中央能源企业顶层高管2016年薪酬大比拼

第一篇：中央能源企业顶层高管2016年薪酬大比拼

中央能源企业顶层高管2016年薪酬大比拼

临近岁末，各能源央企陆续公布自家负责人的“工资条”。继去年央企高管薪酬首次全面公开亮相，今年已是第二年。根据已公布信息，本文梳理了目前13家能源央企高管薪酬。（薪酬指，2016年度从本公司获得的税前报酬情况，包括三部分，应付薪酬，社会保险、企业年金、补充医疗保险及住房公积金的单位缴存部分以及其他货币性收入。）从目前已公布薪酬情况看，华润集团高管薪酬最高，超过百万元。电力央企的负责人年薪集中在80万元左右，差异不大。

华电企业负责人赵建国薪酬为41.78万元，南方电网李庆奎年薪为39.3万元，这与去年人事变动有关。2016年6月16日，南方电网和华电集团董事长对调。

“三桶油”企业负责人薪酬也是在80万左右，其中王玉普年薪最高，接近83万元。

两大煤企，神华、中煤高管年薪均合计约460万元，但不管从企业体量还是经营业绩看，神华要远远好于中煤。神华集团董事长张玉卓2016年税前报酬为84.51万元，总经理凌文为83.13万元，张玉卓在2015年年薪约为83.3万元。今年3月，张玉卓已被调任天津市委常委、滨海新区区委书记。此前不久，神华已与国电集团重组合并为国家能源集团。

在新一轮国企改革，央企负责人薪酬改革是最早启动的一项。2014年，中央政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，2015年正式实行。人社部副部长邱小平曾表示，“改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大”。

2016年12月12日，国务院国资委印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》。

这份办法将年度经营业绩考核和任期经营业绩考核等级分为A、B、C、D四个级别，国资委依据年度和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。经营业绩考核结果作为企业负责人薪酬分配的主要依据和职务任免的重要依据。而企业负责人薪酬则由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

基本年薪是企业负责人的年度基本收入。

绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度经营业绩考核结果并结合绩效年薪调节系数确定。

任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。

根据今年7月份公布的2016年度中央企业负责人经营业绩考核A级企业名单，51家A级企业中，国家电网居能源央企首位，华能则排最后。公司名称排名国家电网公司2华润集团有限公司6中国长江三峡集团公司12中国广核集团有限公司15中国石油化工集团公司17中国南方电网有限责任公司18中国华电集团公司21中国石油天然气集团公司22中国国电集团公司30中国核工业集团公司31中国大唐集团公司34中国电力建设集团有限公司35中国海洋石油总公司40神华集团有限责任公司45国家电力投资集团公司46中国华能集团公司51

第二篇：中央管理企业负责人薪酬制度改革

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。中共中央总书记习近平主持会议。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经在较大范围传达。深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议2014年11月6日在北京召开。国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席会议并讲话。中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施

央企负责人薪酬将由过往基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成 基本简介

位于第7项改革“推动国有企业完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景

如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利。近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公 核心内容

方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。分析解读

首对央企负责人履职待遇设上限 央企薪酬实行差异化告别“大锅饭”

企业禁用公款为领导办高尔夫卡

关于此番改革，李锦表示有“两个没想到”：一是速度快，“从8月18日到29日，短短11天相关文件就修订完善审批通过”；二是文件内容与舆论和民意紧密吻合，此前，关于央企负责人薪酬，社会各界进行广泛讨论，发表意见观点，“在此番方案和意见中有所体现”，体现改革“真改”“实改”“改到位”，也有助于提升全社会对于改革的信心。专家评价

专家认为，这“七项内容”“四个禁止”非常到位，从企业实际需求出发按照标准将具体事项写入意见，一方面将企业正常的经营性业务支出合法化、规范化，同时将公款办理消费卡等非法的做法进行明文禁止，体现了法制化和制度化特征，有利于社会监督，也有助于更好地开展工作。

国家行政学院经济学部主任张占斌注意到，关于此前“央企高管降薪，会不会员工也跟着降”的担忧，此次方案也有明确提及。根据会议传出的信息，坚持统筹兼顾，形成央企负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。“这将有助于消除社会疑虑，把薪酬调整到合理的范围内。”张占斌说。

第三篇：中央企业负责人薪酬管理暂行办法

中央企业负责人薪酬管理暂行办法

2009-09-16 22:43:56 来源: 网易财经 跟贴 0 条 手机看新闻

2004年文件重发

国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知 国资发分配[2004]227号 各中央企业：

建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法 第一章 总则

第一条 为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人(以下简称企业负责人)激励与约束机制，促进中央企业(以下简称企业)改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条 规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)管理权限范围内的企业负责人。

第三条 企业负责人薪酬管理遵循下列原则：

(一)坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。(二)坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

(三)坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

(五)坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。第四条 按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：

(一)已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。

(二)与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。

(三)按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。

(四)能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。

(五)内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。

(六)已建立健全财务、审计、企业法律顾问和职工民主监督等内部监督和风险控制机制。

第二章 薪酬构成及确定

第五条 企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。中长期激励办法另行制定。

第六条 基薪是企业负责人的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

第七条 企业法定代表人的基薪按《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》的有关规定(另行制定)，采用经审计并通过国资委审核确认的企业上财务决算数据计算。基薪每年核定一次。

第八条 企业其他负责人的基薪，由企业根据其任职岗位、责任、风险确定，应采取民主测评等多种方式，合理拉开差距。

第九条 因主辅分离、减员增效等因素，导致企业规模发生变化，相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。

第十条 绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的经营业绩考核级别及考核分数确定，具体规定按《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委令2号)执行。

第三章 薪酬兑现 第十一条 企业负责人基薪列入企业成本，按月支付。

第十二条 企业负责人纯净薪金列入企业成本，根据考核结果，由 企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效薪金的60%在考核结束后当期兑现，其余40%延期兑现。

第十三条 延期兑现收入与企业负责人任期资产经营考核结果挂钩，具体规定按《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(国资委令第2号)执行。

第十四条 企业负责人的住房公积金和各项社会保险费，应由个人 承担的部分，由企业从其基薪中代扣代缴；应由企业承担的部分，由企业支付。

第十五条 企业负责人的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。第四章 管理与监督

第十六条 企业根据本办法及实施细则制定本企业负责人薪酬方案。

第十七条 国资委对企业负责人薪酬方案进行审核，并对企业法定代表人的薪酬方案予以批复。企业其他负责人的薪酬方案，由企业按照本办法确定后报国资委备案。

第十八条 企业主要负责人在子企业兼职取酬的，需报国资委批准。具体办法另行规定。第十九条 按照本办法进行薪酬管理的企业应当逐步规范企业负责人职位消费，增加职位消费透明度，有条件的应逐步将职位消费货币化。

(一)对礼品费、招待费等公务消费，应当规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督。

(二)对企业负责人住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策。(三)实行公务车改革的企业，可合理确定企业负责人交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。

(四)采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。

企业在报送负责人薪酬方案时，应当将企业负责人职位消费的相关材料报国资委。第二十条 因工作需要在一年内发生岗位变更的，按任职时段计算其当年薪酬。第二十一条 除国家另有规定及经国资委同意外，企业负责人不得在企业领取薪酬方案(已经国资委审核)所列收入以外的其他货币性收入。第二十二条 企业负责人的基薪和绩效薪金、符合国家规定和经国资委审核同意的其他货币性收入，由企业按照企业负责人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。

企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。

第二十三条 企业负责人薪酬方案及实施结果应由企业在适当范围内予以公布，接受民主监督。

第二十四条 执行本办法的企业应根据劳动力市场价位和企业自身的情况，不断深化企业内部收入分配制度改革，严格控制人工成本，不得层层增加工资，不得超提、超发工资。

第二十五条 国资委定期对企业负责人薪酬发情况进行专项检查，对执行本办法过程中存在下列情况之一企业和企业负责人，视情节轻重予以处理：

(一)对于超核定标准发放企业负责人收入的，责令企业收回超标准发放部分，并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评。

(二)对在实行企业负责人薪酬制度改革过程中，超提、超发工资的，对企业主要负责人和相关责任人给予通报批评并相应扣减其绩效薪金。

(三)对于违反国家有关法律法规、弄虚作假的，除依法处理外，相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效薪金或延期兑现收入。

第二十六条 对于发生重大决策失误或重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成国有资产流失的，相应扣减企业主要负责人和相关责任人的绩效薪金和延期兑现收入。

第五章 附则

第二十七条 面向社会公开招聘的企业负责人薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。

第二十八条 国有控股及参股企业中国有股权代表可以参照本办法提出本企业负责人薪酬调控意见，并按法定程序分别提交企业董事会、股东会审议决定。

第二十九条 国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司专职党委(党组)书记、副书记、常委(党组成员)、纪委书记(纪检组长)薪酬管理参照本办法执行。

第三十条 国资委将建立企业负责人特别奖励制度，以奖励服从组织调任到特定企业任职，以及对企业和社会有特殊贡献的企业负责人。具体办法另行制定。

第三十一条 企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的实施对象将按照《中华人民共和国公司法》等有关法律法规调整。第三十二条 本办法自公布之日起施行。(本文来源：网易财经)

规范央企高管薪酬有利于薪酬分配制度改革

2009-09-18 09:22:49 来源: 新华网-经济参考报(北京)跟贴 0 条 手机看新闻

本报讯人力资源社会保障部劳动工资研究所所长苏海南17日说，刚刚下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》率先规范中央企业负责人薪酬管理，从企业领导层做起，无疑能够促进企业薪酬分配制度改革。

苏海南说，这份指导意见的下发有利于建立健全中央企业负责人薪酬分配激励约束机制，把企业负责人的薪酬与他们承担的经营责任、难度、风险和企业的实际业绩紧密联系起来，能够更好地体现管理要素按贡献参与分配的原则，更好地调动企业负责人的积极性。

其次，意见有利于促进解决目前中央企业负责人薪酬管理方面存在的问题，一方面将所有中央企业负责人薪酬管理都纳入其中，以改变原来有的企业无人监管的状况；另一方面，按统一的原则和要求进行规范，能够更好地规范所有中央企业的分配行为，整顿分配秩序。

再次，这份意见通过健全中央企业负责人薪酬管理制度，合理调控企业负责人与职工的分配差距，使管理要素和劳动要素的薪酬与各自的智力体力付出和贡献相匹配，更好地贯彻公平原则，维护和调动广大职工的积极性，从而促进构建和谐的劳动关系，促进企业的发展。

苏海南还指出，意见率先对央企负责人薪酬管理进行规范，从企业领导层做起，无疑能够促进企业薪酬分配制度改革，推动解决企业薪酬分配方面的其他问题；而从央企做起，无疑也能够促进其他层次和类型的企业理顺分配关系，进而推动整个收入分配制度深化改革。

经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。(本文来源：新华网-经济参考报)

如何完善中央企业负责人的薪酬管理

2009-10-15 09:04:11 来源: 新华网-经济参考报(北京)跟贴 0 条 手机看新闻 2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、监督管理、组织实施等方面，对中央企业负责人薪酬管理都做出了规范。此《意见》在某种程度上能缓解和解决当前薪酬管理中出现的矛盾和问题。

目前我国中央企业负责人的薪酬存在明显的缺陷：薪酬与企业绩效之间存在的相关关系不显著；报酬结构不合理，薪酬支付形式单一；薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。

由于高级管理者与国有资产管理部门和集团公司多是直接任命的，在这种代理关系下，高级管理者大多领取固定薪酬，其薪酬与企业的业绩关系不大。另外，我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的，一部分高级管理人员基本上不持股，即使有少数管理人员持股，但人均持股占总股本的比例也很小，薪酬自然就不存在激励作用。

目前，我国绝大多数企业的中央企业负责人的报酬是工资加奖金，薪酬支付形式单一。实行年薪制的，年薪平均水平也较低，而且还存在明显的行业差异。另外，股权激励的报酬形式在我国尚处于不完善阶段„„所以报酬结构不尽合理。

通常企业绩效评价的内容主要包括生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力和竞争能力五个方面。我国目前中央企业的业绩考核，多以盈利能力和创值能力为主要考核指标，很少考虑生存能力、成长能力和竞争能力等指标。

对企业高管人员的薪酬进行管理是一项系统工程。

《意见》明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。按照《意见》要求：薪酬管理应坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，并作为职务任免的重要依据。实行考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，绩效年薪应实行先考核后兑现原则。

应该逐步提高高层管理人员的激励性持股比例，改变高管持股对企业业绩失效的现状，使得薪酬体制不仅仅是一种激励，同时也是一种约束机制。由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定。但从一些国内外的研究成果也可以看出，提高高管人员的持股比例、以股票期权作为长期的激励方式，对高管薪酬与企业业绩进行挂钩，从而使得股东利益与管理者利益长期保持一致，促进企业可持续发展。同时尽快完善我国的资本市场和建立相应的法律法规，为股票期权的有效实施提供制度保障。

制定公平合理的岗位薪酬标准时，首先要根据该岗位贡献程度大小来确定该岗位的薪酬高低；其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力；最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，如果工作特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬„„使高管人员薪酬具有吸引力，薪酬标准能体现公平性。

在现代企业管理中，物质薪酬是被普遍强化的激励方式。但薪酬管理需要物质薪酬和精神薪酬的相辅相成，在一定程度上非货币性质的“无薪”的精神薪酬更能满足高层次的精神需求，对企业产生归属感，激发人们的奉献精神。(作者为辽宁现代服务职业技术学院副教授)(本文来源：新华网-经济参考报)

第四篇：企业能源管控中心项目可行性研究报告

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企业能源管控中心项目可行性

研究报告

我国将支持重点用能企业实施信息化改造，通过对企业能源生产、输配和消耗实施动态监控和管理，改进和优化能源平衡，提高企业能源利用效率和管理水平。

总结完善钢铁企业能源管控中心实践经验，逐步开展有色金属、化工、建材、造纸等行业企业能源管控中心推广实施方案。“十二五”期间，支持一批电解铝、铜冶炼、铅锌冶炼、镁冶炼大中型企业，年耗能30 万吨标准煤以上的石油化工、煤化工、盐化工等大中型企业，年产100 万吨水泥企业和大型玻璃企业，以及大中型造纸企业建设企业能源管控中心。加强对能源管控中心项目建设的监督管理，组织项目实施情况检查，对项目节能效果进行后评估。

到2015 年，有色金属、化工、建材大中型企业能源管理接近世界先进水平，企业能源管控中心建设节能贡献率达到5%以上。

编制单位：北京智博睿信息咨询有限公司

另：提供国家发改委甲、乙、丙级资质

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可行性研究报告大纲（具体可根据客户要求进行调整）第一章 研究概述 第一节 研究背景与目标 第二节 研究的内容 第三节 研究方法 第四节 数据来源 第五节 研究结论

一、市场规模

二、竞争态势

三、行业投资的热点

四、行业项目投资的经济性 第二章 企业能源管控中心项目总论 第一节 企业能源管控中心项目背景

一、企业能源管控中心项目名称

二、企业能源管控中心项目承办单位

三、企业能源管控中心项目主管部门

四、企业能源管控中心项目拟建地区、地点

五、承担可行性研究工作的单位和法人代表

六、研究工作依据

七、研究工作概况

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第二节 可行性研究结论

一、市场预测和项目规模

二、原材料、燃料和动力供应

三、选址

四、企业能源管控中心项目工程技术方案

五、环境保护

六、工厂组织及劳动定员

七、企业能源管控中心项目建设进度

八、投资估算和资金筹措

九、企业能源管控中心项目财务和经济评论

十、企业能源管控中心项目综合评价结论 第三节 主要技术经济指标表 第四节 存在问题及建议

第三章 企业能源管控中心项目投资环境分析 第一节 社会宏观环境分析

第二节 企业能源管控中心项目相关政策分析

一、国家政策

二、企业能源管控中心项目行业准入政策

三、企业能源管控中心项目行业技术政策 第三节 地方政策

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第四章 企业能源管控中心项目背景和发展概况 第一节 企业能源管控中心项目提出的背景

一、国家及企业能源管控中心项目行业发展规划

二、企业能源管控中心项目发起人和发起缘由 第二节 企业能源管控中心项目发展概况

一、已进行的调查研究企业能源管控中心项目及其成果

二、试验试制工作情况

三、厂址初勘和初步测量工作情况

四、企业能源管控中心项目建议书的编制、提出及审批过程第三节 企业能源管控中心项目建设的必要性

一、现状与差距

二、发展趋势

三、企业能源管控中心项目建设的必要性

四、企业能源管控中心项目建设的可行性 第四节 投资的必要性

第五章 企业能源管控中心项目行业竞争格局分析 第一节 国内生产企业现状

一、重点企业信息

二、企业地理分布

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三、企业规模经济效应

四、企业从业人数

第二节 重点区域企业特点分析

一、华北区域

二、东北区域

三、西北区域

四、华东区域

五、华南区域

六、西南区域

七、华中区域

第三节 企业竞争策略分析

一、产品竞争策略

二、价格竞争策略

三、渠道竞争策略

四、销售竞争策略

五、服务竞争策略

六、品牌竞争策略

第六章 企业能源管控中心项目行业财务指标分析参考 第一节 企业能源管控中心项目行业产销状况分析 第二节 企业能源管控中心项目行业资产负债状况分析 第三节 企业能源管控中心项目行业资产运营状况分析

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第四节 企业能源管控中心项目行业获利能力分析 第五节 企业能源管控中心项目行业成本费用分析

第七章 企业能源管控中心项目行业市场分析与建设规模 第一节 市场调查

一、拟建 企业能源管控中心项目产出物用途调查

二、产品现有生产能力调查

三、产品产量及销售量调查

四、替代产品调查

五、产品价格调查

六、国外市场调查

第二节 企业能源管控中心项目行业市场预测

一、国内市场需求预测

二、产品出口或进口替代分析

三、价格预测

第三节 企业能源管控中心项目行业市场推销战略

一、推销方式

二、推销措施

三、促销价格制度

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四、产品销售费用预测

第四节 企业能源管控中心项目产品方案和建设规模

一、产品方案

二、建设规模

第五节 企业能源管控中心项目产品销售收入预测

第八章 企业能源管控中心项目建设条件与选址方案 第一节 资源和原材料

一、资源评述

二、原材料及主要辅助材料供应

三、需要作生产试验的原料

第二节 建设地区的选择

一、自然条件

二、基础设施

三、社会经济条件

四、其它应考虑的因素 第三节 厂址选择

一、厂址多方案比较

二、厂址推荐方案

第九章 企业能源管控中心项目应用技术方案

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第一节 企业能源管控中心项目组成 第二节 生产技术方案

一、产品标准

二、生产方法

三、技术参数和工艺流程

四、主要工艺设备选择

五、主要原材料、燃料、动力消耗指标

六、主要生产车间布置方案 第三节 总平面布置和运输

一、总平面布置原则

二、厂内外运输方案

三、仓储方案

四、占地面积及分析 第四节 土建工程

一、主要建、构筑物的建筑特征与结构设计

二、特殊基础工程的设计

三、建筑材料

四、土建工程造价估算 第五节 其他工程

一、给排水工程

二、动力及公用工程

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三、地震设防

四、生活福利设施

第十章 企业能源管控中心项目环境保护与劳动安全 第一节 建设地区的环境现状

一、企业能源管控中心项目的地理位置

二、地形、地貌、土壤、地质、水文、气象

三、矿藏、森林、草原、水产和野生动物、植物、农作物

四、自然保护区、风景游览区、名胜古迹、以及重要政治文化设施

五、现有工矿企业分布情况

六、生活居住区分布情况和人口密度、健康状况、地方病等情况

七、大气、地下水、地面水的环境质量状况

八、交通运输情况

九、其他社会经济活动污染、破坏现状资料

十、环保、消防、职业安全卫生和节能

第二节 企业能源管控中心项目主要污染源和污染物

一、主要污染源

二、主要污染物

第三节 企业能源管控中心项目拟采用的环境保护标准 第四节 治理环境的方案

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一、企业能源管控中心项目对周围地区的地质、水文、气象可能产生的影响

二、企业能源管控中心项目对周围地区自然资源可能产生的影响

三、企业能源管控中心项目对周围自然保护区、风景游览区等可能产生的影响

四、各种污染物最终排放的治理措施和综合利用方案

五、绿化措施，包括防护地带的防护林和建设区域的绿化 第五节 环境监测制度的建议 第六节 环境保护投资估算 第七节 环境影响评论结论 第八节 劳动保护与安全卫生

一、生产过程中职业危害因素的分析

二、职业安全卫生主要设施

三、劳动安全与职业卫生机构

四、消防措施和设施方案建议

第十一章 企业组织和劳动定员 第一节 企业组织

一、企业组织形式

二、企业工作制度

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第二节 劳动定员和人员培训

一、劳动定员

二、年总工资和职工年平均工资估算

三、人员培训及费用估算

第十二章 企业能源管控中心项目实施进度安排 第一节 企业能源管控中心项目实施的各阶段

一、建立 企业能源管控中心项目实施管理机构

二、资金筹集安排

三、技术获得与转让

四、勘察设计和设备订货

五、施工准备

六、施工和生产准备

七、竣工验收

第二节 企业能源管控中心项目实施进度表

一、横道图

二、网络图

第三节 企业能源管控中心项目实施费用

一、建设单位管理费

二、生产筹备费

三、生产职工培训费

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四、办公和生活家具购置费

五、勘察设计费

六、其它应支付的费用

第十三章 投资估算与资金筹措

第一节 企业能源管控中心项目总投资估算

一、固定资产投资总额

二、流动资金估算 第二节 资金筹措

一、资金来源

二、企业能源管控中心项目筹资方案 第三节 投资使用计划

一、投资使用计划

二、借款偿还计划

第十四章 财务与敏感性分析 第一节 生产成本和销售收入估算

一、生产总成本估算

二、单位成本

三、销售收入估算 第二节 财务评价 第三节 国民经济评价

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第四节 不确定性分析

第五节 社会效益和社会影响分析

一、企业能源管控中心项目对国家政治和社会稳定的影响

二、企业能源管控中心项目与当地科技、文化发展水平的相互适应性

三、企业能源管控中心项目与当地基础设施发展水平的相互适应性

四、企业能源管控中心项目与当地居民的宗教、民族习惯的相互适应性

五、企业能源管控中心项目对合理利用自然资源的影响

六、企业能源管控中心项目的国防效益或影响

七、对保护环境和生态平衡的影响

第十五章 企业能源管控中心项目不确定性及风险分析 第一节 建设和开发风险 第二节 市场和运营风险 第三节 金融风险 第四节 政治风险 第五节 法律风险 第六节 环境风险 第七节 技术风险

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第十六章 企业能源管控中心项目行业发展趋势分析

第一节 我国企业能源管控中心项目行业发展的主要问题及对策研究

一、我国企业能源管控中心项目行业发展的主要问题

二、促进企业能源管控中心项目行业发展的对策 第二节 我国企业能源管控中心项目行业发展趋势分析 第三节 企业能源管控中心项目行业投资机会及发展战略分析

一、企业能源管控中心项目行业投资机会分析

二、企业能源管控中心项目行业总体发展战略分析 第四节 我国 企业能源管控中心项目行业投资风险

一、政策风险

二、环境因素

三、市场风险

四、企业能源管控中心项目行业投资风险的规避及对策

第十七章 企业能源管控中心项目可行性研究结论与建议 第一节 结论与建议

一、对推荐的拟建方案的结论性意见

二、对主要的对比方案进行说明

三、对可行性研究中尚未解决的主要问题提出解决办法和建议

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四、对应修改的主要问题进行说明，提出修改意见

五、对不可行的项目，提出不可行的主要问题及处理意见

六、可行性研究中主要争议问题的结论

第二节 我国企业能源管控中心项目行业未来发展及投资可行性结论及建议

第十八章 财务报表 第一节 资产负债表 第二节 投资受益分析表 第三节 损益表

第十九章 企业能源管控中心项目投资可行性报告附件 1、企业能源管控中心项目位置图 2、主要工艺技术流程图 3、主办单位近5 年的财务报表、企业能源管控中心项目所需成果转让协议及成果鉴定 5、企业能源管控中心项目总平面布置图 6、主要土建工程的平面图 7、主要技术经济指标摘要表 8、企业能源管控中心项目投资概算表 9、经济评价类基本报表与辅助报表

报告用途：发改委立项、政府申请资金、政府申请土地、银行贷款、境内外融资等

北京智博睿信息咨询有限公司 www.xiexiebang.com、现金流量表 11、现金流量表 12、损益表、资金来源与运用表 14、资产负债表 15、财务外汇平衡表 16、固定资产投资估算表 17、流动资金估算表 18、投资计划与资金筹措表 19、单位产品生产成本估算表 20、固定资产折旧费估算表 21、总成本费用估算表、产品销售（营业）收入和销售税金及附加估算表

报告用途：发改委立项、政府申请资金、政府申请土地、银行贷款、境内外融资等

第五篇：企业高管人员的薪酬问题分析

毕业论文

题

目：企业高管人员的薪酬问题分析 — —对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析

学生姓名： 代依蝶 用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师： 张卫星

2016年 8月 28 日

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摘要

本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议

目录

摘要.................................................................................................................................................................1

一、绪论.........................................................................................................................................................3

二、我国商业银行高管人员薪酬现状..........................................................................................................3

三、这种状况的不利影响及形成的原因.......................................................................................................5

（一）这种现状带来的不利影响..........................................................................................................4

（二）产生这种现状的原因..................................................................................................................5

四、面对这种现状采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制...................................................................6

（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 结论.................................................................................................................................................................8 引文注释.........................................................................................................................................................9 参考文献........................................................................................................................................................11

一、绪论

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。2008年金融危机后，为防止

①银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。

随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在? 众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。

二、我国商业银行高管人员薪酬现状

目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。

银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、②福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：

1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了

实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。

4.高管薪酬与银行规模无显著影响。

一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。

三、这种状况的不利影响及形成的原因

（一）这种现状带来的不利影响

对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，③就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。

（二）产生这种现状的原因

1．历史原因，企业尚未形成自主分配的主题。

以前的计划经济体制，国有企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义、吃大锅饭。尽管经历了30多年的改革，但商业银行高管薪酬改革并没有取得④实质性的进展，分支机构不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。2.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。商业银行所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、面对这种现状采取的策略

商业银行高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项长期的工作，针对以上问题，我们提出了适当的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建银行企业科学合理的薪酬制度体系：

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

⑤

当前商业银行要着力解决的突出问题有很多，一是健全商业银行收入分配的激励和约束机制二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范银行经营者收入分配。

这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。银行高管市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。

深化金融体制改革，积极推进商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管

⑥薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指

标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使商业银行高管薪酬透明化。

我们还要进一步完善商业银行法人治理结构，企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。银行高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，银行法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的商业银行经营者“道德风险”等问题的根本途径。

不仅如此，还要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对商业银行薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些商业银行董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。(三)改进高管考评指标,设立合理激励机制

目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、奖金、三或五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,奖金由部门业绩与个人业绩纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出一下几点：

1.要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

2.确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。对商业银行高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

3.商业银行必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。4.加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我国商业银行薪酬披露模式是在年报中以表格形式披露公司报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪,这不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度趋势。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范。如在内容上,披露对象是银行中具有决策权力的主管薪酬,披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明;在披露基本要求上,应对最高三位或五位高管的薪酬进行披露、制定统一的基本考核指标,保持相对稳定的长期激励计划,并要求薪酬授出时期、实际授出时间与行权时间前后呼应;披露的语言表述必须简单明晰,要求银行更明确地说明高管手中股票的价值;在银行从事特殊投资行为(兼并收购)时,如果导致控制权的变更或责任的变更,必须明确说明其管理人士

从企业并购中所获得的经济利益,董事行为失当而被解雇或罢免有关董事时,如果涉及赔偿安排,应确保该赔偿按有关合约条款厘定。

另外，提高银行高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督，缓和高管和员工在薪酬高低上产生的内部矛盾。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。建议我国证券监督委员会增加对上市公司高管人员薪酬信息披露内容的要求。

结论

商业银行业是国民经济运行的重要行业, 银行业的高管薪酬问题是银行业改革的重要问题, 有效的高管激励有利于提高银行业的经营效率, 降低银行业的经营风险。目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系, 高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响, CEO 与董事长、董事分离程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管权力综合指标明显增加了高管的非正常薪酬。因此, 我国银行业要实行有效薪酬激励制度, 以提高银行经营的绩效,同时要完善银行的公司治理机制, 降低高管的权力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激励的效率。综合以上分析，提出参考建议：第一，在转型经济下我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效决定的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与公司的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲公司业绩为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。第二，应该从商业银行长期发展的角度出发，把国有商业银行高管薪酬的决定权交给市场，鼓励国有商业银行实施长期股权激励机制。

引文注释

① 史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京:机械工业出版社, 2010.苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2009，11．

陆岷峰.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].江苏金融,2008,10.刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬机制的弊端分析[J].中央财经大学学报, 2011,11.宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

参考文献

[1] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2010，7．

[2] 许有淑．我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建[J]．山东财政学院学报，2009，2． [3] 戴相龙.商业银行经营管理[M].北京:中国金融出版社,2011.[4] 孙健,郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2007.[5] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7．

[6] 宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 [7] Barro J.Pay performance and Turnover of Bank CEOs[J].Journal of Labor Economics, 2008, 8.