劳动人事部关于农垦系统中、小学教师工资改革中有关问题的复函（范文）

第一篇：劳动人事部关于农垦系统中、小学教师工资改革中有关问题的复函（范文）

【发布单位】劳动人事部 【发布文号】劳人薪(1986)31号 【发布日期】1986-04-01 【生效日期】1986-04-01 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动人事部关于农垦系统中、小学教师

工资改革中有关问题的复函

（劳人薪（1986）31号1986年4月1日）

农牧渔业部：

你部报国务院的〔1985〕农〔垦〕字第303号《关于农垦系统中、小学教师工资改革中有关问题的请示报告》，国务院办公厅已批给我们办理。经国务院办公厅领导同志同意，现答复如下：

中发〔1985〕9号《中共中央、国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》规定：企业所属中、小学的工资改革，随同本企业工资制度改革进行。因此，农垦企业的中、小学应随所在企业进行工资改革，不宜实行社会上中、小学的工资制度。至于地方所属农垦企业的中、小学教师是否实行教龄津贴，由各省、自治区、直辖市研究确定，如果实行教龄津贴，其所需资金，应在企业原渠道（营业外支出或福利费）中开支。

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第二篇：事业单位工资改革中存在的问题及改革建

事业单位工资改革中出现的问题与改革建议

大写一，顿号 一级标题内容不加。简练完整，二级标题

（一）1顿号，语言不要感情色彩，客观...摘要：在传统的计划经济体制下形成的事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应目前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。大量事业单位代行部分政府职能，造成政府职能范围的混乱，导致宏观调控乏力，行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重。由于事业单位分别所属于不同的政府机构，从而造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割和资源浪费。本文针对现行的事业单位工资模式还存在很多问题,进行探讨与并且提出切实可行的建议。

关键字：事业单位 工资 改革 建设社会主义和谐社会，是党的十六大和十六届三中，四中全会提出的重大任务，是中国特色社会主义新的伟大实践，十六大报告中提出“效率优先，兼顾公平”的方针；党的十六届五中全会提出“更加注重公平”；十七大上又提出“注重初次分配的重要性”。这就要求在事业改革工资制度中体现公平正义的重要性，工资改革直接影响到事业工作人员的收入，生活情况，以及对改革的满意度。在工资分配制度中体现公平正义不仅是重要的经济问题，也是重要的社会问题和政治问题，能否处理好这个问题直接关系到改革发展稳定的大局。国家机关、事业单位的工资必须由国家宏观控制，这是由其劳动的性质及按劳分配的特点所决定的，工改方案的地一步完善关键要有一套科学、合理易行的考核办法，也就是从微观上搞活分配，使活工资活起来，真正能发挥促进生产力发展的作用。一，目前我国事业单位工资制度的现状及其存在的问题

（一）缺乏利益动力

现行事业单位的工资由国家根据财政状况和国民经济发展状况统一进行调整，政府人事部门统一审批。这种高度集中统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平与社会服务质量、经济效益脱节，单位躺在国家身上吃“大锅饭”、职工躺在单位身上端“铁饭碗”，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

（二）、缺乏自主分配的权力

我国事业单位在工资制度上没有自由自主权,无法制定出具有激励性的工资制度。在现行制度下,比较看重员工的资历,学历,并不看重员工的能力和贡献,造成干多干少都一个样,许多成绩比较优秀的员工跟同一级别上的其他员工相比工资都差不多,平均主义比较盛行。级别,职称,资历成为了员工们追求的目标,而不想着怎么去更好的完成工作,最终偏离了单位的价值取向。再者就是增加工资的项目简单,只靠着工资总额的增加是不能体现不同的职位和不同成绩的人的对单位的贡献度。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一的具有刚性的工资制

度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限，使事业单位缺乏内在发展活力和激励机制。

（三）、缺乏有效配置人才资源的调节能力

人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，我国的事业单位的工资制度没有与市场接轨。事业单位要想快速健康的发展,留住高素质的人才是很重要的,但是在人才充分流动的市场经济中,如果想留住人才和吸引人才,必须根据人才市场的供需状况制定灵活的工资制度。目前我国事业单位的工资灵活度还是比较小,在人才市场上难以引进具有竞争力的人才。事业单位并没有充分的利用工资的调节作用。

（四）、缺乏调控和约束力

一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺乏监督制约机制，由于不少事业单位依附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。毛病就出在考核这一关键环节——没有建立起系统规范的考核体系。除已明确受到党纪、政纪处分的人员考核为不合格外，其他人员无论干得好坏一律视为合格，即使是不在岗人员也列为合格，使得严肃的考核缺乏应有的严肃性，正常增资机制也就变成了普调工资。

二、产生问题的主要原因

1、事业单位编制失控，使国家想给事业单位增加工资心有余而力不足。事业单位编制失控主要有两个原因：一方面来自精简机关工作人员的压力，成立一些事业单位可以留些后路，结果每一个机关下面都挂着一些事业单位；从1988年和1994年机构改革来看，非但机关工作人员没有怎么减少，许多事业单位也处于超编状态。另一方面，是因人设事，机关的有些老同志升不上去，怎么办？成立一些事业单位，可以缓解人事安排上的部分压力，这是一个众所周知的偏方。在财政连年赤字的情况下，事业单位的队伍不断扩大，财政只有招架人头费增加之功，无提高人均工资水平之力。

2、许多事业单位既“吃奶”（指国家财政拨的事业单位经费），又盈利。这些事业单位既享受躺在国家身上吃大锅饭的好处，又通过社会服务向人民索取额外的报酬，增加了社会成本，影响了服务质量，助长了一切向钱看的不良风气，并导致了事业单位各行业间的肥瘦不均，加剧了社会分配不公现象。特别是一些

服务性事业单位，依靠主管机关的权势，要想挣钱十分容易。这些事业单位的创收，既增加了企业的负担，又冲减了居民的收入。

3、国有事业单位在人力配置上缺乏市场机制，“能进不能出”、“平均主义”的现象十分严重，是事业单位进行工资制度改革的重大制约因素。国有事业单位在用人机制上要向非国有企业学习。当然，事业单位有比企业复杂的一面，劳动成果不宜精确度量。另一方面，知识分子在分配上不愿做出头鸟的多，尤其是一些知识分子型的领导，在事业单位内部分配问题和用人问题上，有一种“不求有功，但求无事”态度。前些年，我们在企业改革方面下的功夫多，在事业单位改革方面下的功夫少，因此事业单位在内部分配机制和用人机制上要比企业还落后一些。

4、财政预算不能保证事业单位职工工资的正常增长。

据调查现在一些地区的事业单位和国家机关都存在拖欠工资的现象。财政有钱就发，财政收不上来钱就发不了。有的地区的领导还故意在工资上留硬缺口，将钱用在一些不该上的项目的。

5，取消工龄工资是造成新的“平台”问题的又一因素。工龄工资是体现工作人员年功贡献的，它表示着工作人员积累劳动量的多少。一般来说，工作年限长，意味着贡献相应也就大一些，反之，就少一些。因此，取消工龄工资后，再加上这次工资改革的年限档次拉的过大，不可避免地要造成在一个比较大的工龄范围内的工资“平台”现象，从而不利于体现按劳分配原则。

三、对于我国事业单位工资改革的几点建议

1、大幅度精简国有事业单位机构，一些事业单位应还其企业的本来面目；一些事业单位由国有转为民有民营。这样在不增加国家财政支出的前提下，可以为国有事业单位工资制度改革提供资金。

2、取消国有事业单位的创收政策，明确产权性质，整顿事业单位的分配秩序，强化事业单位为社会服务的功能。

国家应该在精简国有事业单位的基础上，取消国有事业单位的创收政策，防止国有资产通过经营性活动向个人流失。这样作有助于恢复正常的分配秩序，纠正一些服务部门的行业不正之风。

3.扩大事业单位内部工资制度的自主权,每个事业单位可以根据自身的特点制定具有激励性的薪酬体系,打破平均主义,允许他们把单位收入的一部分作为职工收入的一部分。单位内部可以根据岗位的性质,工作的难易程度以及工作的重要性制定出灵活多变的适合本单位发展的分配制度。把不同的员工分为几种类别,然后再根据他们的工作的难易程度,工作环境,工作责任的大小制定出不同类别员工的薪酬层次。同时再根据与员工的业绩与表现分成几个绩效等级,真正的实现薪酬的公平性原则,使那些优秀的员工得到物质上的肯定,同时又能够鞭策落后员工不断地进步。

4、定期调整事业单位工资标准。1993年工资制度改革文件中规定，“定期调整事业单位工资标准”。由于没有规定定期调整事业单位工资标准具体时间，例如一年一次或两年一次，“定期调整事业单位工资标准”这句话实际上为不定期。制定定期调整事业单位工资标准的期限，有助于提高工资制度运行的科学性，否则又会陷入几年都难调整一次的“人治”状态。

5、增设工龄工资。

目前国家机关和大部分企业都实行了工龄工资，而唯独事业单位没有工龄工资，也不太合理。增设工龄工资，同时也可拉大不同年龄段职工的工资差距，消除一些工资平台。

第三篇：劳动人事部、农牧渔业部关于 新疆生产建设兵团职工跨省调动问题的复函

【发布单位】劳动人事部/农牧渔业部 【发布文号】劳人计(1987)11月23日 【发布日期】1987-11-23 【生效日期】1987-11-23 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

劳动人事部、农牧渔业部关于

新疆生产建设兵团职工跨省调动问题的复函

（1987年11月23日

劳人计（1987）11月23日）

你厅（部）《关于新疆生产建设兵团职工跨省调动有关问题的报告》收悉。新疆生产建设兵团（以下简称兵团）是根据中共中央、国务院、中央军委关于恢复兵团的决定建立的，现在是农牧渔业部直属的全民所有制单位。兵团非农业单位新增职工人数和工资总额由国家实行计划管理，农业单位（农牧团场）招收职工子女暂仍实行“自然增长”办法。因此，原则同意你厅（部）报告所提关于兵团系统职工跨省调动问题的意见，并就有关具体问题提出以下处理意见。

一、兵团农牧团场的正式职工中，原由其他全民所有制单位调入的及国家统一分配的军队转业干部、大中专毕业生，确因夫妻两地分居，生产和工作特殊需要，本人要求跨省区调动，并且已有接收单位的，在农牧渔业部农垦局下达给兵团的职工跨省调动控制数之内，并经兵团和劳动人事厅批准，可按其他全民所有制职工调动的规定办理。

二、为了稳定兵团职工队伍，对农牧团场职工跨省区调动的人数，要分期分批地实行计划管理。争取做到，既要解决农牧团场职工的实际困难，又不影响兵团的工作和生产。

三、兵团职工跨省区调动，要严格执行政策，对违反政策的，应给予严肃处理。

附： 关于新疆生产建设兵团职工跨省调动有关问题的报告

劳动人事部、农牧渔业部：

近年来，新疆生产建设兵团（以下简称兵团）的职工在联系办理调往兄弟省、市、自治区时，因对方对兵团及其所属单位的性质和职工的身份不清而难于办理手续，影响到兵团职工的正常调动。为妥善解决这方面的问题，现将有关情况和我们的意见报告如下。

一、兵团及所属单位的性质

兵团是根据一九五四年中共中央关于建立兵团的决定（一九七五年五月中央决定撤销兵团）和一九八一年中共中央、国务院、中央军委关于恢复兵团的决定建立的，是中央和自治区双重领导的单位，兵团及所属各单位的具体情况是：

1．兵团机关及所属各农业师（农场管理局）、工建师的机关是兵团所属的全民所有制企业、事业单位的行政领导机关。这些单位的职工，均属全民非农单位职工。

2．兵团及各师（局）两级直属的工、交、建、商等单位，均属全民所有制的非农企业单位。这些单位的职工，均属全民非农单位职工。

3．兵团及师（局）两级直属的大、中专院校、技工学校，中小学校，托儿所、幼儿园、医院（门诊部）、防疫站、农垦科学院、农科所、勘测设计院（队）、水管处（所）、文艺单位等，均属全民所有制非农事业单位。这些单位的职工，均属全民非农单位职工。

4．各师（局）所属的农（牧）团场（含农〔牧〕团场所属的各企事业单位），均属全民所有制的农（牧）企业。这些单位的职工，均属全民所有制农业职工。

二、兵团所属非农单位职工档案中招收录用手续的有关情况

1．一九七五年中共中央（1975）11号文下达之前，兵团的劳动工资工作统一由兵团根据国家和自治区的有关规定自行管理。即一九七五年五月以前，兵团所有的职工（含工、交、建、商等企事业单位）的招收录用手续及兵团系统内部调动，均由兵团及所属各师（部、处）自行办理，一律不经过地方劳动行政部门。

2．根据中共中央、中央军委中发（1975）11号文件，即从一九七五年五月以后，兵团体制改变，撤销了兵团和各师两级机关，自治区成立农垦总局，各地区成立农垦局，农垦总局和各农垦局的劳动工资工作交由自治区和各地、州、市劳动行政部门管理。一九八一年兵团恢复后至一九八五年三月，兵团所属的各企事业单位职工的录用和调动，仍由地方劳动行政部门按规定办理。

3．为适应恢复兵团体制的需要，经自治区人民政府新政办〔1984〕251号文批准，从一九八五年四月一日起，兵团系统的劳动工资工作划由兵团自行管理，即兵团按农牧渔业部下达的劳动工资计划，需招收新工人时（含占指标抽调人员），由兵团师（局）级以上单位自行办理审批录用手续，不再经过地方劳动行政部门。

4．一九六三年至一九六六年，由上海、北京、天津、浙江、武汉等地进疆的城市青年，因当时是由兵团及各师派驻这些城市的招生工作组审批，集体进疆统一分配的。因此，这些支边青年无当地和新疆劳动行政部门的招工审批手续。

三、我们对兵团系统职工在跨省调动中有关问题的意见

1．兵团系统的农牧工（即前述第一个问题中的第4类单位的职工）的调动，按劳动人事部、国家计委劳人计〔1983〕62号文执行。即国营农林牧渔场职工的调动，除原由其它全民所有制单位调到农林牧渔场的职工（包括国家统一分配到农林牧渔场的军队转业干部和大中专毕业生）外，其他职工调到非农单位时，要占调入单位增人指标。

2．兵团系统的非农职工（即前述第一个问题中的1―3类单位的职工）的调动，按国家统一规定的非农全民单位职工调动办法处理。

3．兵团跨省调动职工档案中的审批录用（含农调工审批）手续，请调入单位按前述第二个问题中阐明的几种情况进行审查。

以上意见如无不妥，请转发各省、市、自治区劳动行政部门，以利兵团职工的正常调动。

新疆维吾尔自治区劳动人事厅

新疆生产建设兵团司令部

一九八七年七月七日

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第四篇：关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函

关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函

劳办发[1994]391号

1994-12-26劳动部办公厅

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浙江省劳动厅：

你省宁波市劳动争议仲裁委员会《关于在仲裁程序中能否适用先行给付问题的请示报告》（甬劳仲请字[1994]第011号）收悉。经研究并与最高人民法院协商一致，现函复如下：劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费：

1、企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障的；

2、职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；

3、职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。

企业对仲裁委员会因上述原因做出的部分裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第九十九条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次，仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出决定，维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。

第五篇：试论劳动合同法中的违约金问题

试论劳动合同法中的违约金问题

劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议，对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，因此对违约金制度进行理论分析，并探讨劳动合同法中违约金条款限制是否合理对理性地规范劳动合同违约责任显得尤为重要。

一、劳动合同法中的违约金

违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。

民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。

二、劳动合同立法中违约金规定之比较

违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。我国合同法中明确规定了关于违约金的制度，由于大多数学者都主张惩罚性违约金有悖于民法和合同法的补偿性原则，因此体现的主要是补偿性大于惩罚性的精神原则。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。

(一)国外对劳动合同中违约金的规定

国际劳工组织于1930年通过的《强迫劳动公约》第二条第一项规定，为本公约的目的，强迫或强制劳动一词指以惩罚相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性体现在以惩罚相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具有非自愿性。

欧美国家的劳动法，从表面看并无违约金的相关规定，但从社会法在这些国家产生的历史中可以看出欧美国家对约定违约金的态度。19世纪初期，《法国民法典》把雇用关系作为一种独立的、自由的关系来对待。并在劳动关系的调整上贯彻“意思自治”的原则。这种雇用关系仅仅被视为平等关系与财产关系而成为私法的调整对象。之后，各国资产阶级民法典如《德国民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇佣”作为独立的契约关系加以规定，承认这种雇用关系是一种“自由”契约关系。私法公法化以后，倾斜保护弱者的社会法产生，违约金更加没有存在和运用的空间，劳动法中也自然没有必要对违约金进行规定。

亚洲较多国家作了不允许设立违约金的规定。比如韩国劳动基准法明确规定，使用者不得规定劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。日本劳动标准法规定禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。

(二)我国劳动合同立法中违约金制度

我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。

三、《劳动合同法》中对违约金的限制是否过严

(一)关于违约金的适用范围

《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。

《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。

(二)违约金的数额限制方面

劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且需将违约金应当公平合理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下：

1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。

2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。

3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。

4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应当适当减少违约金数额。

《劳动合同法》中对违约金的限制性规定充分体现了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们认为在违约金的数额限制上是合理的，关于服务期约定的限制条件有些过严，应在实际适用的过程中加以完善，这样才能真正的实现保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。