关于建立聚集人才的几点体会

第一篇：关于建立聚集人才的几点体会

关于建立聚集人才的 体制机制问题的几点体会

国以才立，政以才治，业以才兴。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。这是加快确立人才优先发展战略布局，推动人才大国迈向人才强国的体制保证。所以，全面贯彻落实中央、自治区、盟委以及市委相关会议精神，更高层次地谋划推进全市深化改革升级发展的各项重大举措，需要强有力的组织保证和人才支撑。要进一步探索建立集聚人才的新体制新机制，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让各类人才都有施展才华的广阔舞台，最大限度地把各级各类人才集聚到我市深化改革升级发展改善民生的伟大实践中来。

完善党政人才队伍建设。按照新时期党和人民需要的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能，用当其时，知人善任，人尽其才，把好干部及时发现出来，合力使用起来。要按照中央和自治区党委要求，进一步改革完善干部考核评价制度，改进竞争性选拔干部办法，改进优秀年轻干部培养选拔机制，坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象，用好各年龄段干部。要选拔重用那些解放思想、勇于开创新局面，成绩显著的干部；善于处理复杂矛盾、驾驭市场经济能力强，在经济社会发展中贡献突出的干部；政治坚定，勤奋敬业，廉洁奉公，在践行群众路线中表现优秀的干部。同时，要按照素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理的要求，调整充实好党政后备干部队伍，进而努力建设一支高素质的党政人才队伍。

以竞争的方式聚集人才。市场机制是根据供求规律、竞争规律、价格规律来配置人才的，重视发挥市场机制的作用，善于运用市场手段配置人才资源，让各类人才有施展才华的广阔天地，人才在竞争中才能彰显活力。人才体制改革就是要打通人才的体制壁垒，使人才能进能出，能上能下，优胜劣汰。《决定》也指出，打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。要牢固树立“人才是第一资源的理念”，注重实现高层次人才柔性引进，打破户籍、地域、身份、人事关系等刚性制约，实现人才自由流动，发挥人力资源的最大效益。

以良好的环境聚集人才。环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。人才成长依赖环境，人才竞争取决环境。营造识才用才工作环境，为人才搭建项目平台和产学研一体化平台，构建人才交流合作机制，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间；营造优才留才生活环境想方设法帮助解决住房、就医、子女教育、配偶就业等问题，都有利于聚集人才。应根据本地区各种环境优势，出台制定相关高层次人才计划的实施意见、产业发展与创新人才奖励办法、领导干部联系人才机制及相关服务等引才政策，为聚集吸引人才提供了良好的平台，营造良好的法制环境和政策环境。

第二篇：海淀区高层次人才聚集服务实施办法

海淀区高层次人才聚集服务实施办法（试行）

为更好地推进中关村国家自主创新示范区核心区（以下简称核心区）、国家高端人才核心区建设，打造具有全球影响力的科技创新中心和人才发展高地，根据区委、区政府《关于加快建设中关村国家自主创新示范区核心区的若干意见》（京海发„2009‟24号）有关精神，制定本办法。

第一章 总 则

第一条 以服务核心区建设为宗旨，以建设国家高端人才核心区为目标，以企业为主体，以政策和资金支持为主导，以服务为保障，坚持高端引领、项目带动、统筹实施、以用为本的原则，逐步形成完善的人才服务体系，促进海内外高层次人才在核心区聚集。

第二条 本办法适用于核心区范围内的“十百千工程”企业、重点企业和其它高新技术企业，以及入选中央“千人计划”、北京市“海聚工程”、中关村“高聚工程”人员在核心区创办的企业和区政府认定的其他相关企业（以下简称核心区企业）。

第三条 本办法所称的高层次人才是指在各自学科、技术领域做出过突出贡献或具有先进的科研开发和高新技术成果转化能力，符合核心区产业创新发展所需要的高级专业技术人才、高级经营管理人才和高技能人才。其重点对象是：

（一）中国科学院院士、中国工程院院士、享受国务院特殊津贴专家、国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；

（二）“新世纪百千万人才工程”、中央“千人计划”入选者和国家重点学科、重点实验室、工程研究（技术）中心、工程实验室的主要专家；

（三）近五年获得国家技术发明一等奖、科技进步二等奖以上和省（部）级科技进步一等奖的主要完成者；

（四）国内外某一学科、技术领域的带头人和掌握核心技术、拥有自主知识产权或具有高成长性项目的专业技术人才；

（五）在国内外知名企业中担任过高级管理职务，熟悉相关领域业务和国际惯例，具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级经营管理人才；

（六）获得国家级技术能手称号的高技能人才；

（七）核心区紧缺的其他高层次人才。

第四条 设立海淀区人才发展专项资金。每年从区财政预算中安排不少于1亿元的资金，主要用于支持高层次人才创新创业、奖励做出突出贡献的高层次人才和引才单位（个人）、引进和培养高层次人才，为高层次人才提供相关配套服务。人才发展专项资金支出由相关部门制定方案，报区政府审批。本办法资金支持政策如与核心区其它相关政策出现交叉，执行最优惠条款，不重复享受。

第五条 成立核心区人才服务办公室，在区人才工作领导小组的领导下，负责高层次人才认定、信息发布、培养开发、政策研究等工作，协调专项资金管理和使用，协调有关部门为高层次人才在核心区创新创业提供相关服务。

第二章 以政策支撑聚集人才

第六条 加大国内高层次人才引进力度。凡符合核心区人才引进条件的，由企业申请，及时报批办理人才引进手续；对企业确需破格引进的紧缺人才，可采取人才综合评价和个案研究相结合的方式引进。

第七条 大力实施海外人才聚集工程。积极落实《北京市鼓励海外高层次人才来京创业和工作暂行办法》（京政发„2009‟14号）规定的各项优惠措施，创造条件吸引海外高层次人才到核心区创新创业。

第八条 吸引优秀留学人员来核心区创新创业。积极落实《北京市促进留学人员来京创业和工作暂行办法》（京政发„2009‟14号）规定的各项优惠措施，鼓励和吸纳优秀留学人员到核心区创业和工作，凡符合核心区人才引进和接收条件的，优先报批办理引进和接收手续。

第九条 加快优秀人才储备。支持核心区企业按政策接收非京生源应届优秀毕业生。通过多种形式，吸引优秀博士来核心区设站企业从事科研工作，鼓励和协调帮助出站博士后继续留在核心区企业工作。第十条 完善柔性引才机制。鼓励企业采取短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营等柔性方式引进国内外高层次人才，对符合《关于实施北京市工作居住证制度的若干意见》（京政办发„2003‟29号）办理条件的，可为其办理《北京市工作居住证》。

第十一条 探索高层次人才职称评审申报新方式。对核心区有突出贡献的高层次人才在申报高级职称时，探索实行新的推荐评选模式。

第十二条 探索构建高层次人才评价体系。逐步建立以企业和市场为主体、政府引导、社会组织公平参与，以业绩、能力、贡献、潜力等为主要标准的高层次人才引进评价机制（具体落实办法另行制定）。

第三章 以资金支持聚集人才

第十三条 支持高层次人才来核心区创业和工作。对在核心区创业和工作且入选中央“千人计划”、北京市“海聚工程”、中关村“高聚工程”的高层次人才，核心区配套给予个人最高30万元的一次性资金支持。

第十四条 支持以项目实施带动人才聚集。定期或不定期向海内外发布核心区实施的重大科技攻关专项、重大科技成果转化和重点产业化项目急需的高层次人才信息，通过项目实施聚集海内外高层次人才。对通过项目实施引进的具有竞争优势的高层次人才，经相关部门认定，给予个人最高10万元的一次性资金支持。

第十五条 支持引进高层次人才团队。广泛开展与行业协会、社会中介组织、猎头机构的合作，整体引进具备高端研发、产品试制、产业化运作能力及先进技术、管理、营销水平的一体化高层次人才团队。对引进的高层次人才创新创业团队，经相关部门认定，给予最高100万元的一次性资金支持。

第十六条 支持以引进人才带动项目引进。定期或不定期向海内外发布核心区拟重点引进的高端项目目录及高层次人才需求信息，通过引进高层次人才引入高端项目。对高层次人才携带具有自主知识产权或关键技术且市场前景好的高端项目来核心区创业的，经专家组评审，给予高端项目100至600万元的一次性资金支持。高端项目实现产业化后，按照《海淀区促进重大科技成果转化和产业化支持办法》（海行规发„2010‟3号）相关条款予以支持。

第十七条 支持高层次人才开展科技创新。通过申报，每年确定一批科技研发、科技创新重大项目及重大产业化项目，经专家组评审，在享受《海淀区促进创业型企业创新能力提升支持办法》（海行规发„2010‟6号）等文件相应支持的基础上，分研发和产业化阶段，对做出突出成绩的项目负责人给予最高50万元的资金支持。

第十八条 支持高层次人才创新载体建设。鼓励核心区重点产业领域的骨干企业组建博士后工作站和青年英才创新实践基地工作站，集成行业高层次人才资源。对新组建的青年英才创新实践基地工作站，给予最高10万元的一次性资金支持，并按实际进站人数每年给予人均最高5万元资金支持；对新组建的企业博士后工作站按照《海淀区促进创业孵化机构和大学科技园发展支持办法》(海行规发„2010‟7号)相关条款予以支持。

第十九条 本章各条的资金支持不重复享受。

第四章 以奖励激励聚集人才

第二十条

建立健全以政府奖励为主导的人才奖励体系，激发高层次人才创新创业热情。

（一）优先推荐为海淀经济社会发展做出突出贡献或取得显著科研成果和经济效益的高层次人才，参加国家、北京市及海淀区有关人才奖项评选。

（二）奖励在核心区创新创业过程中做出突出贡献的高层次人才。对获得国家级人才奖项的，给予最高10万元的奖励，获省（部）级人才奖项的，给予最高5万元的奖励；对独立承担或作为第一完成人，获国家级重大科技成果奖的，给予最高10万元的奖励，获省（部）级重大科技成果奖的，给予最高5万元的奖励。同时获国家级和省（部）级奖项的，按最高奖项予以奖励。

（三）鼓励核心区企业为做出突出贡献的高层次人才予以相应奖励。第二十一条 逐步完善高层次人才激励机制，激发各类人才的积极性和创造性。

（一）探索人力资本参与收入分配的政策，进一步健全知识产权、技术、管理等作为资本参股和参与收益分配的办法；鼓励企业对优秀高层次人才实施期权、技术入股、股权奖励、分红权等多种形式的中长期激励措施（具体政策另行制定）。

（二）鼓励有条件的企业按《企业年金试行办法》为各类高层次人才办理补充养老保险。

第二十二条 加大对引才贡献突出单位和个人的奖励。每两年开展一次评选活动，对为核心区引荐高层次人才做出突出贡献的单位或个人，给予最高20万元的奖励。

第五章 以优质服务聚集人才

第二十三条 完善高层次人才配套服务措施，创造有利于人才发展的环境。

（一）筹建1万平方米左右的“海淀高层次人才公寓”，为引进的海内外高层次人才提供周转性住房。

（二）协调区域内高水平的公立医院作为高层次人才就医定点医院，为高层次人才建立医疗就诊服务绿色通道，并视接诊数量给予定点医院一定补助。

（三）在同等条件下，每年优先安排引进的高层次人才子女在区属优质学校、幼儿园入学、入园；建立国际学校，在部分中小学设立国际班或国际部，为高层次人才子女搭建国际化教育平台。

（四）根据高层次人才配偶个人条件，按照双向选择为主、推荐协调为辅的原则，多渠道、多方式、分层次协助解决其就业问题。

（五）对为海淀经济社会发展做出突出贡献或取得显著科研成果和经济效益的高层次人才，每年组织一次健康体检，有计划组织健康疗养。

第二十四条 创新高层次人才公共服务内容，提升人才服务水平。

（一）搭建国际人才中介服务聚集平台。吸引国内外知名猎头机构、高层次人才中介服务机构入驻，完善高层次人才中介服务体系。对吸引入驻的高层次人才中介服务机构，经审定，可比照《海淀区促进科技中介发展支持办法》（海行规发„2010‟13号）予以支持。

（二）建立高层次人才薪酬调查报告制度。通过薪酬抽样调查，每年定期对外公布核心区企业各类高层次人才薪酬状况，引导企业制定合理的高层次人才薪酬制度。

（三）开辟高层次人才社会保险办理绿色通道。设立核心区企业高层次人才社会保险业务专门窗口，为高层次人才办理各种社会保险业务提供一站式服务。

第二十五条 打造高层次人才培训平台。逐步在国内外著名高校、科研机构和知名企业建立高层次人才培训基地，有计划选派优秀高层次人才到上述机构进行专项培训、技术交流；不定期邀请国内外知名专家学者到核心区举办高层次人才专场学术讲座及研修班，提升人才的整体竞争力。

第二十六条 营造聚才的良好社会氛围。采取新颖适宜的多种宣传方式，深入广泛宣传核心区吸引高层次人才创新创业的扶持政策，宣传核心区和谐宜居的人才创业、工作和生活环境，宣传核心区高层次人才取得的业绩成果，进一步营造尊才、爱才、用才和聚才的良好社会氛围。

第六章 以责任制度保障实施

第二十七条

明确工作责任。实施海淀区高层次人才聚集服务折子工程，细化工作任务和目标，明确各自职责。主责单位负责任务的方案制定、流程设计、组织实施、成果汇总等工作，协办单位主要承担与各自职能相关的工作以及主责单位提出的协办事项。

第二十八条

落实工作目标。由核心区人才服务办公室牵头，每年初制定核心区高层次人才工作目标，并提出任务分解意见，报区人才工作领导小组审定后，交责任单位落实。

第二十九条

强化督查考核。将高层次人才聚集服务工作目标和任务列入相关单位工作目标考核范围，并列为区委、区政府督查考核内容，确保工作任务按时完成。

第七章 附 则

第三十条

本办法由区人才工作领导小组办公室负责解释。第三十一条

本办法自发布之日起三十日后实施。

第三篇：关于科技城人才聚集政策的研究报告

关于科技城人才聚集政策的研究报告

潘仕荣 周关平

根据市长唐利民同志10月27日关于“请代富同志并人事局研究我市人才聚集政策，科技城更需要人才”的批示精神，我们认真研究了近年来我市的人才政策。

一、现有人才聚集政策基本情况

近年来，我市先后制定了《关于当前搞活人才工作的10条措施》、《关于进一步加强科技人才队伍建设的意见》、《关于进一步加强人才工作的意见》、《关于加快人才资源向人才资本转变的实施意见》、《绵阳科技城人才引进激励政策实施细则》等一系列人才工作政策。其中单独的人才方面政策共16个，包涵在其他文件中的政策有3个，主要从人才引进、激励、培养、人事制度改革、发挥人才作用、营造人才环境等方面制定了具体措施。今年初还出台了《关于加强新农村建设人才开发工作的意见》，将人才政策不断向农村和向体制外拓展。最近，又拟制了《领军人才评选表彰办法》、《学术技术人才带头人评选管理办法》，目前正送市政府审签中。

这些政策的出台，使我市基本建立了一个比较完整的人才工作政策支撑体系，为培养、吸引和使用人才营造了良好的政策环境。近三年来，全市共引进各类科技人才15500余人，其中博士、硕士及副高以上职称1300多人，本科学历8000多人；有来绵创办企业和实施项目的外地博士、硕士300余位，构成了中国西部中等城市最大的博士群体和智力密集区；各级各部门和各类企事业单位组织开展各种层次的培训累计67000多人次，其中重点企业组织科技人才培训21000多人次，多层次培养和提升了科技城人才素质；已有1200余名国防科研院所和高校的科技人员直接投身科技产业，今年还从市、县机关企事业单位选派了2312名优秀青年干部到农村支持社会主义新农村建设，充分释放了各类人才潜能。同时，全面推行了事业单位人员聘用制工作和事业单位新进人员公开招考，基本形成了充满生机与活力的用人机制。

二、人才聚集政策及人才工作存在的主要问题 我市基本上不存在《对用好四川人才的几点建议》（省委常委办《领导参阅》第285期）中所提到的人才方面的问题，但在人才工作方面还是存在一些问题：

在人才政策执行方面，存在难以全面落实的问题。我市制定的人才引进、激励、培养等方面的政策，有的因资金、单位重视程度以及体制等原因难以全面落实。如，绵委发„2001‟5号提出建立绵阳人才基金的问题，到目前未能落实；又如，不少人才引进方面政策都规定，引进人才子女到市内重点中小学入学，享受本地人才子女同等待遇，但由于具体问题解决起来涉及相关部门利益，有时不好落实。同时，在引进人才配偶调动和工作安臵上，涉及编制、专业对口等问题，特别是目前市级部门公务员和大部分事业单位编制已满，有时解决起来很困难；在住房解决问题上，企事业单位落实差异也很大，新晨动力等企业甚至无法解决住房问题。

在人才政策本身上，存在需要完善的方面。多数人才政策普遍针对人才本身，很少针对落实人才政策的单位，导致人才政策执行不力。同时，已出台的人才政策只重视对人才的引进、使用等前端工作，而作为衡量人才重要指标的能力和业绩，目前基本上没有评价的具体措施。此外，还有的政策已经不适用，需要及时清理。

在人才工作投入上，存在没有经费支撑的困难。虽然几年前，人才方面的政策就要求建立人才基金，但目前我市仍然没有专门的人才基金。没有人才工作必备的工作经费，人才工作只能做“不花钱的事”，导致不少人才政策难以落实。而宜宾、泸州等地都建立了上百万元的人才专项基金，专门用于人才工作。

三、对我市聚集人才的建议

（一）细化宏观政策加强分类指导。针对不少政策较宏观，无具体落实措施的实际，进一步细化宏观政策，提出可操作的措施。如在人才引进方面，针对子女入学问题，可具体规定引进人才子女入学择校费等由政府承担，或由引进人才的单位承担，或由引进人才与单位、政府按比例承担，或由学校免费；针对引进人才配偶工作调动和安臵，可针对特殊情况出台可超编进入等特殊政策。同时，针对各类企事业单位人才需求和使用的具体情况，出台分类指导的措施，确保人才政策在具体单位的可操作性。

（二）制定推动政策落实的具体措施。从调动用人单位积极性、增强用人单位责任感入手，制定落实人才政策的督办措施。并将落实人才政策的情况作为“一把手”抓第一生产力的重要考核指标和部门考核指标，督促领导和单位了解和落实人才政策，为人才工作营造良好的环境。同时，针对人才能力和业绩考评机制缺失的问题，研究人才能力认定办法和业绩考评机制，进一步用好人才。

（三）建立“人才基金”或加大财政投入。我市没有政府支持人才工作的机制保障，人才工作只有向财政争取资金，但近年来市财政基本上没有对人才工作有什么投入。因此，我市亟待建立人才工作基金，作为人才工作的支撑。方式上，可实行用人的企事业单位和园区出一点，政府出一点，募捐一点的方式建立。同时，如果没有建立基金的情况下，有必要对市财政支持人才工作的经费每年适当定量，形成制度，这样才能使人才工作真正为科技城建设高效率服务。

（四）加强人才市场建设。人才市场在组织人才交流、开发人才资源中发挥着重要作用，要适应人才战略要求，加强软件、硬件投入，增设高新人才市场，充分发挥人才市场配臵人才资源的功能，创造人才市场发展的良好环境，形成以市场需求为导向，与政府公共服务相配套的专业化、信息化、产业化的人才市场服务体系，使之真正成为引进人才的枢纽，聚集人才的龙头。

（五）广泛宣传人才聚集政策。编制《人才创业工作指南》，将能适用的收集编辑成手册，广泛发给各类人才和企事业单位，扩大政策的知晓面。外地不少地方都建立了专门的人才网络，如宜宾建有“宜宾人才之家”，泸州在网上建立了科技专家库。我市可由政府建立对外的人才网，供各类人才及单位掌握了解全市人才政策。

（作者分别为市人事局副局长、市人才服务中心干部）

第四篇：扁平化组织对人才聚集的影响1

扁平化组织模式对人才聚集的影响

唐朝永

(烟台南山学院，山东龙口，265713)

【摘 要】 扁平化组织是组织结构的发展创新，它对人才聚集效应具有深刻的影响。人才聚集效应的产生与提升需要适合的组织结构的支撑。本文阐述了扁平化组织结构的概念及其特征，分析了人才聚集效应，探讨了扁平化组织形态对人才聚集的影响。

【关键词】 组织结构；扁平化；人才聚集

【中图分类号】 C936文献标识码: A

1引言

20世纪80年代后，国内外专家学者开始对组织创新与技术创新的关系进行研究和探索。目前，学术界对组织结构与技术创新存在着相互影响、相互制约的紧密关系已达成广泛共识，认为组织结构与技术创新之间应该相互匹配，才可能实现企业技术创新能力的提高和企业核心能力的增强，但对于组织结构与人才聚集效应的影响和作用机理研究甚少。随着知识经济的到来，经济全球化、区域经济一体化以及社会分工的进一步深化，企业的组织模式正逐渐由金字塔式组织向扁平式结构转变，而且扁平式组织结构在发达国家得到了广泛应用，在我国许多大企业也陆续采用了这种结构。研究扁平式组织模式对人才聚集效应的影响机理对于企业技术创新能力的提升具有重要的现实意义。扁平化组织模式分析

随着计算机科学与互联网技术的发展以及消费者消费观念、消费能力的提升，使得企业面临的生存环境发生了巨大变化，消费者对交货期的要求日益迫切，产品市场寿命周期越来越短，企业中文化建设与核心能力的培育，组织中人才聚集效应的发挥等方面都对企业的发展提出了严峻挑战。科层式组织模式已不适应充满变数的市场环境，影响了企业战略的实施和目标的实现。主要表现在：职能部门之间缺乏沟通与学习；管理层次较多，影响了信息纵向传递的速度与质量，泯灭了基层员工的积极性和创造性的发挥；环境适应能力差，灵活性和反应能力差。因此，必须创新组织模式，以应对企业内外条件的变化，扁平化组织正是在这样的背景下应运而生。所谓扁平化组织是指打破现有的部门界限，减少中间管理层次，使组织变得敏捷、灵活、柔性与高效，直接面对市场和向公司总体目标负责，从而以团队和协作的优势赢得市场主导地位的组织。其主要特征是：通过业务流程构建组织结构，以工作团队为基本构成单位；纵向管理层次变短，组织结构精干高效，便于纵向沟通、快速决策；管理幅度大，集权与分权相结合，促进横向交流、学习，激励员工主动性和创新精神的发挥；以市场需求为驱动源。人才聚集分析

在区域经济发展过程中，由于边际收益差异和自身价值的实现等诸多因素的影响，人才会从边际收益较低的地区流向区域边际收益较高的地区，形成某一地区或行业人才的相对集

中，聚集起来的人才形成人才群体，在和谐的内外环境下能够产生人才整体的巨大作用，产生远大于单个人才作用之和的效果，从而产生人才聚集效应。

人才聚集效应是人才流动过程中产生的现象，是人才聚集状态由量变到质变的转化，人才聚集效应的产生必将促进企业技术创新能力的提升。其特征主要有：信息共享效应、知识溢出效应、创新效应、集体学习效应、激励效应、时间效应、规模效应和区域效应[1-2]。4 扁平式组织结构对人才聚集效应的影响机理

企业组织结构模式与人才聚集之间存在密切的关系，它们互相影响、相互作用。企业组织模式对人才聚集效应的影响既有积极的方面，也有负面的因素。

4.1 扁平式组织对人才聚集效应的正面影响

4.1.1管理幅度增加与管理层次减少对人才聚集的积极影响

扁平化组织模式使管理幅度大大增加，管理层次显著减少，使企业内部员工之间、领导与员工之间、工作团队之间的纵向、横向和交叉沟通成为可能。这样促进了企业内部信息传递和反馈的畅通高效，从而使企业全体成员都能够共享知识和信息，实现企业人才聚集的信息共享效应。此外，组织层级的减少还可以大大提高信息传递的精度和时效性。同时，由于企业内外部网、电子邮件系统、数据库以及办公自动化等在企业中的应用，导致信息沟通的方式和途径发生了根本性的变革，从而使得所有人员之间的沟通达到了前所未有的充分和高效，企业最大限度地实现了信息资源共享。这种资源共享鼓励员工互相学习、相互沟通与交流，促进了人才之间的优势互补和知识智慧的结构效应，有利于形成人才聚集的时间效应、信息共享效应与集体学习效应的产生。

4.1.2倡导分权对人才聚集的积极影响

扁平化的组织结构倡导分权，员工被授予了更大的权力，拥有授权的员工可以调节工作内容，自由选择工作方式和岗位。同时，员工被鼓励直接参与组织的重要决策。调动了员工工作积极性、主动性和创造性，必然导致职工士气增长和团队向心力的增强，可见，扁平化组织有利于提高人才的效能，为各方面人才提供充分发挥作用和能力的空间，使员工的潜能得到释放，使个人价值得以高度实现。因此，能够引致人才聚集的激励效应的形成。

4.1.3人本管理对人才聚集的积极影响

扁平化组织注重企业和员工的共赢，强调人本管理的管理思想。尊重人格，重视需求，开发潜能，为员工的持续发展提供平台。“人本管理”要求理解人、尊重人，要在情感管理、自主管理和文化管理的多层次上进行管理，建设新型的企业文化，增强人才聚集的凝聚力和责任感，为人才聚集的形成提供了良好的文化环境，有利于产生人才聚集的加总效应。

4.2 扁平式组织对人才聚集效应的负面影响

4.2.1管理幅度增加与管理层次减少对人才聚集的负面影响

扁平化组织结构纵向层次减少，导致员工的晋升机会降低；同时，扁平化组织结构又往往要求员工较高的素质；反过来，高素质的员工往往又更倾向追求晋升之类的精神激励。因

此，会形成人才流失的恶性循环，由于人才的流失，不利于人才聚集现象的形成，更不利于人才聚集效应的产生。

由于扁平化与管理层次减少，使有效管理幅度增加。从而使得部门之间、部门与生产业务单位之间的相互依赖性和交叉作用也随之提高，员工之间的冲突会不断增加，领导及管理部门的协调工作量必然大幅度增加，削弱了扁平化管理效力及执行力；容易导致组织间人才效能的内耗，影响人才集体作用的发挥。

4.2.2技术风险对人才聚集的负面影响

由于扁平化组织结构过分依赖通信和网络技术，导致组织一旦遇到技术故障，就有可能瘫痪；导致人才沟通的速度与质量的降低，知识、信息共享水平的减弱，集体学习能力的下降，从而会阻碍人才之间共享信息、集体学习与创新能力的提高。

4.2.3晋升瓶颈对人才聚集的负面影响

晋升是对员工最有效的激励方式之一。扁平化、网络化组织中纵向层级的减少意味着管理岗位的减少，对员工而言形成了“晋升瓶颈”，加剧了员工和管理人员之间的竞争，增加了协调与合作的难度，阻碍了人才之间建立广泛而深入的有机联系。缺乏有机联系，人才的聚集仅仅是量的积累，而不能有机集成产生质变，也就无法形成聚集效应。结语

扁平式组织模式是一种现代的组织结构，它具有许多优势，对当今企业人才聚集效应的提升具有积极的促进作用。但另一方面，扁平式组织模式作为一种融合现代管理理念和现代技术的组织结构对人才聚集也有一定的消极影响，制约着人才聚集效应的充分发挥，影响着企业价值的实现。因此，应客观的对待这种组织形态，在充分吸收和借鉴其积极因素的同时，不断创新组织模式，扁平式组织模式对人才聚集的能动作用，促进企业人才聚集效应提升和企业竞争力的增强。

参考文献：

[1].牛冲槐等.人才聚集效应及其评判[J].中国软科学,2006,(4)：118-123

[2].牛冲槐等.科技型人才聚集效应与组织冲突消减的研究[J].管理学报,2006,(3)：302-308

唐朝永（1978—），男，汉族，河南开封人，烟台南山学院教师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。

通信地址：山东龙口烟台南山学院物流学院邮编：265713

第五篇：如何建立人才储备库

一般来说，企业在面临两种情况时，会深陷于人才队伍匮乏、人力资源供给不及时的痛苦之中：一是企业业务高速发展时，二是企业员工高度流动或流失时。即使人力资源部门最大限度的拓展外部招聘途径、提高招聘效率，因为外部招聘不可避免具备人才到位周期长的弱点，往往难以及时应对这种的局面。所以，建立并有效维护企业内部的人才储备库，(有的企业又称作人力资源池)，成为了人力资源战略管理中又一项非常重要的工作。高效、完备的人才储备库体系，既能为企业战略发展提前做人才储备，保障企业在高速发展的进程中在各个职能环节的人才供给，又能缓解企业员工高流动带来的被动局面，使企业的主要业务得以顺畅的延续。

构建人才储备库，首先需要进行预测。预测可从两方面着手：一是与企业高层充分沟通，了解公司发展战略方向，及可预计的未来，企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况；二是分析企业以往的离职规律，包括离职率的时间规律、离职原因等要素，对企业未来的人员流动做出预测。

然后还要针对企业的业务特点和经营状况，确定人才储备库的主要目标岗位，重点可考虑以下三类岗位：

1.企业的关键岗位：有些岗位在企业的价值链上(产品价值的发现、设计、开发、生产、品牌价值维护和推销)处在必不可少的位置，为推动企业核心业务起到了主要作用。

2.人员流动量大的岗位：有些岗位因市场竞争激烈，或是岗位本身容易造成职业疲劳，人员流动量会明显高于其它岗位。

3.不可替代性大的岗位：有些岗位因业务相对复杂，或对知识、技能、经验的要求较高，造成进入门槛较高，替换难度大，人员一旦流失，难以很快找到合适的人员替代。

识别目标岗位，首先需要HR人员和公司管理层充分沟通，对公司的主要业务流程及各类岗位进行细致分析，以梳理出需重点关注的储备点。另外，建议先画出直观的公司职业发展路径模型图，这样能更清晰地了解后备人才所处的位置及今后的发展方向。

从储备人才的类型来划分，可分为以下几类

1.接班人：站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升。公司在制定接班人计划时，一般有比较强的目的性，往往是高一层阶的员工有了进一步的职涯发展规划时，需提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为接班人，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。

2.可替代人员：虽然尚未有明确的岗位替换计划，但出于公司业务运转连续性和安全性的考虑，对于部分重要的、或人员流动较频繁的岗位，需储备部分能随时胜任目标岗位的员工，公司因此在业务相近的岗位选择部分员工，通过培训和交流，使他们掌握目标岗位的业务流程、专业技能，以随时应对因人员异动造成的岗位真空。

3.临时性辅助人员：为加强公司整体人才储备厚度，应对因员工突然离职造成的人员补充的不及时，对于具备一定规模的公司而言，完全可以在人员定编外、在某些岗位安置少量

富余员工，日常工作时主要辅助正式编制人员的业务，这样，公司在实施轮岗或对该岗位正编人员进行调整时，能更加从容和高效。这类岗位一般在公司业务链中占据比较枢纽的位置、与许多岗位有更多的关联性、或业务内容有更多的类似性；而辅助人员一般采用应届毕业生、或在能力水平上略低于目标岗位的人员，以略高于他们能力水平的业务和可提升的空间来保证他们工作心态的稳定。

有了以上基础，在公司就可以着手实施储备人才队伍的建设了。一般来说，建立储备人才队伍的手法无外乎以下几种：

1.直接招募应届生，及略低于岗位实际需求的员工。作为辅助人员存在。

2.实施轮岗，以实际工作经历，使员工不断熟悉更多岗位的业务，造成公司内部一人能承担多岗业务的态势。

3.基于交叉业务的培训。虽不直接展开轮岗，但可以组织相近岗位间的有效交流，进而集中组织相近岗位业务的培训，使部分员工切实掌握多岗位业务。

4.基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程，使其逐步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。

建立人才储备库还应着力于建设人才信息管理数据库。