建立现代大学制度改革高校人才培养体制与机制

第一篇：建立现代大学制度改革高校人才培养体制与机制

建立现代大学制度改革高校人才培养体制与机制

薛

澜

刘军仪

（清华大学

公共管理学院，北京100084）

一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》(简称《纲要》)明确提出要以体制机制改革为重点，完善中国特色现代大学制度。我国高等教育领域的相关学者对此已做了不少理论探讨。袁贵仁认为，“现代大学制度的核心是在政府的宏观调控下，大学面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。马陆亭、范文曜指出，我国现代大学制度建设的基本内涵是界定好政府与大学的关系，明确大学的治理结构，并以规范性的章程保证。张应强、高桂娟认为，现代大学制度的本质是通过协调和规范大学组织的内外部关系，以保证大学的文化地位，从而使大学更好地履行其文化传承及文化创新的职责。可以说，学界对于建立现代大学制度的重要性和迫切性达成了共识，但是在现实工作中，如何针对目前中国大学运行中面临的种种约束，在实际工作中推动现代大学制度建设，仍然是一个不小的难题。配合清华大学第23次教育工作讨论会，我们对这个问题进行了初步分析。当前改革高等教育体制机制的弊病应该从完善现代大学制度入手，理清大学外部治理与内部治理的关系，在探讨大学外部治理改革的同时，从制定大学战略规划、起草大学管理章程、完善大学决策机制等举措入手，积极推进大学内部治理的改革，从而开拓高等教育体制机制改革，完善中国特色现代大学制度的新局面。

二、现代大学制度的治理内涵 大学治理是现代大学制度的核心。治理理论强调多元主体协商共治、注重组织绩效评估、要求决策公开透明，从而构建政府、市场、社会力量与大学的良好互动关系。大学作为学术性组织，不仅需要调节组织内部成员之间的关系，维持组织的运行，还需要与大学外部建立良好的关系，营造适宜大学发展的外部环境。因此，大学治理可以划分为两个系统：大学外部治理和大学内部治理。

1.大学外部治理

大学外部治理主要指大学外部的制度安排及其环境，如政府对大学的监管、市场对大学的影响以及社会各方面对大学所产生的作用。大学外部治理强调重：构政府、市场、社会与大学的关系，认为政：府在高等教育治理中主要扮演协调者和：质量监控者的角色，政府应与社会、高校、公民组织合理分权，政府依法治校，向服务型政府转变；大学外部治理注重发：挥社会力量的作用，提倡引入市场机制，鼓励教育中介组织的发展等，构建大学与社会各方面的和谐关系。针对中国高等教育发展的现状，大学外部治理的两个核心问题就是大学与政府的关系及大学与社会的关系。

建立大学与政府的新型关系——转变政府职能，落实大学自主权。大学培养人才、创造知识和服务社会的传统使命及其松散耦合的组织机构特征要求大学拥有充分的学术自主权，而中国特定的国情和经济社会发展阶段也要求政府对大学的办学方向和运行模式实施有效的引导和监管。但目前我国的宏观教育管理体制对大学采取直接管理的方式，从而影响了大学活力的发挥。因此，大学外部治理的关键在于调整政府职能，落实大学办学自主权，注重大学质量绩效问责，从直接管理转变为有效监管，从过程管理转变为结果管理。

建立大学与社会的合作关系——引入市场机制，加强社会外部联系。引入市场机制不仅可以实现政府管理权力的转移和补充，拓宽大学经费来源，还可以加强大学的灵活性和社会交往能力。引入市场机制还可以促使大学根据社会需求的变化调整人才培养的数量、结构和层次，增强大学人才培养与社会需求的契合。此外，加强与社会外部的联系，吸引社会人士参与大学治理，可以帮助大学更加明确其使命定位，获得更多的社会支持，并完善对大学的有效监督。

2.大学内部治理

大学内部治理主要指为实现大学的使命定位所做的内部制度安排，如大学行政事务决策机制、教学与研究的激励机制、确保教学质量的质量控制体系、提高办学效率的各种方法等。大学内部治理涉及到大学各个不同利益群体(党委、校长、校务委员会、学术委员会、学院、教授、学生、行政人员等)在大学运行管理中的权责分配，体现了大学问责制结构的变化、学校内部关系和角色的重构。大学内部治理的关键在于如何明确内部权责划分并建立相应的制约机制，主要体现在以下几个方面：党委和行政的权责分工与监督制衡、学校及院系权责分工与监督制衡、行政管理与学术主体之间的权责分工与监督制衡、教学主体与客体之间的关系等。

明确党委和以校长为首的行政机构的权责分工。党委领导下的校长负责制是我国高等教育管理体制的特色。党委对大学发展的政治方向把关，对重大事项具有决策权。大学校长是大学法定代表人和大学教学、研究和社会服务等行政管理工作的负责人。校长对党委负责不代表校长是党委决策被动的执行者。校长要在维护党委领导核心地位的基础上，发挥其在大学行政管理方面的作用和决策力。因此，明晰党委和校长的权责，将两者的工作有机结合，有利于促进党委领导和大学校长之间形成和谐的工作关系。

理顺大学与院系的权责分工与监督制约关系。以学科为基础组建的院系或研究中心等是大学核心教学研究活动开展的基本单位。由于不同学科领域知识活动的独特性，很多教学研究活动难以在学校一级进行统一的具体管理。明确学校与下属机构在教学科研活动中的权责分工，提高下属机构在教学科研活动中的自主权，建立与下属机构自主权相对应的学校对院系教学科研活动的监督制约机制，是学校和院系关系改革的核心。

建立行政权力与学术权力和谐治理的工作机制。大学活动的核心是教学科研等知识创造、传播与应用的活动，有其内在的客观规律。因此，学术权力必然体现在大学基本运行活动中。但是教学科研活动作为一种社会组织的活动，需要涉及大量的人力资源、物资设备等的调配使用，需要通过有效的行政管理来保证资源的有效利用和教学科研活动的有效开展。因此，以学术人员组织的各种委员会机制和以专业行政管理人员组成的各级行政管理机构和谐有序的工作机制是学校高效运行的基本保障。

提高教师在教学研究活动中的责任意识和学生在学习活动中的主体意识。教师作为教学研究活动的指导者和促进者，享有从事学术活动的自主权。但是教师享有学术自由的前提是履行相应的学术责任，因此教师有责任为学生提供高质量的教学研究服务。学校应该制定相关的监管机制规范教师的职责。同时，学生是学习过程的主体，人才培养要“以学生为中心”。重视学生在教育过程中的能动作用，发挥学生的主体意识。相关制度安排上应该为在校学生和毕业生提供参与教育决策的机会，并提供相应的反馈机制。

注重大学文化传承，充分发挥学校文化传统的精神引领作用。世界一流大学的重要标志之一就是其独特的文化传统。这种文化传统极具个性，往往是特定的历史条件、人文地理风貌、个性特异的历史人物及其行为等综合作用的产物，经过多年的积累和扬弃，逐渐形成。大学文化是大学价值观的凝练，体现为大学精神，这种文化传统可能体现在校园的碑亭草木中，体现在代代相传的各种“野史”中，也可能体现在大学使命和学校日常管理制度中。在大学文化传统基础上形成的价值观念、行为准则和组织目标，可以让学校的运行更加和谐，成员之间的交流更加密切，学校的凝聚力和创造力更加强大。

综上所述，现代大学制度为高等学校的人才培养提供了制度保障和良好的内外部环境支撑。良好的外部治理可以协调大学与政府、社会的关系，落实大学办学自主权。完善的内部治理结构可以规范大学内部的关系，形成上下互动的协商多元治理模式，促进大学管理的民主化、科学化、规范化。虽然良好的外部治理体系需要全社会的共同努力，但在改善大学内部治理方面，各个高校拥有更大的主动权。因此，推动大学治理结构的完善可以从改善大学内部治理体系入手。下面的讨论将主要从改善大学内部治理方面着手。

三、完善现代大学治理的管理工具

完善的现代大学制度涉及到大学各个不同利益群体之间的权责分配与利益平衡，往往通过各种法律、规章、政策等具体体现。虽然《纲要》提出了完善现代大学制度建设的要求，但由于缺乏具体的管理工具和推进措施，这一要求面临着成为一句口号的危险。因此，我们希望能够从涉及大学内部治理的相关方法、规则、惯例等入手，找到有助于把完善现代大学制度落在实处的管理工具。目前完善现代大学制度的主要任务包括：因地制宜，制定大学的战略规划；在梳理我国大学相关管理规程的基础上拟定各自的章程；理清大学主要活动的合理程序，协调相关主体的各种关系，形成比较完善的主要运行机制。

1.战略规划——为大学未来的发展定位导航

大学战略规划，是在特定的经济社会背景下，根据大学的根本使命和实际发展情况，提出未来一定时期发展的愿景，并科学合理地提出相应的战略目标和战略路径，并通过具体的战略举措实现上述目标。大学的战略规划具有全局性的导航作用，是大学明确方向、凝聚共识、推动改革与发展的重要管理工具。

大学战略规划具有动态性、针对性、独特性、参与性等特点。首先，大学战略规划不是一成不变的，是动态的。我们所处的社会是不断发展变化的，新的发展机遇或挑战会经常出现，大学需要定期审视其外部环境变迁和需求变化、自身所处发展阶段、所具有的优劣势，通过分析这些信息来调整发展目标或着手改革，规划未来发展，制定适宜其发展的战略规划。

其次，大学战略规划必须具有鲜明的针对性。虽然大学的愿景具有一定的稳定性，但不同的大学，同一所大学在不同历史发展阶段所面临的环境、拥有的资源和约束、需解决问题的优先顺序都是不同的，因此其战略目标和战略措施也必然需要针对这些具体问题提出。例如康奈尔大学最近制定的战略规划就明确提出在2010年-2015年期间主要战略目标，是成为公认的世界十大研究型大学之一，成为集通识教育和基本知识与影响社会和世界问题的实用教育为一体的大学楷模。并在此基础上提出了未来五年的七大战略举措，其中包括根据学术研究的发展优先性和学术人员退休的情况进行教师更新和加强大学宣传并接纳公众参与，从而强化康奈尔大学的研究、学术和教育优势。

再次，大学在历史发展中所积淀的独特的文化理念和共识形成了其独特的核心价值观。战略规划是大学核心价值观的高度体现，也是一所大学区别于其他大学的独特个性的彰显。正是由于战略规划是基于大学自身的办学特色、历史传统和发展定位提出的目标，因此各大学的战略规划并非整齐划一，而具有鲜明的独特性。例如，宾夕法尼亚州立大学的本科教育战略规划(2008-2013)明确提出本科教育发展的愿景是促使其本科教育成为提升整个宾夕法尼亚州本科教学和学习卓越的动力，并获得全国和国际对于这一领导力的认可。这显然也是 3

由该大学在宾夕法尼亚州公立高等教育的特定旗舰地位所决定的。

最后，大学战略规划也是一种群策群力、凝聚共识的管理工具，其制定过程与最后结果同等重要。正是在战略规划制定的过程中，学校管理层与不同专业领域、不同工作岗位的教职员工充分交流。在此基础上对学校未来发展的目标及实现方式达成共识。在多元群体参与下达成的共识将为学校实现战略规划奠定坚实的基础。

2.大学章程——为大学的正常运行提供基本的制度保障 大学章程作为大学的“最高法”，为大学依法自主办学提供了内在的基本体制安排，明确规定了大学相关部门的权责，和为了完成大学基本目标所实行的管理体制、运行决策机制，以及相关利益群体在内部管理中的权责分配，从而为大学的正常运行和实现战略规划提供了制度保障。大学章程的内容主要包括大学的根本发展目标、主要使命的阐述，对学校内部治理机构和管理体制、学校与社会外部关系、教职员工、学生和校友的权责、章程的制定及修订机构的规定等。尤其是在大学内部治理当中，大学章程可以明确规范学校与下级学术机构的权责关系与监督问责机制，规范并引导学术权力与行政权力的和谐运行，大大减少各种管理行为中的人为因素，降低管理成本，提高运行效率。更重要的是，大学章程也是大学精神的规范制度化，通过具体的制度安排使得大学成员将学校独特的理念和宗旨内化为个体意识，从而保证大学办学理念和发展战略目标在有序的工作中得以实现。

大学是围绕学科和行政单位组成的“矩阵型”组织，行政权力与学术权力的博弈是大学无法回避的问题。学术权力主要是对学校的学术活动具有决策权，学术权力的实现方式是教授治学，主要通过学术委员会、教授会等方式，给予教授在教学、研究、招生考试等学术事务的决策和管理权。此外，学术委员会、教授会还可以为大学的政策制定和重大问题决策提供咨询。行政权力主要是对学校教学、科研等活动进行管理，行政是一种支持和协调活动，服务于学校的主要人员，包括教授、学生和其他研究人员等。行政人员的服务质量往往在一定程度上决定了一所大学治理的效率和卓越程度。大学章程作为大学的“最高法”，应该对学术权力和行政权力进行合理规范，为建立行政权力与学术权力和谐治理提供制度性保障和法律依据，贯彻学术自由、教授治学的大学理念，促进大学良序发展。

西方大学一般通过大学章程明确学术人员和行政人员的职、责、权，下文以耶鲁大学、密歇根大学和康奈尔大学章程中的部分内容为例说明大学章程的具体作用。耶鲁大学章程规定，校长是学校的行政主管者，全面负责学校各项事务、把握大学发展方向。校长有权解除或代行任何缺席或无法承担职责的行政或教学机构人员的权利，或临时任命行政或教学管理人员行使相应权力、履行职责。密歇根大学章程规定，大学评议会包含所有教授级职员，学校执行官员，各学院院长，系主任以及根据评议会大会所批准的标准和程序而指定的研究及图书馆工作人员和由学校董事会指定的主要人员。大学评议会有权就关于学校利益的任何事项进行考虑，并有权就相关事项向董事会提出建议。大学评议会在其权力范围内就有关事项所做出的决定对学校各院系具有约束力。制定学术政策的权力属于院系，但如果有关院系的决策行为影响到学校整体政策或对其他院系造成影响，相应事项应提交给大学评议会决定。康奈尔大学章程规定，依据大学章程和州法律，董事会对学校拥有最高控制权，包括每个系、学院和学术部门。

总的来说，国外一流大学的章程对于学校和院系、学术人员和行政人员的权责界定明晰，有利于实现相互协调沟通，既适度分离又相互融合；部门领导者和成员的选聘机制公开透明、程序规范，监管机制科学有效、约束力强，有利于实现决策权、执行权和监督权的互相制约和协调；发扬民主，尊重利益相关者，强调参与和集体决策，有利于决策的科学性和合理性。

3.运行机制——大学主要合理运行机制的保障作用

大学作为创新型组织，其组织形式往往呈现出相对松散与耦合的特征，其组织成员、部门机构之间通过直接和间接的方式形成了以学科为基础的节点关系网络。大学在实施战略规 4

划时，需要解决的重要问题在于如何通过建立合理的运行机制来保障这个关系网络能发挥最大效用，从而实现总体绩效的优化。大学治理的合理运行机制通过构建大学群体之间的相互联系和制约关系，决定大学发展中重大问题的优先顺序和资源分配机制，建立大学群体之间良好的工作合作关系，并在此基础上形成一致的认同，实现大学战略发展目标。

大学治理运行机制是否合理有效，主要表现在是否有利于吸引优秀人才，调动相关成员的工作积极性；是否有利于提高大学的管理效能和办学水平；是否有利于在校内形成良好的合作氛围等。因此，需要建立合理有效的激励机制、科学民主的决策机制、透明公开的沟通交流机制，来确保学校各个部门和相关成员的工作积极性和潜力得到最大的发挥，从而为大学总体发展目标服务。首先，大学要建立合理有效的激励机制。大学是一个由许多利益相关者群体组成的机构，一方面，大学使命的完成需要大学的所有相关者都能够积极参与大学的各项活动。由大学创造性活动的本质所决定，大学使命很难通过外在的压力或约束去完成。构建合理有效的激励机制就是要使大学中的所有利益相关者都能够发自内心地积极参与到大学的活动中去，从而能够真正地完成社会赋予大学的基本使命。其次，大学要建立科学民主的决策机制。由于大学相关主体的利益多元，需要在相关决策机制的设计中确保不同利益的表达。同时，由于大学教学研究活动的高度专业性，许多涉及大学治理的重要决策对参与者的专业知识和能力提出了很高的要求。因此，如何设计各种机制确保相关决策的科学性和民主参与，成为高校决策机制设计的重要原则。再次，大学要建立透明公开的沟通交流机制。由于大学专业知识多元和利益多元的特点，不同利益群体之间、不同知识背景群体之间的沟通交流显得尤为重要，在信息交互和反馈的过程中，相关利益群体可以表达自己的想法、倾听他人的意见，有利于达成共识并形成共同的愿景。

四、现代大学治理框架下我国大学人才培养存在的问题 大学的核心使命是人才培养，这一点在中国高校中取得了越来越广泛的共识。改革中国高校人才培养中的沉疴，关键在于体制机制创新。目前，各高校已在体制机制创新方面开展了不同的尝试，并取得了一定的经验和效果。但由于缺乏总体的制度设计，成果往往难以巩固，其影响有限。在若干领域内，甚至出现反复。为了能够全面落实纲要，使我国高校人才培养的改革创新方向更加明确，工作更加系统，我们有必要把我国大学人才培养过程中出现的问题在大学治理的框架下进行梳理和分析。

1.人才培养缺乏大学战略规划指导 人才培养作为大学最重要的使命，是大学作为独特社会组织存在的根本。随着中国经济社会的全面发展，高等教育的社会需求发生了重大变化。而中国社会的全面开放也使中国高等教育市场的竞争更加激烈复杂。在此情况下，中国高校需要开展战略规划，在对国际国内形势认真分析的基础上，明确各自学校人才培养的战略定位，动员人力、物力、财力等多方面资源，来实现其独特的人才培养使命。

目前，我国高校为争取经费或根据政府主管部门的要求，也经常制定各自的计划或规划，如“211”计划、“985”计划，或“十一五”、“十二五”规划等。但是很少有高校能够真正地从学校内在发展的需求来制定战略规划，并通过这个过程凝聚师生共识，为学校改革发展形成共同的愿景和行动纲领。以学科建设为例，上世纪90年代末，中国高等教育实现了高速发展，但是学科结构发展不均衡、传统学科和新兴学科之间的矛盾比较突出，人才培养与市场需求之间脱节比较严重。目前很多学校对于这类结构性问题在通过行政性的措施进行缓慢调整，但是由于这些问题涉及不同学科之间的资源和利益分配，推进起来举步维艰，进展缓慢。再如目前毕业生就业难已经成为严重的社会问题，但由于缺乏对人才市场细分需求的系统分析和各自人才培养的战略定位，高校人才培养趋同的现象仍然比较突出。这些问题的解决必须在一个成熟的战略规划指导下进行。

2.学校和院/系管理的权责分工缺乏稳定的制度规范

目前全国大部分高校缺少大学章程关于校院系的职、责、权规定，在具体的管理过程中，学校行政部门与院系之间管理权限定位不当、权责不清、分工错位等现象比较突出。学校行政部门对于院系教学活动和人才培养的微观机制干涉过多、管理环节繁琐，影响了院系在人才培养方面发挥积极性和创造性。另一方面，很多本应该是学校层面所承担的基础保障责任，却被下放到院系。例如，学校的教学科研设施保障应该由学校统一管理，这样可以大大提高使用效率，降低管理成本。但目前很多高校分割管理的现象比较严重，学校职能部门没有发挥协调与监控的服务保障职能，甚至出现不同教学楼的教学科研设施由不同部门管理的现象。学校、院/系权责不清导致学校领导和行政部门忙于具体、琐碎、繁重的行政管理事务，难以集中精力考虑涉及大学长远发展的重大事情，同时，科层制的等级层次也不利于调动院系参与大学治理的积极性，不利于形成民主监督、权力制衡的机制。

3.学术人员参与管理决策过程缺乏制度性保障

虽然很多高校重视吸收教师和其他学术人员参与学校决策，但是参与的随意性较大，缺乏制度化、规范化的形式。在学校的战略规划、学科建设资源分配、管理政策变革等方面的参与程度不高。一般教师更多地是通过座谈会、教代会等征询意见的形式参与学校管理决策过程，但是由于缺乏相应的制度性安排，这种参与影响往往有限。其根本原因还是缺乏全面合理的大学章程来明确教师在学校不同学术权力组织的性质和职权范围，缺乏必要的程序来保障学术人员在教学、科研方面等学术活动中的决策、咨询与审议职能。学术人员、行政人员权责不明晰，使得大学管理决策不能做到“分工明确、有章可循”，容易造成学术活动中的决策失误。

此外，世界一流大学在重要的战略决策和管理决策过程中也非常重视吸收外部的专业性意见。例如，除了学校内部的行政体系之外，往往还通过设立外部巡查委员会、咨询顾问委员会、校友委员会等机制对相关院系的战略发展和质量提高等方面提出咨询意见。

五、解决我国大学人才培养体制机制问题的途径与措施 1.修改和完善我国大学面向未来的战略规划

在《纲要》的指导下，我国大学应该因时制宜地对大学发展战略进行调整，制定符合当今国际国内经济社会发展趋势的大学战略规划，在明确人才培养是大学的根本使命的前提下，通过战略规划等方式，确保其人才培养结构、数量和运行模式与其根本目标相一致。在战略规划的指导下，通过合理的激励机制和决策过程，在发挥学院自主性和积极性的同时形成内在约束机制。

大学战略规划的制定与执行是一个复杂而严谨的过程。结合中国高校的实际，可以考虑由学校主要领导牵头组成领导小组，明确规划目标、原则及指导思想，并在起草过程中经常参与指导。其次，由院系教师代表和学校管理部门的代表组成战略规划起草委员会，并适当聘请校内外相关专家参与。同时，设立办公室负责组织协调相关工作。这是广大师生集思广益、凝聚共识的过程，也是学校与学生及广大校友，与政府及社会各个方面交流沟通的过程。战略规划的制定过程本身与结果同等重要。在多方参与、充分讨论和分析基础上制定出来的战略规划，如果再辅以相关配套措施，可以大大减少执行过程中的意见分歧和阻力，从而真正发挥战略规划对学校发展定位引领的作用。

2.拟定适合各高校特点的大学管理章程

《纲要》提出要完善中国特色现代大学制度，加强章程建设。我国1995年《教育法》和1998年《高等教育法》，对高等学校的章程提出了明确要求，指出高等学校的章程应当包含①学校名称、校址；②办学宗旨；③办学规模；④学科门类的设置；⑤教育形式；⑥内部管理体制；⑦经费来源、财产和财务制度；⑧举办者与学校之间的权利、义务；⑨章程修改程序；⑩其他必须由章程规定的事项。该文本内容决定了我国大学章程的作用程度和范围。在高等教育发展面临诸多新机遇和新挑战的今天，各高校应对这些内容进行适当扩充及调 6

整。

从完善现代大学制度出发，各高校可以成立《大学管理章程》起草小组，吸收相关管理部门和院系代表参加。在充分讨论的基础上，明确我国大学管理章程的法律依据和依托准则。针对我国大学未来发展面临的机遇和问题，对现有管理规则和文件取其精华，去其糟粕；借鉴以往有效的管理传统和做法，进一步规范和完善学校管理办法，整理形成书面文件。根据我国教育法规的要求，在各自办学特色的基础上确定大学管理章程草案。制定大学管理章程草案后，在校内外广泛征求意见的基础上修改实施。

3.完善学校各层级的决策机制和信息沟通机制

《纲要》明确指出，要健全议事规则与决策程序，充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用。探索教授治学的有效途径，充分发挥教授在教学、学术研究和学校管理中的作用。加强教职工代表大会、学生代表大会建设，发挥群众团体的作用。

为了提高大学管理决策机制的科学性、合理性，可由高校有关领导牵头成立决策机制改革小组。区分不同类型决策的性质及其决策机制。如战略决策应在充分咨询的基础上由学校主要领导决策；资源分配型的决策应当形成学校与院系协调决策的机制；涉及具体教学及研究的决策应该主要依托院系，落实教师的学术权力，扩大教授委员会在院系参与学术事务的管理与决策权；学校重大决策应该明确各参与群体或机构的作用，扩大学术委员会在校级参与学术事务的管理与决策权。同时还要明确不同决策主体所具有的决策权、自由裁量权、咨询权等，以及建立相应的决策程序、规则和问责机制，尽可能避免利益冲突。要通过完善决策机制，形成高效、公正、科学的决策过程，为人才培养服务。

第二篇：如何建立有效的人才培养机制

如何建立有效的人才培养机制 日期：2010-11-26 文章来源：分销时代

作者：侯峰

编辑：李云慢

随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。

试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已；

第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高；

第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强；

第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则；

第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；

第六，同部门及工种可建立竞争评比制度，奖勤罚懒，激发员工工作积极性；同时建立、明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。作为人才工作第一责任人，企业主管领导要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全体员工，要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶，把人才工作纳入岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量企业综合发展的重要依据，并对成绩突出的部门和个人予以表彰奖励；

第七，人才犯了错误，只要不是大错，不是其主观意愿和不负责任所致，应给予宽大处理，甚至对积极上进、主观意愿良好的员工不但不罚还应给予适当的口头鼓励，以消除其心理负担和创新顾虑，“洗碗越多的员工打碗的可能性越大”；

第八，为人才建立合理的阶梯式、递进式薪酬机制，个别企业老板舍得在挖来的外援身上一掷千金，而给陪伴自己一路风风雨雨走来不离不弃的原班人马，尤其新兵“小鬼”，不管其现在担当多么重要的角色，薪资在原有的基础上略有微弱涨幅，因为在企业老板的潜意识里，该员工一直还是那个“小鬼”，而实际上随着多年的磨练打拼，当年的“小鬼”早已成长为独当一面的将军，如果这时候投资人还拿当年看“小鬼”的眼神来看待这些已经成长起来的员工，甚至在同等岗位和职责的情况下给外援以高额薪资，而自己人的薪资反而原地踏步，那原来的老员工必然会大受打击，由此甚至产生离开的念头，他们深知，只要自己一跳槽也会成为“香饽饽”，工资翻倍。为了避免这种情况发生，企业老板当适时给老员工升职加薪，这样企业的业务关系、上下游渠道信息就会得到很好的保护，而且中高层管理人员尤其是常与外界市场接触人员的相对稳定，无形中给经销商和同行业传递了一个企业和谐、稳定、人性化、发展空间大的信息，对市场、企业、员工、老板而言都是好事，可谓四赢。

第九，企业老板要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高员工的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇，切实关心员工的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难；协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同时，加大补助奖励力度，大力引进重点环节紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

由此可见，人才是行业规范、企业发展、团队成长、市场倍增的核心推动力，直销企业乃至整个营销行业应当重视引进与培养人才，为他们提供良好的外部发展环境，促使他们为企业发展献计献策，同时实现自我最大价值。

第三篇：高校学生公寓青春党建体制与机制研究

高校学生公寓青春党建体制与机制研究

【摘 要】目前高等院校的党建工作存在着不少的问题，为了更加有效的开展各项思想政治工作，将党建工作延生到学生的公寓就是新时期党建工作的客观要求。文章主要结合实践，就高等学校公寓青春党建的机制和体制问题进行了研究，对高等院校学生公寓党建工作运行机制的探索，以便能够更好的开创高等院校学生青春党建工作的新局面。

【关键词】高校学生公寓；党建体制；机制分析；研究探讨；措施分析

青春党建，是嘉兴南湖区自胡锦涛同志在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话发表后提出并探索的崭新课题。青春党建的目标是让基层党建工作有更坚实的基础、更蓬勃的活力、更美好的未来。“青春党建”有三方面的内涵：一是党建工作要凝聚“青春之人”（即年轻人），二是党建工作要进驻“青春之地”（即文化创意、三产服务、电子商务等新兴领域），三是党建工作要擅作“青春之举”（即活动方式要青春时尚，与时俱进，富有吸引力）。

学生青春党建工作是学校开展思政工作的重要方面，对于促进学生素质的全面发展有着十分重要的作用。在新的历史时期，积极的探索青春党建工作在学生公寓中的运行机制，创新学生公寓党建工作的新思路，有利于在新的历史时期开拓学生公寓党建工作的新局面，对进一步的强化学校思政工作教育和学生的党建工作都有着十分积极的作用。在2007年的《教育部办公厅关于进一步的做好高校住宿管理的通知》中，就特别的强调了继续推进思想政治教育进公寓，这说明在学生公寓中开展党建工作很有必要，是对于传统学生党建工作模式的一种十分重要补充。

本文主要结合杭州地区的学生公寓青春党建的实际情况，就学生公寓青春党建的相关机制开展了研究，以期能够为促进新时期学生党建工作的顺利开展提供可借鉴的思路，促进新时期学生青春党建工作的顺利开展。

一、目前学生公寓青春党建体制建设过程中存在的问题分析

（一）学生公寓的青春党建工作缺少科学有效的思想指导

青春党建作为新时期党建工作的新课题，目前虽然大多数学校都对于学生的青春党建工作十分的重视，但是多是放在院系来进行开展，这种模式在以往获得了比较好的效果，但是伴随着高校后勤化改革的不断深入，很多大学开始实施学生居住的公寓化管理。目前在杭州一些地区学生公寓的管理模式也从学校管理逐渐向着学校管理和物业管理并存的方向进行发展，这使得党建工作开始出现了一些新的问题。但是物业管理主要是以市场为主导的，因此会受到市场意识的影响。物业管理人员对学生公寓开展管理的过程中大多会使用市场化的一些经营理念，着重突出公寓管理的服务性，缺少有意识的育人管理，所以很难形成比较好的育人环境，这给高等院校的青春党建工作造成了比较大的影响，使得一些地区的高校学生公寓的青春党建工作不能够像在院系那样顺利开展。学生公寓的青春党建工作缺少科学有效的思想指导，在很大程度上影响了党建工作的顺利实施，也不利于学生综合能力的有效提升，如果不能够进行科学的引导还会给学生的健康成长造成比较大的影响。

（二）学生公寓的青春党建工作开展的不够扎实，组织管理不够健全

目前高等学校的青春党建工作一般都放在了班级和院系，大多很少会考虑到学生公寓的青春党建情况，这导致了学生公寓的宿管工作和思政工作的联系不够紧密，在一定程度上影响到了学生思政工作的有效开展。但是学生公寓是学生生活和学习的重要场所，学生在高校学习期间，会有很长一段时间在公寓中度过，所以学生公寓的党建工作也应该作为高等院校学生青春党建工作的重点来对待，在工作的过程中应该由学校的学工部和学生处来开展统一的管理，主要是通过宿管员对于学生宿舍日常事务的管理而实现，这样才能够获得比较好的效果。但在目前情况下，很多学生公寓的宿管员和学生辅导员之间的沟通和交流比较少，这会导致宿管工作中出现很多空白区，同时因为学生平时的课业负担比较重，能够自由支配的时间非常少，造成学生和公寓的管理员之间的交流和沟通的机会比较少，甚至还有一些学生不知道宿管员是谁，这必然会影响到学校青春党建工作的顺利开展和实施，不利于学生综合素质的全面提升。在杭州一些高校的学生公寓中，虽然也设置了相应的党团组织，但因为以上情况的存在，很少能够真正的发挥出作用，这给学生的公寓的青春党建工作造成了一定的影响，影响到了高校思政工作的正常开展。

（三）学生公寓的配套不够完善，很难保障活动的正常开展

受到传统学生党建格局的影响，很多学生公寓一般仅仅是设有宿管人员的值班室和辅导员的寝室，而党团活动室则相对来讲比较缺乏，这在很大程度上制约了目前学生青春党建工作的顺利开展。学生公寓的配套不够完善，也就很难保障活动的顺理开展，给党建工作的开展造成比较大的影响。以杭州为例，虽然很多高等院校在学生公寓中也设有一些党团活动室或者是心理咨询室，但是能够配备专业人才常年对学生进行辅导的学生公寓少之又少，而更多的高校学生公寓根本就没有专门的人员来对学生开展青春党建工作的指导，这势必会给新时期的青春党建工作造成比较大的影响。在新的历史时期，强化学校公寓的青春党建工作，在学生公寓开展党组织工作是目前党建工作发展中十分重要的方向之一，但是能够真正的在学生公寓中建立起党支部的学校还比较少，就算是建立起来了党支部，也很难真正的发挥出应有的作用，党支部所开展的各种活动也都是为了简单的应付检查，很难获得实际的应用效果。

（四）学生青春党建工作的形势比较单一，缺乏实际效果

在很多学校，青春党建工作开展的过程中学生党员一味被看作是其他同学的学习标杆，在公寓管理的具体过程中也被提高了标准，而在实际过程中如果缺少科学合理的激励机制和长效的运行办法，一味的强调发挥学生党员的先进性作用，这会在很大程度上丧失了吸引力，也就更不用谈内化为动力，所以在公寓学生青春党建开展的过程中很少有学生党员主动配合宿管开展相应的大学生的党建工作。

二、高等学校青春党建工作的应对思路分析

（一）不断的创新青春党建工作的模式，发挥好环境育人的重要功能

伴随着高校后勤改革的不断推进，高等学校的学生公寓管理正在逐步的走向社会化。在这种背景之下，强化对高校学生公寓的党建力度很有必要，简单的将学生公寓社会化，将大学生的思政政治工作也承包给物业管理部门来开展，这会给新时期的学生青春党建工作造成比较大的影响。高等院校只有将学生公寓的管理服务归口到学校的学生部，招聘专门的辅导员，并常年的入驻学生公寓，这样才可以更好的保障学生公寓的青春党建工作的可以获得更好的失效。也才可以使得学生公寓的青年党员文化建设工作有效的融入到目前大学生校园公寓文化建设的整体之中，促进学生青春党建效果的不断提升。

（二）完善高校学生公寓青春党建工作的机制，强化激励机制

在进行公寓青春党建的过程中，将学生日常在公寓的表现纳入到对学生入党的标准之中，对学生自身思想素质综合水平的提升有着十分重要的现实意义。各个学院在党员的发展过程中，必须要对学生在公寓中的表现进行考核，发展学生党员要参考公寓辅导员的意见，如果公寓辅导员认为该学生不能够达到党员的标准，则可以暂缓对其发展和考核。通过在学生公寓的管理和党员建立相应的章程和机制，建立严格的奖惩机制，这可以很好的调动学生党员的积极性，促进学生公寓党组织责任意识的不断增强，促进青春党建工作实效性的提升。

（三）开展学生公寓青春党建工作载体的创新，促进党建工作实效的增强

高等学校的学生公寓开展党建工作要坚持全方位，多角度的运行模式，为学生公寓“党员之家”的建立打下良好的基础。学校的工作人员要经常性的召开会议，为高校学生公寓“党员之家”的制度完善和环境布置出谋划策，依据学生党员在生活和学习中的实际情况来安排“党员之家”的各项日常活动。高等院校同时要注重对于党员示范岗位的建设，通过将党员的先进实际公布在公寓的宣传上中，来增强党员自身的责任感，通过创建“党员示范寝室”等一系列的活动，发挥青年学生党员在文明习惯培养方面的示范作用，以此来更好的发挥党员干部的模范带头作用。

总的来讲，学生党员的先进性是十分具体的，也是实实在在的。必须要说到做到，这样才能真正的获得切实的效果。将学生党员的先进性在广大学生日常的学习和生活中体现出现，让学生党员在学生公寓的工作中也能够亮明党员身份，做出相应的承诺，不仅仅可以使得每一个学生党员都能够清楚自身的工作目标和工作职责，还可以很好的增强党员意识，切切实实的履行党员的义务，进而发挥好党员的作用，以便能够很好的接受其他同学的监督，促进青春党建工作的顺利实施。

三、对新时期学生公寓青春党建的机制研究分析

（一）采取党员形象上墙的做法是促进党建工作不断发展的重要措施

目前在一些地区的公寓党建过程中党员形象上墙是比较多见的一种党建措施，最终的目的是发挥党员在公寓党建工作中的模范带头作用，以便能够为大学生的习惯的形成和思想道德建设产生一定的影响。但是目前很多地区的学生公寓的示范床铺和党员之家主要还是由党员来参加的，这使得党员干部对于全体学生的示范作用很难得到有效的发挥。另外一方面由于目前的大学生独立意识比较强，都有着自身对于生活的一些看法，对一些不是特别有吸引力的活动不是很喜欢参加。所以在以后的活动中，要最大限度的挖掘一些大学生所能够接受的一些活动形式和内容，以此来提升思政工作的效果，增强学生公寓青春党建工作的效果。

（二）将公寓党建工作和公寓楼层长的工作进行紧密的结合

党建工作进入到学生公寓的目标就是要通过学生党员的模范带头作用来更好的开展学生的思想政治工作。从而更好的达到自我教育、自我管理和自我服务的目标，这和楼层长的工作目标和工作任务基本上是一致的。但是目前公寓的青春党建工作和公寓楼层长的工作基本上分开的，这样就造成了很多重复，很难形成合力，促进党建工作的健康发展。因此可以在条件允许的时候，也可以尝试让党员来担任楼层长，一方面可以通过这种形式对党员和预备党员来进行必要的锻炼和考察，另外还能够形成合力，使得学生公寓的管理和学生党建工作可以很好的结合起来。

（三）积极探索新的学生青春党建工作新的管理模式

伴随着社会的不断发展和进步，很多高等院校在学生青春党建方面都在积极探索新的管理和教育模式。这势必会在未来出现班级、院系和公寓为单位对学生进行教育和管理共存的局面。这种管理模式的出现关键是要将公寓管理和学生的院系管理进行有机的结合，积极的发挥出学生党员在公寓青春党建工作中的积极作用，这样才能够更好的促进学生党建工作的顺利开展。

四、结语

学生公寓是学生学习、生活和娱乐的重要场所之一，是高等学校开展教育育人的重要场所。在学生公寓开展必要的党建工作了，是对传统学生党建工作在学生公寓中的重要延伸，为高等院校开展思政教育工作提供一个比较好的途径。本文主要结合实践，就高校学生公寓的党建体制开展了分析研究，首先对目前学生公寓青春党建体制建设过程中存在的问题分析，然后学校青春党建工作的应对思路开展了研究，以期能够为新时期的学生党建工作的顺利开展提供有益的参考。

参考文献

[1] 李小红.当前部分高校思想政治教育工作进公寓困境探析[J].文教资料，2009（04）.[2] 史永安，王雄杰.创新公寓大学生思想政治工作的实践与思考[J].中国高教研究，2005（07）.[3] 吴尚卓，王建民，阎海星.新形势下高校学生党建工作的创新[J].河北理工大学学报（社会科学版），2008（04）

作者简介：潘李芳（1983.10-），男，浙江丽水人，本科，助教，浙江财经大学东方学院。

第四篇：高校财务人员绩效考核机制建立与实施

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高校财务人员绩效考核机制建立与实施 作者：王冰

来源：《财会通讯》2013年第20期

随着高校事业的蓬勃发展，财务工作的重要性和复杂性日益凸显，对财务人员的职业素质及专业能力等方面也提出了更高的要求。如何留住专业人才、如何激励财务人员的工作热情和创新精神、如何提升财务处的工作质量和服务水平成为摆在每位财务处长、甚至院校领导面前的一道难题。绩效考核是解决这一难题的重要方法，但当前各高校财务人员的绩效考核仍以自我工作总结和民主评议为主，并没有按岗位目标体系和执行完成情况逐项考核，缺乏定量定性相结合的绩效考核标准。流于形式的绩效考核无法准确的反映财务人员的工作态度和技能，无法准确的与报酬、晋升、激励相挂钩，起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题的作用。因此，推行一套科学、实用、高效的财务人员绩效考核体系至关重要。

一、高校财务人员绩效考核体系构建原则

高校为使绩效考核工作取得预期的效果，在制定体系时遵循了以下原则：

（一）客观公正与公开透明的原则 绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神，因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明，只有每位参与考核的人员都了解考核规则，认识到规则的一视同仁，才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明，才能真诚发挥考核的激励作用。

（二）尊重规律与以人为本的原则 绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律，具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点，评价指标应当全面，评价方式应当多元。同时要坚持以人为本，体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念，要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性，不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法，同时结合本部门工作实际，制定具有自己特色的绩效考核体系。

（三）理念态度与能力业绩并重的原则 理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”，只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度，才能在工作中积极主动，把握工作的重心和方向；能力业绩是“能”，只有具备过硬的业务素质能力，才能在工作中得以胜任，不断提升工作质量和水平。因此，绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。

（四）突出关键绩效与简便易行的原则 每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程，要全面无缺失地考核每一个人，是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此，绩效考核体系要突出关键绩效，通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析，使考核点成为衡量

工作人员工作绩效表现的量化指标，只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力，不至于流于形式。

（五）主观测评与客观测评相结合的原则 客观测评具有材料佐证、说服力强的特点，但很多工作和贡献具有隐性特点，无法提供清晰翔实的佐证材料，因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

二、高校财务人员绩效考核体系考核方法

高校根据高校财务人员的工作实际，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向，推进基于质量目标的绩效考核体系。

（一）KPI绩效考核法 KPI绩效考核称为关键绩效指标法，它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性

（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-based）。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。

（二）360度绩效考核法 360度绩效考核称为全视角考核法，它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者，从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考核结束后，通过预先制定的反馈程序，将整理出的考核结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。

三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容

高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。

图1

（一）目标指向 主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解；工作执行要求工作计划执行好，按时执行率达100%，目标实现率达100%，工作计划如有调整，须理由充分、及时；工作总结要求认真总结全年工作，特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。

（二）态度能力 主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等；工作态度要求财务人员对待工作摆正态度，用热情服务于师生，用严谨立足于岗位，注重团队的合作；工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展，要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养，不断提升工作能力。

（三）工作绩效 工作绩效是绩效考核体系的重点，从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面；“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩，针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点，全面考核岗位工作完成率和完成质量；“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点，主要包括论文发表、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面；通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况，强化工作责任，激发工作热情。

（四）民主测评 民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标，分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责，对被考核者是否完成了工作任务，是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解；同事则是与被考核者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果；服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人，而且服务对象是外部门人员，不受内部利益机制左右，具有真实性和公正性，同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。

（五）创新贡献 创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务，由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面，贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。

四、高校财务人员绩效考核体系具体实施

该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分，其中平时考核占20%，年终考核占80%。

（一）平时考核 主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行，主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入总分。

（二）年终考核 立考核小组，按照考核指标体系逐项进行考核，主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入总分。

五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用

绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节，也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式，提高其业绩水平，因此考核初步结果出来以后，必须以适当的方式反馈给每位被考核者。

（一）绩效反馈的意义 一方面绩效考核的结果如同一面镜子，被考核者通过绩效考核来全面了解自己，使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解，并了解自己与其他人员之间存在的差距，在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求，有的放矢地进行激励和指导，在结束一个评价周期的同时，开始下一个评价周期。这样，绩效评价活动循环反复，被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。

（二）绩效反馈的方式 绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此，反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀，采取诚恳、被考核者乐于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先，考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误，使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次，部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通过沟通，使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足，激励考核优秀者继续保持优良的工作状态，鼓励考核落后者以考核结果为契机，认清工作不足，不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。

（三）绩效反馈的应用 绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据，但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用，要能激励优异者、鼓励落后者，使每一成员都凝聚在一起，在良好的集体氛围中谋求各自的发展，使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行，被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。

参考文献：

[1]戴维·帕门特：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》，机械工业出版社2012年版。

[2]林新奇：《绩效考核与绩效管理》，对外经济贸易大学出版社2011年版。

[3]张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社2011年版。

[4]许海玉：《财务部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》，中国海关出版社2006年版。（编辑 杜 昌）

第五篇：关于建立政府与高校的人才培养联动机制的提案

关于建立政府与高校的人才培养联动机制的提案

摘要：全国政协十一届三次会议提案第000680号

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_ 案 由:关于建立政府与高校的人才培养联动机制的提案 审查意见：建议国务院交由教育部办理 提 案 人：苏蓉 主 题 词：职教,教育 提案形式：个人 内 容：

近年，就业岗位增加的数量相对庞大的高校毕业生数量来说，十分缓慢，不能满足他们就业的需要。在四川成都人才市调研发现，全市吸纳就业的能力不仅放缓，而且还从2008年第二季度起呈下降趋势。如：2009年春季高校毕业生专场招聘会上，大学生就业岗位的供求比就达1:6.31，就业岗位稀缺的严重性明显高于往年。同时，企业也存在招人难的问题。部分企业反映：当前，大学毕业生中不仅中高端技术人才特别稀缺，而且相当部分所学专业与当前的企业实际需要严重脱节，即使招到专业对口的大学毕业生，企业仍然要花费大量成本和较长时间对其进行培训，使其所学专业实现与企业的完全“对接”。这些现象说明，大毕业学生就业难的问题既有岗位增加缓慢这个原因，又有高校专业设置及教学方法与市场脱节这个原因。因此，加强政府、高校、企业、社会在人才培养与需求上的沟通衔接，建立起人才培养中高校与政府之间的联动机制，十分重要。为此建议如下：

一、积极推进校地合作，建立人才培养和就业全过程的对接一是引导高校的专业建设对接社会的人才需求。可以通过委托课题、共建产学研基地等方式，鼓励高校对接支柱产业和重点发展新兴产业，强化对口专业建设，根据自身情况集中力量打造强势专业；帮助企业与高校相应专业院系对接，搭建人才与技术上的互利合作，形成人才培养的产销衔接，培养适用人才。二是引导高校的培养模式对接人才市场。鼓励各高校与企业建立人才供需信息定期交流制度，采取“订单式”、委托代培、企业冠名办学等方式开展人才培养，聘请企业优秀人才担任兼职教师。通过这些合作方式，让用人企业能提前介入高校的人才培养过程，形成富有效率的应用型人才培养模式，企业全程参与在校期间的目标确立、课程设计、教学实施，提供实训实习基地，使培养出来的大学生的知识结构和实践能力适应企业的要求。三是引导高校的就业服务对接人才服务体系。扩大就业见习基地规模，完善毕业生就业指导体系，从学生入学开始就通过政府和社会机构给与就业和创业指导，帮助他们合理规划自己的学业和职业生涯。

二、编制发布“人才需求预测报告”，指导高校办学和学生就学就业建议编制重点发展产业人才开发规划，对规划的支柱产业和重点发展的新兴产业的人才需求前景、特别是适合大学生就业的中高端岗位的变化趋势进行预测，既为制定产业发展的人才支持政策提供依据，优化人才环境和就业环境，也为高校服务社会发展调整办学结构提供指南。建议政府相关部门定期开展人才需求调研，监测行业和区域的就业状况、产业发展状况、失业率和失业周期的变化状况，做出快捷、准确的评估，适时发出预警预报，形成较为完善的大学生就业信息预测机制。根据就业监测和预测结果，每4-5年发布一次中、长期人才需求预测报告，每年公布劳动力岗位统计公告，为高校办学、学生就学和就业提供参考。让学生在高考升学选学校、选专业时就能了解若干年后的产业人才需求大趋势，能针对性的选好发展方向，这样，不仅能有效避免在大学生就业中可能产生的被动局面，同时也能提前布局为经济社会发展培养有用的人才。

三、建立定期联席会议制度，共建“产销联动”的长效机制人才培养的“产销衔接”不是仅仅由学校、或者政府、或者企业能够独立完成的事情，需要相关方面共同面对、共同努力、相互合作才能有效实现的。因此建议：由政府的相关领导牵头，组成由高校、政府相关部门和企业（或行业协会）参加的联席会议，让高校了解产业发展状况和社会的人才需求，让政府和企业了解高校近期的人才输出结构，同时三方也对产业发展、人才培养模式、人才培养途径和社会需要人才所具备素质等等要求进行共同的研讨，协商解决校地、校企合作中的问题，以达到高校、政府和企业协调联动、共赢发展的目的。

来源：中国政协网