逃离华为——中国领先公司职业经理人生存状态

第一篇：逃离华为——中国领先公司职业经理人生存状态

逃离华为——中国领先公司职业经理人生存状态

2004年04月13日10时20分 | 原始出处：经理人

像温水里的青蛙，等水的温度慢慢升高时，已经丧失了逃生的本能。那时我总在担忧，这样下去我还会不会有前途？

自去年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加。而其中，技术研发人员占资料的75%。

在深圳坂田，华为新建的华为城分为生活区、科研开发区和生产厂房三大块，均由来自德国、美国和香港的工程师们规划、设计，生活区拥有3000多套别墅式的单身公寓。这个设施齐全、先进、美丽的现代化工业城可称是中国目前最先进的大型高科技工业城。

华为是个创造神话的企业，她不仅在创造超过20亿美元的年销售额，也同时在创造一批敬业高效，贴着“华为制造”标签的华为人。3万多华为员工用自己的全部青春和热情，日复一日地过着两点一线的生活。如果你在深圳的5天工作日里，想约一个华为的朋友聚聚是非常不容易的事情，华为员工几乎没有自己的业余生活和时间。

在为员工提供“比这个城市的其他人相对优越的生活和待遇”的同时，一个相对封闭的“华为城”也正在慢慢形成。

猎头公司的顾问告诉记者，以前在他们的资料库上，不容易发现华为员工的简历，自去年下半年开始，华为员工向猎头公司投放简历的数量急剧增加。而其中的大部分都是“在华为已经工作了5年左右，想为自己寻找新的发展方向”的华为老员工。而其中，技术研发人员占资料的75%。

不做温水里的青蛙

目前在一家民营高科技企业担任总裁助理的萧女士在华为呆了9年，最终还是决然地离开华为。“在华为的日子，和外界几乎处于一个半封闭状态，跳出来到一个相对透明的企业里看一看，觉得那时的思想甚至有些可笑。像温水里的青蛙，等水的温度慢慢升高时，已经丧失了逃生的本能。那时我总在担忧，这样下去我还会不会有前途？我知道自己要离开，而且必须离开，但心里却对离开以后的发展缺乏自信。”

有这样心态的人在华为不是少数。在2003年3月3Com公司和华为在北京宣布，双方将组建合资企业华为-3Com公司的同时，华为不少员工主动要求加盟北京的华为-3Com，张先生就是其中之一，他的理由很简单：“在华为工作了5年，我只想到一个新的城市，开始一种新的生活。”

要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路——这是华为CEO任正非对每一员工灌输的一种理念。大进大出的人才体制，保证了华为始终是一个新鲜的活体。无论出于主动还是被动，华为每年都有大批的人员离开。

“逃离”情结缘自于何处？

华为的“防火墙”无处不在

华为的“防火墙”无处不在，包括外来的正常邮件、员工的嘴巴。因为其所在部门的局限性以及华为严格禁止不同部门之间相互打听消息之规定，一个一直在某一岗位工作的华为人，对其他部门的了解可能还不如外面的人多。华为执行严厉的“最小授权”原则，即员工如要接触任何与自己正在做的工作不直接相关的材料，都必须获得特别审批。员工在上班时间，使用私人信箱是被禁止的。

一种相对封闭和不透明的管理模式客观上有利于营造华为独特的企业制度和文化，但一旦这种“封闭”式管理走火入魔，就必然走向事物的反面。

日益减小的发挥空间

为什么华为那些拿着高收入的经理们还要辞职？其实往往他们在新的企业和岗位上的待遇远远不如华为。除了工作压力之外，主要原因就是晋升机会不大。对于华为中层以上的员工而言，从待遇到位置，升到一定程度后，一般就很难再往上走了，为了个人更好的发展，选择了“逃离”。

华为内部有一个不成文的规定，一个员工在一个职位上不得超过三年，过了这个年限，就要进行职位与部门的调整。这造成不少优秀的技术人才或者无所事事，或者选择离开。

华为内部曾硬性规定技术部门每年必须有600个优秀员工转向到市场销售部门。这个规定本身就是一个可能获得再发展的机会。但是所谓的“事在人为”，中国企业的管理弊端在华为一样不能避免。有些领导会在考评上动一些“小手脚”：为了留住好用的人，把应该是“优”的批成“差”，把自己不要的，不想留的人批成“优”级，转到市场销售部门去。

令人伤心的“杯酒释兵权”

2000年，华为曾经高喊“内部创业”的口号，具体政策是：每个离开华为的员工除了兑现手中股票外，还可以获得所持股票的70%的同等价值的华为企业网产品，以扶持员工离开华为后创业，并帮助华为打通全国的分销网络。在这股浪潮的推动下，上千人意气风发地走出华为的大门，准备建功立业。

事实上，华为的本意是想利用“内部创业”形成一条很体面的退路，淘汰企业的一些已经没有价值的元老，即所谓的“杯酒释兵权”。而据离开华为的老员工说，闹哄哄的“内部创业”最后的结果，是不想走的人都走了，该走的还一个没走。

当时悲伤而去者、怒而拂袖者、胜利逃亡者都遵循这样一个共同的规则：他们通过行动把自己的痛苦传播给社会，转嫁回原公司和老板。

温情的“知识资本化”之网

猎头顾问告诉记者，摩托罗拉和贝尔等外资企业要挖华为的人很难，但华为要挖他们的人就容易多了。钱，是其中重要因素。

一名刚毕业的硕士可以拿到年薪10万元，一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员可以派发8万股左右公司内部股票，对于一个总监级的员工(约占公司人数的2%)来讲，平均拥有300万的公司内部股票。对于华为员工而言，工资加不加已经无所谓，分红才是大头。华为的基本管理费用都比竞争对手——比如中兴通讯(资讯 行情 论坛)要高。华为的销售人员出差补贴标准是中兴通讯的近一倍。

高薪和一个巨大的持股计划，是华为为员工织下的一张温情的网，华为员工的确都很关心公司的市场前景和发展——因为这个倾注了他们太多青春血汗的企业里有着他们越来越多尚未兑现的内部股。“坚持人力资本的增值大于财务资本的增值”，这是华为CEO任正非的重要理念。

离开华为，路在何方？

微软将7%～15%之间的人员流失率确定为健康指数，而华为对外公布的关于员工的流动率是“3%～5%”，实际上华为每年平均人员流失率都不低于10%，一位离开华为多年，却仍对华为有着深切了解的华为人宣称：华为的流动率至少在20%。

在对深圳猎头公司的统计中，华为员工离开华为后的下一站，排名最前的分别是：中兴通讯、UT斯达康、港湾科技。猎头顾问认为：“其实华为员工离开华为后进行的职业选择基本上是非常窄的，除了几家竞争对手可以考虑外，其他的企业一般双方都看不上。企业会认为华为出来的人太贵，用不起；而华为员工也常患得患失，时常拿原来在华为的待遇和环境来比较一番，很不平衡。”

还有一个最值得关注和引起大家兴趣的流向是像那批前华为精英一样自己创业，但华为出来创业者成功率并不高，他们往往在开发市场时不计成本，高额投入，而忽略了自己公司的实力、所处环境，与华为已经是截然不同。

无法消失的“华为烙印”

很多人都可以指出华为的缺点：封闭的管理、过于僵化的文化等等。但同时没有一个人否认，华为是个优秀的企业，她的成功同样是令人羡慕的。华为把这些别的企业不屑用心的事固化到企业制度和文化当中，并深刻影响了一批又一批新华为人，变成了华为骨子里的东西。

无论他们走到哪里，也无论出于何种原因“出走”，“华为制造”的烙印都能在华为员工身上和管理风格上体现出来。

大部分离开华为的人似乎依旧愿意对于在华为的一切更多地保持沉默，仍在华为的人更是对外采取回避的态度。你如果来到华为基地时，立刻能感觉到这里的员工萦绕着一种强烈的戒备情绪，这种情绪组成了一种氛围，会时时刻刻提醒你，你正在影响他们，你不是他们的一分子。这是个充满危机感和防范心理的企业。

第二篇：中国职业女性生存状态调查报告

中国职业女性生存状态调查报告

中国职业女性生存状态调查报告

2011-06-10 10:51:02 来源: 商业价值(北京)有0人参与 手机看新闻 转发到微博(0)

听职场女性领导者们的故事与忠告……

女性需要顶的半边天不只是家里的，还有家外的。不过也感谢这些外出工作的机会，让女人们意识到自己除了具有家庭属性，还有无穷无尽可以释放的社会价值。

现在，距离“妇女上班运动”过去几十年了，“白骨精”、“女强人”、“大龄剩女”等各种类型的职业女性层出不穷。而在职场性别越来越模糊的今天，越来越多的女员工乐于与男员工比拼“谁工作起来更玩命”，但少有人会关注女性员工“累不累”。社会对女性的期望始终是双重的：职业女性一方面需要在工作上积极投入；另一方面，她们是女儿、是妻子，还是母亲，在家庭中扮演重要的角色。如何维持工作与生活的平衡，承受事业和家庭带来的双重压力，是当今职业女性始终需要面对的问题。全国妇联、阳光媒体集团、IBM、优兴咨询等多家单位第4次携手发起了以“职业女性幸福感”为主题的“2010年中国职业女性生存状态调查”，重点关注影响职业女性幸福感的各个方面。从当前中国女性的职场现状、职场关系、职场压力和职场发展等一系列热点内容进行讨论，希望能推动全社会对于职业女性的关注和关爱，帮助职业女性理性面对职业发展的问题和困境，提升职业女性的职业幸福感。

为此，该项目在问卷调杳外，还特地选取了4位比较有代表性的女性领导者来谈谈她们目前的生活与职场状态。她们中有声名远播的主持人、媒体人，也有低调行事的高管，有养育3个孩子的妈妈，也有决定不要小孩的“丁克一族”。本以为她们的生活会被家庭与事业的难以平衡搞得一团糟，就像大多数电视剧里演的那样。但其实，她们正处在人生最美好舒适的境地——在企业中做到一定职位，有选择的余地，对很多事情看得更为透彻。这就是40岁左右的职业女性，在职业道路上奋斗了将近20年之后，终于可以歇歇脚、看看风景，为后起之秀讲述一下自己的心得体会。

至于你是否决定听她们的，则可以自行斟酌。每个人的人生选择都不尽相同，各人有各人的精彩。但至少，当问到这4个女人“如果可以重新选择，是否还会走同样的路”时，大家都毅然选择了“还要这样活”。就让我们来听听她们的故事与忠告。杨澜——女孩子不要轻视同龄男性

作为很多女性的榜样，杨澜有着让人羡慕的人生轨迹。大学毕业即主持《正大综艺》，随后赴美留学。30岁开始创业，阳光卫视虽然在3年后卖掉，但现在阳光媒体集团的业务却开展得如火如荼：电视节目制作、大型活动策划以及天女网络社区三者互为支撑。

生活虽然忙碌，甚至在车上还要接受媒体采访和处理工作，但杨澜却说“我在做自己喜欢的事情，这些都是我的选择，所以会很享受。工作不是单向的能量支出，更是能量获取的过程。”而主持、节目策划是杨澜永远不会厌倦的工作。“做自己，更容易成功。”这是杨澜信奉的理念。无论在职场还是在创业过程中，杨澜总是鼓励自己说出内心的想法。“尤其对于女性而言，从小被教育得要招人喜欢。这也是女性在事业上做出一定成绩所面临的心理障碍。”杨澜在步入社会后也遇到过同样的问题，“勇敢地表达自己，这是与我们所接受的教育背道而驰的一点。”

所以，无论是对自己的一双儿女，还是对公司的员工，杨澜都鼓励他们提出不同的见解。因为观点的表达，其实就是个人思考的结果，“我们从小就被训练如何正确地回答问题，但却没有人训练我们提出问题。而提出问题就是坚持独立思考的一个过程。”杨澜没有奢望别人总能被自己说服，但表达和倾听是必要的。杨澜回忆采访美国国务卿希拉里·克林顿时，希拉里同样说过，“在美国也有这种倾向，希望女性能够赞同别人的观点。当你有自己独立的观点时，别人就会说你是‘女强人’”。但在职场，正确的决定是非常重要的，不必要让所有人都喜欢你，也不必害怕别人叫你“女强人”。因为如果永远随大溜儿，就永远不可能显出你的才干。

除此以外，杨澜还希望给现在的年轻女性一个忠告——那就是不要低估同龄男性。“2010中国职业女性生存状态调查报告”显示，对于“干得好不如嫁得好”这个说法，在今年的调查中,将近70%的被调查女性认同这种说法；而在2007年的调查中，仅有50%左右的女性认同“干得好不如嫁得好”。女性变得更为现实和理性。

但从杨澜的角度看，在社会性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多岁女孩子特别容易得到各个年龄段男性的宠爱，有些时候会错误的估计自己的价值。而刚走出校园的男生刚从最底层干起，所以女孩会认为同龄男性不够有实力和魄力。“但真正内心强大、有潜力的男孩子，如果可以把时间放长远些，到30岁左右，他们事业爆发的力道会大于很多女性。如果能够有机会共同成长的话，情感的关系会更加深厚。对于年轻人来说，毕竟并肩走过的历程更可贵。”杨澜说得语重心长。

已年过四十的杨澜开始注重养生，养成更为平和的心态，“年龄变大的好处是，你可以有选择的余地。而我正享受着这种幸福。”

柳尽染现任IBM大中华区全球信息科技服务部市场与战略总监，同时也是3个孩子的妈妈。这个名字里有着无限古典情结的女人，接受的却是全盘西式教育，也更习惯别人叫她Jean。外公曾是清末庚子赔款第一批赴哥伦比亚大学的留学生，母亲的叔叔曾是哈佛商学院的第一位中国学生，母亲则以英美文学访问学者的身份前往美国深造。而她自己的母校则是Wellesley女子大学，宋氏三姐妹就曾经在此就读。20岁赴美求学，使得柳尽染养成了独立要强的性格。自认为颇具“Geek”（极客）特质，不爱看言情小说，更喜欢与现实完全无关的科幻小说，以及故事发生在世界各地的侦探小说。没和中国人谈过恋爱，丈夫是美国人，育有3个女儿。作为职业女性的Jean并没有经历过太多关于平衡事业与家庭的挣扎与纠结，这个国际家庭给予了每个成员理解与支持。“人们都说搬家和换工作是最容易引起夫妻争执的事件。但事实是，我们搬过3次家，每次搬家都是因为工作变动的需要，但从没有因为这个吵过架。”Jean更珍惜和家人在一起的时光。每周四飞回上海与家人团聚，周一一早再回北京上班，有限的时间里更要多些快乐。

当问到Jean是否因为工作忙碌而错过了孩子们的成长点滴时，Jean显得颇为自豪，“孩子们的演出、比赛我全都参加了。”Jean的育儿经大多是从书上学的，美国婆婆不会教她怎么做，也不会干涉她怎么做，“全部都是鼓励”。但Jean也承认，孩子小的时候确实陪伴她们较少，“一两岁的时候，她不会记得是谁给她换尿布湿；况且这种事情，月嫂会做得更专业。”

作为母亲，Jean认为提供富足的物质条件不如在不同的年龄段满足孩子的情感需求。“3～4岁的时候要开始影响她，为她树立正确的是非观；而青春期的孩子们又不尽相同，要尊重她们的想法。”孩子们对于Jean从来都是无话不说，这让Jean感到十分欣慰。

而这种相互信任源自于Jean的敢于放手。大女儿6岁就在玩伴家过夜，现在17岁的她甚至在父母无法出席家长会的时候，自己要求去和老师谈谈。“国际学校的家长会是7位老师同时在场，每个家长同每位老师一对一单独谈20分钟。”Jean最终让大女儿自己去了家长会，“这样她对自己的定位和情况会更加清楚。”

Jean的丈夫对于孩子们的成长秉持着一个理念——“接受教育比上学更重要”。这种教育可能是来自生活，来自朋友，但不一定来自课堂。Jean有时候甚至会因为全家的旅行计划而让孩子请假；同时，也下定决心要让孩子们在大学毕业之后就独立生活。

目前，工作已经占去了Jean全部时间的70%，剩下的时间还要分给孩子、丈夫，而最后想到的才是自己。“牺牲最大的还是与自己独处的时间，总以为可以补回来，但其实失去的就永远失去了。”Jean对此虽然感慨万千，但却并不后悔，“如果让我重新选择，肯定还是如此来过。”

霍锦洁是IDC亚太区总部研究副总裁，领导亚太区中央研究部以及大中华区的全面市场研究工作。在亚太区，她为13个国家的客户需求研究提供支持，并开发了互联网商业市场的研究模型。同时，她掌控整个大中华区的研究流程管理，麾下团队由30多名分析师组成。

作为一名职业女性，往往会被工作占用过多时间，但在香港出生的霍锦洁自幼受母亲影响，仍保有对家庭的强烈责任感。“工作再忙，我也不会丢掉家庭的一些东西，仍然会为大家煮饭，依旧会做家务。”霍锦洁对于自己的角色转换十分清楚，“走进家门，做太太的就要把老公照顾好，做女儿的就要孝敬父母，这跟你做什么工作没有关系。”

但男性和女性在选择工作时，女性还是会更多地考虑家庭。“2010中国职业女性生存状态报告”显示，尤其在近两年来,职业女性的生活中心开始更多地转向家庭,有将近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年这一比例只有20%左右。“我认为工作的选择首先应该以兴趣为主导。在这点上，男生可能会更坚持，女孩考虑的会比较多。”霍锦洁十分庆幸自己一毕业就找到了自己喜欢的职业。霍锦洁拥有香港理工大学数学、统计与计算学专业的高级证书，并获得英国兰开斯特大学管理科学（运筹学）硕士学位，毕业后一直在咨询行业工作。

另外一件让霍锦洁感到无比幸运的事情是自己能够找到现在的丈夫。“老公是我的大学同学，当时我决定去英国念研究生，他就跟过去陪读。当我决定不要小孩，他也不给我压力。5年前我决定来北京，他毅然跟来。”没有丈夫的支持，霍锦洁无法想象自己的生活将变成什么样子。

通常，人们不会问一个女人为什么要小孩，却会百般追问一个女人为什么不要小孩。霍锦洁对于这样的质疑与压力已习以为常：“我从小就没有一个要小孩的概念。当时决定不要的时候，就觉得如果有一天想要了，社会上有这么多没人照顾的小孩，领养一个也可以。但没想过要自己的小孩。” 即便如此，也并不影响霍锦洁对小朋友的爱。在畅想退休之后的生活时，霍锦洁直言自己的计划其实已经开始实施——要在中国大陆的农村办所学校，帮助孩子们学习英文。而目前霍锦洁已经在寻觅合适的外教老师，学校将很快启动。霍锦洁对于自己目前的生活很满意，“家人都身体健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭给了霍锦洁努力工作更大的支持，虽然没有小孩，但霍锦洁却也不觉得有何不妥。况且，这样自己还可以永远当个小孩。几乎所有初识李曦的人都会好奇，为什么一个当年英语专业出身的人进了索尼这个日资企业？标准答案是索尼公司的工作语言以英文居多，日语不做特殊要求。但李曦言谈举止中所流露出的严谨、低调却是典型的日企风格，这也是十余年在索尼工作受到的熏陶与冲刷。

目前已经升任索尼有限公司传媒公关及CI管理本部副总裁的李曦有着令人惊叹的职业生涯。“我的两次升职都是‘跳级’完成，几乎每次都是连升三级。”这在一向严谨认真、对于规则格外遵守的日企来说，相当难得。但李曦就凭着不断学习、低调做事的认真心态、相信沟通的力量，而一步一步取得了今天的成就。

“我认为女生的一大优势就是在人际沟通方面，会比较恰当地表达自己，同时让对方不会感到压迫。”李曦25岁进入索尼公司，就负责传媒公关方面的工作，与人沟通更是每天都在做的事。

“所以当家庭中出现了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是沟通，不能逃避或是想着它会自动消失。”李曦的儿子已经11岁，身高马上就要追上妈妈了。“我每天的工作其实就是与人沟通，所以当我在家庭中遇到问题，用这个方法来解决肯定是理所当然的，并且是我最擅长的。”虽然现在儿子有点青春期的小叛逆，但还都在李曦能够搞定的范围内。李曦相信，无论在现实中隔着多么远的距离，如果沟通是有效的，传递的信息是准确的，那么空间不会成为阻隔人与人之间、老板与员工之间的障碍。“我和我老板的沟通就十分有效。即使我们一个月才见几次面，但却比成天和他见面打交道的员工工作推进得更为有效。”李曦平时很少与老板私交，主要就是谈工作，“我每一财年都会通过人事部门，十分正式地向我的老板提出约见要求，共同制订工作安排。” ?

“在这个交流过程中，其实是双方互相确定对方想要的和自己能够提供的是方向一致的东西。”李曦对于该和老板保持怎样的距离并没有给出一个明确的答案，“但通过沟通，将你的目标设定与他对于公司路线的规划保持一致，就不会出现大方向的偏差。”

年过40的李曦，将自己目前的状态描述为到达了一个“越活越明白”的阶段——不会因为一些诱惑而去做急功近利的选择，对于事物也有了更为清晰和宏观的判断。年龄越增长,幸福感也随之增长；工作年限的增加,幸福感也会慢慢累积。李曦希望在未来儿子和自己也能无话不说，就像她本人那样善于并乐于与人沟通。

第三篇：中国职业女性生存状态调查报告

听职场女性领导者们的故事与忠告…女性需要顶的半边天不只是家里的，还有家外的，中国职业女性生存状态调查报告。不过也感谢这些外出工作的机会，让女人们意识到自己除了具有家庭属性，还有无穷无尽可以释放的社会价值。现在，距离“妇女上班运动”过去几十年了，“白骨精”、“女强人”、“大龄剩女”等各种类型的职业女性层出不穷。而在职场性别越来越模糊的今天，越来越多的女员工乐于与男员工比拼“谁工作起来更玩命”，但少有人会关注女性员工“累不累”。社会对女性的期望始终是双重的：职业女性一方面需要在工作上积极投入；另一方面，她们是女儿、是妻子，还是母亲，在家庭中扮演重要的角色。如何维持工作与生活的平衡，承受事业和家庭带来的双重压力，是当今职业女性始终需要面对的问题。全国妇联、阳光媒体集团、IBM、优兴咨询等多家单位第4次携手发起了以“职业女性幸福感”为主题的“2010年中国职业女性生存状态调查”，重点关注影响职业女性幸福感的各个方面。从当前中国女性的职场现状、职场关系、职场压力和职场发展等一系列热点内容进行讨论，希望能推动全社会对于职业女性的关注和关爱，帮助职业女性理性面对职业发展的问题和困境，提升职业女性的职业幸福感。为此，该项目在问卷调杳外，还特地选取了4位比较有代表性的女性领导者来谈谈她们目前的生活与职场状态。她们中有声名远播的主持人、媒体人，也有低调行事的高管，有养育3个孩子的妈妈，也有决定不要小孩的“丁克一族”。本以为她们的生活会被家庭与事业的难以平衡搞得一团糟，就像大多数电视剧里演的那样。但其实，她们正处在人生最美好舒适的境地--在企业中做到一定职位，有选择的余地，对很多事情看得更为透彻。这就是40岁左右的职业女性，在职业道路上奋斗了将近20年之后，终于可以歇歇脚、看看风景，为后起之秀讲述一下自己的心得体会。至于你是否决定听她们的，则可以自行斟酌。每个人的人生选择都不尽相同，各人有各人的精彩。但至少，当问到这4个女人“如果可以重新选择，是否还会走同样的路”时，大家都毅然选择了“还要这样活”。就让我们来听听她们的故事与忠告。杨澜--女孩子不要轻视同龄男性作为很多女性的榜样，杨澜有着让人羡慕的人生轨迹。大学毕业即主持《正大综艺》，随后赴美留学。30岁开始创业，阳光卫视虽然在3年后卖掉，但现在阳光媒体集团的业务却开展得如火如荼：电视节目制作、大型活动策划以及天女网络社区三者互为支撑。生活虽然忙碌，甚至在车上还要接受媒体采访和处理工作，但杨澜却说“我在做自己喜欢的事情，这些都是我的选择，所以会很享受。工作不是单向的能量支出，更是能量获取的过程。”而主持、节目策划是杨澜永远不会厌倦的工作。“做自己，更容易成功。”这是杨澜信奉的理念。无论在职场还是在创业过程中，杨澜总是鼓励自己说出内心的想法。“尤其对于女性而言，从小被教育得要招人喜欢。这也是女性在事业上做出一定成绩所面临的心理障碍。”杨澜在步入社会后也遇到过同样的问题，“勇敢地表达自己，这是与我们所接受的教育背道而驰的一点。”所以，无论是对自己的一双儿女，还是对公司的员工，杨澜都鼓励他们提出不同的见解。因为观点的表达，其实就是个人思考的结果，“我们从小就被训练如何正确地回答问题，但却没有人训练我们提出问题。而提出问题就是坚持独立思考的一个过程。”杨澜没有奢望别人总能被自己说服，但表达和倾听是必要的。杨澜回忆采访美国国务卿希拉里·克林顿时，希拉里同样说过，“在美国也有这种倾向，希望女性能够赞同别人的观点。当你有自己独立的观点时，别人就会说你是女强人”。但在职场，正确的决定是非常重要的，不必要让所有人都喜欢你，也不必害怕别人叫你“女强人”。因为如果永远随大溜儿，就永远不可能显出你的才干。除此以外，杨澜还希望给现在的年轻女性一个忠告--那就是不要低估同龄男性。“2010中国职业女性生存状态调查报告”显示，对于“干得好不如嫁得好”这个说法，在今年的调查中,将近70%的被调查女性认同这种说法；而在2007年的调查中，仅有50%左右的女性认同“干得好不如嫁得好”。女性变得更为现实和理性。但从杨澜的角度看，在社会性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多岁女孩子特别容易得到各个年龄段男性的宠爱，有些时候会错误的估计自己的价值。而刚走出校园的男生刚从最底层干起，所以女孩会认为同龄男性不够有实力和魄力。“但真正内心强大、有潜力的男孩子，如果可以把时间放长远些，到30岁左右，他们事业爆发的力道会大于很多女性。如果能够有机会共同成长的话，情感的关系会更加深厚。对于年轻人来说，毕竟并肩走过的历程更可贵。”杨澜说得语重心长。已年过四十的杨澜开始注重养生，养成更为平和的心态，“年龄变大的好处是，你可以有选择的余地。而我正享受着这种幸福。”柳尽染--孩子接受教育比上学重要柳尽染现任IBM大中华区全球信息科技服务部市场与战略总监，同时也是3个孩子的妈妈。这个名字里有着无限古典情结的女人，接受的却是全盘西式教育，也更习惯别人叫她Jean。外公曾是清末庚子赔款第一批赴哥伦比亚大学的留学生，母亲的叔叔曾是哈佛商学院的第一位中国学生，母亲则以英美文学访问学者的身份前往美国深造，调查报告《中国职业女性生存状态调查报告》。而她自己的母校则是Wellesley女子大学，宋氏三姐妹就曾经在此就读。20岁赴美求学，使得柳尽染养成了独立要强的性格。自认为颇具“Geek”(极客)特质，不爱看言情小说，更喜欢与现实完全无关的科幻小说，以及故事发生在世界各地的侦探小说。没和中国人谈过恋爱，丈夫是美国人，育有3个女儿。作为职业女性的Jean并没有经历过太多关于平衡事业与家庭的挣扎与纠结，这个国际家庭给予了每个成员理解与支持。“人们都说搬家和换工作是最容易引起夫妻争执的事件。但事实是，我们搬过3次家，每次搬家都是因为工作变动的需要，但从没有因为这个吵过架。”Jean更珍惜和家人在一起的时光。每周四飞回上海与家人团聚，周一一早再回北京上班，有限的时间里更要多些快乐。当问到Jean是否因为工作忙碌而错过了孩子们的成长点滴时，Jean显得颇为自豪，“孩子们的演出、比赛我全都参加了。”Jean的育儿经大多是从书上学的，美国婆婆不会教她怎么做，也不会干涉她怎么做，“全部都是鼓励”。但Jean也承认，孩子小的时候确实陪伴她们较少，“一两岁的时候，她不会记得是谁给她换尿布湿；况且这种事情，月嫂会做得更专业。”作为母亲，Jean认为提供富足的物质条件不如在不同的年龄段满足孩子的情感需求。“3~4岁的时候要开始影响她，为她树立正确的是非观；而青春期的孩子们又不尽相同，要尊重她们的想法。”孩子们对于Jean从来都是无话不说，这让Jean感到十分欣慰。而这种相互信任源自于Jean的敢于放手。大女儿6岁就在玩伴家过夜，现在17岁的她甚至在父母无法出席家长会的时候，自己要求去和老师谈谈。“国际学校的家长会是7位老师同时在场，每个家长同每位老师一对一单独谈20分钟。”Jean最终让大女儿自己去了家长会，“这样她对自己的定位和情况会更加清楚。”Jean的丈夫对于孩子们的成长秉持着一个理念--“接受教育比上学更重要”。这种教育可能是来自生活，来自朋友，但不一定来自课堂。Jean有时候甚至会因为全家的旅行计划而让孩子请假；同时，也下定决心要让孩子们在大学毕业之后就独立生活。目前，工作已经占去了Jean全部时间的70%，剩下的时间还要分给孩子、丈夫，而最后想到的才是自己。“牺牲最大的还是与自己独处的时间，总以为可以补回来，但其实失去的就永远失去了。”Jean对此虽然感慨万千，但却并不后悔，“如果让我重新选择，肯定还是如此来过。”霍锦洁--丁克家庭的幸福霍锦洁是IDC亚太区总部研究副总裁，领导亚太区中央研究部以及大中华区的全面市场研究工作。在亚太区，她为13个国家的客户需求研究提供支持，并开发了互联网商业市场的研究模型。同时，她掌控整个大中华区的研究流程管理，麾下团队由30多名分析师组成。作为一名职业女性，往往会被工作占用过多时间，但在香港出生的霍锦洁自幼受母亲影响，仍保有对家庭的强烈责任感。“工作再忙，我也不会丢掉家庭的一些东西，仍然会为大家煮饭，依旧会做家务。”霍锦洁对于自己的角色转换十分清楚，“走进家门，做太太的就要把老公照顾好，做女儿的就要孝敬父母，这跟你做什么工作没有关系。”但男性和女性在选择工作时，女性还是会更多地考虑家庭。“2010中国职业女性生存状态报告”显示，尤其在近两年来,职业女性的生活中心开始更多地转向家庭,有将近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年这一比例只有20%左右。“我认为工作的选择首先应该以兴趣为主导。在这点上，男生可能会更坚持，女孩考虑的会比较多。”霍锦洁十分庆幸自己一毕业就找到了自己喜欢的职业。霍锦洁拥有香港理工大学数学、统计与计算学专业的高级证书，并获得英国兰开斯特大学管理科学(运筹学)硕士学位，毕业后一直在咨询行业工作。另外一件让霍锦洁感到无比幸运的事情是自己能够找到现在的丈夫。“老公是我的大学同学，当时我决定去英国念研究生，他就跟过去陪读。当我决定不要小孩，他也不给我压力。5年前我决定来北京，他毅然跟来。”没有丈夫的支持，霍锦洁无法想象自己的生活将变成什么样子。通常，人们不会问一个女人为什么要小孩，却会百般追问一个女人为什么不要小孩。霍锦洁对于这样的质疑与压力已习以为常：“我从小就没有一个要小孩的概念。当时决定不要的时候，就觉得如果有一天想要了，社会上有这么多没人照顾的小孩，领养一个也可以。但没想过要自己的小孩。”即便如此，也并不影响霍锦洁对小朋友的爱。在畅想退休之后的生活时，霍锦洁直言自己的计划其实已经开始实施--要在中国大陆的农村办所学校，帮助孩子们学习英文。而目前霍锦洁已经在寻觅合适的外教老师，学校将很快启动。霍锦洁对于自己目前的生活很满意，“家人都身体健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭给了霍锦洁努力工作更大的支持，虽然没有小孩，但霍锦洁却也不觉得有何不妥。况且，这样自己还可以永远当个小孩。李曦--相信沟通的力量几乎所有初识李曦的人都会好奇，为什么一个当年英语专业出身的人进了索尼这个日资企业?标准答案是索尼公司的工作语言以英文居多，日语不做特殊要求。但李曦言谈举止中所流露出的严谨、低调却是典型的日企风格，这也是十余年在索尼工作受到的熏陶与冲刷。目前已经升任索尼有限公司传媒公关及CI管理本部副总裁的李曦有着令人惊叹的职业生涯。“我的两次升职都是跳级完成，几乎每次都是连升三级。”这在一向严谨认真、对于规则格外遵守的日企来说，相当难得。但李曦就凭着不断学习、低调做事的认真心态、相信沟通的力量，而一步一步取得了今天的成就。“我认为女生的一大优势就是在人际沟通方面，会比较恰当地表达自己，同时让对方不会感到压迫。”李曦25岁进入索尼公司，就负责传媒公关方面的工作，与人沟通更是每天都在做的事。“所以当家庭中出现了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是沟通，不能逃避或是想着它会自动消失。”李曦的儿子已经11岁，身高马上就要追上妈妈了。“我每天的工作其实就是与人沟通，所以当我在家庭中遇到问题，用这个方法来解决肯定是理所当然的，并且是我最擅长的。”虽然现在儿子有点青春期的小叛逆，但还都在李曦能够搞定的范围内。李曦相信，无论在现实中隔着多么远的距离，如果沟通是有效的，传递的信息是准确的，那么空间不会成为阻隔人与人之间、老板与员工之间的障碍。“我和我老板的沟通就十分有效。即使我们一个月才见几次面，但却比成天和他见面打交道的员工工作推进得更为有效。”李曦平时很少与老板私交，主要就是谈工作，“我每一财年都会通过人事部门，十分正式地向我的老板提出约见要求，共同制订工作安排。”“在这个交流过程中，其实是双方互相确定对方想要的和自己能够提供的是方向一致的东西。”李曦对于该和老板保持怎样的距离并没有给出一个明确的答案，“但通过沟通，将你的目标设定与他对于公司路线的规划保持一致，就不会出现大方向的偏差。”年过40的李曦，将自己目前的状态描述为到达了一个“越活越明白”的阶段--不会因为一些诱惑而去做急功近利的选择，对于事物也有了更为清晰和宏观的判断。年龄越增长,幸福感也随之增长；工作年限的增加,幸福感也会慢慢累积。李曦希望在未来儿子和自己也能无话不说，就像她本人那样善于并乐于与人沟通。全场限时9.9元包邮！

第四篇：中国职业经理人生态报告

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。

XX年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名it企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步?

后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。

以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦(watson wyatt)亚太区人力资本指数(hci)、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上;同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

他们的昨日

科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。

从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么?今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

让我们再来对比一下职业经理人的摇篮——东西方mba教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校mba教育的——美国大学mba就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国mba入学资格是通过统一联考(单科考试)评判考生的理论学习成绩决定;我国mba教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与mba的市场要求背道而驰——因为mba是在培养职业经理而不是研究人员;西方的mba是一种职业训练，而中国的mba是一种学历教育;西方的m ba毕业时要求做一个项目报告，而中国的m ba毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的mba在模拟着一个又一个实战案例，而中国的mba在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律;更为我们所忽视的是，西方的mba案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的mba往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的mba教育是斗兽场或者竞技场，而中国的mba教育更像是一个美容院。

因而，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识结构上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战表现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对自身能力的自信不足及职业行为底气不足，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业”。

他们的今天

我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队——由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心;而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作;而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。

以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家(或者职业经理人)，企业家(职业经理人)就是企业——海尔不能没有张瑞敏，tcl不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。

因而，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的原因，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善密切相关。

他们的未来

自1954年管理学之父彼得·杜拉克(peter f.drucker)在《管理实践》一书中(the practice of management)正式叙述职业经理人的角色与管理方法以来，西方发达国家已逐步建立起一整套成熟的职业经理人评估、选拔、培养、使用、考核、激励及流通体系，并形成了良好的相应市场、法律与人文环境。西方国家战后所创建的经济奇迹，其高职业素质经理人的卓越表现不能不说是一个重要的原因。今天，作为西方中产阶级的重要组成部分，这一阶层已经影响到西方社会经济、政治、文化生活等各个方面。

虽然，国际经理人联合会imu(international managers union)推行的职业经理人资质认证(ipm：international professional manager)体系目前已被纳入我国国家人才管理系统，并且上海、北京、深圳等地政府也已经或将出台类似的经理人资格认证，然而笔者较为认同中国人民大学郭华秋博士的观点：以政府行为来取代市场行为，难以起到规范经理人市场的作用;由政府部门组织培训、颁发证书，其内容是否切合市场需求令人生疑;并且，像注册会计师、律师等因局限在很小的领域有很强的专业性，容易制定出一个强制性的规范化指标，而职业经理人所涉及的范围包括所有职业，其中领导艺术、判断能力及eq等“软”能力占据很大比重，从而*现行评估工具难以给出一个确定的衡量标准。这一切都直指目前中国人力资源开发与研究的软肋所在：与社会现实需求的严重脱节以及学术腐败。

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉：他们还远未“职业”，充其量只能称为“准职业”水平。他们的不足是全方位的，这种不足愈发加重了他们的生存压力以及对资本意志的屈从。他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧，现实逼迫他们不得不以牺牲未来以换取今天的安全，这个未来包含他们的梦想、他们的职业发展以及人生诸多美好的东西。在巨大的生存压力下他们只能加速燃烧自己，许多人的职业年限大大缩短。35岁，本应是职业经理的黄金年龄，对于许多经理人而言，却已是一道可怕的门槛。可悲的是，这一切并不是他们自己所可以把握。中国职业经理人真正作为一股重要力量走向中国经济前台，不仅仅需要他们自身的不懈努力，更需要仰仗的是我们这个社会的进步。

第五篇：中国职业经理人之昨天

中国职业经理人之昨天、今天、明天

职业经理人的出现是有条件的，他们的生存更需要具备一定的职业环境。就从目前中国国情而言，这些条件与职业环境还远未成熟，所以许多学者认为现时中国“职业经理人”还只能是一个美丽的错觉。

2002年初夏，我当时主持工作的一家深圳公司面向全国招聘高层人员。虽然公司成立不久、名不见经传，然而在广告发布后，短短时间却收到了以千计数的求职申请，其中不乏现时海内外名企的高级管理人员，有些人职业经历的辉煌让我也汗颜不已。许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的真情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里„„”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的巅峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？

后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。这种安全保障是我力所不能及的，我只能看着他黯然离去。

以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。

现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。

先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的当属《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳四地职业经理人调查以及华信惠悦（WatsonWyatt）亚太区人力资本指数（HCI）、薪酬趋势研究报告等。笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运作的知名公司。很显然，这些调查面向的职业经理阶层是在职而非在野，它忽视了一个重要群体的客观存在。虽然这个处于离职状态群体的具体人数难以估计，然而以笔者归国后应聘以及后来主持招聘的切身体验来看，这个群体人员应不在少数。笔者认为，缺乏了对这一群体的深入调查研究，就难以真正凸显职业经理人总体生存环境与状况，因而也就难以揭示中国职业经理人所面临的严峻的生存问题。

放眼于未来，我们就必须理解他们的今天以及明白他们的昨日。

他们的昨日

科学研究证实，人的口味喜好大多是在8岁以前形成，尽管以后随着环境的改变会影响口味喜好，然而却很难彻底改变口味习性，这也是人们为什么大多喜爱自己母亲饭菜的根本原因。当审视这一代基本已过而立之年的职业经理人时，我们就必须正视他们成长环境对其思想行为定型与人格形成的后天影响。

从幼儿园直至中学毕业，这一阶段基本上是生活在一个物质匮乏的世界，市场经济离他们极为遥远。由于自小缺乏对商业世界的切身体验，这种先天不足*后天补养往往难以完全弥补。我们必须承认，社会环境因素潜移默化的影响对于职业经理人商业直觉与敏感、对于其营商理念的形成有着极其重要的作用。而在大学时代，一个人的知识结构基础设立至为重要的时刻，在上世纪80年代到90年代初期的中国高校，即使是经济类专业出身，这一阶层又能学到些什么？今天看来，当时的许多经济理论不仅与社会需求严重脱节，并且其观点也是完全错误的。尽管那时的大学生与今天相比要刻苦许多，然而他们所能接触的经济理论领域完全是一个被人为隔绝的世界，这又不可避免地造成了这一代职业经理人知识结构与学术素养上的后天失调。

让我们再来对比一下职业经理人的摇篮——东西方MBA教育的不同：在西方，如果没有实际企业管理经验与经商潜质，是难有资格接受正规高校MBA教育的——美国大学MBA就学之前基本有着四五年以上的职业经历，而我国MBA入学资格是通过统一联考（单科考试）评判考生的理论学习成绩决定；我国MBA教育套用的是研究生的教育体制与培养模式，而这本身就与MBA的市场要求背道而驰——因为MBA是在培养职业经理而不是研究人员；西方的MBA是一种职业训练，而中国的MBA是一种学历教育；西方的MBA毕业时要求做一个项目报告，而中国的MBA毕业时却是要求写一篇论文，所以西方的MBA在模拟着一个又一个实战案例，而中国的MBA在记录着一个又一个西方经济故事、背诵着一条又一条经济学定律；更为我们所忽视的是，西方的MBA案例教育注重的是团队如何沟通、协作攻关，而我们的MBA往往还局限于单兵作战、个人奋斗。已有专业人士尖锐的指出，西方的MBA教育是斗兽场或者竞技场，而中国的MBA教育更像是一个美容院。

因而，于这种生态环境里成长起来的职业经理人，就整体而言，他们身上不得不烙上深深的时代烙印：商业直觉敏感程度的相对降低以及知识结构上难以系统、全面的缺陷。在具体的实战表现上就是战术层面的相对较高水准而在战略层面上的难以统筹全面，这一点在资本运作领域表现的尤为明显。而这又难免造成职业经理们内心深处对自身能力的自信不足及职业行为底气不足，进而导致其营商行为的偏差。我们不能不承认这样一个现实，与西方相比，我们的职业经理整体表现并不“职业”。

他们的今天

我们还必须正视由于东西方文化背景不同所导致的这样一个认知差异：我们所讲的职业经理人一般是指某一具体的个人，而西方强调的基本是一个职业团队——由于立论基础思想的不同导致的同一概念产生很大的差异：中国企业往往看重的是某个职位的作用，是领袖中心；而西方企业往往注重团队及组织的功能，是建设制度，这与西方电影作品里描述的个人

英雄主义截然不同。这导致西方企业是从组织角度来规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织——从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作；而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。

以笔者在西方国家的管理工作经历感觉，西方的职业经理在个人能力方面并不见得比我们高明多少，他们的成功很大的原因缘自社会机制的完善，或者说有一个良好的市场与法制环境。在这种有序的环境下，企业的经营行为得到相对可预测以及可控制的保障。所以对于西方职业经理人而言，他需要不断强化的只是自己的专业经营管理技能。而在我们国家，因为体制以及发展的限制，企业外部的生存环境具有很大的随机性，导致能够影响企业发展因素的难以预测与把握，因而中国企业必须具备能够在外部及内部强权控制的人物。这形成了中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家（或者职业经理人），企业家（职业经理人）就是企业——海尔不能没有张瑞敏，TCL不能没有李东生，我们企业的成功更多的是*个人能力与魅力，或者说权谋。

因而，在现时的中国职业经理人身上我们感觉到太多的权谋成分，而权谋的盛行除却文化的原因，还与我们这个社会法律、道德体系极不完善密切相关。