审计人才信处库的建立(修改后)

第一篇：审计人才信处库的建立(修改后)

绵阳市豪信实业有限公司 内部审计小组人才信息库管理办法

第一章 总则

第一条

为了进一步加强公司内部审计队伍建设，促进公司内部审计工作水平的整体提高，特制定本办法。

第二条

公司内部审计人才信息库（以下简称人才库）人员的选拔和任用本着推荐、择优的原则，做到公正、公平、公开。

第二章 入选人才库的条件

第三条 入选人才库的人员，应具备下列条件：

（一）有良好的职业道德和职业操守，爱岗敬业，坚持原则，有较强的事业心和责任感，服从领导，听从指挥，身体健康。

（二）具有较熟练的计算机运用和写作能力。

（三）各相关专业要求如下：

1.财务审计类：中专及以上财务、审计相关专业，五年以上财务管理经验，获会计师及以上职称。

2.工程管理类：中专及以上工程管理、造价相关专业，五年以上工程管理经验，获工程师及以上职称。

3.营销策划类：大专及以上市场营销相关专业，三年以上市场营销、项目策划相关工作经验。

4.生产制造类：机械加工等相关专业专科及以上学历，五年以上生产管理、成本控制、质量管理、设备、生产管理流程等实务管理经验。

5.物业服务类：物业管理相关专业专科及以上学历，3年以上物业管理工作经验，熟悉物业服务及房地产相关知识。

6.酒店管理类：酒店管理、旅游管理专科及以上学历，三年以上酒店管理工作经验。

7.物流管理类：物流相关专业专科及以上学历，三年以上物流管理工作经验。8.行政人力资源类：工商管理、法律、文秘等相关专业专科及以上学历，三年以上行政、人力资源管理工作经验。

第四条 具备上述条件，取得注册会计师、注册审计师、注册税务师、律师、注册造价工程师等资格的人员在选拔时予以优先考虑。

第三章 内审人才库人员的权利和义务

第五条 内审人才库人员在被调用期间，其在原部门（单位）的合法权益应当得到保护，不得以被调用未完成本职工作为由，扣发其任何福利待遇或者剥夺其评先选优的资格。

第六条 内审人才库人员在被调用期间有特殊贡献和突出表现的，提请其原单位在选拔、任用人才时或在当年的各种评先选优活动中应当予以优先考虑。

第七条 在参与审计事务活动中依法按照规定，对接受调用(聘请)承担的审计事务活动提出意见或建议，不受任何单位或者个人的干预。

第八条

准时参与所承担的审计事务活动，依法客观、公正地履行职责，并对所参与审计和咨询的事项的科学性、合法性、公正性负责。

第九条

对涉密事项及相关内容保密。

第十条

具有回避情形的，应当主动提出回避申请。

第四章

内审人才库的管理

第十一条 审计小组负责内审人才库的组建工作，并对人才库进行日常管理，包括建立人才库人员的档案，负责人才库人员的信息更新、跟踪管理和分析评价工作，登记人才库人员的自然情况、使用情况、奖惩情况、工作变动情况及其他有关情况。具体工作由审计小组负责。

第十二条 审计小组对内审人才库实行动态管理，根据工作需要和其他情况对人才库人员进行定期调整。

第十三条 自荐或推荐人员经部门负责人、审计小组组长、分管领导审批后正式成为人才库人员。审计小组将根据工作需要不定期抽调人才库人员参加内审工作，各部门（单位）应做好积极配合工作。

第十四条 审计结束后，审计小组组长对参与审计人员在审计期间的工作情况给予评价，从而促进审计人员综合素质的不断提升。

第五章 附 则

第十五条 本办法自发布之日起执行。第十六条 本办法由审计小组负责解释。

第二篇：审计条例修改后

奥康审计条例

奥康集团有限公司

驻外销售机构审计工作条例

7． 对驻外销售机构财务工作人员的工作职责、职业道德的检查监督。

8． 其他事项。包括重大事件、非正常经营业务的专项审计。

第四条 审计人员的职权

1． 根据内部审计的需要，被审计单位应按时、据实提供有关计划、预算、决算报表和文件资料等。

2． 检查实物、凭证、帐册、有关文件和资料。

3． 召集和参与有关会议。

4． 索取有关的证明材料。

5． 对正在进行的严重违反财经纪律、财务制度，严重损失浪费行为作出临时制止的决定。

6． 对阻挠、破坏审计工作以及拒绝提供有关资料的，经公司领导批准可以采取必要的临时措施，并提出追究有关人员责任的建议。

7． 监督被审计单位严格执行审计决定。

8． 对违反公司财务制度和大量损失浪费的被审计单位的直接责任人员和单位负责人，可以建议公司给予行政处分，情节特别严重的可建议移送司法机关，依法追究刑事责任。

第五条 审计人员工作要求

1． 审计人员在工作过程中应做到客观、公正、合理、公平。

2． 在审计中必须做好工作底稿，记录审计过程，各种旁证资料齐全，作好调查记录并应有相关人员的签名盖章。

3． 审计中如有争议应如实反映给领导，必须依法有据、实事求是地提出解决办法，切忌主观、武断。

4． 每项审计工作结束要求提交审计报告，审计报告的内容包括统一的报告表格（见附表）和审计人员对相关事项的总结和提出的建议。

5． 审计报告的要求：

（1）事实清楚（2）数据确实（3）依法有据（4）建议恰当

6． 审计报告在征求补充被审计单位意见后（不是同意审计报告，是对审计报告中的事顶予以确认），报送公司领导审定批示，作出审计结论和外理决定，通知被审计单位执行。

7． 被审计单位对审计报告草稿有不同意见时，首先对事实和数据是否正确要提出补充意见，经查明后修改或补充，对审计报告的法规、制度依据、处理建议的内容也可以提出其不同看法，审计人员可以采纳或维护报告。

8． 被审计单位对公司领导指示的审计报告必须执行，财务部（审计部）负责对执行情况的追踪，并向公司领导报告执行情况。

第六条 审计报告的内容的要求

一、财务基础规范化执行情况的描述，包括会计凭证的编制、会计帐簿的登记、报表的编制以及与供应商、客户等对帐工作等方面的内容。（相关明细可参照奥康字2001第30号文件）

二、根据审计情况，详细、完整的填写工作底稿。工作底稿是审计工作的第一手资料，因此要求根据审计工作的要求，详细、完整的填写工作底

稿，并将其作为审计报告的重要依据。

三、对特殊事件的详细说明，并作出评价，提出相应的改进或处理意见。

四、对审计过程作出简单的总结、评价，提出相应的改进或处理的建议。

奥康集团有限公司

2002年5月25日

第三篇：人才测评(修改后)解读

一、单选题

D

1、一个6岁3个月的儿童，其心理年龄为90个月，那么他的智商是（）

A、90

B、100

C、110

D、120 C

2、比纳量表适用于（）

A、1—6岁

B、1—12岁

C、1---18岁

D、1---25岁 C

3、离差智商是（）发明的

A．比纳

B、加德纳

C、韦克斯勒

D、瑞文 B

4、世界上第一个标准化心理测验是（）

A、陆军甲种量表

B、比奈---西蒙量表

C、艾森克人格问卷

D、韦氏智力表 C

5、在人才测评表的制作过程中，按照一定的规律从总体中进行抽样的方法称为（）

A、随机抽样

B、分组抽样

C、系统抽样

D、分层抽样 C

6、下列测验中信度最高的是（）

A、智力

B、领导力

C、体重

D、兴趣

A

7、测验中较多用于确定测量的稳定性的信度是（）

A、重测信度

B、同质信度

C、分半信度

D、复本信度

D

8、测验中用两个功能等值但表面内容不同的测验测量同一批被试然后求得相关系数的信度是（）

A、重测信度

B、同质信度

C、分半信度

D、复本信度 D

9、下面不可要作为效标效度的是（）

A、学习成绩

B、工作业绩

C、专家评定

D、逻辑分析 C

10、现代的人才测评借鉴了中国的（）制度

A、察举

B、九品中正

C、科举

D、文官

A

11、要使得题目具有很高的区分度，那么题目的难度应该接近（）

A、0

B、0.5

C、0.7

D、1 B

12、某老总通过聚会等方式了解应聘人员，这种方法属于（）

A、心理测验

B、行为观察

C、笔试

D、面试

B

13、让被试从模凌两可的事务中说出自己感受的方法属于（）

A、询问法

B、投射法

C、观察法

D、笔试

D

14、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）

A、第一印象效应

B、近因效应

C、戴明效应

D、晕轮效应 B

15、特定时间和地点进行的目的明确的谈话是（）

A、公文筐测验

B、结构化面试

C、无领导小组讨论

D、案例分析 C

16、要求被试在一定的时间内处理一批文件，如信函、电话等的是（）

A、角色扮演

B、结构化面试

C、公文筐测验

D、案例分析 D

17、“领导是一人为中心好还是以工作为中心好”这个题目属于LGD中的（）题型

A、开放问题

B、操作问题

C、争夺问题

D、两难问题 C

18、在人员测评中，公文处理最主要的考察点包括公文的（）

A、拟写与制作

B、传递与保管

C、分类与处理

D、办理与利用 B

19、以下选项不属于情景测试特点的是（）

A、针对性

B、随意性

C、动态性

D、行为性 B 20、人员测评与选拔的主要方法不包括（）

A、心理测验法

B、员工推荐

C、评价中心技术

D、履历档案分析 C

21、明尼苏达多相个性问卷是20世纪40年代初由美国精神学家哈撒韦和（）

A、摩尔根

B、莫瑞

C、麦金莱

D、推孟 B 22、16PF人格测验由（）完成。

A、摩尔根

B、卡特尔

C、推孟

D、艾森克 B

23、个体稳定的行为方式和态度的是（）

A、气质

B、人格

C、素质

D、能力 C

24、EPQ是用来测试员工的（）

A、能力

B、兴趣

C、人格

D、领导力 A

25、MBTI中EI维度指的是（）

A、外倾和内倾

B、感觉和直觉

C、思维和情感

D、判断和知觉 C

26、MBTI中TF维度指的是（）

A、外倾和内倾

B、感觉和直觉

C、思维和情感

D、判断和知觉 D

27、MBTI中JP维度指的是()

A、外倾和内倾

B、感觉和直觉

C、思维和情感

D、判断和知觉 A

28、职业适应性测验是（）编制的

A、霍兰德

B、哭的C、罗伊

D、坎贝尔 C

29、喜欢与人交往，能够结交新朋友的人属于（）型

A、实际

B、艺术

C、社会

D、企业 B 30、尊重权威、遵守制度的人属于（）型

A、实际

B、常规

C、社会

D、企业 A

31、喜欢从事工具操作的人属于（）型

A、实际

B、艺术

C、社会

D、企业 A

32、（）是个人对客观事物及自己行为结果意义的总体评价

A、价值观

B、气质

C、性格

D、个性 C

33、价值观具有（）

A、恒定性

B、相似性

C、相对稳定性

D、积极性 A

34、（）是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件

A、能力

B、气质

C、性格

D、个性

A

35、小张人力资源管理专业，选修经济学，获得中级口译证书，请问这些能力属于（）

A、专业技术能力

B、自我管理技能

C、可迁移技能

D、变化性技能

C

36、小陈善于演讲，能和听众沟通以了解他们的需要，请问这体现了小陈（）方面的能力、A、专业技术能力

B、自我管理技能

C、可迁移技能

D、变化性技能 B

36、小王认为自己平时做事认真细心，热情待人，请问小张描述的能力属于（）

A、专业技术能力

B、自我管理技能

C、可迁移技能

D、变化性技能

二、多选题

ABC

1、人才测评的主要功能包括（）

A、甑别和评定功能

B、诊断和反馈功能

C、预测和激励功能

D、绩效评估功能

E、开发人才功能

CD

2、下列预测属于标准化测验的有（）

A、平时作业

B、期中考试

C、CET—4 D、GRE E、高考 ABCD

3、知识考试的优点有（）

A、相对公平

B、费用较低

C、速度快

D、相对客观

E、强调记

4、规范的心理测验应包括以下内容（）

A、测试题目

B、施测方法

C、计分方法

D、技术指标

E、结果解释

ABCDE5、面试实施过程主要包括（）

A、准备阶段

B、熟悉阶段

C、核心考察阶段

D、分析阶段

E、结束阶段 AC

6、人员测评所依赖的两个基本前提是（）

A、人的才差异

B、环境的差异

C、工作的差异性

D、能力的差异

E、领导不同

ABC

7、进行心理测评的一般原理（）

A、差异性

B、可测性

C、结构性

D、系统性

E、随机性

8、传统人事测评不足的原因（）

A、刻板印象

B、晕轮误差

C、近因误差 D、暗示误差

E、偏见误差 ABC

9、无领导小组讨论缺点有（）

A、题目要求很高

B、主试要求很高

C、存在主观印象

D、应用范围广

E、成本高

ABCE

10、公文筐测验可以考察出的能力有()

A、管理决策

B、协调和控制

C、获取信息

C、应变处理

E、资料分析 ACE

11、大五人格包括（）维度

A、情绪稳定性

B、情绪社会性

C、外向型

D、价值观

E、责任感 BC 12、16PF中的特征因素，具有（）特征

A、稳定性

B、根源性

C、变动性

D、活泼性

E、表面性 AB

13、下面关于MBTI描述正确的有（）

A、以荣格的类型学说为基础

B、有四个维度

C、将人分为8个类型

D、人的类型是不变的E、类型是艾森克提出的

三、名词解释

1、人才测评：是以心理测量学，应用统计学以及组织行为学和人力资源管理学等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称为人事测评或人员测评P4

2、心理测验：根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。

3、效度：关心的是测量的有效性，即是否测到了所要测定的东西

4、分半信度：先将测验分成两个部分（分半），然后计算这两个部分测验的相关系数，这个相关系数实际上代表的是两个相同测验内容取样的一致性程度。

5、信度：反映的是测量结果的可靠性或一致性

6、效标效度：指的是测评分数与外在效标的相关程度，也称效标关联效度

7、内容效度：指测评内容反映测量目标特质的程度

四、简单题

1、人才测评对个人和组织而言有何作用

对人的作用：（1）个人的自我认识

（2）个人的职业选择

（3）个人的潜能开发

对组织的作用：（1）组织的人才甄别与选拔

（2）组织的员工开发

（3）组织的考核与培训

（4）组织的团队建设

2、简述当前人才测评存在的困境

（1）人才测评技术的发展还不成熟

（2）对人才测评存在误解，忽视了人才测评的科学性

（3）急需建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”

（4）对人才测评的重视程度及实践参与程度不高

（5）急需建立社会化的人才测评服务机构

3、如何控制量表编制过程中的误差

（1）主试者要严格按指导语来引导被试者回答有关问题，以防止主试者的期望效应误差

（2）被试者的练习效应，如果被试者参与过有关测试，再次参加时会影响成绩

（3）被试者的心理状态和反应定式

（4）抽样应尽可能具有代表性

4、简述测评中的系统误差产生的来源

（1）由于测验工具本身造成的，比如---杠杆本身不精准，称东西就不准确

（2）被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差

5、简述测评中的随机误差的产生来源

（1）那些不可预知的外界因素，也可能会在测试时造成误差，这些因素往往是毫无规律的，如环境噪音等，这属于随机误差，很难避免。只要影响不大是可以接受的

6、简述心理测量的基本前提

任何测量都有测量工具，进行测量的第一步是编制测验，编制出一个好的测验，是实现心里测验科学性的基本前提

7、人才测评有哪些方法

（1）笔试，笔试可以分为客观式笔试和论文式笔试

（2）面试，面试分为结构化面试，非机构化面试，压力面试以及特别面试

（3）测试，测试可分为心理测试，情景模拟和实践测试

8、简述人才测评的基本过程

（1）前期准备阶段（了解目标，成立测评小组，制定方案，前期准备）

（2）测验工具的选择与修订阶段

（3）数据的收集与整理阶段

（4）数据的分析与已分阶段

（5）决策或具体建议阶段

9、简述人才量表的编制过程

（1）量表的设计（目标，内容，形式）

（2）量表的编制（题目来源、编写、分类、编排）

（3）编制量表使用手册

（5）测试误差的控制

10、简述结构化面试的特点

（1）面试问题覆盖面广

（2）面试内容结构化

（3）评分标准具体明确

（4）考官科学化组合（5）面试具体程序和时间安排具有确定性

11、和结构化面试相比，LGD的优势是什么

（1）能测出结构化面试不能测出的能力或者素质；（2）能观察到被试者之间的关系

（3）能依据被试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（4）能够涉及被试者的多种能力要素和个性特质；

（5）能使被试者无意暴露自己各方面的特点，因此在预测其在真实团队中的行为时有很

高的效度

（6）能节省时间，并且对竞争同一职位的被试者的表现进行同时比较（7）能使被试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异（8）使用范围更广

12、公文筐测验的优点有哪些

（1）考察的内容十分广泛（2）表面效度高（3）应用范围广（4）情景性强（5）综合性强

13、什么是评价中心？其主要形式是什么？

评价中心不是名义上的空间场所、地点，也不是一种具体方法，而是一种程序，是一种组织选拔管理人员的人事评价技术，这种技术针对特定的目的和标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人提供服务。评价中心是以测评管理为中心的标准化的一组测评活动 主要形式有：（1）公文筐作业（2）无领导小组导论（3）管理游戏（4）案例分析

（5）角色扮演（6）实战演习（7）履历分析

14、简述性格和能力的关系

性格和能力都属于个性心理特征。性格和能力既有区别又是密切联系、互相制约的。（1）在能力的形成和发展过程中，相应的性格特征也发展起来了。

（2）能力的形成和发展受性格特征的制约。优良的性格特征能促进能力的形成和发展。（3）优良的性格特征往往能补偿一个人某发面能力的不足 联系：性格和能力都属于个性心理特征。性格和能力既有区别又是密切联系、互相制约的。

1、在能力的形成和发展过程中，相应的性格特征也发展起来了。

2、能力的形成和发展受性格特征的制约。优良的性格特征能促进能力的形成和发展。

3、优良的性格特征往往能补偿一个人某发面能力的不足

15、简述性格在人才测评中的作用

人格是人才测评中适用范围最广、运用最频繁的测评内容之一。人格反映了人的整个精神心理面貌，是认识一个人的重要窗口，也是一个人区别于另一个人的主要标志

16、简述房地产销售人员的性格特点。（用MBTI说明）

17、简述兴趣测评的意义（1）（对管理者）可以更好的分配员工进行他们感兴趣并且得心应手的职务和工作；（2）（对员工）帮助员工了解个人的兴趣爱好，从而影响其职业选择和从事有关职业的积极性，甚至影响其职业发展和最终成就；（3）（对企业而言）有助于企业提高员工培训的针对性和能岗匹配的合理性。（1）将职业兴趣的个体差异和职业环境的研究有机结合，使职业兴趣测评和职业选择相匹配，极大地提高了该测量的实际应用价值，促进了有关测量工作的开展。

（2）各种职业兴趣测验量表之间的相互融合，在同一量表中将三种编制方法综合在一起，行程三层次量表结构，成为当今的主流。（3）编制无性别差异的职业兴趣量表，更加注重真正地职业兴趣而不是传统文化的社会文化作用，无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。

（4）注重职业兴趣测验和相关测验的配套使用，再利用职业兴趣测验做职业辅导时，将注重职业兴趣的结果和其他相关测验综合，并形成测验到信息提供的一条龙，使的职业指导形成新局面，并对职业兴趣测验的编制提出新要求，使测评更方便、准确、快捷。

18、简述霍兰德兴趣测评原理

基于一系列关于人格和职业关系的假设的基础，细分成六种基本职业类型：

（1）实际型：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。

（2）调研型：聪明。理性，做事讲究精确，喜欢逻辑分析和推理，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。

（3）艺术型：具有想象丰富，冲动，直觉，理想化，有创意，不重实际等人格特征，不善于从事事务性工作。

（4）社会型：具有合作，友善，善社交，善交谈，洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。

（5）企业型：具有冒险，有野心，独断，乐观，自信，精力充沛等人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业。

（6）传统型：具有顺从，谨慎，保守，实际，稳重等人格特征，喜欢系统的有条理的工作。霍兰德职业兴趣测验就是根据他这种理论编制而成的，主要用于测定被试者的职业兴趣。

19、简述安全型职业锚的特点

（1）职业的稳定和安全是他们的追求、驱动力和价值观

（2）在行为上，他们倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以位置工作安全（3）对组织具有依赖性；

（4）个人职业生涯的开发与发展受到限制

（5）成功标准是，一种有效型的稳定、安全，整合良好合理的家庭和工作环境。20、服务型职业锚的特点

具有服务型职业锚的人一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人改善人们的安全状况，通过新的产品消除疾病等，他们一直在追寻这种机会，这就意味着使变换公司，他们呢也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。

21、职业锚使用于哪些测评对象

适用于社会上的一般人员，但要求具有一定的工作经验。职业锚是在工作经历中习得，通过工作经验积累产生并形成的，因此它不适合于在校的高中生，中专生或大学生（除非个人有相对强的社会实践工作经验）

22、简述价值观的作用

价值观影响着人们的行为选择，决定人的自我认识以及个人的理想，信念，生活目标和追求方向的性质。作用于二个方面：

（1）对动机有导向作用，人们的行为动机受价值观的支配和制约，产生不同的动机模式和行为。

（2）反映人们的认知和需求状况，是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，从某方面反映了人们的人生观和主观认知世界。

23、如何看待智力

智力是一种综合性心理能力，它以个体的遗传条件为基础，在其对生活环境适应时，由其在运用经验，学习与支配知识以及运用思维解决问题的行为中表现出来。

24、简述情商是什么

情商是指个人对自己情绪的把握和控制对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力。同时情商反映智商，用于预测一个人去的职业成功及生活成功的有效指数，反映一个人的社会适应性

25、什么是创造力

是人类特有的一种综合性本领。它是知识、智力、能力及优良的个性品质等复杂多因素

综合优化构成的。创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力。它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。

26、三种技能分类

采取形态综合法分成三个维度，第一维度是课程（教材内容），包括语文，数学，社会，自然科学，音乐，艺术，第二维度是教师行为（教学策略），包括十八种教学策略，第三维度是创造性为结果，即创造教学预期达到的教学目标，此目标包括知，情俩个方面。

五、论述题

1、无领导小组从哪些方面测评被试

（1）被试者能否及时消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见

（2）被试者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见

（3）被试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插话（4）被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力（5）被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性（6）被试者参与的有效发言次数的多少

2、南京某涉外酒店在招聘大唐经理时设置了英语笔试和口试内容，同时也增设了形象条件，可是录用员工还是在工作中表现不佳。你认为才人才测评角度，酒店还可以增加哪些测试及如何使用这些工具（1）“大五”人格测验，这主要用于管理人员的测验，他将人格分为五种特质，情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性、责任感。

（2）HR个性品质测验所测的个性品质包括掩饰性、自信心、责任心、自律性、进取性、合作性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、成就性、内外因。

（3）MBTI，通过四个维度测量被试者。a外倾—内倾

b感觉—直觉 c思维—情感 d判断—知觉

3、简述性格测评在人才招聘过程中的作用

（1）在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极其重要的内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要。（2）把人格测验引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能的考察基础上，进一步考察其工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质等心理素质，使考察更全面、科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质和心理素质的优秀人才。

4、简述职业锚测评的意义

（1）选择自己的职业发展道路。通过职业锚的认识找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。

（2）确定职业目标，发展职业角色形象。明确自己的职业锚可以帮助确定自己职业成功的标准，职业成功要求的环境，从而确定职业目标和职业角色。

（3）有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。随着个人工作经验的丰富和积累，个人知识的扩充，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。

5、你如何看待员工的“择木而栖”和雇主的“选贤与能”

6、人员测评与选拔在人力资源开发实践中的作用

（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础

（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段

（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”

（4）建立促进性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

六、案例分析题 1、2013年江苏公务员面试已经结束，在5月11日的面试中第四题是“你们局网站已经很久不更新了，局长信箱里也有群众来信没回复，网友指出来了，办公室主任让你负责网站，你认为要处理几方面？”请问（1）此题能测评出考生哪些能力。（2）如果你是命题者，请你添加不少于三个题目，以测出你认为的公务员所需要的重要能力并加以说明。

2、某集团总裁决定改革内部人员选拔制度，提出以创造利润作为提拔的标准。具体做法为：创造利润超过50万可以提拔为副经理，超过100万可以提拔为经理，超过200万可以提拔为区域经理。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔？ 答：（1）提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。

（2）不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。

（3）要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根

第四篇：怎样建立作文材料库

怎样建立作文材料库

临清市尚店镇联校东白中心小学林国栋

古今中外，有成就的作家开始写作时，大多建有作文材料库。这样，既能积累作文材料，又能进行练笔。坚持长期积累，必有好处。

怎样建立作文材料库呢？主要有以下三种方法：

一、坚持记生活笔记。

平时可准备一个袖珍笔记本，走到哪里记到哪里。听到一个有意思的故事，可以记下来；看到一处别致的风景，可以记下来；看到一处室内的好布置，可以记下来；听到别人有趣的话语可以记下来，等等。

二、坚持写读书笔记。

根据文章的特点，可以写摘录笔记、提纲笔记、情节笔记、抄录笔记。一篇文章的个别段落写得很精彩，可以写摘录笔记，并分析其用什么方法写得精彩；一篇文章的故事情节曲折动人，可以写情节笔记，了解故事的来龙去脉；一篇文章如果兼有以上特点，可以写抄录笔记。

三、坚持剪贴。

如果订有报纸、刊物，可以将优秀作文和作文写作知识剪贴下来，贴在不用的旧刊物上，可以在旁白上写批注，写评语。利用节、假日阅读，也可以在阅读课上阅读。

坚持长期积累，材料必然丰富。这样作文时材料会信手拈来，心手合一。

第五篇：如何建立人才储备库（模版）

www.xiexiebang.com 如何建立人才储备库

课程描述：

人才是企业生存的血液，人才是企业运转的机油。企业要发展，就必须重视人才。为了满足企业发展的需要，防止企业人才的匮乏，避免人力资源供给不及时的尴尬，企业必须建立自己的人才储备库。

通过本课程的学习，您将认识到建立人才储备库对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握建立人才储备库的实用技巧。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然各行各业在建立人才储备库时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

建立人才储备库，一般包括以下五个方面的内容：

1.明确招聘需求；

2.寻找储备人才；

3.分类储备信息；

4.人才分类培养；

5.人才储备维护。

建立人才储备库对于企业而言是一个非常重要的工作。

www.xiexiebang.com 第一，明确岗位储备需求。

首先，需确定储备岗位，对于流动性较大、市场岗位稀缺以及企业的关键岗位需建立储备人才库；

其次，要确定储备比例，统计现有人员数量多少，并明确需更替人员数量。

随后，我们要通过合理的途径需找储备人才。

我们要注意两个层面的内容。

接下来，我们要掌握分类储存信息的技巧。

www.xiexiebang.com 第一，我们要分类建立人才库。

首先，按类型建立，包括基层人才库、中层人才库、高层人才库以及专业技术型人才；

其次，还可按照时间建立，包括随时到岗、一个月之内到岗以及三个月时间内到岗等；

另外，也可按照岗位建立，对于需招聘岗位、需储备岗位以及需替换岗位要作重点考虑。

第二，在分类储备人才库信息方面，我们要录入必要的信息，防止遗漏重要信息。

此外，我们要做好人才的分类培养工作，避免储备人才的无谓流失。在外部人才的培养方面，通过各种方式增进与人才的联系，提升

www.xiexiebang.com 他们对企业的认知度。

其次，在内部人才培养上，首先要对其进行信息维护，拟定培养岗位，并确定岗位说明书；同时明确培养的方式，包括设定培训计划、适当的薪酬调整、安排定期轮岗以及定期的座谈，确保在内部人才培养上做到万无一失。

此外，我们要做好人才储备维护工作，为建立储备人才库划上完美的句号。

第一，需进行人才库的盘点，在定期盘点中包括月盘点、季度盘点以及年末盘点；在原有人员流失以及业务增加扩招时需进行不定期盘点；

其次，设置人才库管理权限，完善维护机制；人事专员与招聘专员参与建立与管理工作；而在查阅与审核过程中，一般则由招聘经理和HR总监充当完成。

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最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立人才储备库”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立人才储备库。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

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确定储备岗位流动性大岗位市场稀缺岗位企业关键岗位岗位职责任职要求现有人员数量需更替人员数量需储备数量确定储备需求确定任职要求确定储备比例应届招聘校园招聘实习生培养校企联合办学智联在线招聘前程无忧中华英才专业网站论坛猎头推荐人才外包公司内部员工推荐业内推荐专业比赛获奖名单招聘选拔外部人才人才推荐寻找储备人才专业对口挖人在职人员值得培养富有潜力忠诚度高定期跟踪近况内部人才离职人员公司年会邀请参加企业活动庆祝活动员工培训高层人才库中层人才库基层人才库企业核心人才管理人才关键岗位人才储备干部流动性过大岗位可替代性低人才市场紧俏人才按类型建立分类建立人才库按时间建立专业技术型人才随时到岗一月内到岗三个月以上周期到岗按招聘岗位建立按岗位建立按需储备岗位建立按需替换岗位建立姓名岗位用人标准对比性别年龄婚育情况基本联系方式联系电话email学历毕业院校研发产品销售总额审计知名公司简历来源网站投递内部推荐分类存储信息个人基本信息如何建立人才储备库录入必要信息外部人才企业用人标准既往工作业绩工作信息工作部门入职时间个人特长培训经历获奖情况绩效考核成绩内部人才了解企业规模参观企业了解企业文化了解企业办公环境深入了解企业岗位实习提供培训机会参加企业活动减少磨合期增加熟悉度了解企业规章制度公司年会员工郊游企业展览会工作成绩定期沟通近况工作状态家庭情况选取感兴趣话题建立融洽关系成果展邀请参加企业活动拟培养岗位确定岗位说明书设计培训计划定期轮岗定期座谈适当薪酬调整集体活动优秀员工表彰会在校学生外部人才人才分类培养社会人才召开专业人才座谈会信息维护内部人才培养方式月盘点定期季度盘点年末盘点原有人员流失业务增加扩招人事专员招聘专员招聘经理人事经理人力资源总监用人部门经理人才库盘点不定期人才储备维护设置人才库管理权限建立与管理查阅与审核

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