学习四圣心源的基本方法V1.37

第一篇：学习四圣心源的基本方法V1.37

本文定位于初学中医或者未学但想学中医的朋友们,只是想给一些建议!新菜鸟 学习四圣心源的基本方法V1.37版

----致想学医而刚接触四圣心源的中医初学者们 为什么要学习黄元御医著?(本人不排斥其他家医著)黄师生活的时代是清代,比现代各种诱惑力少很多--->这个是现代社会不能比的.2 黄师官宦之家,衣食无忧,从小立志良相, 自幼受家族的熏染.打小就学习文言文国学经典至30岁眼疾,三十岁前至少20年的饱读诗书.这个文化底蕴为以后学中医和写著打下了坚固的基础.-->这个试问清末之后动荡与当今社会谁可与比? 3 眼疾庸医的误治,不能从仕,便做了不为良相便为良医的志愿,三年苦读伤寒论.4大家可以读一下黄元御生平,他所著的黄氏十一种著书成书的效率(当时是毛笔字,还有书中体味他的文采和思绪,思路),各书序中对他自己的感悟和众人对他的评价.再加上细细研读他书中用词,用语,和用心.5 附 医医金针老师的学习建议: 医医金针：如何较快学会上乘中医学

一..杂书勿看,先以黄元御医书十一种搭个骨架.先背颂四圣心源,再背颂长沙药解,小病就可以上手了,先宗一家之言,以一龙治水,则天下无旱.为什么最先仅读黄元御,因为在仲景的后视镜内,只有黄元御一人.二..再对伤寒悬解.金匮悬解下手,拿出考研冲刺的猛劲来.要烂熟於口,慢慢消化,并将四圣心源融会进去,建一个稳固的根据地,谁都打不进来.三..再读素问.难经.灵枢及黄元御解,奠一个深而宽广.厚的基础,这样就可起万丈高楼.四..道德经仅五千文,来回多耙几次,将历代老解都看看.去名相,去二元对立,建立象的概念,执大象,天下往.学会守静.观复,建立一气流行观念.则庞杂的中医顿时有序简单起来.五..易学.拙文先天横图稍有,点滴心得,可拿来作垫脚石.玩味八个基本卦象,用一元盈缩,一气流行串起来,则中医生理..[载营魄抱一]可全部显现.六..郑寿全的不朽功勋在于已悟到一元盈缩及一点元阳真种子,这是除黄元御外,建安以后无人可及的.但初学抚得龙泉.湛卢,易一头扎进四逆汤中.七..其它医书,但观其方.论坛理法方论中病情辩析,老朽在此恭侯各位.作者为医医金针前辈(任启松先生)

既然信任黄元御,选择了黄师的医道,从黄师的四圣心源入门,那么就要忠贞不二,未到学成之际.应当从一而终的学下去,所以初入识医的朋友们,建议你只看四圣心源.其他的医理暂不要看..保证学习中医的纯净性,刚开始学,一定要接触正确的医理,然后在学习的过程中慢慢体味…每天最好有1个小时以上的看书时间...一口不能吃个胖子,初学者们不要妄想一下子就把四圣心源都读懂,读透!这事是需要时间读,悟,然后才有懂和透的结果.(黄师当年看伤寒还看了3年呢),何况我们没有黄师那种文化底蕴.所以要有耐心.我学四圣心源从2011年7月起用了近2年多的时间,(2013年11月起开始看伤寒悬解)其中走了不少弯路,苦路.所以,我不想大家走我这样的路,同时也加快学进度,缩短学习时间.我期望大家能用1年的时间把四圣心源学好.把基础和框架打牢.学习四圣心源,主要学习黄师的土抠四象的医理,请以自学为主,要多读,多看,多思,多总结,多悟,最好能动手用笔画一画,记一记.形成自己的一套看书的感觉和方法,搭建一个对中医的认识框架,然后慢慢补充,完善,细化,丰富.1 每一章.每一卷甚至全书先泛读,领略大概,大约1-2遍,这样有大致的印象.2 细节决定成败,看书也是,每一卷的每一节细读,细到什么程度,要从一节,一段一句一词到一字.黄师是奇才(博读古文,医书,周易),文体优美,字词句精炼,意义内含深刻.所以尤其不懂的地方,更需要承上启下,上下关联反复的读,参考上下文的章意,节意,段意,语意,甚至包括词意,字意,结合语境进行理解,80%的问题会自然而解的,才能更深一步的了解黄师用意及底蕴.同时也要熟悉黄师的语言描述风格如语序,方式方法等,为以后的不明之处的理解打好基础.黄师言简意精,并且为了后生领悟,记住,重复的地方很多.但是正是因为如此,很多人认为很简单.往往忽略了很多内容.所以每一卷细读10遍以上,怎么说也得20遍吧.脉法解可以先不看,营卫解粗看即可 发现问题,如何解释最合理,----就是用黄师书中的原话.这也是为什么上下反复读的主要原因.其次就是前辈或师兄在不影响文意的情况下,对问题简扼的解释.这个解释也最好贴切黄师的意愿.一语破重关的指点,言简意明,直奔核心.(要有点师父领进门,修行在个人的味道,点破之后,再领悟学习),如果这二个方法还不能让你明白,这说明你功夫用得还不够,尤其是越往后,越出现这样(二种方法帮你指导)你还不明白的情况越多,说明你基础真的没有打牢.还需要努力,请回头重新看.什么是基础?前面就是后面的基础.要理解和记住阴阳,五行,脏腑,六气的名词,意义及之间的关系.抓住每一节的重点,然后再慢慢细节方面扩展.把每节的重点变成自己的.建议先学天人解,劳伤解,六气解(少阴与少阴交换一下,少阳在前,少阴在后),只有这三卷学习好了(尤其是天人解,劳伤解二卷对初学者很重要),才能更好的后续学习.每一步都是打基础的过程.关于脉法,我建议是在学好伤寒悬解医理的同时依文接触感悟一些,之后再学习脉法.时至今日,我还没有好好的看脉法,已经有3年了.呵呵

不管是学四圣心源,还是伤寒悬解,还是其他医书,关健是什么?是悟,是总结.知识是慢慢的积累过程.先支框架,然后以点连线再到面...每看完一遍,所得东西也越来越丰满,境界也会不一样的,提高后,你再体味的时候,感觉也不一样了,所以,当境界,层次提高后,再读会有更不同的收获.盲人摸象和细节决定成败的道理大家都懂.同时每个人在思想,基础,等等也有差异,所以,不同的人在最开始看四圣心源的时候,看到且关注的内容和收获也不一样,但是,最终还是希望初学者们通过自己的努力,关注细节,把四圣心源这头大象摸全,摸懂!早日入中医之门,由新菜鸟成为一只老菜鸟,老鸟..嘿嘿!对于四圣心源中所涉及到的一些名词术语,字一定要认识的,包括读音,然后理解他意思,比如甲乙,甲为阳乙为阴..或者其他的不懂的词汇尽量先百度,然后参考上下文的语境,意义进行理解.不赞同看别人对四圣心源译成白话文的解释,请自己直接对原文文言文学习,这样更能把自己带入对中医学习,体味,思考状态,补充完善自己所建立的体系.在这个过程中,你将会得到更多的东西.自己看书,多看几遍,才能记得牢,日读日新.,别人的译本,只能会打扰你的正常的思绪.1 自己悟出道理为第一 老师点破再悟出为第二(师父领进门,修行在个人,名师出高徙,故此)3 死读,老师点破也不悟,或者悟不出来为第三

上述学习方法,是通过我学习过程总结出来的,我个人认为会提高初学的学习效率.大家若有更好的学习方法建议,欢迎接续补充.在上下关联反复读后,如果有不懂的,可以加四圣心源-漫谈群

号码325495998与群内的新老菜鸟进行沟通,探讨.欢迎有志学习四圣心源的朋友加入

进群后请第一时间看群公告并按要求设置好自己的群名片格式: 开始学习四圣心源的时间-网名

如:2011.7-猪怕撞

如果长时间不正确更名和长期不发言即T 如果有误T,请重新加入,并更改到正确的群名片格式,请尽量经常与大家交流四圣心源的内容.自学为主, 请勿闲聊和探讨其他,可以在群里发一些学习四圣心源上遇到的问题,还有好的学习方法,体会,心得和感悟和大家一起交流!题外话:在学好四圣心源的基础上,即四圣心源已经读过20遍或者至少天人解,六气解,劳伤解已经掌握比较纯熟的朋友, 请尽快转到学习伤寒悬解上来,以免浪费时间精力,我在伤寒悬解群,恭候大家...四圣心源学好了,学习伤寒悬解的时间大约是 1年,最长也不过2年,伤寒悬解应当也能读懂,读通了,然后回过头来看读四圣心源,可能会更有新的滋味.然后再精进伤寒悬解.金匮悬解,再长沙,玉揪二药解,然后再回过头来看四圣心源,..等等 如此反复….为了让新手更快的入门,以后我可能会依据自己的理解做一个学习四圣心源的提纲框架,甚至中医的提纲,然后不断的完善下去….菜鸟 猪怕撞(50772690)

2014-11-27

第二篇：幼儿学习剪纸的基本方法

幼儿学习剪纸的基本方法

大港二幼 李景凤

兴趣导入，为了引入幼儿从未见过的剪纸活动，我们首先带领幼儿一同观看录像。片中民间剪纸大师剪出的栩栩如生的作品深深吸引了孩子们。我们问幼儿：“小朋友们愿意学剪纸吗？”他们高兴地说：“愿意！”于是我们将自己剪出来的作品向幼儿展示，并让他们拿在手里看。观察和对实物的直接接触，更加激发了幼儿的好奇心，调动了幼儿对剪纸的兴趣。幼儿操作的具体步骤如下：

第一步：必须让小班幼儿熟悉剪刀、纸张，掌握最基本的技能。于是，我们将剪纸时手的动作分解为手握剪刀、手指的开合、手指开合加手腕动作、再加左手动作配合，然后再将剪纸形象的线条分解为随意剪、直线、折线、曲线、螺旋线，两方面结合。

第二步：小班刚开始学习用剪刀剪碎纸（给小鸡喂大米），进行随意剪。

第三步：剪直线（剪面条、剪梳子、刺猬的刺、山羊的胡子等由短到长的直线）。

第四步：剪折线（剪小山、小草等）、剪曲线（剪妈妈的卷头发、圆形、沿物体的轮廓剪）、剪螺旋线（剪盘着的蛇、电话线等）。

第五步：中班幼儿，剪食物喂小动物、剪贴故事、剪对称窗花。比如，剪对称窗花时，我们应用图案学中的一个原理“不论多么简陋的图形，只要它有规律地出现就产生美”，设计如下：

第一，方形纸对角折三次，形成美感最强列的中心对称。第二，找出中心角捏住。第三，让准备剪的一条边“立正”即垂直（让幼儿养成习惯，会为以后学剪复杂图形打下基础）。

第四，每条边上最少剪两个洞，大的叫“爸爸”或“妈妈”，小的叫“娃娃”或“宝宝”（这么叫的目的，是让幼儿剪出大小区别显著的洞，以增加美感）。

经过以上各项练习，幼儿小肌肉力量增大了，对剪刀使用灵活了，就可以进一步学剪各种几何开头了，其从易到难的顺序是：三角形、方形、半圆形、桃心、羊角（即螺旋纹，有三角螺旋纹、方形螺旋纹 和圆形螺旋纹，每种还可以反向旋转，螺旋纹的变化有海浪、花蔓、菊花）。我们会随时注意孩子的创意，及时表扬、推广。

第六步：大班，我们结合剪各种姿态的人与动物，来引导幼儿感知“对称性破缺”的普遍性与重要性。具体做法是：

第一，观察讨论——人是不是对称的？教师出示立正的人形和舞蹈的人形，孩子们发言热烈，“人对称”，“对称的人舞蹈时又不对称”；

第二，讨论——你更喜欢哪张图片？为什么？大家都说喜欢舞蹈的人形，“对称的人在不对称的时候更漂亮”，“人不能老对称，那样就该没法生活了”；

第三，讨论——还有什么也像人这样？孩子们列举出了鱼、天鹅、大家、长颈鹿、猴子等很多动物，还有树叶、花朵等很多植物，它们原来是对称的，可是一跑一跳，同一吹，它们就不对称了，也更漂亮了，这些叫“对称性破缺”；

第四，讨论——对称的东西该怎样剪？不对称的地方怎样剪？“先对折起来剪对称的地方”。“再分开来一边一边剪”，比如人，头部对称，那就对折起来剪，双手、身体不对称，有不同动作，那就打开，分别剪出来。

第七步：如生成活动“神舟五号升天”系列活动，当孩子们从电视上得知2003年10月15日、16日神舟五号载着杨利伟叔叔飞向太空时非常兴奋，来到幼儿园纷纷讨论，于是我抓住此契机，让幼儿和家长共同搜集关于“神舟”五号的资料和图片，当幼儿看到神舟五号的图片时，他们兴趣高涨，急切地想用多种手段来表现心中的神舟五号。我引导他们按以下程序来操作：

1、自选火箭模型，观察火箭的外型特征。

2、说出火箭的上部有什么，中间有什么，下面有什么，火箭升天时底部冒出的火是什么样子的。

3、用空手指在纸上画出火箭的轮廓。

4、拿剪刀直接剪出外形。

5、剪出门、窗等漏空。

6、请幼儿发挥想象，可以把火箭变形成鱼、蜻蜓、小鸟等形状的火箭，请幼儿自由发挥。当然幼儿画出火箭、废旧材料制作出火箭，我们同样给以鼓励。

第八步：根据自己身边发生的事和各种节日，幼儿随意进行创造性的剪，将剪好的图案粘贴成故事进行讲述。

大港二幼 李景凤

第三篇：新闻源发布新闻方法

新闻源发布新闻方法。企业新闻稿发布有三个方法：举办新闻发布会、自建媒体关系、发稿公司代发。其中找网络发稿公司是最佳的选择。

一、举办新闻发布会 请行业及大众媒体参会，由企业新闻发言人对外公开发布企业重大消息。这种方式对企业来讲，费用花费很高，而且是有一定社会知名度的大型企业才有这样的号召力和媒体关注度。

二、自建媒体关系

大型企业一般都有自己的品牌部或叫市场部或企划部，团队中有一位媒介经理，去搞媒体关系，如果企业有重要新闻，通过这些媒体关系发布。这种方式的优点是比较直接比较快，费用少;缺点是工作难度大，媒体范围小，发稿数量受限制，稿件发布率低。

三、发稿公司代发

发稿公司在媒体传播方面比较专业，而且资源和服务流程都是现成的。发稿公司通过挖掘企业的新闻事件，撰写成新闻稿，然后通过自身的媒体资源发布到全国各大媒体及网站。国内著名发稿公司杰客科技甚至可以借助新闻通稿的模式将企业新闻同时在数百家网站同时发布。

杰客科技新闻营销的特点分析

门户网站首页展示：杰客科技高质量的新闻稿件，能够获得大型新闻网站首页展示的机会，这些新闻网站每日的访问量大的惊人，恐怕传统的电视广告，都不具备与这种互联网媒体相媲美的能力。

覆盖面广：通过杰客科技将企业新闻定向传播到互联网各个角落，覆盖意向客户视野，反复引导客户消费，并提高自己公司的品牌形象。

转载率高：高质量的新闻稿件，可以获得互联网有效的转载，稿件中软性广告内容、版权、出处等获得了高效传播，同时也收获了高质量的网站外链，有效帮助自己网站在搜索引擎中关键词排名的提升。

关键词排名靠前：通过杰客科技发布的新闻，可以在标题、内容、发出后的链接三方面进行优化，保证了客户的关键词能进入百度前三名。（此条为客户的特殊要求，一般客户不做此保证。）

覆盖负面信息：如果企业在网络上出现了负面新闻，杰客科技可以通过关键词设置及发稿网站选择，有效将负面信息排名推后（或删除），将正面信息出现在搜索引擎前几页。

新闻通稿模式：由于杰客科技庞大的媒体资源，大客户可采用新闻通稿模式进行新闻营销，一次可将新闻同时发布至国内800余家新闻站点。（海外媒体暂时未定）

第四篇：**论文基本方法

**论文基本方法

对于一些没接触过的同学，可能觉得写论文很麻烦，那是因为你没有掌握正确的方法，有经验的老**们一般的文科论文都可以做到一天一万字，下面用最简单的语言详细介绍下写论文的方法。

论文主要分为毕业论文、学年论文、职称论文。毕业论文与学年论文基本可以等同为一个类型，职称论文暂不论。先不说论文的基本结构，作为新**的你，如果接了一个论文，就需要先做个大纲，大纲通过了按照大纲直接写论文OK，基本是按部就班。下面用一篇具体的会计专业论文作师范。

论文题目是：论公司治理与内部审计。这个论文是明显的一个会计专业，也属于文科专业，基本的**都可以应付。

第一步，进入数据库（如同学校的知网数据库，可以直接查询相关的资料，如果没接触过的同学可以自行购买数据库账号，很便宜，几元一月，进入后就可以很方面的查阅相关题目的资料了），输入 公司治理 内部审计这8个字，然后就会显示很多曾经的优秀论文、期刊论文等该题目的有关论文，这些都是前人写的论文。

第二步，有了基本资料后就可以弄出一个基本的论文框架，简单来说，就是用几篇比较好的相关论文拼成一片论文。先下载几篇硕士论文，然后大概看一下每篇论文的目录，就能够大概的了解了论公司治理与内部审计这个题目的基本框架了，根据相关的论文资料，每篇摘取一些内容就可以弄出一个基本的新论文了。

第三步，拼成的论文成型了，却是一篇重复率百分之百的文章，

第五篇：绩效考核基本方法

绩效考核的方法

一、相对评价法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

考核指标的SMART原则

S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率）

营销成本（费销比）

人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

常用的绩效考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

事业单位的绩效考核方法

以绩效改进为中心

绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。

程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;

其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;

第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

绩效考核方法的特征

纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：

（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；

（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；

（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；

（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；

（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；

（9）其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。

绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

绩效考核的计分方法

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

1、层差法

层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。

例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。

如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：

A、25日以内完成，得15分；

B、25～30日之间完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

2、减分法

减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。

3、比率法

比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。

计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）

例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数

如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。

例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。

假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如没有100%完成，得0分；

5、说明法

说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。

例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

外资企业的员工绩效考核方法

1.人格特质类考核方法

人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。

2.行为类考核方法

行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.结果类考核法

Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。

不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。

其它绩效考核的方法

直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。

绩效考核的步骤

第一步，工作分析，制定企业KPI指标库

第二步，设定绩效考核表

第三步，对员工开展培训。

对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括：

企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景；

企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益；

绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力；

考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核；

绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求；

绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

第四步，试考核。

第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法；

第六步，外部专家导入。

与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。

第七步，考核

第八步，绩效面谈与应用、改进。

绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。

使用绩效考核方法的注意事项

作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：

首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。

其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。

第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。

第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。

第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。

第六，双向沟通，持续改善。

设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。

的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。

企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。

选择正确的绩效考核方法

根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。

1、目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2、自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评.3、互评

互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5、书面评价

由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。