民营企业,你学会了用人吗？

第一篇：民营企业,你学会了用人吗？

中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

——工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

——处罚严重，工作压力大。从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

——员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

——企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本” 西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

第二篇：民营企业，你学会了用人了吗（下）

民营企业，你学会了用人了吗（下）

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；

弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。

山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本”

西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。

有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了

怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。

第三篇：民营企业，你学会了用人了吗（上）

民营企业，你学会了用人了吗（上）

中国企业寿命短，平均只有——年，而民营企业寿命更短，平均只有年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

处罚严重，工作压力大。从年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

第四篇：你是职场隐形人吗？

千万别学都敏俊做个职场隐形人

最近一部讲述外星人与地球女明星爱情故事的《来自星星的你》可谓是红遍了大江南北，甚至可以说红遍了亚洲。电视剧中的男主角纯“高富帅”一枚，堪称万人迷。不过这样的万人迷却连朋友也没有，唯一与他有交流的律师张辩也是为了帮助他处理一些法律上的事务。400多年的地球生活，只有自己一个人，为了生活，他不得不去工作，但是不论他换了多少份工作，或者是做什么工作，他都将低调进行到底，完完全全的是一个职场隐形人。

都敏俊是一个外星人，他为了隐藏自己的身份和特殊的能力，不得不减少或者干脆不与任何人沟通、联系。这是可以理解的，但是我们的日常生活中，也有类似的隐形人，不知道大家有没有发现？小编向身边的朋友问了一圈，除了工作事宜，其他一句话不说的还真有，工作之余，也从不一起吃饭娱乐，常常一个人独来独往。他们在别人的眼中就是孤僻，不爱说话，不与人交流的隐形人。这是一种，还有一些人是被动当上“隐形人”的。此话怎讲？据小编调查，有以下几种情况。一种情况：你得罪了领导，他什么任务也不给你安排，就等着你主动辞职；还有一种情况：你和领导的关系太好了，同事都不敢和你接近。所以，如果你和某某大领导是什么亲戚关系、铁哥们、好基友，千万别告诉你的同事，不然大家会有所顾虑的。当然，还有一种就是：你不能做的就是在同事面前拍领导马屁，背地里偷偷打小报告。天下没有不透风的墙，你就等着同事们孤立你吧。

“提到职场隐形人的话题，大家的第一反应就是躲避或者改造，其实这种说法并不妥当。”金华鸣人网资深HR顾问金先生表示，其实我们每个人的性格特征都不一样，反映到职场生活，就会有一些人不善于言谈，而有些人过于喜欢表现自己。遇到这样的人，如果是部门领导，可以在安排工作的时候扬长避短，一些思考研发型的工作就交给内向的人来做，一些与客户打交道外向的工作则更适合外向的人来完成。同事之间，可以适当地提醒和引导，提醒大嘴巴的人少打探八卦，引导性格孤僻的同事尽量融入大家的环境。

资深HR顾问金先生还提醒我们：人际关系是职业生涯中一个常重要的课题，特别是对大公司企业的职业人士说，良好的人际关系是舒心工作安心生活的必要条件。如今的毕业生，绝大部分是独生子女，刚从学校里出来，自我意识较强，来到社会错纵复杂的大环境里，更应在人际关系调整好自己的坐标。

第五篇：《你是借口人吗?》读后感

你是借口人吗?》读后感潘承武【引子】在日常工作和生活中，我们经常会听到和碰到各种各样的借口，而且有些人为了寻找一个合适的借口费了不少脑筋、花了很多时间，《你是借口人吗?》读后感。为什么会有这么多借口，这么些人乐此不疲呢?其实这是人性本身的一种潜意识的表现，也可以称作一种本能。但却是一种惰性、是不好意思拿到桌面上的无原则的解释，主要是想用各种借口来掩饰自己没有把工作、事情做好，掩盖自身的缺失。这种借口表面上可能是自我安慰，但结果却是致命的，它让人们对现实存在的状况开始表现得无动于衷，后果就是让人们养成了拖延、拖拉的坏习惯。我们把这类人定义为“借口人”。在我们身边，在日常工作和生活中，经常会听到和碰到各种各样的为了掩饰自己没有把工作与事情做好而掩盖自身缺失的借口，有时我们自己也在充当着借口人的角色。这些各式各样“很有道理”的借口，表面上是在自我安慰，推卸责任，但其结果却是致命的。它让我们对现实存在的状况开始表现得无动于衷，让我们日渐养成了拖延、拖拉的坏习惯坏毛病。善找借口的人总是因循守旧、缺乏动力和创新精神，工作事业生活总处在平平淡淡、碌碌无为，不求有功、但求无过的状态，殊不知借口只能让人逃避一时，却不能让人如意一世。借口永远是失败者的挡箭牌和遮羞布，而真正能够到达胜利彼岸的成功者，需要的是有着坚强意志、坚定信念并且不讲任何条件、没有任何借口的心理素质。借口就是不负责的另类表现借口就是不负责任的表现。因为自身的种种原因，比如思维能力、计划不全、外界影响、业务技术、生活态度、工作表现和性格使然等等等等原因，造成事情的结果发生偏差，这些都是属于自己的责任范围。在事前寻找理由和借口推委任务，在事中寻找借口自我安慰自我释怀而敷衍了事，在事后寻找借口掩盖自己的缺失，这些都彻彻底底表现出一个不负责任的态度。在认真仔细阅读了《你是借口人吗?》，就想起费拉尔·凯普谱写的《没有任何借口》，因为两者都是力斥借口的存在。《你是借口人吗?》和《没有任何借口》都告诉我们：成功和失败看起来似乎天壤之别，但促成它们形成的原因，也许就是一些让我们不在意的小小的细节和小小的习惯，比如：常常为自己没有完成的事情而寻找借口。“要成功，就不要给自己寻找任何借口”这是这两本书给我们最大的启迪。“没有任何借口”也是美国西点军校200多年来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去费尽心思寻找借口，哪怕是看似合理的借口。作者体现的是一种完美的执行能力，一种热情诚实的态度，一种负责敬业的精神，其核心是敬业、责任、诚实、热情和学习。责任就是执行的精神支柱，是不折不扣执行落实下去的动力。借口就是偏离和影响了执行方向的最大隐患和心理障碍。在前期我发表的《论决策的落实之落实》一文中提到一个概念：执行落实存在几个方面的因素影响，那就是理念问题不深刻、作风问题不转变、方法问题不创新、机制问题不健全、水平问题亟待提高。这些因素都在影响着执行落实的结果。文中提到上层管理者在安排任务时要注意的方面，也提到执行者在落实过程中需要提到的层面，借口就存在于执行落实过程中。倘或领导层面存在一定的因素，但是这不是我们为了掩盖自己的缺失寻找得来的客观原因和理由借口。摆在我们面前的就是，怎样生成责任感和主人翁精神。爱心、感恩和创益激励，就是责任的产生源泉，就是责任的生成底蕴。拥有了爱心和感恩之情，才能够促使自己怀抱对主体的责任感和使命感，对主体事情就有了一份牵挂和关注。对家人的关爱，对祖国的感恩，才使得我们生活中存在着一份义不容辞的责任和使命。我们对待日常工作和生活中的大大小小事情，也要充满爱心和感恩之德，珍惜来之不易的岗位和舞台，使自己对工作，对生活充满感恩之情，担当起这份意义非凡的责任和使命。要将责任根植于内心，让它成为我们脑海中一种强烈的意识，在日常行为和工作中，这种责任意识会让我们表现得更加卓越。在组织里，我们经常可以见到这样的人，他们在谈到自己的周围的人时，使用的代名词通常都是“他们”而不是“我们”。“他们怎么怎么样”这是一种缺乏责任感的典型表现，这样的人至少没有一种“我们就是整体”的认同感。责任感是不容易获得的，原因就在于它是由许多小事构成的。但是最基本的是做事成熟，无论多小的事，都能够比以往任何人做得都好。负责任、尽义务是成熟的标志。几乎每个人做错了事都会寻找借口。对于责任，谁也不想主动去承担，而对于获益颇丰的好事，邀功领赏者不乏其人。负责任的人是成熟的人，他们对自己的言行负责，他们把握自己的行为，做自我的主宰。每一个成熟的企业，都应该教育自己的员工增强责任感，就像培养他们其他的优良品质一样。真诚和热情是借口的克星我们必须十分珍惜来之不易的岗位，必须带着满腔的热情去对待每一份工作，必须怀着一颗感恩的心去迎接每一份工作，真正做到尽心尽力、尽职尽责，对社会负责、对领导负责、对部门负责、对工作负责，始终做一名忠诚优秀的铁路人。有了责任感和使命感还不算是真正对抗借口的有力保障，只有保证了正确的工作态度和生活的热情，才能真正把自己承担的责任表现的淋漓透彻，把借口们拒之千里之外。选择了一种工作，就是选择了一种生活方式，对工作和事业持有了热情的责任感，也就是对人生的一种态度表现。热爱工作是一种信念，怀着这个信念，我们才能把绝望大山凿成一块希望的磐石。为了保持对工作的态度和热情，我们需要调整好自己的心态。我们要有主人的心态。主人的心态就是要有主人翁责任感。我们要清醒地认识到，我们不是为别人工作而是为自己工作。把握这一心态，在工作中要把企业当成自己的大家庭，要意识到大家庭的稳定发展才是自己小家庭的持续发展，诚心诚意地工作，勤勤恳恳地工作，态度积极，负有责任感，在工作中热情高涨，我相信，你不会被埋没，会犹如一颗明珠闪闪发光。我们要有专注工作的心态。在工作中仅仅是喜爱自己的工作，对工作的热情较高也是不够的，还要有工作中忘我的心态。这种态度摆正了才能把工作做得更好。试想一下，喜爱工作，也有工作热情，但持久性不高怎么能成为工作能手?要想在高手如云的工作中脱颖而出，忘我的工作不失为一条良策。因为只有这样，人才会超越自身的束缚，释放出最大的能量。正如比尔盖茨所说的：一生做好一样事。这就是成功的忠告和心得。我们还要有注意工作细节的心态。工作无小事，在很多事故中，我们最后纠其原因，发现往往是细小的错误造成的。那么我们就更不应该把“千里之堤，溃于蚁穴”仅仅做为一名防微杜渐的警世箴言来对待。无论在工作中还是生活中，我们不要认为不拘小节的人才能成大事，恰恰相反，真正能成大事的人往往是关注细节、抓住细节，并把细节做好的人。我们为什么不做这样的人呢?在生命中，工作所占的比例无疑是最大的，尤其对上班族而言更是如此：醒着的时间中大概有75%必须花在与工作相关的事情上。比如准备上班、前往办公室、为工作殚精竭虑、下班后要应酬、回家后还得缓解工作压力、为明天继续工作储备能量…工作绝不只是八小时以内的事情。一天要花这么多时间在与工作相关的事情上，工作的状态、情绪直接影响着个人生活的状态和品质。既然工作如此重要，我们就理当乐在其中，因工作的完成而生龙活虎。可是实际上还是有很多人工作了大半天，只是为了可以称心如意地去做点别的事。“太棒了，今天是周末！”“天哪，又到周一了！”仍然是许多人的生活感叹词。花费了你75%的时间才能完成的工作，难道只是为你剩下那25%的时间里的快乐而服务吗?显然，这笔账怎么算都不划算。一个理智的人在正常情况下都是爱惜自己的，都会为自己谋求最大的利益。所以，道理很简单：如果你爱自己，你就该热爱你的工作。不管你的工作怎样平凡，都应当以豁达的心态从中寻找乐趣，更应当付出十二分的热忱。这样，你才可能从平庸卑微的境况中解脱出来，不再有劳碌辛苦的感觉，厌恶的感觉也自然会烟消云散。那种视工作为获得快乐的工具的念头会彻底葬送你对生活的憧憬。卡耐基说：“除非喜欢自己所做的工作，否则永远无法成功。”成功始于源源不断的工作热忱，你必须热爱你的工作。热爱你的工作，你才会珍惜你的时间，把握每一个机会，调动所有的力量去争取出类拔萃的成绩。或许在过去的日子里困难、挫折磨平了你的棱角，的激情难以持续，但是真正的激情是磨不光的，它就在你的心中，读后感《《你是借口人吗?》读后感》。我们每个人都有着旺盛的生命力，无论何时何地，只要你有成功的欲望，你的激情就能被点燃。激情是战胜所有困难的强大力量。它使你保持清醒，意志坚强；它使你全身心地投入到你选择的职业中！言行中燃烧的激情具有神奇的感染力，它足以吸引你的上级、同事、同行和任何具有影响力的人，它会成为你成功的基石。我们死心塌地地热爱我们所做的工作时，就能产生火热的激情，它能让我们每天在工作中全力以赴。久而久之，持续地努力付出自然会有回报，你将因出色的表现获得巨大成就。失去热情，必然会失去继续前行的动力；失去激情，必然会失去战胜困难的勇气，不敢面对挑战，这样的人生必然乏味而无聊。一个人的职业生涯很难一帆风顺，前行的路上总会出现意想不到的大大小小的“拦路虎”，漫长的征程中疲惫和挫折难免拖慢你的脚步。惟有保持对工作的激情，你才会有永不衰竭的动力；惟有热情地对待你从事的工作，你才能主动出击、脱离平庸；惟有对工作充满激情，你才能在挫折面前永不言败、笑到最后！一个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定一个人一生的成就。你的工作，就是你的生命的投影。它的美与丑、可爱与可憎，全操纵于你自己的一念间。一个天性乐观，对工作充满热忱的人，无论他眼下是在打杂、扫地，或者是在负责和经营着一项大的事业，都会认为自己的工作是一项神圣的天职，并怀着深切的热情和浓厚的兴趣。对工作充满热忱的人，不论遇到多少艰难险阻，都会像希尔顿一样：哪怕是洗一辈子马桶，也要做个洗马桶最优秀的人！爱尔伯特马德说：“一个人，如果他不仅能够出色地完成自己的工作，而且还能够借助于极大的热情、耐心和毅力，将自己的个性融入到工作中，令自己的工作变得独具特色，独一无二，与众不同，带有强烈的个人色彩并令人难以忘怀，那么这个人就是一个真正艺术家。而这一点，可以用于人类为之努力的每一个领域：经营旅馆、银行或工厂，写作、演讲、做模特或者绘画。将自己的个性融入到工作之中，这是具有决定性意义的一步，热轧卷板是一个人打开天才的名册，将要名垂青史的最后三秒钟。”极其出色地完成自己的工作，能否真的让一个人成为艺术家或者天才，这个问题我今天没有资历在这里评论，但是有一点却是千真万确的：一个人尽己所能、精益求精地完成自己的工作，这种觉悟所带来的内心满足感是无与伦比的。前面我们引经据典说了那么多，我的心得就是，树立热忱并积极的工作态度至关重要。个人的态度直接决定了他的行为，决定了他对待工作是尽心尽力还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取，态度就是竞争力。生活中、工作中事无大小，一个人无论从事何种职业，都应该心中常存责任感和感恩情，敬重自己的工作，在工作中表现出忠于职守、尽心尽责的精神，这才是真正的敬业。把每一件简单的事情做好就是很不简单，把每一件平凡的事情做好就是很不平凡。谨记：千万不要舍本逐末，惟有用热情点亮你的工作和人生，才能创造属于自己的辉煌！我们一生最重要的任务就是学习知识是非常重要的，它是一种无价之宝。我们对生活、对工作有了责任感和使命感，也有了热情和感恩，但是还远远不够的。前面说到的责任感、使命感、爱心、热情和感恩，都是精神层面的因素。我们为了真正不做那个“借口人”，除了精神层面的支撑，更重要的是在工作中和生活中，在具体实践过程，我们千万不要因为自己的无知而显得捉襟见肘。有句俗话说“心有余而力不足”，我想这就是用来形容这个时候的尴尬吧?所以，无知也是借口生成的缝隙。由于自己对正在进行的事业、项目、操作无法把握、一知半解甚至根本就不知道，那么，虽然自己的责任感很强，热情很足，有意想去把事情做成做好做强，但是在知识面前就不由自主的倾向于借口的天平了。在自己无法掌控的情况下就会不由衷的为自己寻找借口了。我们为什么要驻足于无知面前呢?我们有一个很好的宝典呀，那就是学习。学习可以完善和弥补我们在某些方面的不足。当今社会是一个科学技术日新月异，处处充满科技的社会。现在，学习知识成了社会生活的头等大事。显然，没有知识，在社会上是寸步难行，很难立足于这个社会，更不要说服务于社会，对社会有所作为了。在社会中，一个国家的发展，要靠人类用学来的知识去改变它；一个正确理论的产生，也要靠人类用学来的知识去总结；要推翻迷信思想，更需要人类用知识来改造。俗话说：活到老学到老。如果每一个人都能把学习放在一生中的重要位置上，那么我们的社会每天就会有许许多多在学习的人，那么，我们还会愁社会不进步?还会愁我们的国家不强大?还会愁自己的事业毫无进展?为了祖国的强盛，我们要学习，为了人类的进步，我们要学习，为了我们自己的美好明天，我们更应该学习。不学习，人类很可能会退化为野人。不学习，人类便会失去今天动物霸主的地位，与其它普通动物“平起平坐”甚至落于它后。为了社会的繁荣，国家的强大，民族的兴旺，为了科技的进步和发展，为了我们的事业建设和发展，让我们一起行动起来，不知疲倦地学习吧！让我们每一个人都博览群书，让我们的社会充满了朗朗书声，让我们每一个城市都笼罩着一股浓浓的学习气氛，让我们的社会成为一个实实在在的“学习型社会”。这样，人们便不会将学习作为一种负担，而是把它作为一种有益的活动，人们不仅在学习中得到知识，而且从中也感到学习的乐趣。那么我们的科技便会突飞猛进，我们的国家会一天天的强大起来，人民的生活也会一天天好起来，知识使我们的明天一定会更好。读万卷书，行万里路！学问包括两部分：一是知识，二是经验。经验来源于实践，知识来源于学习，而知识是经验的总结。知识的学习是为了指导经验积累，是为了“用”，其服务对象就是经验。学以致用，学而无用则废。没有用的学问是没有意义的！从学到用的过程就是经验积累的过程，经验的表现形式就是习惯。从意识层面来讲，经验属于第一信息系统，即感官意识(直觉、体验、类比)，它的作用对象是真实、真相的世界。知识属于第二信息系统，即意识描述(逻辑、思辨、实证)，比如语言，文字类等。它的作用对象就是意识本身。由此可见，实践是加强感觉，学习是增强记忆，而知识并不等于真相、真实，实践才能出真知，知之不等于会用。知识和经验的积累都是信息传承的重要形式。学习不仅增加我们知识中的记忆和实践中的感觉，还能够通过积极的学习，加强改善自己的思维层面。很多时候我们常常抱怨外在的一些条件，甚至于自己的智商。其实当你在抱怨的时候，实际上你就是在为自己找借口了，而找借口的惟一好处就是安慰自己。但这种安慰是致命的，它让你对现存的状况无动于衷，并且给你一种心理暗示：我克服不了客观条件造成的困难。在这种心理的暗示引导下，你不在去思考克服困难，完成任务的方法，哪怕是只要改变一下角度就可以轻易的达到目的。借口，也许是消极习惯的一种生存方式与独特的存在状态，但正是这种状态的超强生命力，使大部分原本有能力成为优秀人物的人，最终却被借口击得一败涂地，然而却不自知！“没有任何借口是执行力的表现，无论做什么事情，都要记住自己的责任，无论在什么样的工作岗位，都要对自己的工作负责，工作就是不找任何借口地去执行。”我们是鲜活的、富有思想的、情感丰富的人。我们工作时，并不是像机器那样按照指定程序进行流水性进展，而是在接受指令后，明确工作的重要性及目标与完成时间，考虑应该采取何种方式作为完成工作的方法，然后按照既定的步骤进行处理。这个过程中，首先需要解决的是执行人员的思维方法问题。如果我们一味强调执行而不注重对执行人员的心理分析，有可能让执行结果变得非马非象。思维方法，其实就是思维惯性与工作习惯。当我们将所有对事态发展有影响的思维及工作方法持久地加以重复时，习惯也就悄然形成了。工作时，我们的大脑总是按照惯性搜索最近使用与最常使用的信息，并引起外显的条件反射。借口，有着润物细无声的渗透力与温水煮青蛙的韧性，也有着铜墙铁壁似的顽固性，正是因循了人类思维的这种特性，肆无忌惮，以致于让许多人都成了阶下囚。可能有许多人会说自己并不希望如此，但不知道怎样才能克服身边借口的产生和漫延。那么，让我们试着结合借口的各项属性来谈谈让我们解决自己“借口瘾”毛病的办法：第一、借口总是在拖延时间、推卸责任对一件事情，你完全有把握将它完成得很出色，但是由于惰性，你不停地对自己说“再等一会儿”、“等一等”，时间就在你等的过程中慢慢溜走，当你发现时，却又对自己懊恼不已。对此，我们应该首先树立起正确的人生观与价值观，把握清楚自己的奋斗方向并制定一个相对中短期的目标，并为之而努力奋斗，这有利于你在找借口的同时与目标加以权衡，并马上行动以驱赶借口。第二、不要让推卸责任成为习惯也许你会否定这种看法：推卸责任可以和习惯联系在一块吗?有这么严重吗?是的，正是这种经常性的习惯在影响你的潜意识，你的潜意识进一步地影响着你的习惯行为。所以，我们应该加强自己的责任感与主动性，并让主动性与责任感带着我们驶向更为宽广的领域，尽情舒展与充实自己。第三、让认真工作成为你的习惯首先，让工作成为你的爱好，这样，因为有喜爱，所以你会想方法对所爱之事做出贡献。其次，工作给予了我们生活的保障、心智的发展与自我的完善，也给予了我们对未来的憧憬、奋斗的激情与灵感的原动力。所以，我们有必要将它视为珍爱之物，并将它恪守成习惯。第四、让行动与全力以赴见证我们的优良习惯只有立即行动，才能平定心中的惶恐。只有全力以赴，才能见证历程的辉煌。我们不愿让时光蹉跎了本应灿烂的岁月，不愿让退缩模糊了本是鲜明的路线，更不应让借口断送了属于自己的风采！我对借口人的最后忠告结合自己的实际生活感悟，我感到“不做借口人”体现在工作中，关键要做到以下五点：

一、无比忠诚。忠诚是人生最重要的美德之一。忠诚于工作才能勤奋于工作，忠诚于Office才能更好地服务于领导、服务于部门、服务于群众。我所处在的办公室工作，上承下联，地位非常重要，位置无可比拟，这里没有任何借口，更不需要任何借口。工作中，我们必须坚决服从领导安排，深刻领会领导意图，牢牢把握工作大局，始终把自己的利益和办公室的利益结合在一起，始终把自己的荣辱和办公室的荣辱结合在一起，以积极主动和卓有成效的工作，不断开创办公室各项工作的新局面，切实维护好办公室的良好形象。

二、面对责任。工作就意味着责任，而热情会激发责任，会使工作更加精彩。办公室的工作小事不小、大事更大，选择了办公室的工作，就是选择了一种使命和责任。必须牢固树立锲而不舍的精神、坚韧不拔的意志、坚持到底的信念、所向披靡的豪情。要始终怀着强烈的政治责任感和历史使命感，不以物喜，不以己悲，不以缺点挫折而自弃，不以成绩而自傲，尽职尽责对待自己负责的每一项工作，尽心尽力办好自己分担的每一件事情。

三、注重细节。成功和失败看起来有天壤之别，但促成它们形成的原因就是一些小小的细节。现代社会的竞争，就是细节的成功。细节体现品位，细节决定成败，聚沙成塔，积腋成裘。无论我们身处何位、所为何事，首要的也是最基本的就是立足本职岗位，踏踏实实，兢兢业业，把小事做精，把细节做好，把工作做实。

四、有效执行。只有不折不扣的执行才会让一切变成现实。我们的事业、我们的成功、我们的超越、我们的幸福，我们的一切的一切，都是建立在有效执行和立即行动。任何借口和拖延都会影响工作，我们必须树立对借口的态度，切实把寻找借口的时间和精力全部用到努力工作、迅速行动、有效执行上来，确保上级的各项决策部署和战略意图得到立即、彻底、完全、无条件地贯彻落实。

五、学识结合。学习是一个永恒不朽的主题。列宁曾经说过：只有了解人类创造的一切财富以丰富自己的头脑，才能成为共产主义者。丰富的知识是良好的理论、思维功底，是卓越才能的前提。大志非才不就，大才非学不成，必须养成终生学习的习惯。除了学习，还要注重多开阔眼界。前不久网上流传这么件事，说有个人以前总是逢人就说：养马岛是中国的夏威夷。等他真正去过夏威夷后再也不说这句话了。这件事情很形象、很有哲理又耐人寻味，这正说明开阔眼界、增长见识的重要性。只有见得多、识得广，才能看得更深、想得更透、说得更清、写得更好，才能真正发挥办公室独特的魅力，真正起到以文辅政，拿大主意、当大参谋的作用。所以，把学习和不断增长见识有机地结合起来是非常重要的。总之，作为四个现代化铁路建设队伍中的一员，我们必须始终明确自己肩负的神圣使命，担着一份沉重的责任、带着一种忘我的精神、怀着一颗感恩的心、守着一条应有的规矩干好工作。要时刻对比要求查找不足，对比岗位查找差距，对比回报看待付出，真正做到感情到位、责任到位、投入到位、工作到位、形象到位，创造性地开展工作，不讲任何借口，干出亮点，干出特色，为铁路建设事业更加美好的明天贡献出自己的全部智慧和力量。(二○一一年八月十五日涛声)