模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用(精)

第一篇：模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用(精)

Value Engineering 0引言

中层管理者是企业的中坚力量,在企业所有管理者中处在重要 和关键地位。因而, 中层干部考核是人力资源管理中的重要环节, 它 可以及时地发现问题并完成企业的人力资源的优选与替换。

1中层管理者绩效考评的难点与维度 1.1中层管理者绩效考评的难点 我国企业中层管理者绩效考评目前存在诸多问题,除了没有建 立科学的绩效考评体系之外, 中层管理人员绩效考评本身具有的难 点也是一个重要的客观原因, 难点主要表现在: 1.1.1绩效难以表现 中层管理者以完成部门管理任务为主要 工作内容。他们的工作结果大多要通过下属或相关人员的努力间接 体现出来, 能直接量化并以结果表现出来的工作绩效相对较少, 即使 有也不能完全反映出中层管理人员的综合绩效,这是由管理人员的 工作性质和内容决定的。这种现象在企业职能部门经理的工作中表

现更加明显。因而, 中层管理者的绩效大都是间接绩效, 绩效隐藏而 难以直接、即时表现出来, 能观察到的绩效不明显。

1.1.2绩效难以控制 中层管理者处于高层和基层主管之间的 一个特殊位置上, 工作环境极为复杂。不但要参与高层管理者的决 策制定, 还要指导基层人员工作, 处理部门内部事务, 同时还要配合

同级部门工作, 有的还要代表企业与客户沟通, 处理外部事务。因此, 中层管理者工作绩效受到多方面因素的影响, 自己难以完全控制。1.1.3绩效难以衡量 正是由于中层管理者的绩效难以表现、难 以比较和难以控制的特点, 在客观上致使中层管理者绩效难以衡量, 考评十分困难。同时,目前在国内外还没有一套比较成熟的中层管 理者绩效考评理论与技术方法。由于中层管理者绩效难以客观可靠 的衡量, 部分企业自然也就不重视中层管理者绩效考评, 致使其实际 绩效得不到及时、客观地反馈, 绩效水平难以得到有效提高。

中层管理者绩效考评中存在种种难点,企业对中层管理者的绩 效考评也就缺乏激励性, 不利于企业中层管理队伍的培养。

1.2中层管理者绩效考评的维度

对中层管理者进行绩效考评,也就是要明确中层管理者绩效考 评的维度。明确了考评的维度, 才能有针对性的设计考评指标, 也便 于考评者和被考评者对工作绩效的理解。从企业需求角度看,我们 可以把中层管理人员绩效考评维度化为两个基本的方面:任务绩效 和非任务绩效。因此中层管理者绩效考评的维度可以从以下三个方 面进行划分: 1.2.1部门目标绩效 部门目标绩效体现了中层管理者负责部 门的整体工作目标的整体工作目标完成情况, 一般以结果形式具体 体现。企业要实现总体战略目标, 就必须要先把目标分解到企业的 各个部门, 而中层管理者的特殊地位, 决定了他们必须为部门目标完 成情况负责。这是企业对他们的基本任务要求,明确了中层管理者 的努力方面和需要达到的目标, 中层管理者只有完成了这个任务, 才

能保证企业总体目标的实现。部门目标结果直接体现了中层管理者 对企业目标的贡献程度。因此, 部门目标绩效是中层管理者工作绩效 的一个重要方面, 应该作为绩效考评维度的一个重要方面。

中层管理 者的部门目标绩效可以从本部门职责分解、部门目标的实现、部门业 务的开拓创新能力等方面进行考评。

1.2.2管理任务绩效 人是组织中最活跃的因素, 如何有效管理 下属员工, 维护部门工作的正常运行, 并带领他们完成部门目标是企 业对管理者的一项非常重要的任务要求,这也是企业赋予管理者管 理权力的最主要原因。结果必须由行为活动来产生,管理任务绩效 体现的是中层管理者为完成管理任务、实现企业目标所必须表现出 的行为状况。在这一纬度, 我们主要从管理者的职能角度来考评, 以 体现中层管理者的间接绩效水平。由于管理任务是中层管理者相对 较容易控制的,因此把管理任务绩效单独作为工作绩效的一个维度 也是符合客观公平性的。管理任务绩效可以从组织协调能力、重大 突发问题的处理能力、管理者的人格魅力四方面进行具体的考评。

1.2.3自发行为绩效 自发行为是指中层管理者为了更好的完 成企业规定的工作任务而自发表现出来的个人行为特征,这种行为 特征不是企业必须要求却又是高绩效中层管理者必须具有的,自发 行为主要体现在中层管理者在与相关部门与员工工作接触中的自发 行为状况。自发行为虽然是非规定性任务, 但是它能对任务绩效产生 重大直接影响, 因此我们把自发行为绩效定义为非任务绩效, 反映了

中层管理者工作绩效的特色。

自发行为绩效可以从对新知识的学习、加强部门之间的沟通配合、提高工作主动性等方面进行考评。

2模糊评价法的应用 2.1模糊评价法的原理

模糊评价法又称模糊判断, 是在建立各级数学模型的基础上, 运 用扎德法则作模糊矩阵乘法, 然后, 根据 “ 最大隶属度原则 ” 给出综合 评价结论。在模糊综合判断时, 所需用的主要数据是各个指标的权重

因数和指标的评定等级。

作为一般情况考虑, 模糊综合判断可分为以 下 4步。第一 :给出评价的因素集 F={f1, f2, … , fn};

第二 :给出评语集 E={e1, e2, … , en};

第三 :根据评语集给出评估表, 获取模糊信息, 建立 模糊矩阵;第四 :得出评定结果 [2]。

2.2安徽路港工程有限公司实例

本文以安徽路港工程有限公司职能部门领导作为企业中层干部 绩效考核的实例, 通过企业人力资源部和相关专家给出的考核权重, 对路港工程有限公司现有的中层管理队伍进行考核,使得该公司的 中层管理队伍能更好的适应企业未来的发展。

2.2.1给出评价的因素集 F={f1, f2, … , fn}设 F 为对企业中层 干部绩效评价的因素集,由 F1部门目标绩效;F2管理任务绩效;F3自发行为绩效。即 F={F1, F2, F3}。

而 F1, F2, F3又由若干个因素组成。因此, 对各个指标的评价就 是对其因素集的评价。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — —

— 作者简介 :吴子稳(1956-, 男, 安徽庐江人, 副教授, 研究方向为战略管理、人力资源管理;储剑琪(1981-, 男, 安徽安庆人, 硕士研究生。模糊评价法在企业中层干部绩效考核中的应用

Application of Fuzzy Evaluation Method in Enterprise Middle-level Performance Evaluation 吴子稳 Wu Ziwen;储剑琪 Chu Jianqi;井伟 Jing Wei(合肥工业大学管理学院, 合肥 230009

(School of Management , Hefei University of Technology , Hefei 230009, China 摘要 :中层管理人员是企业的核心人才, 本文运用模糊评价法对企业中层管理者进行了比较系统的分析, 从而完善企业中层管理队伍, 更好

地适应企业的发展。

Abstract :The middle-level managers are core talents in an enterprise.This paper made a relatively systemstic analysis using fuzzy evaluation to middle-level managers to improve the corporate middle-management team, to adapt well to the development of enterprises.关键词 :管理;指标体系;模糊综合评价 Key words :management;indicators;fuzzy comprehensive evaluation 中图分类号 :C931 文献标识码 :A 文章编号 :1006-4311(2010 02-0057-02 ·57· 价值工程 0引言

电力生产的特点及其在国民经济中的基础地位决定了安全生产 在电力企业中的积极性。当前,我国经济社会正处于高速发展的大 好时期, 对电力需求十分迫切。与此同时, 我国电力工业体制正处在 改革的关键时期,电力企业生产安全显得尤为重要。它既是改革能 否顺利进行的重要条件, 也是检验改革成效的一个重要标志。

1市场经济下加强电力企业安全生产的重要意义 电力企业是公用事业, 随着经济的发展, 社会对电力供应的依赖

性越来越强, 电力企业安全生产的重要性越来越突出, 安全可靠供电 直接关系到国民经济的发展和社会的正常生活秩序。电力企业的安 全生产, 对促进电力企业良性循环, 努力构筑和谐用电环境更有着积 极的作用和意义。

1.1电力作为国民经济发展的基础产业, 已与经济社会发展、人 民生活改善、构建和谐社会等息息相关,涉及整个社会的发展和稳 定, 电力企业安全生产的重要作用和意义日益凸显。

1.2安全生产是电力企业最根本的效益所在,它是电力企业生 存和发展的基石, 关系到国家的财产安全、人民生活利益和电力职工 的安康, 影响着电力企业员工的切身利益和企业本身的内外形象。

—— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 作者简介 :张涛(1980-, 男, 山东东营人, 东营区供电公司。加强电力企业安全生产管理对策建议

Countermeasure and Suggestion for Strengthening Safe Production Management of Electricity Enterprise 张涛 Zhang Tao(东营区供电公司, 东营 257061(Dongying District Electricity Commpany , Dongying 257061, China 摘要 :电力企业安全生产是一项复杂的系统工作, 涉及的范围广泛, 电力企业的安全管理关系着国家能源安全可靠、经济持续发展和人民生

活起居等问题。文章分析了电力企业安全生产管理的重要意义和原则, 并提出了相关对策和建议。

Abstract:The safe production of electricity is a complex system.It involves a widespread scope.It has the relationship with the national energy security, sustained economical development and daily life of people and so on.This paper analyzed the meaning and the principle of safe production management in electricity enterprise.It also proposed the countermeasure and the suggestion.关键词 :电力企业;安全生产;原则;对策 Key words:electricity enterprise;safe production;principle;countermeasure 中图分类号 :F425 文献标识码 :A 文章编号 :1006-4311(2010 02-0058-02 2.2.2给出评语集 E={e1, e2, e3}令 E 为评定集。

即 E={很好, 一 般, 较差 }。其具体模拟结果见表 1。2.2.3给出评价项目的模糊矩阵和约定的权数

(见表 1 对物流发展因素指标进行评价 : W f1= 〔 0.580.360.06〕 R 1=0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!“ 02.2.4给出评定结果 S 1=Wf1·R 1=〔 0.580.360.06〕 0.750.150.100.800.100.100.650.250.1!” 0=〔 0.760.140.10〕 将计算结果归一化得 S 1=〔 0.760.140.10〕。由计算结果可知, 在物流因素评价体系中, 交通指标体系适合为 0.76, 一般为 0.14, 不 适合为

0.10。所以, 按照隶属度最大的原则可以判断出, 安徽路港工 程有限公司部门绩效目标能很好的实现。同理可知, S 2= 〔 0.680.220.10〕 说明安徽路港工程有限公司管 理任务绩效目标能很好的实现。S 3=〔 0.720.220.06〕 说明安徽路港 工程有限公司自发行为绩效目标能很好的实现。

把上述所得的单因素评价矩阵综合起来, 可以得到 F 与 S 之间 的模糊评价矩阵为: R=0.760.140.100.680.220.10 0.720.220.0!“ 6根据国家人力资源制度的规定,把人力资源考核中的部门绩效 目标、管理任务绩效目标、自发行为绩效目标的权数定为 0.52、0.28、0.20[3]。W F =〔 0.520.280.20〕 所以:S=W F ·R= 〔 0.520.280.20〕 ·0.760.140.100.680.220.100.720.220.0!” 6 =〔 0.730.170.10〕 根据最大隶属度原则说明安徽路港工程有限公司目前的中层管理队 伍适合企业的发展需要。3结束语 通过分析上表中的各指标所占权重,能够更加正确客观地分析

中层干部绩效的关键指标所在,从而按关键指标进行排序或加权, 再加以适当分析,即可看出企业中层管理干部队伍的优劣。中层管

理干部考核是人力资源管理中的重要环节,它可以及时地发现问题 并完成企业中层管理干部人力资源的优选与替换。参考文献 :

[1]韩永江.1AHP 在人力资源招聘中的应用分析 [J].当代财经 ,2007,(2:67-75.[2]巩艳芬 , 等.1人力资源评价指标体系与模糊判断 [J].大庆石油学报 , 2003,(4:96-98.[3]欧阳斐 , 周永生 ,1层次分析法与模糊评价在企业中层管理人员评测中 的应用 [J].科技经济市场 ,2007,(9 :48-501.注:此表格内数据由路港公司及相关专家给出。

表 1安徽路港公司中层干部绩效考核指标及具体数值

二级指标 权重 三级指标 权重 部门目标 绩效 0.52部门目标的实现 本部门职责分解 部门业务开拓创新 0.58 0.360.06 0.750.800.650.150.100.250.100.100.10管理任务 绩效

0.28组织协调能力 管理者的人格魅力 0.43 0.320.25 0.650.700.700.250.200.200.100.100.10自发行为 绩效

0.20加强部门之间沟通 提高工作主动性 新知识的学习0.490.380.13 0.750.650.800.200.250.150.050.100.05评语集 很好 一般 较差 ·58·

第二篇：基于AHP的模糊综合评价法在临床科室绩效评价中的应用

基于AHP的模糊综合评价法在临床科室绩效评价中的应用

【摘要】

目的:探讨模糊综合评价法在临床科室绩效评价中的应用。方法：运用理论和实证相结合的研究方法。结果：运用模糊综合评价法得到的医院某一临床科室绩效评价结果与实际情况相符。结论：基于AHP的模糊综合评价法能够很好的运用于临床科室绩效评价中，但还需要进一步研究和改进。

【关键词】 层次分析法(AHP)； 模糊综合评价法； 临床科室； 绩效评价

面对日益提高的医疗服务需求，激烈的医疗市场竞争，卫生体制改革的压力，医院的管理者要想从激烈的竞争中获胜，实现医院的可持续发展，就必须对医院作出科学的、客观的评价，而绩效评价作为医院评价的重要组成部分也受到越来越多的重视。目前，国内大多数医院绩效评价体系的研究都是以医院整体评价为基础的，例如以平衡积分卡理论为基础的医院绩效评价体系的研究等,都取得了一定的成果,而以医院临床科室为基础的绩效评价研究较少。临床科室作为医院的基本构成单位，能否对其绩效进行客观、真实的评价，对于医院的发展有重要的影响。本研究以我院所实行的科室分类综合目标管理相关考核项目为基础，结合平衡积分卡的理论［1］建立评价指标体系，利用模糊数学的理论和方法对临床科室的绩效进行评价，旨在对医院绩效评价体系的研究提供参考。

评价指标体系及其无量纲化

1.1 评价指标体系

医院临床科室绩效评价是一个层次复杂、因素众多的多变量系统，其评价指标的选取，不仅要遵循客观性、科学性、可行性、全面性、有效性等普通原则，还需满足层次性和导向性原则［2］。本研究以科室分类综合目标考核项目为基础,参考以平衡积分卡理论为基础所提出的评价指标体系,根据绩效评价的一般特点，共列出17项指标，见表1。

1.2 评价指标的无量纲化

表1中的指标由于各自单位及量纲的不同而存在着不可公度性，难以进行比较，因此在进行评价前，为尽可能反映实际情况，排除由于各项指标的单位不同以及其数量级间的悬殊差别所带来的影响，需要对指标进行无量纲化处理。无量纲化方法从几何角度可归纳为3类：直线型无量纲化方法、折线型无量纲化方法和曲线型无量纲化方法。本研究采用直线型无量纲化方法，常用的直线型无量纲化方法有以下几种：成本型（越小越好型）、效益型（越大越好型）、适中型（既不能太大也不能太小为好型）、区间型（属性值在某一固定区间内为好型）［3］。

表1 医院临床科室绩效评价指标体系（略）

模糊综合评价的数学模型

2.1 基本原理［4］

设因素集U={u1,u2,…,um}，评价集V={v1,v2,…,vn}。由全体单因素评价组成的模糊子集Ri（i =1，2，…，m）构成总的评价矩阵R为：

R=R1

R2 

Rm=r11r12…r1n

r21r22…r2n

…………

rm1rm2…rmn

R就是一个U→V 的模糊关系矩阵。

根据各个因素在总的因素集中所起的作用不完全相同，选用不同权重组成的集合为A=(a1,a2,…,am)，那么综合评价的结果B是V上的模糊子集，B的表达式为：

B=AR=(b1,b2,…,bm)

采用加权平均原则，将评价结果向量单值化，即：

A=mj=1bkj·jmj=1bkj

其中，k为待定系数，目的是控制较大的bj 所起的作用；j为评价等级的分级值。

2.2 建立模型

由表1可知，医院临床科室绩效评价因素集为U={u1,u2,u3,u4,u5,u6,u7,u8}，分别为服务满意、收费合理、诊断准确、治疗有效、资产管理、工作效率、人力资源和发展创新，即u1={u11,u12 }，u2={u21,u22}，u3={u31,u32}，u4={u41,u42}，u5={u51,u52 }，u6={u61,u62 }，u7={u71,u72 }，u8={u81,u82 }。

本研究将各评价指标分为5个等级，即V={v1,v2,v3,v4,v5}={好，较好，一般，较差，差}。

隶属函数的建立

指标隶属函数的构造采用半梯型函数和线性函数相结合的方法。设Di和Di+1 为相邻两级的分级标准，显然 Di>Di+1，则因素对Di的隶属函数为:

r(x)= 0 xDi+1

Di+1-xDi+1-Di Di

对Di+1的隶属函数为:

r(x)= 0 xDi+1

x-DiDi+1-Di Di

权重的确定

权重是指在一个领域中对目标值起权衡作用的数值［5］，系数越大，指标越重要。权重向量采用层次分析法(The Analytical Hierarchy Process，AHP)，该法将决策问题有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法，具有简洁、实用的特点。

4.1 构造判断矩阵

先建立层次模型，如表1所示，在同一层次对各评价因素进行两两重要性比较，获得综合比较矩阵，根据重要程度排序指数构造相应的判断矩阵。各评价因素的重要性评判采用如下准则（表2）。

表2 矩阵中各元素确定参考表（略）

4.2 计算评价指标权重

由判断矩阵A确定权重Wi，可以有许多方法，本研究采用和积法。

设判断矩阵：

A=a11a12…a1n

a21a22…a2n

…………

an1an2…ann

① 将判断矩阵每一列归一化：

ij=aijnk=1akj

i,j=1,2,…,n

② 将每一列经归一化后的矩阵按行相加：

Mi=nj=1ij i,j=1,2,…,n

③ 将向量M=(M1,M2,…,Mn)T 归一化：

Wi=Minj=1Mj i,j=1,2,…,n

所求得W=(W1,W2,…,Wn)T 即为所求特征向量。

④ 计算判断矩阵最大特征根λmax=ni=1(AW)inWi，式中(AW)i表示向量AW的第i个元素。

一致性检验是通过计算一致性指标和检验系数检验的。

一致性指标： CI=λmax-nn-1

检验系数： CR=CIRI

其中，RI是平均一致性指标，可通过查表获得。一般地，当CR＜0.1时，可认为判断矩阵具有满意的一致性，否则需要重新调整判断矩阵。

应用实例

运用上述评价理论方法，本研究采用二级模糊综合评价模型对我院某临床科室2004～2006年的绩效进行综合评价。

首先，将各个评价指标进行无量纲化处理；然后，根据AHP法得到准则层、指标层的权系数（表3）；再根据隶属函数确定各评价指标的隶属程度，得到指标层的评判矩阵R=(rij)mn；通过M(·，）算子模型，计算得到评价向量；最后利用加权平均原则，将评价向量单值化。本研究取待定系数k=2，分别对各影响因子赋予分值{20，40，60，80，100}，见表4。

表3 评价指标的权重（略）

表4 某三级甲等医院某临床科室2004～2006年的绩效评价结果（略）

由此可见，该临床科室绩效水平总体上是逐年提高的，呈现上升趋势。从各准则层、指标层来看，并不是所有指标都呈现良好的发展趋势，有些指标波动较大，也有些指标上升缓慢，与这一临床科室的实际情况相符。6 结语

由于医院的行业特点,医院绩效评价具有很大的模糊性和非确定性,因此运用模糊综合评价方法对临床科室绩效进行评价是可行的。

模糊综合评价法是针对管理过程中评估对象的复杂性和评价指标的模糊性,采用模糊数学的理论和技术,对复杂的评估对象进行综合评价,从而得到定量评估结果的方法，因此医院管理者通过该评价方法可以发现临床科室管理中的薄弱环节,为加强科室管理提供科学依据。

【参考文献】 张丹阳，张仲，樊立华.黑龙江省三级综合医院绩效评价指标体系研究.中国医院管理，2007，27(5)：26～28.汪丽娟，李士雪.医院绩效评价指标体系研究.卫生软科学，2007,21(1)：17～19.胡永宏，贺思辉．综合评价方法.北京：科学出版社，2000． 谢季坚，刘承平.模糊数学方法及其应用.第3版.武汉:华中科技大学出版社，2006.《运筹学》教材编写组.运筹学.第3版.北京:清华大学出版社，2005．

第三篇：新形势下企业中层干部绩效考核探讨

新形势下企业中层干部绩效考核探讨

摘 要：为了适应经济社会的发展，我国大多数企业进行了深化改革，中层干部的绩效考核是其中重要的部分。企业中层干部是企业发展的重要组部分，在企业管理中发挥着凝心聚力战斗堡垒作用。本文主要对企业中层干部绩效考核的过程、现状与问题进行一定深度地探析。

关键词：企业中层干部；绩效考核

中层干部在企业中处于中坚力量，对上级的正确决策、任务分配和指标的完成起着决定性的作用，并收集分析下级工作的完成情况和存在问题。对企业中层干部进行绩效考核，能最大限度地调动其积极性和创造性，提升干部的岗位工作效能，能分析和发掘出干部队伍管理方面存在的问题。

一、中层干部绩效考核的特点及作用

1、中层干部绩效考核特点

在大多数的企业，中层干部不仅执行管理工作职能，而且要亲自从事具体工作，在企业各个部门之间的协调作用，保持各个部门的目标一致性，做到增强服务意识，实现单位的整体发展。所以说，他们是传达者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者的角色，是企业的脊梁和中?浴Ｋ?以只有深入了解工作的具体情况才能管理和改进。根据中层干部的工作特点，需要制定不同于其他层次人员的绩效考核方案。通过绩效考提升中层干部的工作能力，促进企业的长远发展。

2、中层干部绩效考核作用

（1）绩效考核时选人、用人的重要依据。中层干部的人用标准是“德、能、勤、绩、廉”，要想判断干部是否适合该岗位，必须经过绩效考核，对五个方面进行综合评价，而绩效考核时“知人”的重要途径。

（2）绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前在多数企业里，薪酬与员工的绩效考核结果和岗位直接挂钩。没有绩效考核作为依据，薪酬就没有依据。

（3）绩效考核是提高企业核心竞争力的手段。企业通过建立有效的绩效考核制度，进行公平、公正的绩效考核，才能为中层干部搭建公平的竞争平台，实现个人的最大价值，同事也提高企业的竞争力。

二、中层干部绩效考核存在的问题

1、绩效考核标准不科学、方法不完善

进行绩效考核必须有一套全面科学的体系，现阶段企业对中层干部的绩效考核采用民主测评、个别谈话、综合评价等方式进行，缺乏动态的考核，造成评价结果不能服众。评价的方法比较单

一、缺乏科学有效的理论指导，实践中多采用的是临时性考核办法，对干部绩效考核有失科学性。

2、考核结果反馈不及时，利用不充分

现阶段，国内一部分企业将绩效考核结果作为岗位调整、职位晋升的重要依据，考核结果的反馈目的是为了让被考核者了解考核的目标、执行状况以及考核结果等。如果不将真实的考核结果对外公布，将大大削弱绩效考核工作的公正性、严肃性。在一些企业的考核工作中，对考核结果的转化利用还存在着不充分、不深入，“为考核而考核”的现象。

3、考核主体中的参与者的结构不合理

考核参与者的人员结构问题，它的实质是要解决在选择参与人员的过程中应该怎样注意不同层次的考核人员的权重分配。参与者对被考核干部的思想道德、工作作风等方面的考核内容更易于得到客观的认识，意见越多就越能反映被考核干部的客观实际情况。在实际工作中由于每个工作部门的情况不一样，在人员的选择上那些技术含量高，专业性强的部门的相关人员需要占的比重较多，反之较少。这样可以减少某些考核参与者对干部们的实际岗位情况的不熟悉，进而造成主观上的偏见，导致考核结果出现较大的失真。

三、新形势下企业中层干部绩效考核的探讨

1、建立科学、全面的绩效考核体系

建立有效的绩效考核体系，明确绩效考核目标，准确地掌握干部在考核期间内的工作业绩，促进企业整体目标的实现。由于不同岗位与工作职能范围有所区别，国有企业中层干部绩效考核应是对每位中层干部履行岗位要求情况逐个展开监督和评议，为中层干部的工作能力和实施奖惩等管理工作提供决策的依据。绩效考核不是简单的在单位中层领导干部之间进行比较排名，而是对绩效指标的逐条分析统计，进一步得出具有针对性的完善意见。绩效考核时选取考核指标时，就必须考虑被考核干部的岗位职责，工作特点，职责要求以及权责范围等方面。

2、加强考核信息反馈，正确运用考核结果

要建立透明的考核信息反馈机制，形成“考核―反馈―运用”的体系，进一步增强考核结果的公信度。考核结果反馈贵在真实性，重在导向性，难在持续性。绩效考核坚持“对事不对人”的原则。考核工作结束后，考核部门要对考核情况进行综合分析，有针对性地进行反馈谈话，说明做出评价的理由，肯定成绩、指出问题和不足，限期改进。反馈的过程中要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。按照绩效考核的流程，中层干部接受考核评议后，考核结果应及时向个人反馈，使中层干部了解自己平时工作中的问题并进行改进和进一步提高。对在考核中表现优秀者，优先提供进修培训、评先评优机会，并列入后备干部进行重点培养，同时对考核长期处于较差位次的，经教育后仍不改进的，调离现任岗位，增强平时考核的导向性。

3、优化考核主体中的参与者的结构，扩大参与者的范围与层次

考核参与者的结构问题主要是解决在参与过程中不同岗位及不同层次人员的权重分配，怎样分配才能做到合理化。在实际工作中，要以考核主体为中心，围绕主体的工作岗位、工作内容为准，在分配上偏重于专业技术强、工作上较为了解的相关部门人员及干部；反之，管理人员及干部比重偏轻点。这样形成上级对被考核主体的评价与同级、下级的考核结果结合起来进行综合评判，避免考核参与者对中层干部的实际工作情况的不了解，而造成主观臆断，减少出现失误。最大限度的扩大员工的参与，强化员工的参与权、监督权和知情权，增强绩效考核工作的透明度，同时也调动了大家参与考核工作的积极性，改变目前中层干部绩效考核中民意缺乏的现状。

在市场化竞争异日益的激烈新形势下，对企业中层干部绩效考核应该逐步科学化、合理化、规范化，这就要求中层干部的“德、能、勤、绩、廉”全面发展，德才兼备。建立一套适合企业自身特点的中层干部绩效考核体系，让企业中层干部选拔任用能真正体现公平公正，并且充满活力，是企业不断提升管理水平，提高综合竞争力的有力保障，是自身发展的长久之计。

参考文献：

[1]杨春平.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].现代经济信息，2009，（11）.[2]马春艳.事业单位管理人员绩效考核体系研究[J].经济师，2013（12）：225，228.[3]郭丹英.谈如何完善干部考核评价工作[J].经济师，2011，（05）.[4]徐国敏.新形势下科研事业单位绩效考核问题探析[J].现代商贸工业，2012，14（2）：269-270.

第四篇：模糊综合评价法在内部审计参与风险管理中的应用

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模糊综合评价法在内部审计参与风险管理中的应用

作者：魏跃芝 张学军

来源：《财会通讯》2009年第12期

一、内部审计参与企业风险管理是一种国际趋势

第五篇：中层干部在企业中的作用

习惯了有“帽子”遮风避雨的工作方式，今天，“帽子”猛然说：“大家都站出来体验体验风雨吧。”才醒悟：是该让风雨冲刷冲刷自己这安逸的脑袋瓜了。

十多年来，不同的领导带领着同一支队伍，耕耘着粮库这同一片土地，却收获着不同的收成和心情。粮库的成长史给我很深的启迪：一个企业在物力、财-

力资源定性的前提下，人的潜能的再塑和挖掘是何其的重要。而在企业工程中如同钢架的中层领导班子其扮演的角色便更举足轻重了。我认为要成为一名优秀的中层干部，其在企业管理中应起到以下几个作用：

一、领导手中的令牌。企业领导的工作是布局谋篇，运筹帷幄，而具体战略、方针的执行工作还是各部门的中坚---中层干部。领导的令牌指到哪里，中层干部就应冲到哪里，对领导交办的工作要迅速准确的领会意图，利用自身具备的岗位业务知识抓好落实，时刻体现“快”、“稳”、“精”；在发生重大突发性事件时，要召之即来，来之能战，战之能胜；对领导关注的重要苗头性、倾向性问题，要主动介入，掌握动态，快速反应，不断改进工作的方式方法，把属于自己的工作搞得更深、更细、更快、更好。冲锋陷阵时，还应注重策略，有勇有谋。要有超前意识，善于洞察，能提出富有创造性、实效性的独特见解，有新意地开展工作，不能平平淡淡，随波逐流，推一下动一下，抽一下跑一圈。

二、职工冲锋的号角。干部的表率作用是无声命令、有形行动，其影响力是巨大的。干部的影响力通常分为两种：一是强制性影响力，是通过组织赋予的职权实现的；二是自然性影响力，是通过领导者的高尚品格和优秀才能实现的，后者比前者更为重要，身为中层干部，要带领群众去实现预定的管理目标，表率作用非常重要，这就要求领导干部做到：加强品德修养，以德树威；提高领导才能，以能树威；牢记勤政为民，以勤树威；作出工作实绩，以绩树威。形象就是旗帜，形象就是力量，职工认知干部的最直接形式就是干部的外在形象，自身正以贴近群众，交朋友以读懂群众，平常心以心系群众，处理公以赢得群众，方法活以团结群众，会行路以凝聚群众，办实事以感动群众，群众信得过，有事愿找你，愿给你说，就能和群众休戚与共，息息相关，与群众的关系就自然拉近，说话才能掷地有声，产生众望所归的作用，你才能从群众中获得鲜活的第一手资料，才能把群众凝聚到自己的身边，为企业的发展加快进程。

三、培育企业文化的催化剂。企业文化可为企业生产经营决策提供正确的指导思想和健康的精神气氛，而积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力，为企业发展凝聚力量。培育企业文化不是一朝一夕之功，也不是个人的力量所及，但中层领导的示范作用，却是培育企业文化的催化剂。中层干部的示范作用，首先表现在对培育企业文化的高度认识上，要自觉地把企业文化置于企业生产经营活动的先导地位；二突出表现在身体力行，身教重于言教；三还表现在要有敏锐的眼光和勇气，在深化改革的进程中，必须触及旧传统、旧观念及某些人的既得利益，矛盾是不可避免的。工作中赞扬什么，反对什么，必须态度坚决，旗帜鲜明，敢于并善于发现在改革、竞争中涌现的新人、新事、新思想、新观念，大力进行宣扬，促进职工更新观念，摧化企业精神的形成。（建议：库内的宣传栏能否重新办起来，收集一些市场动态、经济信息，记录库内的好人好事、丑恶现象，让一只无形的手、一双无形的眼睛去帮助大家、监督大家。）

四、企业内外部公共关系的主线。如将发展企业喻为一辆飞驰的列车，则企业的内外部公共关系就是油箱内的汽油，能给车以动力，也能翻之于半途之中。一个企业，中层干部主持各个不同范围的工作，肩负不同的领导责任，他们抓着企业的命脉主线，他们之间能不能融洽相处，真诚合作，对于企业要实现的工作任务来说至关重要，“众人划浆开大船”。主事者之间貌合神离，各自为政，甚至不择手段，互相拆台，试想这样的“一班子”如何能为政一任，造福一方呢？所以企业内部公共关系的根本目标是“内求团结”，“内求团结”是“外求发展”的基础。中层干部应有胸怀全局的理想信念，有闲言碎语不足虑的胸襟气度，能够严以律已，宽以待人，做到自重、自省、自警、自励。“以责人之心责已，以恕已之心恕人”，倘能如此，同志间的猜疑嫉妒，嫌隙隔膜，何愁不能消除呢？群众又何以“几套马车”相讥？经济运行总是受到外部环境与内部条件的双重制约，仅有良好的内部人际关系环境，还只能是闭门造车，“外求发展”是外部公共关系的总目标。

中层干部接触着各种外部关系，特别是与经营顾客的关系。他们的一举一动，一言一行都关系着粮库的形象问题，在改善企业外部经营环境，为企业经济运行的良性运转起着铺平道路的作用。在工作往来中，一要树立“顾客就是皇帝”的经营观念；二要处理好“顾客第一”还是“利润第一”的辩证关系。“我们要求发展，但最重要的是，我们要和我们的客户一起发展”。三产品是赢得顾客的物质基础。在经营或粮食轮换中，我们一定要保证质量。同时完善的服务是赢得顾客关系的精神保证，两者缺一不可。企业在处理好与顾客的关系外，还应注重与社区的关系，俗话说“远新不如近邻”，“地肥根深苗才壮”，良好的社区环境是企业发展的肥沃土地。当今社会是信息主载的社会，信息、舆论可以帮助企业开辟财源，赢得公众。所以中层干部在外办事或经营过程中，要注意收集信息资源，同时不忘宣传自己，不断丰富企业的经营网络，扩大企业的顾客群体。（建议：早晨上班经常看见运粮食的客户无水喝，无处休息，只能坐在地上，汗流满面。能否挪一间平房作为客户休息室，备上水，装上空调则更好。）

总的来说，作为中层领导干部，既然得到了上级的任命，那么就要在有限的任期里做好无限的努力，创造无限的成绩。要多听、多看、多学；要多调查、多研究、多思考；要多鼓励、多表扬、多赞美；还要多向兄弟部门学习，多和兄弟单位交流，相互促进，注重全面发挥自身的能力和主动性、创造性，真正在企业管理中起到领导和表率作用。