管理工作中人际技能培训的研究[大全]

第一篇：管理工作中人际技能培训的研究[大全]

摘要

本文对于管理工作中人际技能培训的研究主要是在在结合人际关系的三个主要理论的基础上，对培训的现状以及出现的问题进行了概括和分析，认为目前的人际技能培训没有考虑组织管理中人际交往的具体情况，尽管取得了一定的成绩，在定位和培训设计上均出现一定偏差，而这些偏差也阻碍了培训效果的发挥，对培训的前景产生了不利影响。

关键词：组织管理,人际关系,人际技能,技能培训；

Abstract

This article is for the management of interpersonal skills training, mainly in the three major relationships in combination with the theory, based on the status of training and problems were summarized and analyzed that the current interpersonal skills training Organization and management did not consider the specific circumstances of interpersonal communication, despite certain achievements, in both orientation and training designed to a certain bias, and these deviations have also hindered the training effect of the play, the prospect of training had a negative impact.【Key words】: organization and management;relationships;interpersonal skills;skills training;目录

第一章 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究的理论基础梳理 2 1.2.1 行为科学理论 2 1.2.2 社会交换理论 3 1.2.3 符号互动理论 4 1.3 研究目的和意义 4 第二章 人际技能的内容及其在企业管理中的作用 6 2.1 人际关系的定义与内涵 6 2.2 管理工作的人际关系与人际技能 6 2.3 人际技能培训在组织管理中的重要性 7 第三章 人际技能培训的现状与不足 9 3.1 企业员工培训现状 9 3.2 人际技能培训现状 9 3.2.1 培训模式和内容特点 10

3.2.2 培训特点与价值 10 3.3 目前企业管理中人际技能培训的不足之处 11 3.3.1 缺乏正确的培训理念 11 3.3.2 缺乏系统的培训体系 11 3.3.3 培训针对性不强，效率不高 12 第四章 完善企业管理中人际技能培训的对策 13 4.1 加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用 13 4.2 分析企业需求，增强培训的针对性 13 4.3 选择适当的培训方式，丰富培训的内容 14 4.4 加强对培训效果的评估 14 第五章 结语 15 参考文献 16 第一章 绪论 1.1 研究背景

我国社会主义市场经济体制已经运行了30多年的时间，取得了巨大的成就，这也深刻地影响了我们传统的事业单位管理和现代企业的管理。

可以说，管理活动存在任何组织的运行与发展，但管理最主要的对象和载体都是人。比如对于企业来说，管理是一种可以直接产生经济效益的行动力。优秀的管理可以让企业里的各个部门之间权责利明晰，能够发挥出岗位与人的最大潜能与作用，让员工围绕企业目标而行动着，让企业作为赢利团体得以发展壮大，顺利完成企业目标，形成一个良性循环。2009年，许多大型国营航空公司由于油价成本的上涨，而公司内部矛盾激化，出现了大面的亏损，而我国民营航空公司春秋航空却一枝独秀地完成年度任务并有盈利，这与春秋航空想尽办法节约公司开销和飞行成本有很大关系，公司办公场所的简陋难以想象，而乘务人员在飞行结束后自己对飞机内部予以清洁，节省费用。这些措施能够得到良好实行，不仅在于制度的建立，更在于执行制度的员工的齐心合力。

现代意义上的组织管理是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。根据不同目标组织起来的管理理念与工作会对组织的建设与发展带来不一样的影响。纵观现在的组织，如企业、学校等单位的管理，很多把经济效益作为管理目标，把管理作为提高生产率、创造最大利润的手段。这种管理的目的只在于关注产品的生产以及企业的利润，忽视了人的心理与情感在组织中的作用，这样产生了组织管理中许多如组织内人际关系紧张、难以留住人才的等内外部的管理冲突。

可以看出，组织的管理目标的制定必须符合组织的利益和规划。但是，具体的管理实施过程是否能实现目标，最终都需要人的努力。而组织管理冲突最后的爆发也都表现为人与人矛盾不能得到妥善解决。

因此，近年来，无论是学界还是业界都开始提倡组织管理理念从“经济人”向“社会人”转变，主张实施组织的“人本管理”。而“人本管理”的实质是尊重人、服务人、依靠人、发展人。

而这些转变也提升了组织管理中人际沟通的重要性。人际沟通是一种意义的互动历程，即人与人之间的信息交流。人与人双方对在沟通的过程当中以及沟通之后所产生的意义都负有责任。管理者如果能够拥有良好的人际沟通技能。对于实施管理来说，无疑是一种优良的润滑剂，能够凝聚企业员工，也有利于管理目标的实现。

上述情况表明，社会的发展对管理提出的新要求以及人际沟通在管理中日益重要的地位，构成本文选择研究管理工作中的人际技能培训的研究背景。

1.2 研究的理论基础梳理

本文的研究是以人际技能在管理工作中的重要性作为前提，进而探讨人际技能培训存在的理由是什么，现在的发展情况如何以及将来的发展道路应该如何设定作为本文的研究思路与研究内容。但是，为了避免研究的重点被零碎的现实所干扰而止步于经验总结，就事论事，本文研究思路的展开，必须建立在一定的理论基础之上。1.2.1 行为科学理论

行为科学理论起源于20世纪20年代的美国，直到30年代后才形成独立理论体系。该理论是一项实证研究，其研究目的是为了调节企业中的人际关系，提高生产率。因此，该理论主要对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行了分析研究，其考察的内容包括：人的本性和需要、行为的动机，尤其是生产中的人际关系，主要是领导与工人的关系。

行为科学理论是最早将企业管理从以亚当.斯密提出的“经济人”为基础的管理理念解放出来的研究。著名的梅约和霍桑实验证明工人不只单纯追求金钱和收入，他们还有社会和心理方面的需求。同时实验证明的“非正式群体”在工作关系中的存在，对组织理论作出了重要贡献。但是，行为科学理论受到理论出现的时代背景的限制和该理论所用的学科视角的限制，其局限性主要有两点：第一没有将什么是人际关系这一基础性的问题纳入其研究范围；第二将组织内部视为封闭的系统，过于注重人的关系和在交往过程中的行为。

但是，行为科学理论的成果证明了本次研究理论合理性，并且该理论存在的局限性可以让组织中管理者重视管理工作中人际关系以及需要注意的地方。1.2.2 社会交换理论

上面已经提到行为科学理论的局限性在于没有解释什么是人际关系，而社会交换理论正是社会心理学和社会学专门用于解释人际交往和人际关系的理论。该理论的代表人物是霍曼斯和布劳。

社会交换理论力图从人的行为本身、从交换这一人际互动的最基本形式当中去发现社会结构的动因。社会交换理论的基本观点是人际关系乃是一种物质与非物质的“商品”交换。因此，分析、理解人际之间的行为最好的方法是把行为当作一种有形或无形的商品和服务来交换。

而在社会交换中，人的行为目标都会指向获取物质上的满足与精神上的喜悦，并且，尽可能付出最小的代价以获取最大的报酬。但是，在人际交往中，一个人接受了别人的恩惠，倘若马上予以回报会破坏交换关系，而适当的时间间隔反而能起到良好的作用。因此，个体和群体心理都存在维持收入和支出之间某种平衡的需要，因此就产生了弥补欠债恢复平衡的心理动力。

社会交换理论为我们理解管理工作中的人际关系以及此种关系的性质提供了思考的方向。管理工作中人际关系是建立在人与人之间所持有的资源的交换，是一个互惠互利的关系的基础上的话，而人际技能培训的目的在于解决人际间的冲突，调节人际关系，那么根据社会交换理论的研究结果，管理工作中任何良好人际关系的建立以及人际冲突的解决都离不开“双赢”这一基本的准则。1.2.3 符号互动理论

符号互动理论实际上与社会交换理论同出一门，两种理论都强调人们之间关系的产生和变化源于人们行为和思想的互动，但是，符号互动理论侧重研究个体和他人的关系，重视人的主观因素，强调人既是主体又是客体，认为个体的自我概念是个体和他人互动的产物。

符号互动理论注重对个人之间的互动过程的研究。美国心理学家布鲁默总结和发展了早期符号互动论，明确提出符号互动论的三大基本前提之一是“事物的意义产生于人们与其伙伴的社会互动当中”。之后库利提出了著名的“镜中我”概念，极大丰富了符号互动理论的理论体系。库利认为，个体的自我产生于与他 人的交流，一个人的自我意识是他人对自己所做判断的反映。自我是通过交往辩证地呈现出来的。

与社会交换理论研究重点不同的是，符号互动理论侧重角色的扮演和演变，在这一过程当中，每一个人之所以有互动的对方没有的资源是因为他所处的角色的不同，比如在组织中，领导有下属没有的资源，下属有领导所不知的信息。这不仅对社会交换理论进行了补充，而且为理解在管理工作的人际关系处理提供了一个崭新的视角，建立良好的人际关系和处理好人际关系之间的冲突，不仅需要遵守双赢的原则，更重要的是管理者对他人的尊重，以及把握好双方互动过程将会产生的意义，尽量想办法规避在互动过程中出现的负面信息。1.3 研究目的和意义

良好的人际关系对于组织管理的重要性在研究背景中已经有所介绍，而本次研究的目的在于透过一些文献资料和典型案例来管窥目前管理工作的人际技能培训的现状，以及存在哪些问题。在分析管理工作中人际技能培训出现的问题时，本文所依靠的是在理论基础中梳理的人际关系的三大理论，因此理论选择合理性主要在于笔者的判断，这难免会有疏失之处。但这样的做法可以规避研究过程中较为单薄的经验总结和就事论事。因此，本次研究的目的在于从理论上对管理工作中人际技能培训进行梳理，分析其中存在的问题，并提出对策。首先，进行一项有现实需求的研究，因为只要研究论证过程合理，便可以对现实做出一定贡献。其次，对人际技能培训的合理性和科学性论证做出一定贡献。人际关系的重点在人，人性本为懒惰、自私、占有。而这些都不利于管理工作的顺利进行。人际技能培训最大的作用在于激发员工的理性，引导激励员工的自我管理与积极主动地处理人际关系。因此，重视管理，必然要重视管理中的人际关系，而科学地处理人际关系也就必然需要人际技能的培训。

第二章 人际技能的内容及其在企业管理中的作用 2.1 人际关系的定义与内涵

人际关系（interpersonal relationships）指个体与个体之间的各种关系，或个体与他人间的心理距离或行为倾向。从这个定义来看，人际关系有两个层面的意义。第一，人际关系包含了人们在共同应当劳动、生活、学习中结成的或因其他需要而建立的各种关系。第二，人际关系也是一个意义产生的过程。它是个体与他人在相互交往、相互作用、相互满足需要的过程中形成的心理意义和关系，是在社会实践过程中形成的一个个体对其他人吸引或排斥的心理倾向及其相应的行为。可以说，人际关系在经济、社会生活中是无处不在的。但是，在何种框架下讨论人际关系则是用科学理论正确对待人际关系的关键。在现代社会，随着对“经济人”管理理论所存在局限性的日益暴露，如今管理层对人际关系的管理在现代“人本管理”的新的理念下对组织经济效益与社会形象方面所具有的作用有了更深刻的认识与期待。

2.2 管理工作的人际关系与人际技能

管理工作存在于任何组织，甚至组织的外交也存在管理活动。但是我们所说的管理工作中的人际关系主要存在在于组织内部。组织内部的人际关系是指在组织这一特定环境中的人与人之间的交往关系, 是企业成员在同一群体中或不同群体间相互认知、体验而形成的带有浓烈情感色彩的人与人之间比较稳定的心理关系。任何社会组织的内部都存在着错综复杂的人际关系。从纵向上看, 有管理者和被管理者之间的人际关系、高层领导和中层领导之间的人际关系, 以及中层领导和普通职员之间的人际关系等等。从横向上看, 有企业管理者之间的人际关系、企业各部门工作人员之间的人际关系, 以及企业一般职员之间的人际关系等等。但是，人们一般容易忽略组织管理工作中人际关系的其他方面。而管理大师德鲁克在其人际管理中提出了管理人际技能的“五维理论”。该理论认为管理人员的人际技能是五个维度的：从组织层级看有向上和向下垂直管理关系，从工作流程看向左和向右的水平管理关系，第五个维度最重要而且最容易被忽略，它是自我管理的维度。

通过对管理工作中人际关系内容的梳理即可得知，管理人员的人际技能是指企业管理人员成功地与他人打交道并与之沟通的能力。而管理工作中人际技能的内容是以其目的为指向的，比如企业管理人员的人际技能以建立起良好的工作氛围，激励下属高效率地协同工作为目的，因此，企业管理人员的人际技能应包括以下几个方面：愿景技能；沟通技能；激励技能。

其中，人际交往中愿景可以创造一种积极向上的氛围，对于企业来说建立共同的愿景是建立良好工作氛围的基础。没有共同的愿景，下属就没有内在的工作动力，就没有协作的愿望，其工作就是被动、消极的，工作场所的良好氛围自然建立不起来。沟通技能的培训是因为沟通贯穿于企业管理人员的人际关系活动的始终，建立共同的愿景需要沟通。并且，化解人际冲突的关键也是沟通。而激励技能的需要是人的自我管理和外部人际管理的必要，人性存在懒惰、自私等负面的部分，同时受外界影响，员工在工作过程中也不可能始终处于良好的工作状态，因此自我激励与干扰激励他人是人际处理的必要组成部分。

总的来说，任何社会组织中人际技能培训都是为了实现组织目标等类似的目的，因此企业管理人员所应具备的人际技能也是人际技能培训应该予以重视以及进行有目的训练的内容。

2.3 人际技能培训在组织管理中的重要性

美国的管理学家理查德· 帕斯卡尔曾说过, 无论在东方或西方, 老练的经理人员都懂得, 唯有不被职工视为争权夺利的人, 才有可能获得和谐的人际关系并取得工作的实效, 善于幕后指挥的人往往比锋芒毕露的人更容易取得成就。这从一个侧面说明了人际关系及其处理技巧对管理工作的重要性。人际技能培训在组织管理中的重要性则可以根据组织管理的工作流程予以说明。

根据美国管理大师德鲁克的管理理论，组织管理的流程无非是上下的垂直管理和左右的平级管理两个部分。因此，人际技能培训对组织上下级人际关系的重要性主要表现在三个方面：第一, 保证管理者做出更为准确的决策。良好的上下级关系有助于管理者从下层及时获得充分和准确的信息, 并在此基础上做出正确决策。第二, 有助于决策的执行和完善。决策由管理者做出之后, 必须要由职工执行, 良好的上下级关系, 是保证员工通力合作, 共同完成决策目标的重要条件。同时, 良好的上下级关系还可以使员工在执行决策过程中自觉自愿地弥补决策本身的缺陷。第三, 良好的人际关系还有助于使管理者提高自己在组织中的威望, 成为组织中的“意见领袖”，实现有效管理，而不是一味凭借职位施压。而对于左右的平级管理过程，人际技能培训所能起的作用很多，主要可以概括为以下三个方面：一是人际培训中自我管理可以提高员工的情商素质，激发员工性格中正面积极的部分，积极主动地进行自我改善。二是人际培训中愿景技能的培训可以创造一个良好和谐的工作氛围，而良好的外界环境会对员工情绪所起的正面作用不可低估。三是人际培训中的沟通技能的训练，可以让员工更有技巧地处理组织各部门之间工作交接容易出现矛盾的地方，既可以提高工作效率，也可以形成和谐的沟通氛围。

第三章 人际技能培训的现状与不足

管理工作中的人际技能培训是员工培训的一种，人际技能培训的发展离不开员工培训的发展，而员工培训中也出现诸多的不足。同时，由于员工培训在我国发展时间不长，目前只有企业的员工培训比较成规模，而人际技能培训还处于初步发展阶段。

3.1 企业员工培训现状

随着市场经济的发展，我国企业培训逐渐受到人们的重视。目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企业，如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但同时，现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足。从整体来看，我国企业员工培训理念和我国企业员工整体素质情况看，总体上说不容乐观。据统计，我国企业员工中接受专门技术训练的人数仅为我国全部就业人数的26.5%。特别是对于资源密集型企业，注重的只是员工的体魄和力气，对于员工的文化知识和技术技能要求不高。而对于接受培训的员工来说，由于企业管理层对于培训理念的认识不到位，更多地一种跟风心态，因此，员工培训普遍存在着企业员工培训需求与员工个人培训需求不匹配的现象，个人培训需求往往得不到满足。至于培训的内容来讲，每个企业的情况都存在共性和个性，而企业组织的员工培训往往缺乏针对性，也缺少对培训需求的分析，经常是为培训而培训，对培训的结果也缺乏有效的检验等。最后，这些问题导致企业培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差，严重地影响了企业、员工组织参与培训的积极性。

3.2 人际技能培训现状

管理工作中的人际技能培训是作为员工培训的一个组成部分，但是由于人际关系在人们生活中的重要性，人际技能培训的发展并不仅仅给企业提供培训，而且成为培训产业的一个重要组成部分。下面我们将分培训模式和内容特点、培训特点与价值两个方面来梳理人际技能培训的现状。3.2.1 培训模式和内容特点

从培训模式来看人际技能培训，主要可以分为企业内部培训、外包培训、以及培训机构开设课程三种形式。但是，由于人际技能培训并不只是一种经验的讲授，它更是一门建立在人际关系理论上的科学，其培训内容的设计不仅要求较高的理论水平，并且又要有很多现实的案例的结合，这些都超出了对于目前企业人力资源部的企业员工培训的发展遇到很多问题，也引发了社会上许多热议。而科学合理员工培训体系的建立需要大量的资金投入，并且短期难以看出效应，可以说是一种对未来的投资。因此，专门针对企业人际技能培训的调查、研究几乎是没有的，大部分还止步于企业内部人际关系如何处理的理论探讨。

而且，目前企业内部培训对于人际技能的重视不够，主要以请名人授课为主，讲授内容过于片面化、个人化，而很少让员工可以真正系统地科学地接受这方面的训练。因此，随着社会经济的发展，管理在企业运行系统中的地位显著提升，而人际矛盾与冲突对企业的管理阻碍的破坏度加大时，聘请专门机构予以系统科学的培训无疑是很好的选择，且可以较好地针对企业自身情况设计课程，但是这也存在资金投入大的问题。而如今的培训机构开设课程的培训模式由于其目标人群不在企业等组织，而在个人。这也导致其内容主要设定为改善自身人际形象的准则和技巧，这些对企业的管理问题用处并不大。3.2.2 培训特点与价值

目前管理工作中的人际技能培训只是人际技能培训产业的一个组成部分，可以说人际技能培训主要针对的人群是个人，因为个人由于时刻处于社会交往中，更能注意到人际关系对于自身的重要性。而企业管理中的人际技能培训是不是能得到较好的发展，依赖的是管理层的认识。

同时，由于企业等组织中，承担不同角色的员工所需要的人际技能有一定区别，但目前以企业为目标的人及技能培训主要是针对管理层人员的，而且培训的主要卖点还停留在如何让管理人员的职业生涯取得更大的成功这样的价值定位上。但是，管理工作中的人际技能培训应该注重的是从上到下的人际关系交往如何改变传统的交往模式，转变成建立在体现平等、双赢等交往模式基础上的的知识和技能的训练，而个人化的技能培训更适用于一般的企业员工，自我管理和人及管理的无意识正是他们个人发展主要瓶颈。

因此，可以说，目前管理工作的人际技能培训在培训价值定位和特点都出现了一定的偏差。

3.3 目前企业管理中人际技能培训的不足之处 3.3.1 缺乏正确的培训理念

从实践来看，目前我们的人及技能培训依附的体系是成功学，用事业、家庭成功这一对人有致命吸引力的承诺作为目的。但是人际技能培训的目的并不只局限于此，获得成功其实是人能够妥善处理人际关系后的“无心插柳柳成荫”的那片树荫，但并不是人际技能培训的直接目的。由于没有建立正确的培训理念，一旦接受培训后没有取得想象中的结果，便会出现现实与理想的巨大鸿沟，失去学习的兴趣与信心。

3.3.2 缺乏系统的培训体系

人际技能培训本身不仅对培训方的要求较高，而且人际技能培训是对人的人性的科学训练。中国自古有句老话叫“江山易改，本性难易”。因此针对人性培训的人际技能培训需要进行长期的、系统地的训练，这也就要求在培训上的投入较高。且培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待该类培训随意性比较大，难以进行系统有效的培训，往往流于形式。

这也是尽管人际技能培训对于企业管理工作非常重要，但其实际发展情况却差强人意的主要原因。

3.3.3 培训针对性不强，效率不高

分析现在许多人际技能培训的课程内容，大同小异，都无非告诉学员如何处理一些人际沟通中的一些细节问题，且都是围绕自己如何获得别人认同为目的，在人际沟通中存在的问题组织培训的内容。这一方面造成培训的针对性不强，对培训的内容和方式造成负面影响。另一方面，培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。比如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成高层管理人员在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。

第四章 完善企业管理中人际技能培训的对策 4.1 加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用

企业的发展决不能凭一时的运气，而是取决于高级管理层的战略决策。谈到战略，波士顿顾问公司的奠基人布鲁斯·亨德森曾作出了经典的概括：“任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。勉力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。”

战略决策是企业行动的纲领，但是战略的制定与实施取决于人的能力、技巧和知识，所以可以说“通过人的竞争”才是战略管理的主旋律。这也强调了这样一个事实，企业战略决策比以往更依赖于管理人力资本的能力。

人际技能培训对于管理人力资本的重要性在于人际技能是管理运行的润滑剂。它的作用似乎看不见摸不着，但如果缺少了，管理工作中大量的人际冲突会使得企业管理瘫痪，就更谈不上战略决策的执行了。

因此，企业搞好人际技能培训，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造一个良好的组织氛围和企业文化，这样才能使人力资本才能得到更全面的利用。4.2 分析企业需求，增强培训的针对性

人际技能培训所包含的内容是巨大的，但是企业出于自身具体情况和投资回报的考虑，需要要对培训的需求进行审慎的思考，确定对管理中的哪方面人际技能进行重要培训，谁最需要培训培训，以及采用哪种方式等等，以确保培训的及时性、针对性，使培训满足战略需求。不难看出，企业培训只是满足企业需要的一种手段，而非目标，这就要求企业必须要很好的了解企业的需求，要做到培训为企业需求服务，培训必须要有针对性。例如，企业如果需要能够培养管理型人才，那么培训活动中就应该多加入一些管理方面的知识；企业如果需要增强员工的操作技能，那就需要多进行实际技能的培训等。

4.3 选择适当的培训方式，丰富培训的内容

活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解关于人际技能的知识和技能，并且在不同阶段有不同的培训重点。同时，企业的人及技能培训要及时引入互联网培训、情景模拟培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、、管理游培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和戏等新的、先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中遇到的实际人际处理问题，对其进行科学的分析和讲解。这些发生在学院身边的问题带有学员的自身体验与感受，可以更好地对讲授内容进行理解。同时，也要注意对国际上经典和最新的案例和观点进行介绍，可以开阔员工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、价值理念下进行人际处理的知识和技能。

4.4 加强对培训效果的评估

企业在人力技能培训上进行了投资，因此要求通过培训获得回报是可以理解的。对培训项目进行恰如其分的评估，既考虑到培训项目的特点，也可以促进企业抛弃短视行为，更加充分地理解培训的作用。

总的来说，企业对培训进行评估时应注意把握以下三条原则：一是评估培训项目是否满足企业发展的需求，培训方式和内容是否符合学习的目的，培训对象是否能接受和理解培训的内容；二是评估培训对象是否能将通过培训所学的知识应用到实际工作中，并促进了工作效率的提高；三是在评估培训短期投资收益的同时，要重点关注其“未来收益”。第五章 结语

众所周知，人际技能培训本身是培训产业的一部分，但管理工作中的人际技能培训的特殊性在于人际关系的管理对于组织整体运行的重要性，这也赋予了梳理其发展的现状以及探讨改善的办法的现实意义。

本文通过梳理人际关系理论的发展历程，吸取符合本次研究的理论重点。并以此作为本文的理论基础，根据人际关系理论的研究思路对管理工作中的人际技能培训现状进行了梳理，提出了该培训存在的问题。

进而在此基础上提出应对之策，但是本文在探讨对策的部分出现了一定的理论与现实难以融合的问题，因为应对之策主要是针对现实的发展情况。而理论的作用主要在于使整体框架的建构更加合理，而达到这种合理则离不开人际技能培训不断尝试和总结经验的这一漫长的过程。因此，在如何促进管理工作的人工技能培训的发展以及其前景展望这一问题上，如何在理论与实践之间取得平衡是以后的研究工作需要继续解决的问题。参考文献

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第二篇：人际技能实训心得体会

人际技能实训心得体会

这学期我非常荣幸的接触、并学习了人际技能实训这门课程、经过一轮的学习下来，使我受益颇丰。

在这互动、开放的课堂中，我们不仅掌握了人际关系的调查、以及处理人际冲突方面的知识和技能，还学到了一种宽容、理解、换位思考的为人处理的方式，更重要的是，教会了我们用积极、乐观的心态去面对工作和生活。

课堂中所采用的“自己的成绩、自己来做主”主动发表自己观点来获取平时成绩的互动方式，充分的调动起了我们学生上课的积极性，同学们彼此都难舍难分，纷纷踊跃的站起身来发表自己对问题的观点，而总是怪时间太无情，跳动的太块，回答过问题的同学还在回味自己的回答是否得体，一脸意犹未尽；没回答过问题的同学还在迫不及待的发表自己的言论，蠢蠢欲动时，一讲课就这样过去了。

另外，以小组为单位，通过讨论、协调、配合的方式来完成作业，一方面，付老师考虑到了我们今年大四的原因，适当的降低了我们的压力，好让我们有更多的精力去面对琐碎的事情；另外一方面，在很大程度上面也提高了我们的团队合作意识，这对以后我们走上工作岗位，同事之间、上下级之间的工作配合上，都有很大的帮助。

从目前获益来看，每节人际技能实训都是轻松愉悦的，它在很大程度上相当于我们的心里调剂课。付老师铿锵有力的讲话、幽默的谈吐，再配合上特有的互动式交流教学，我们往往在欢声笑语的不经意间就捕抓到了知识的重点。

从长期获益来看，付老师的人际技能实训，我们所学习到人际交流的技巧，面对人际冲突时的一些处理方式等经典处理方式和案例，对于我们未来走上工作岗位、个人能力的培养和职业道路的上升都有非常大的帮助。大学毕业后，我们或许会随着时间的流逝忘记越来越多所学习到的概念、定义和理论，但是，我可以很肯定一点、那一部经典的由我们同学拍摄的“二哥和大哥分财产”视频，永远都不会忘记，感谢付老师，为我留下我大学生活中最珍贵的财富。

最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，永远年轻。

第三篇：人际风格培训心得

培训心得

我非常有幸参加了公司组织的“人际风格与全脑销售”培训活动。我首先得感谢公司的各位领导，感谢公司领导给与我提升自我能力，学习和建立良好销售技能的机会。在这次培训中，通过许玉民老师的生动形象又有趣的授课，以欢乐有趣的测试引出主题，使我更好的认识自我，完善自我，也让我更好的了解客户，和客户建立良好的关系。在此将我的一点心得体会总结如下：

在本次培训中，我主要是学习到了两大内容：第一个内容是人际风格四种基本行为类型以及如何去判断。人际风格四种基本行为类型：驱策型（鹰）、表现型（孔雀）、分析型（猫头鹰）和和蔼型（无尾熊）。这四种类型主要是通过感性和理性，强支配力和弱支配力来归类，还要通过一下三种方法来识别他人的行为风格。一看：看面部表情、肢体语言、衣着服饰、办公环境以及家居布置。二听：听语音语调语速、高频词汇。三问：问休闲方式。（如下图）

理性

第二个内容就是通过判别他人的行为类型来发掘各种类型的主要需求，从而建立良好的关系，更加有利于销售。下面就简单介绍我学习到的这四种类型的人的特征和该怎么与他们交流沟通的技巧方法。

一、驱策型的人的特征（鹰）：果断、善于指挥人、独立、有能力、面部表情比较少、情感不外露、审慎的、有作为、强调效率、有目光接触、说话快且有说服力、语言直接，有目的性。和他沟通的技巧：首先你给他的回答一定要非常的准确。你和他沟通的时候，可以问一些封闭式的问题，他会觉得效率会非常的高。对于驱策型的人，要讲究实际情况，有具体的依据和大量创新的思想。驱策型的人非常强调效率，沟通时，一定要有计划，并且最终要落到一个结果上，他看重的是结果。一定要非常的直接，不要有太多的寒暄，直接说出你的来历，或者直接告诉他你的目的，要节约时间。说话的时候声音要洪亮，充满信心，语速一定要比较快。不要感情流露太多，要直奔结果，从结果的方向说，而不要从感情的方向去说。

二、分析型的人的特征（猫头鹰）：严肃认真、有条不紊、语调单一平稳、真实的、寡言的缄默的、面部表情少、动作慢、合乎逻辑、语言准确、注意细节、有计划有步骤、喜欢有较大的个人空间，注重安全感。和他沟通的技巧：注重细节、遵守时间、尽快切入主题、要一边说一边拿纸和笔在记录，像他一样认真一丝不苟、不要有太多和他眼神的交流，更避免有太多身体接触，你的身体不要太多的前倾，应该略微的后仰，因为分析型的人强调安全，尊重他的个人的空间。同分析型的人在说话的过程中，一定要用很多的准确的专业术语，因为这是他喜欢的。分析型的人在说话过程中，要多列举一些具 体的数据，多做计划，使用图表。

三、表达型的人的特征（孔雀）：外向、直率友好、热情的、不太注重细节、幽默的、合群的、活泼的、快速的动作和手势、生动活泼的、抑扬顿挫的说话语调、注重地位、喜欢别人的关注。和他沟通的技巧：我们在和表达型的人沟通的时候，我们的声音相应的要洪亮。要有一些动作和手势，如果我们很死板，没有动作，那么表达型的人的热情很快就消失掉，所以我们要配合着他，当他出现动作的过程中，我们的眼神一定要看着他的动作，否则，他会感到非常的失望。在与表达型的人沟通的过程中，我们要多从宏观的角度去说一说：“你看这件事总体上怎么样”、“最后怎么样”，注重他的地位，说话也可以比较直接。表达型的人不太注重细节，经常会承诺别人很多，甚至有可能说完就忘了。所以达成协议以后，最好与之进行一个书面的确认，这样可以提醒他。

四、和蔼型的人的特征（无尾熊）：合作、友好、赞同、耐心、轻松、面部表情和蔼、频繁的目光接触、说话慢条斯理、声音轻柔、说话有亲和力、常使用鼓励性的语言、办公室里有家人照片。和他沟通的技巧：和蔼型的人看重的是双方良好的关系，他们不看重结果。这一点告诉我们在和他沟通的时候，首先要建立好关系。和蔼型的人的一个特征就是在办公室里经常摆放家人的照片，当你看到这个照片的时候，千万不要视而不见，一定要对照片上的人物进行赞赏，这是他最大的需求，一定要及时赞赏。同和蔼型的人沟通的过程中，要时刻充满微笑，说话要比较慢，不要给他压力，要鼓励他，去征求他的意见。

通过本次《人际风格与全脑销售》课程，使我达到“知己”--了解自己的人际风格，同时达到“知彼”--了解他人的人际风格，最后通过自我管理与人际调适来建立良好的人际关系。

第四篇：管理技能培训心得

管理技能培训心得

其实管理是一门专业技术，是需要经过专门的学习和训练，才能掌握管理的方法和技巧，才能运用这些技巧和方法改进工作效率和效果。通过这次公司组织的管理技能培训，结合这些年来的工作，我做了几点思考：

俗话说久病成医，那么久病真的可以成医吗？其实不然，医生是需要经过专业的训练的。同样的我们很多管理人员长期呆在一个岗位或一个企业中，习惯于用经验来解决管理问题，不容易接受其他人的观点和方法，总认为只有他最了解自己的企业，只有他的方法才是最好的方法。其实以前的成功经验不能说明什么，我们环境不断在发生变化，新的变化会带来新的管理要求。保持竞争优势就必须要不断吸收新的营养——观念、方法和不同的人。这正是当局者迷，傍观者清。

我可以成为优秀的管理者吗？我想只要我有决心，有信心，是可以成为有一定成绩的管理者的。实现有效的管理的方法就是通过不断的自我训练，但最大的挑战也在于自我训练的过程其实是一个自我战胜的过程，那是一个需要决心、信心和持之以恒的过程。欲胜人必先胜己，在学会管理别人之前应该先学会管理好自己。

如何提高管理水平？管理水平的提高其实是长期积累的过程。我们可以把任何一项工作看成是由不同的人或不同的工作组成的流程，在这个流程中任何一个环节产生问题都会降低整体的效率。要持续提高管理水平，就要每天着眼于每一个流程的不断优化和改进。而优化流程则可以经常问这些问题：制定这个流程的目的是什么？影响这个流程效率的问题是什么？可以不要这个流程吗？有更好的方法或工具来完成这个流程吗？如果有了答案就应该立即改善。如此，通过不断的评审和改善就能获得整体绩效的提升。其实管理是日常行为，而不是要等到出了问题才去重视管理。所谓管理是吃饭而不是吃药。

为什么我们总感觉无人可用？在很多出现的问题中，我们都可以归结到没有合适的人，没有优秀的人。但显然，没有找到不出问题的人。大多数团队都是由普通的人构成的，如果是这样，那么作为管理者一个挑战就是——让普通的人完成不普通的事。很多时候我们管理的问题就是不知道如何让普通的人完成不普通的事。有个方法是：通过工作分析将原来复杂的需要由优秀的人才能完成的工作，设计成普通的人借助一定的工具就可以完成的工作。

为什么我们总是发生相同的问题，犯同样的错？大多数人的习惯是在当发生问题的时候强调责任和惩罚。但是我们会发现这样是解决不了问题的，相同的问题还会重复发生，然后我们每天都忙于处理同样的问题、生同样的气。其实我们应该换个角度来关注问题，我们应该先问：为什么会发生这件事？以后可以不再发生了吗？如何保证以后不会再发生了？还有我们可以奖励不让问题发生的人、找到问题本质的人以及提出不让问题重复发生的建议的员工。不犯错比较难，但不犯相同的错相对来说就比较容易；我们应该要求自己在每次犯错的时候都好好想想：我为什么会犯错？我下一次还会犯同样的错吗？如何保证你自己不会犯这样的错了？我该怎么避免再犯这个错？ 如何确保执行的效果?

质量管理遵循PDCA的原则，如果把管理工作本身当成是在生产的一件产品，那么跟踪检查和不断评估就是提高管理成效的关键，是不可缺少的一环。如果我们不去跟踪执行的情况，就无法知道一项工作是否被执行了？执行过程是否发生偏差？在执行过程中有没有出现什么新的问题？所以检查是可以帮助我们在执行过程中发现问题并进行改进的唯一办法。执行力就是检查、检查再检查。

工作与学习该如何进行？工作我们个人来说，最大的价值是技能的获得和提升。参加工作后的学习和学校学习在内容和方法上是有很多不同的地方的，我们现在学习的目地是为了解决工作中的问题，在解决问题的同时又能不断获得新的知识。而工作中不断出现的问题、困境则是一个我们用智慧创造奇迹的过程，是一个提高毅力改变思维的训练过程，也是一个自我打破持续提升的过程。在这个过程中我们要去思考许多未知的问题，要用已有的知识去学习新的知识，再运用所学到的知识去创新我们的工作方法。学习和工作就是这样相互促进不断提升的一个循环。这就是学习工作化，工作学习化。

以上几点思考，并不全面，希望公司可以多多这样的福利，让我们的管理技能进一步提高。

第五篇：中层管理技能培训

中层管理技能培训

课程背景curriculum background

作为一个中层干部，您是否会常常感到迷惑：

为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？

为什么我的下属总是不能胜任他的工作？

为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？

为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标？

为什么„„

今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。

许多中层干部并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

本认证课程给出一个中层干部管理工作的全景图，帮助中层干部全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升自己的管理绩效。

课程收益 curriculumearnings

认证费用：中级：500元/人；高级：1000/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

说 明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册企业管理师（中级）》或《国际注册高级企业管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束15日内快递给学员）。

课程目标curriculum objectives

清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者

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 掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作 了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理 学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力 掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导 学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通

课程方法curriculum methods

讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛

课程大纲curriculum introduction

第一部分——中层干部的角色认知

第1章：中层干部的角色认知

1、中层干部的现状

■ 思考：请用一个字来形容中层干部的现状？

■ 是什么原因造成了这种现状

■ 先天Vs.后天

2、中层干部的角色认知

■ 管理者与非管理者的根本差别是什么？

■ 什么是中层干部的核心职责？

■ 中层干部的三项关键任务

■ 中层干部管理的五大工作

■ 中层干部在企业架构里的位置

3、中层干部的成长

■ 管理者的思维方式——从提升自己到提升别人

■ 中层干部应具备的态度与素质——勇担责任与值得信任

4、优秀企业案例分享：IBM优秀经理人模型

第二部分——中层干部的自我管理

第2章：中层干部的时间管理

1、测试：你的时间管理现状

2、案例分析：乱了头绪的经理人

3、时间管理的原则——帕累托原则

4、时间管理的四个象限

5、中层干部自我时间管理的方法

■ 任务分类

■ 确定处理的先后顺序

■ 合理安排时间

6、中层干部自我时间管理的技巧

7、优秀企业案例分享：华为公司的时间管理方法

第三部分——中层干部的基础管理

第3章：中层干部的人力资源管理

1、中层干部为什么要学HR管理

2、中层干部在人力资源管理中的角色与职责

3、人力资源管理在人力资源部门与非人力资源部门之间的分工

■ 选才 ■ 育才 ■ 用才 ■ 留才

4、实战应用：如何与员工进行绩效面谈

5、实战讨论：中层干部对新劳动法应关注什么

6、优秀企业案例分享：摩托罗拉的6个问题

第4章：中层干部的财务管理

1、中层干部为什么要学财务管理

2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工

3、使用财务语言与老板沟通

4、中层干部对财务报表的阅读与分析

5、中层干部的费用与预算管理

6、优秀企业案例分享：沃尔玛的成本控制

第四部分——中层干部的团队管理

第5章：中层干部的目标管理

1、目标管理的意义与作用

2、团队目标的三个层次及如何制订目标

3、愿景目标：公司发展的方向

4、表现目标：如何根据公司目标制订部门的表现目标

■ SMART原则

5、行动目标：如何根据表现目标制订个人的行动目标

■ 行动万能表

6、如何在管理中如何落实目标

7、实战练习：为你的部门制订三个层次的目标

第6章：中层干部的指导管理

1、中层干部的指导障碍与解除

2、如何在安排工作任务时给予指导

■ 是否讲清楚目标

■ 是否调动了员工的积极性

3、如何在员工犯错时给予指导

4、如何做好员工授权工作

■ 克服授权的三个障碍

■ 授权时的注意事项

5、实战练习：如何为下属安排工作

第7章：中层干部的激励管理

1、能够激励员工的因素有哪些？

■ 你可以使用的激励因素有哪些？

■ 角色扮演：员工眼中的激励因素与你一样吗？

2、激励员工的方法与技巧

■ 案例分析：只有你能欣赏我■ 案例分析：爬山的启示

3、常见激励理论的实战应用点

■ 马斯洛的需求理论

■ 赫茨伯格的双因素理论

4、激励点的动态应用

■ 案例分析：九寨沟双飞旅游的激励政策对谁最有效

■ 老中青三个员工应该如何激励

第8章：中层干部的权变领导

1、《论语》里的管理智慧

2、员工工作状态的四种准备度

3、中层干部可以实施的两种领导行为

4、对应员工不同准备度的不同的领导风格

■ 员工无能力、无意愿或不安时，如何领导

■ 员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导

■ 员工有能力、无意愿或不安时，如何领导

■ 员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导

5、教学录像：判断领导的领导风格

6、案例分析：管理过程中的权变领导

第9章：中层干部的控制管理

1、控制的目的是什么？

2、三种不同的控制系统

3、建立有效控制过程的四个步骤

4、控制之行为强化

■ 强化理论的应用

■ 管理现象讨论：“能者多劳”对不对、“好心办坏事”如何处理

5、控制之冲突管理

■ 部门内部人际冲突处理步骤

■ 跨部门冲突的四种解决思路

6、控制之压力管理

■ 压力管理的ABC理论

■ 不合理想法向合理想法的转变

第五部分——中层干部的沟通技能

第10章：中层干部的沟通管理

1、中层能力的核心——沟通能力

2、先理解别人再表达自己的沟通原则

3、倾听、提问、回应技能训练

4、如何有效的与上司沟通

■ 与上司沟通的基本原则

■ 与上司和谐相处的5个问题

■ 与上司沟通的六个层次

5、优秀企业案例分享：通用公司的“反复沟通”

第六部分——认证考试

讲师介绍 Teacher Introduction

杨俊峰先生

【学历及教育背景】

毕业于中国科技大学，管理学与法学学士，北京大学心理学研究生，NLP执行师，北美心理类型学会（APT）正式认证的MBTI资格导师，APT会员，香港培训认证中心授权讲师。杨俊峰先生曾先后于深圳市比亚迪集团、泰康人寿保险公司等企业，从事专职培训讲师、培训经理、区域经理等工作，有丰富的实际工作和培训经验，非常擅长把专业的心理学知识浅显易懂地应用在管理模式、管理技能、员工成长、人际管理、客户服务系列课程中，深受学员喜爱。

【授课风格】

杨先生授课经验非常丰富，思路严谨，线条清晰，再通过深入浅出和形象的表现形式，配合他激情洋溢、富有感召力的声音，深得学员喜欢。他善于将日常工作中的点滴体会与课程相结合，并融入管理理论和心理学理论的知识，使深奥的理论浅显化，容易理解和掌握，启发听者的思维。听杨俊峰先生讲课不仅是一次学习，更是一次享受。

【荣誉客户】

杨先生培训过的企业有中国电信、中国移动、中国联通、华为技术、中兴通讯、上海贝尔、烽火通信、国人通信、国信朗讯、EMERSON、MICHELIN、PHILIPS、OWENS-CORNING、上海日立、长城计算机、神州数码、同洲电子、卓越数码科技、腾讯科技、南迪电子、金兰田电子、A8音乐集团、深圳金融联、招商银行、中信银行、海王集团、比亚迪集团、新东方教育集团、学而优书店、烟台万华、大亚湾核电、阳江核电、红沿河核电、东风日产汽车、花样年地产、优地地产、深业物业、盐田港、珠江物流、杭州中萃、九星印刷、泰康人寿保险等。

【学员反馈】

注重管理理论与实际工作情景的结合，引入设计精妙的案例和VCR来讲解，寓教于乐,受益匪浅----惠普（HP）沈文洪经理

杨老师的课程使我感受很深，有理有据，深入浅出，令人回味，在轻松的学习过程中掌握了很多成熟的管理理论。-------中国移动 蔡惠考

通过2天的学习，掌握了很多的管理知识和技能，也印证了我很多很多的想法。

-------东风日产 葆旭东部长

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