美的企业也会因此而瘫痪。在人本管理当中，把员工看作人才，平等、公正地对待每一个人，这一点尤为重要。
第二，设计系统培训方案。
培训方案的设计关系到思想基因改造的成功与否，所以至关重要。根据企业文化的特点，可以把培训内容设计如下：
⒈企业文化和制度;
⒉企业的发展远景和价值;
⒊基础知识，包括：①企业安全生产与卫生知识;②服务礼仪;③现场改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知识;⑥顾客满意发展战略等;
⒋正确的人生观;
⒌五项修炼，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④团体学习;⑤系统思考;
五项修炼是彼得圣洁《第五项修炼》中为建立学习型组织而设计的修炼程序和方法，通过五项修炼可以达到认清思维背后更深层次问题的目的。
第三，训练活动安排。
进行训练活动目的是为了强化意识，养成一种良好的行为习惯。内容可包括：
⒈组织每日例会。例会内容一般包括：①整队;②检查仪容仪表;③进行企业文化意识训练;④总结前天工作;⑤部署工作任务等。
⒉模拟管理人员训练。让基层员工模拟管理人员学习安排管理工作，如主持例会，现场督导等。模拟训练的好处是让基层员工有机会接触管理层，学会站在管理层的角度去看待问题，同时也是为了晋升能胜任打好基础。
⒊每周开设一次培训课。课题的内容就是系统培训方案。讲课的方式是学与练相结合，多提供给员工在众人面前锻炼的机会。让他们在学和练的过程中，慢慢地提高胆量，学会思考和表达，培养更高一级的能力。
⒋岗位调换。一个岗位呆久了，思想很容易模式化，会让人感觉枯燥、无味。进行岗位调换，员工就有机会体验新岗位的工作方式，从而增加工作新鲜度，保持工作效率。
⒌组织户外集体活动。单位毕竟是工作场所，与外界相隔离，主管应在一定时间内组织户外集体活动，这样即可与外界保持信息相流通，又可达到调节心情、增进团结的目的。第四，组建特别会议模式。
传统的会议模式，与其说是一种形式，还不如明白地说浪费时间。有效的会议，即可解决众多问题，又可提升参会人员的思想境界。受传统文化的影响，与会者普遍存在习惯性的防卫心理。这种心态导致与会者不愿意说出内心真实的想法，不愿检讨自己想法背后的思维模式是否正确。在这样的思想环境下，既无法锻炼个人，也无益于企业开展工作、解决问题。彼得圣洁《第五项修炼》中的“深度汇谈”模式给我们提供了很好的借鉴方法。召开会议，要把与会者的真实思想摊开摆在众人面前，以备接受询问和观察;要针对确定的议题相互探询和反思;要分组讨论，每组人员控制在4-5人，讨论要激烈，允许有建设性的冲突;要有一个辅导者主持会议，把握会议的讨论方向，控制会议的局面。会议议题的方向可定为：对公司文化和制度的看法;对公司存在问题的看法;对未来的构想;如何开拓创新;对上下属的看法;如何有效地激励下属等。会议确定方案后，还要去落实和追踪。否则，再好的会议模式，也只是空谈。恰当地运用会议的功能，发挥特别会议架构的作用，会取得意想不到的效果。第五，建立人才升级淘汰制度。
有的新进人员不适应企业的文化和制度，而有的老员工又可能会形成顽固势力，为避免这些员工影响公司的正常运作，我们必须建立人才升级淘汰制度，人为地制造“鲶鱼效应”，使整体员工始终保持活力，积极地面对营运中所遇到的任何问题。企业发展需要不断地淘汰不合格的人员和挖掘新人才。通过淘汰不合格的员工，也可以不断地提高员工的整体素质，增加企业的知识资本。
第六，建立有效的信息反馈渠道。
作为一名管理员，如果不了解基层情况，那是瞎指挥;作为基层员工，如果没有机会说出内心的真实想法，那表明所在的企业已经处在垂危当中。在一般企业，基层的重要信息经常未被重视，或受压制，以至高层领导制定的一些方案不切合实际，无法产生效用。所以，要想让全体员工上下打成一片，形成1+1>2的管理绩效，就必须建立有效的信息流通渠道。总结餐饮业的员工管理方法，最主要体现在以下三个方面：第一，把企业塑造成家;第二，把企业培养成为教育场所;第三，以“顾客满意”为发展战略。文化是明天的经济，企业的生命力来源于内部丰富的管理文化。文化的价值永远超过于现实的经济价值，因为文化是潜在而永恒的。给员工创造一个深邃的文化环境，才可以留住人才;也只有如此，才能让员工全力以赴于开拓和创新。
第五篇：员工就餐管理方法的通知
员工就餐管理方法的通知
全体员工：
为加强员工就餐的统筹管理，保障员工的就餐质量，特制订本制度；本制度适用于公司全体员工。管理制度如下：
1.员工必须在员工食堂规定的地点就餐，就餐员工一律按顺序按指纹就餐。2.公司为员工提供工作早餐和午餐；非工作日到酒店食堂就餐按早餐 15 元，中餐 15 元的统一标准收取，在当月工资中扣除。
3.用餐时间：早餐7:00-8：30，午餐：12:00-13:00，就餐员工必须严格按照规定的就餐时间用餐。
4.就餐要排队打饭，不许插队，不得拥挤、打闹，做到少取、勤取，严禁浪费，文明用餐。
5.餐厅内请勿吸烟、喧哗、打闹、乱扔乱放，共同维护良好的就餐环境。
6.员工到酒店就餐时尽量不使用酒店面档服务，以免增加酒店的人力负担；餐后请将残羹倒入残食桶，餐具请放在指定地点。
7.严禁将餐厅内的食品、水果、饮料以及餐具等等带出餐厅。8.爱护餐厅的设施、设备和餐具，如有损坏照价赔偿。
9.严禁公司员工私自带领外来人员到员工食堂就餐，如有特殊情况需要到人力行政部领取用餐券方可到食堂就餐
10.以上制度望全体就餐员工认真遵守，如有违反，将视情节轻重对责任者处以50—200元的经济处罚，情节严重的追究部门负责人管理责任。
此制度自颁布之日起实施。
特此通知。
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