中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案[小编推荐]

第一篇：中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案[小编推荐]

中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案

一、名词解释

1.工作生活质量 2.人力资源规划 3.工作说明书 4.360度评估 5.职业生涯管理

二、简答题

1.在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？ 2.如何保证面试的质量？ 3.如何进行培训需求分析？

4.为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈？ 5.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？ 6.如何衡量企业支付能力？

三、论述题

比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同，结合你所熟悉的企业的实际，你认为中国的大多数企业是处在人力资源管理阶段还是停留在人事管理阶段？为什么？

四、案例分析

上海一家外企招聘人才，一个在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问：为何来应聘？ 答：为企业贡献自己的聪明才智。

问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献？ 答：实现个人价值，干一翻事业。

问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？ 答：为了赚钱。问：这才是真话。请问：（1）该招聘经理犯了什么错误？（2）通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识？

参考答案：

一、名词解释

1.工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。

2．人力资源规划

是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。

3．工作说明书 是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征

4．360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、客户、下属、协作部门）的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。

5．职业生涯管理

职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。

二、简答题

1．当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？

具体措施：（1）提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。

有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。（2）招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。

（3）高工资：使流动较少发生（4）诱因基金：激励绩效

（5）雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念

（6）信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。

（7）参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。

（8）团队和工作再设计（9）培训和技能开发

（10）象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立（11）内部晋升

（12）长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。

2．如何保证面试的质量？

（1）确定主题（2）预定标准（3）设定好程序（4）主试人员挑选与培训

3．如何进行培训需求分析？

需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。4．为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈？

面谈前

确保安静私秘的环境，避免打扰；

减少物理障碍（主要是座位的安排上避免造成心理的差距加大甚至对立）；

事先安排计划好，确保双方时间上有保证；

面谈双方要保持精力充沛及敏锐。

面谈中

与员工建立友好关系（开场白）；

设定具体的时间表（告诉他您将如何安排面谈时间并征求他的意见）； 讨论整个表格上的内容； 设立新的目标或修改已有的目标； 总结整体的表现

总结

以积极的态度结束；

确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问； 签字确认并提交表格。

5．企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？

对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。

对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。6．如何衡量企业支付能力？

用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额

基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长 ② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润

如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，4 则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。

三、论述题 答题要点：

现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。

（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。

（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防患于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。

（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。

（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。

（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。

判断企业是处于人事管理阶段还是人力资源管理阶段，主要看其是以人为中心，还是以事为中心；将人看作是资源还是成本；管理重在管人还是重在开发人等方面。我国大多数企业现在正在由传统的人事管理阶段过渡到人力资源管理阶段。

四、案例分析

（1）所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论

（2）招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。

第二篇：中南大学人力资源管理试卷

人力资源会计在我国企业的应用意义与实施现状及障碍 障碍：

1．人力资源相对于一般资源来说具有特殊性

人力资源具有思想、思维和情感，这是人力资源会计的优点，也是它的缺点。从人员招聘、培训等投资，到人员对企业做出贡献，体现自己的价值，中间不可避免的穿插着工资的发放、权益的累积包括不间断的离职，一直到最终的退休，这其中的每一个过程都有着会计核算上的非一致性、不确定性。例如，作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，能否作为人力资源来反映？另一个无法解决的难题是人员本身是否愿意被当作资产来被核算，这是否会影响到员工的积极性，甚至产生社会的不稳定，这些都是人力资源会计在推行过程中应该考虑到的难题。

2．人力资源会计的核算具有特殊性

人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。3．人力资源会计管理模式具有特殊性

从20世纪80年代以后开始，我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏会计规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

实施现状：1.在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等等，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未作进一步尝试2.许多企业在实行人力资源会计过程中，对人力资源会计能否真实的反映本企业人力资源的实际价值运动产生质疑3.有些企业在进行人力资源会计核算中，常常会遇到某些科目的核算方法与传统会计相抵触，甚至会产生重复计算。应用意义：人力资源会计除了能为企业管理者、外部投资人、债权人、政府主管机构和公众提供有关信息外，还具有以下作用1.能够正确反映企业的本期收益。人力资源会计将企业的人力资源作为企业的一种资产，进行专门成本核算与使用效果的确认，并在企业报表中反映，似的报表数能够更为真实的反映企业的实际收益。2.能够保护企业的人力资源。运用人力资源会计，可以鼓励企业管理者保护企业的人力资源，又可以为他们提供在管理上保护其人力资源的科学的评价方法。3.有利于充分有效的使用人力资源，调动员工工作积极性4.有利于企业制定科学合理的人力资源管理决策5.有利于国家进行宏观调控。通过人力资源管理会计所提供的信息，政府机构可通过宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发，维护和利用，确定人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动6.有利于合理分配利润。人力资源会计所提供的人力资源成本、价值信息为合理分配利润奠定了基础。

论述平衡计分卡的应用原理、作用及在企业应用的基本思路 企业应用的基本思路（不太确定）：

战略执行体系建立的总体思路是以经营目标为起点、以计划预算管理为核心、以绩效考核回报为终点来进行，在具体操作方法上，需要用平衡计分卡来明确战略目标和控制执行过程，用分级平衡计分卡来分解战略目标和制定计划预算，最后将平衡计分卡分解落实到个人，最终形成内部协调一致的指标体系。

“5步二十法”战略执行体系是南方现代咨询公司的原创方法，是对以上总体思路的明确化和流程化，每步四法，五步共计二十法，是一套简单而细致的指导企业构建战略执行体系的流程，其每一步要达到的主要管理目的如下：

第一步确立经营目标，用平衡计分卡对战略目标进行明确和对战略行动的进行梳理，让企业各级管理者能明确理解战略执行的要求，在源头上确保战略的执行力。

第二步制定计划预算，旨在建立有效的计划预算过程，通过合理、有效的目标分解，让计划支持目标实现，让预算支持计划执行，同时让企业各部门在目标上达成协调一致的局面以降低内耗。

第三步落实业绩责任，将建立战略执行的“力量调节”功能，通过机制设计解决员工努力工作的态度问题，通过绩效计划设计解决员工工作重点的明确问题，以汇聚和激发每个人的能量。

第四步控制执行过程，将建立战略执行的绩效汇报和业绩审议制度，通过双循环的战略性与战术性经营控制以有效掌控企业的经营，修炼速度、反应和灵活性的管理内功。

第五步贯彻绩效回报，将启动业绩评估与绩效兑现机制，通过科学合理的分配方案，以形成企业与员工持续双赢的游戏规则，推动企业的良性循环发展。

企业可以通过“5步二十法”的学习和练习，建立属于“自己的”战略执行体系，并通过年复一年的流程循环不断提高管理技能，为可持续发展打下扎实的基础。

作用：

???平衡计分卡在以下几个方面发挥了传统方法所不能起的平衡作用： ???

1、外部衡量和内部衡量之间的平衡

???平衡计分卡将评价的视线范围由传统上的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客；同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既着结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长这种企业的无形资产。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。???

2、所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡

??? 企业应当清楚其所追求的成果和产生这些成果的原因。只有正确地找到这些动因，企业才可能有效地获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时结合了指标间相关性。

???

3、强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡

??? 定量指标所具有的特点是较准确，具有内在的客观性，这也正是其在传统业绩评价中得以应用的一个主要原因。但定量数据多为基于过去的事件而产生，与它直接相联系的是过去，因此，定量数据的分析需要以“趋式可预测”为前提条件。但目前企业所面临的未来越来越具有不确定性，导致基于过去对未来所做的预测其实际意义趋于递减。而定性指标由于其具有相当的主观性，甚至具有外部性，比如顾客满意度是在企业内部无法获得的，所以往往不具有准确性，有时还不容易获得，因而在应用中受到的重视不如定量指标。但这并不影响定性指标的相关性、可靠性，而这两个性质正是我们业绩评价中所需要的。平衡计分卡正是借由引人定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的实际应用价值。???

4、短期目标和长期目标之间的平衡

??? 一个骑自行车的人，他的眼睛只需要看前方的10米处就可以了，而一个驾驶汽车的人，他的眼睛至少要盯住前方100米处，而一个飞行员，则需要盯住前方1000米的地方甚至更远一些。在先进的导航系统的帮助下视线可以更远。这说明随着速度的加快，所需要观察的范围越来越大。只有如此，才能在发现异常情况时有充足的时间处理。同样的道理也适用于企业。众所周知的情况是企业发展的速度越来越快，现实已经使企业不但要注意短期目标（如利润），而且还必须将未来看得更远些，以制定出长期目标（如顾客满意度、员工训练成本与次数），相应的则需要有一套监督企业在向未来目标前进的过程中的位置和方向的指标。平衡计分卡则正是根据这一情况的而设计的，它完全能够使企业了解自己在未来发展的全方位的情况。

应用原理 不确定是什么

第三篇：人力资源管理课程作业答案

答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分。答：

1、现实型。

2、研究型：

3、艺术型：

4、社会型：

5、企业家型：6、传统型：

答：绩效考核主体是组织绩效考核人，合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

答： 也称岗位轮换，是企业有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。最大的缺点就是员工在工作轮换的过程中，在每一个岗位刚刚熟悉了就又换走了，造成对相关岗位都了解，但都不熟悉的尴尬情况。

其次，由于工作轮换的暂时性，很容易是员工产生“看过场”的心理，不容易培养业务熟练度和对岗位的忠诚度

答：所谓晕轮效应，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍.在日常生活中，“晕轮效应”往往在悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。比如有的老年人对青年人的个别缺点，或衣着打扮、生活习惯看不顺眼，就认为他们一定没出息；有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处，就会把他看得处处可爱，真所谓“一俊遮百丑”。

晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测，其错误在于：第一，它容易抓住事物的个别特征，习惯以个别推及一般，就像盲人摸象一样，以点代面；第二，它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起，断言有这种特征必然会有另一种特征；第三，它说好就全都肯定，说坏就全部否定，这是一种受主观偏见支配的绝对化倾向。

总之，晕轮效应是人际交往中对人的心理影响很大的认知障碍，我们在交往中要尽量地避免和克服晕轮效应的副作用。

答：全写是horizontal radiation pattern

其意为水平辐射(方向)图

答：1)累积型的战略：即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

(2)效用型的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。

(3)协助型的战略：即界于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略;而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。

答：会计准则规定，薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。答：KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

答：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(3)违反法律、行政法规强制性规定的。

第四篇：尔雅大学 人力资源管理答案

人力资源招聘与选拔

（一）关于做事和为人，说法正确的是（）。A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。A、思想 B、层次 C、家境 D、学历

正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）

A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。A、心态的问题

B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D 7 “学以致用”是大学毕业的目标之一。（）正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（二）做事过程中什么最重要？（）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信

正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。A、有

B、有一点

C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（）正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）正确答案：× 5 批判能够解决问题。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（三）1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）A、人事管理 B、人本管理

C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案： C 2 当代企业越来越趋向的视角是（）。A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力

正确答案： B 3 一个单位中最关键的资源是（）。A、制度 B、人 C、信念 D、资本

正确答案： B 4 人力资源管理要以什么为本（）。A、人 B、管理 C、理论 D、科学

正确答案： A 5 人力资源最高的服务对象是（）。A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会

正确答案： B 6 人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力

正确答案： C 7 人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式

D、对人的不同定位 正确答案： D 8 管理咨询是服务工作。（）正确答案：√ 9 专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）正确答案：× 10 专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（四）人力资源管理的两个基本要点是（）。A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱 正确答案： B 2 人力资源管理的宗旨是（）。A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配 正确答案： D 3 人力资源工作的要点是（）。A、薪酬和福利

B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发 正确答案： B 4 个人与组织的平衡，最核心的是（）。A、动态平衡 B、人事匹配

C、指标的一致和协调 D、工作分析 正确答案： C 5 “JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（）A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 正确答案： A 6 八卦中最难的是动态平衡。（）正确答案：√ 7 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）正确答案：√ 8 人力资源规划的第一步是培训与开发。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（五）“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 正确答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件

正确答案： D 3 于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势

D、有待完善的地方 正确答案： A 4 于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况？（）A、五句 B、三句 C、一句 D、二句

正确答案： B 5 以下哪个是面试演练的岗位？（）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师 正确答案： C 6 对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。

A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么

B、应聘者的风格是什么

C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 正确答案： B 7 学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）正确答案：× 8 人力资源规划不包括工作分析。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（六）“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难 正确答案： B 2 什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试 正确答案： D 3 真实反应一个人能力和特征的面试是（）。A、笔试

B、行为化面试 C、结构化面试 D、压力面试 正确答案： B 4 问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试 正确答案： A 5 当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 正确答案： C 6 “针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。（）正确答案：× 7 半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。（）正确答案：√ 8 纯粹的结构化问题是比较少的。（）正确答案：√ 9 面试问题的次序可以随意调整。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（七）下面哪本著作是于海波老师的？（）A、员工招聘与素质测评 B、人力资源管理新政 C、人力资源管理未来

D、招聘统一选拔实务手册 正确答案： A 张玲丽的答案： 2 以下哪项不属于进行人力资源管理深造主要看的刊物？（）A、心理学报 B、心理科学发展 C、硬科学

D、中国人力资源开发 正确答案： C 3 以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）A、工作分析 B、人力资源计划

C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 正确答案： D 4 要学做一名考官，第一个需要对（）。A、自我做好认知 B、岗位要领

C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责 正确答案： C 5 笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（）A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备

正确答案： B 6 如果想在人力资源方面继续深造，首先要看哪一本书？（）A、Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正确答案： D

具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。正确答案：× 8 策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。（）正确答案：√ 9 学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）正确答案：× 10 人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（八）1 人力资源管理的第一个步骤是（）。A、评价 B、策略 C、准备 D、实施

正确答案： C 2 以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定 正确答案： D 3 评价的工作不涉及（）。A、程序 B、技能 C、效率 D、经历

正确答案： D 4 人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）A、选拔 B、招募 C、宣传

D、笔试

正确答案： B 5 Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份

正确答案： A 6 16PF测试的内容不包括（）。A、知识 B、性格 C、能力 D、技能

正确答案： D 7 笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）正确答案：× 8 招募的重要性小于选拔。（）正确答案：× 9 渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）正确答案：√ 10 人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（九）案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。A、文献分析

B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 正确答案： D 2 下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）A、文献分析 B、聊天

C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 正确答案： B 3 滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划

D、整个组织的日常计划 正确答案： A 4 招聘过程中较难的是（）。A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 正确答案： A 5 对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔 正确答案： C 6 文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）正确答案：√ 7 企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）正确答案：√ 8 评价目标不涉及个人魅力。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（十）一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？（）A、文化氛围 B、领导 C、人力资源总监 D、管理理念 正确答案： D 2 战略规划部门更加注重（）。A、谨慎

B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力 正确答案： B 3 做管理的三点不包括（）。A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

正确答案： B 4 人力资源管理一个很基本的理论是（）。A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 正确答案： D 5 事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）正确答案：× 6 作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。（）正确答案：× 7 人和部门要匹配，与行业要匹配。（）正确答案：√ 8 在我们国家，做管理要求的是平衡。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十一）1 一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。A、衰退的单位

B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 正确答案： D 2 企业发展稳定后需要的是怎样的人才？（）A、成绩优异的人才 B、专才 C、通才

D、阅历丰富的人才 正确答案： B 3 我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告 正确答案： C 4 我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试 正确答案： D 5 企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人 正确答案： A 6 我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视 正确答案： A 7 我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

正确答案： B 8 大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。（）正确答案：√ 9 企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）正确答案：× 10 目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十二）1 招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。A、会不会做 B、能不能做 C、适合不适合做 D、愿不愿意做 正确答案： A 2 招聘选拔第一步是（）。A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 正确答案： C 3 “在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（）A、定位不高远 B、准备不足 C、指标模糊 D、招聘被动 正确答案： D 4 “一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足 正确答案： B 5 下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄 正确答案： B 6 目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）正确答案：√ 7 很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）正确答案：√ 8 招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。（）正确答案：× 9 评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十三）“砌砖墙”法指的是（）。A、组织先选人后定岗

B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 正确答案： B 2 招聘和选拔的成本（）。A、非常高 B、比较高 C、比较低 D、非常低 正确答案： A 3 一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。A、一个月 B、三个月 C、五个月 D、半年

正确答案： D 4 员工招聘目的不包括（）。A、获得所需要人才 B、树立企业形象

C、履行企业的盈利义务

D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 正确答案： C 5 美国员工甄选与录用工作的模式是（）。A、“砌石墙”法兼顾“砌砖墙”法 B、“封顶”法 C、“砌石墙”法 D、“砌砖墙”法 正确答案： D 6 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。A、美国 B、日本 C、中国 D、德国

正确答案： B 7 招聘与选拔就是指找人与招人。（）正确答案：× 8 “砌砖墙”模式强调的是团队。（）正确答案：× 9 广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十四）1 企业招聘让人感觉不公平的重要来源是（）。A、信息不畅 B、操作方法不对 C、沟通不畅 D、公开程度不够 正确答案： C 2 以下哪项工作一般属于用人部门？（）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订

D、招聘计划的制定与审批 正确答案： D 3 下面哪项应该是人力资源部门要做的工作？（）A、招聘计划的制定与审批 B、招聘信息的发布 C、应聘者初选 D、录用人员名单 正确答案： B 4 人力资源管理价值首要考虑的是（）。A、财务 B、资本 C、资产 D、人员

正确答案： A 5 战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。A、计划 B、方向 C、目标 D、价值

正确答案： D 6平衡计分卡的内容不包括（）。A、忠诚

B、客户满意度 C、业务流程

D、学习与创新能力 正确答案： A 7 招聘的原则不涉及（）。A、公开

B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

正确答案： C 8 招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）正确答案：× 9 战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）正确答案：√ 10 战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）正确答案：× 11 绝对的公平是不存在的。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十五）企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化

D、组织人力资源战略 正确答案： A 2 人力资源管理是战略的（）。A、基础 B、前提 C、伙伴 D、领导

正确答案： C 3 招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务

D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 4 战略性招聘首先要考虑的是（）。A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人 正确答案： A 5 招聘和选拔的替代性措施不包括（）。A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力

C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班 正确答案： D 6 人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。（）正确答案：√ 7 人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）正确答案：× 8 战略人力资源管理可以提升人力资本。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（十六）

文官考试制度盛行于什么时期？（）A、魏晋南北朝 B、民国 C、春秋战国 D、秦汉

正确答案： B 2 原始社会我国人员选拔的方式是（）。A、世袭 B、选贤任能 C、察举征辟制 D、科举制度 正确答案： B 3 我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？（）A、20世纪初到建国前 B、20世纪70年代

C、20世纪70年代到90年代 D、20世纪90年代至今 正确答案： A 4 多元化需要什么样的人才？（）A、主动寻找人才 B、保留关键员工

C、尽可能保留现有人才

D、高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案： D 5 我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）A、尧继位 B、舜继位

C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位 正确答案： C 6 我国历史上人才选拔的方式不包括（）。A、擂台 B、推举 C、世袭 D、推荐

正确答案： A 7 科举制在什么时候出现了？（）A、魏晋 B、隋朝 C、春秋 D、明清

正确答案： B 8 可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）A、低成本

B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化

正确答案： D 9 文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）正确答案：√ 10 做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）正确答案：√ 11 考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）正确答案：√ 12 “推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（十八）

招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。A、评价 B、录用 C、实施 D、策略

正确答案： B 2 招聘和选拔准备不包括（）。A、人力资源规划 B、工作分析

C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心 正确答案： D 3 人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果 正确答案： D 4 招聘的首要程序是（）。A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价

正确答案： C 5 传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正确答案： A 6 内部管理分析的内容不包括（）。A、人员结构的分析

B、管理和员工的比例分析 C、流失率过小

D、高端人才相对缺乏 正确答案： C 7 战略性人力资源管理中招聘和选拔的准备阶段不包括（）。A、人力资源的规划 B、工作的分析 C、实施方案

D、胜任特征模型的建立和推广 正确答案： C 8 胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。（）正确答案：× 9 整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）正确答案：√ 10 一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。（）正确答案：× 11 人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（十九）对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。A、销售人员 B、经理 C、领导

D、关键业务所在的岗位 正确答案： D 2 人力资源规划的工作不涉及（）。A、人员的补充 B、人员的淘汰

C、加强员工技能的培训 D、物质激励 正确答案： D 3 人力资源的起点是（）。A、改革企业 B、了解企业 C、扩大企业 D、重塑企业 正确答案： B 4 对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

正确答案： B 5 人力资源规划工作的第二步是（）。A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正确答案： C 6 人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）正确答案：√ 7 对于同一公司员工的淘汰应采取统一的方式。（）正确答案：× 8 能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）正确答案：× 9 通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）

正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十）

做人力资源首先要从哪个层面分析？（）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位

正确答案： C 2 《管理学中的伟大思想》这本书的作者是（）。A、肯·史密斯和迈克尔·希特 B、丹·布朗

C、托马斯·杰斐逊马斯洛 D、迈克尔·希特和丹·布朗 正确答案： A 3 单位层次的分析不包括（）。A、未来 B、文化 C、架构 D、财务

正确答案： A 4 人力资源管理的第一个工作是（）。A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘

正确答案： C 5 工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（）。A、人 B、岗位 C、单位 D、发展

正确答案： B 6 人力资源规划只需要解决当前的问题。（）正确答案：× 7 做人力资源的战略规划是非常难的。（）正确答案：√ 8 战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）正确答案：√ 9 人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十一）专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。A、德尔菲法

B、无领导小组讨论 C、管理人员判断法 D、回归分析法 正确答案： A 2 人力资源供给预测的逻辑是（）。A、内部人力资源的供给 B、外部人力资源的供给 C、内部外部人力资源的供给 D、以上三个答案都不对 正确答案： C 3 我们国家招人选人的关键时间是（）。A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前6个月 D、年后6个月 正确答案： B 4 回归分析法需要找到（）。A、事件回溯 B、定位 C、几何分析 D、关键的变量 正确答案： D 5 人力资源预测的方法不包括（）。A、转换比率法

B、管理人员判断法 C、回归分析法

D、关键绩效指标法 正确答案： D 6 内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）正确答案：× 7 定量的东西偏理性。（）正确答案：√ 8 转换比率法没有任何要求。（）正确答案：× 9 相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十二）人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析 C、搜寻简历 D、确定招人标准 正确答案： A 2 人力资源选拔首先确定的是（）。A、确定招人费用 B、进行面试安排

C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 正确答案： C 3 人力资源工作的前提是（）。A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募

正确答案： C 4 根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。A、转换比率法

B、马尔可夫分析法 C、回归分析法

D、关键绩效指标法 正确答案： B 5 一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办？（）A、裁员 B、继续招聘 C、吸引人才 D、加强管理 正确答案： A 6 人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配

正确答案： D 7 人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）正确答案：√ 8 广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。（）正确答案：√ 9 我国很多单位不适合空降兵的上司。（）正确答案：√ 10 一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十三）

工作分析的实质是（）。A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段

B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 正确答案： C 2 科学管理阶段产生的标志是（）。A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想 正确答案： B 3 和利益紧密相关的是（）。A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益

正确答案： C 4 工作分析主要针对的是（）。A、人 B、事 C、物 D、心

正确答案： B 5 人力资源管理的一个核心要求就是（）。A、盈利 B、招人 C、培训 D、激励

正确答案： D 6 职务分析问卷的英文简称是（）。A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正确答案： A 7 下面哪个国家的工资体系最为合理？（）A、德国 B、法国 C、英国 D、美国

正确答案： D 8 人力资源工作的最终目的是（）。A、激励 B、督促 C、评价 D、盈利

正确答案： A 9 工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）正确答案：× 10 工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。（）正确答案：√ 11 工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十四）

业务流程确定之后要确定的是（）。A、财务 B、组织文化 C、组织架构 D、人员流动 正确答案： C 2 人力资源部门改革失败的原因在于（）。A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 正确答案： B 3 如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正确答案： C 4 战略在什么时候是不清晰的？（）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期 正确答案： A 5 以前的企业中不很重视（）。A、人才 B、收入 C、规划 D、管理

正确答案： D 6 组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）

正确答案：√ 7 做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）正确答案：√ 8 公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。正确答案：√ 9 着手人力资源首先是激励。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十五）

人力资源管理者的什么能力尤为重要。（）A、沟通 B、写作 C、财务 D、整合 正确答案： A 2 人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。A、工资绩效改革 B、人员要求 C、技能发展 D、关键业务 正确答案： A 3 人力资源工作小组的领导必须是（）。A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长 正确答案： D 4 岗位分析的目的是否一定要具有针对性？（）A、可以有 B、可以没有 C、必须有 D、一定没有 正确答案： C 5 从组织实施上看到的问题不包括（）。A、定位过高 B、缺少支持 C、没有动员 D、缺少规划 正确答案： A 6 工作分析只是人力资源部的事情。（）正确答案：× 7 战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）正确答案：√ 8 人力资源必须先做访谈再做文献。（）正确答案：× 9 PAQ在我国不很适用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十六）

工作描述内容不涉及（）。A、基本信息 B、工作概要 C、任职资格 D、工作职责 正确答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责 正确答案： C 3 工作分析的三大逻辑不包括（）。A、总结评价 B、准备工作 C、搜集信息

D、得出岗位说明书 正确答案： A 4 工作分析方法的运用原则是（）。A、一上来就必须是PAQ B、自己组合顺序

C、按照既定的顺序来 D、能简单就简单 正确答案： D 5 一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）A、岗位薪金 B、岗位说明书 C、岗位编制 D、岗位功能 正确答案： B 6 工作分析三大逻辑，第一步是（）。A、访谈

B、做准备工作 C、搜集信息

D、做岗位评价 正确答案： B 7 美氏的核心竞争力是（）。A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统 正确答案： D 8 岗位职责是职务说明书的一部分内容。（）正确答案：√ 9 工作分析时尽量采用复杂的方法。（）正确答案：× 10 岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）正确答案：× 11 岗位说明书中要有工作概要。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十七）

我们国家更加重视的是（）。A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正确答案： A 2 银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

正确答案： C 3 工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺

正确答案： B 4 企业的核心竞争力更多的是强调（）。A、创新能力 B、创造力

C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 正确答案： D 5 工作分析的首要价值是制定岗位职责。（）正确答案：× 6 经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（）正确答案：√ 7 胜任特征更多是分析人的特点。（）正确答案：√ 8 工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的问题，或者说是分解的问题。（）

正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十八）

访谈时多采取的方式是（）。A、只说不顺利的事 B、只说顺利的事 C、讲事例 D、谈领导 正确答案： C 2 人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。A、访谈

B、胜任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正确答案： B 3 预编码之后就是（）。A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码 正确答案： B 4 访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些（）。A、经过 B、效果 C、对比 D、事例

正确答案： D 5 BI访谈的两个基本问题是什么？（）

A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 正确答案： A 6 BI访谈时间低于多少是不准确的？（）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时 正确答案： A 7 访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）正确答案：× 8 编码要提前确定好，直接填写。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十九）编制问卷时需要对什么进行提炼？（）A、表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序

正确答案： B 2 BI访谈中最好的指标是（）。A、总频次

B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次 正确答案： B 3 以下哪项是讨论编码本采用的方式？（）A、指标法 B、马尔科夫法 C、专家会议 D、问卷法 正确答案： C 4 问卷调查时采取的方式是（）。A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评 正确答案： C 5 弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码 正确答案： C 6 问卷提炼的程度应尽可能高。（）正确答案：× 7 银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）正确答案：√ 8 独立编码不重要。（）正确答案：× 9 预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十）某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值

正确答案： A 2 做差异时主要采用的指标是（）。A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次 正确答案： B 3 访谈首先是为了获得（）。A、关键事件 B、行为 C、经历表述 D、量表

正确答案： A 4 管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）A、结果 B、事 C、人 D、行为

正确答案： D 5 要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。A、访谈 B、问卷法 C、专家询问 D、T检验

正确答案： B 6 编码是利用什么来区别？（）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母

正确答案： C 7 如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）正确答案：√ 8 人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）正确答案：√ 9 所有的问卷都可被称为量表。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十一）

制定胜任力模型的首要步骤是（）。A、编码

B、选取胜任力指标 C、文献分析 D、搜集样本 正确答案： B 2 访谈时需要找两类人，这两类人是（）。A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 正确答案： A 3 一个企业一般来说有几个胜任模型？（）A、一个 B、不止一个 C、十个 D、五个

正确答案： B 4 关于胜任力模型，表述不正确的是（）。A、需不断修订 B、个性化很强

C、在制定的时候可以抽样调查 D、制定后采用小样本检验 正确答案： D 5 如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

正确答案： A 6 优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。A、Z检验 B、Y检验 C、T检验

D、阿尔法检验 正确答案： C 7.编码过程中，什么是最核心的？（）A 编码的团队 B 编码的时间

C 编码词典的建立 D 编码人员的理解程度 正确答案：D 8 胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）正确答案：√ 9 每一个编码词典都不一样，所以没有可以被拿来直接用的词典。（）正确答案：×

10编码词典是胜任模型的基础。（）正确答案：√ 11 胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十二）国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈

C、典型问题访谈 D、案例访谈 正确答案： B 2 建立胜任力模型的第三步是（）。A、独立编码 B、讨论汇总 C、正式编码

D、编码一致性的统计 正确答案： B 3 狭义上的胜任特征指的是（）。A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性

D、优秀员工与一般员工的不同地方 正确答案： D 4 BI访谈很好用，操作起来（）。A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定 正确答案： C 5 建立编码小组时，最好选择哪些人员？（）A、被访谈人 B、参与访谈的人 C、专家 D、企业领导 正确答案： B 6 编码有八个步骤。（）正确答案：√ 7 胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）正确答案：√ 8 岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。（）正确答案：× 9 建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十三）大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 正确答案： A 2 创新能力采用的是（）。A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 正确答案： D 3 获取胜任力特征的本质是（）。A、讨论汇总 B、BI访谈

C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均 正确答案： C 4 整个建立胜任特征模型的本质是（）。

A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 正确答案： B 5 技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。（）正确答案：× 6 编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）正确答案：× 7 人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十四）

1（C）整个招聘和选拔的关键环节是（）。A、计划 B、考核 C、招募 D、录用

2（A）招募阶段是指（）。A、发布招募信息到对方申请 B、发布招募信息到新员工入职 C、发布招募信息到新员工转正 D、制定招募信息到招到合适的员工

3（D）影响公司招募的因素不包括（）。A、参加招募的人 B、公司招募广告

C、公司人才培养方式 D、公司员工性别构成 正确

错误

4（错误）双方对对方的期望很高肯定是一件好事。（）5（正确）真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）

6（D）下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英国

7（B）整个招募的过程可以看做是（）。A、个人选择的过程

B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程

8（A）单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做

9（C）单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。A、双方配合默契 B、双方配合一般 C、双方互相失望 D、双方互相斥责

10（正确）公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）11（错误）生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）

人力资源招聘与选拔（三十五）

内部招聘的方法不包括（）。A、临时工的转正 B、岗位轮换 C、提前退休 D、内部晋升 正确答案： C 2 内部招聘的缺点不包括（）。A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺 正确答案： D 3 录用标准应该由谁提出？（）A、用人部门 B、人力资源部 C、销售部 D、董事会 正确答案： A 4 小规模的招聘更适合哪种招聘方法？（）A、毛遂自荐 B、猎头招聘 C、内部招聘 D、外部招聘 正确答案： C 5 典型的“砌石墙”招聘模式是（）。A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘

D、外部补偿 正确答案： B 6 招聘计划中不包括哪一项？（）A、目的 B、渠道

C、应聘人名单 D、时间表 正确答案： C 7 有了招聘计划后，最关键的是（）。A、招聘渠道的选择 B、招聘方案的实施 C、A和B D、A或B 正确答案： C 8 外部招聘的缺点不包括（）。A、适应性慢 B、有风险性

C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低 正确答案： D 9 招聘的人数由谁来提供？（）A、综合以下所有部门 B、用人部门 C、人事部门 D、单位领导 正确答案： A 10 用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）正确答案：√ 11 随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。（）正确答案：× 12 如果单位缺少十个人，那么招十个人就足够了。（）正确答案：× 13 相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十六）

下面哪一项属于外部招聘的方法？（）A、岗位调换 B、猎头公司 C、轮岗 D、返聘

正确答案： B 2 猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少？（）A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正确答案： B 3 下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 正确答案： A 4 退休员工返聘时要以什么为导向？（）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化

正确答案： B 5 宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观

C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 正确答案： D 6 内部晋升对单位的要求不包括（）。A、完善的职务体系

B、具有完善的职业生涯管理体系

C、有足够多的可备选晋升岗位 D、明确的职业资格认证体系 正确答案： C 7 猎头公司一般针对（）。A、基层工作人员 B、操作工

C、中高层管理人员 D、研发人员 正确答案： C 8 招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。（）正确答案：√ 9 很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）正确答案：√ 10 猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。（）正确答案：× 11 内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十七）

外部招募要做的第一项工作是（）。A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息 D、发广告 正确答案： D 2 发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 3 关于招聘广告，表述不正确的是（）。A、快

B、信息多 C、成本高 D、受众有限制 正确答案： C 4 在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。A、专业性弱 B、周期太长 C、不易保存 D、成本低 正确答案： B 5 招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。A、成本 B、受众 C、创新 D、速度

正确答案： C 6 招聘广告的内容一般不涉及（）。A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责 正确答案： C 7 未来企业能否成功的关键因素是（）。A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 8 下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 正确答案： A 9 招聘广告在发布时候要注意它是非常快的，纳入的信息也非常多。（）正确答案：√ 10 在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。（）正确答案：× 11 招聘广告需要吸引眼球。（）正确答案：√ 12 招聘广告不该投放在电视节目中。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十八）

主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局

B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司 正确答案： D 2 猎头公司的原则是（）。A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则 D、利润至上原则 正确答案： A 3 猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选

B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托

D、与委托单位签约 正确答案： C 4 我国的职业介绍机构在专业水平上（）。A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低 正确答案： D 5 猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）A、底层 B、中高层 C、高层

D、未毕业的大学生 正确答案： B 6 猎头公司的工作模式不包括（）。A、招聘面试 B、接受委托

C、了解委托单位的相关背景 D、与委托单位签约 正确答案： A 7 在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。（）正确答案：√ 8 猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）正确答案：× 9 招聘广告中工资一定要模糊。（）正确答案：× 10 现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十九）

如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说 正确答案： A 2 网络上的招聘信息由谁提供？（）A、企业 B、网络公司 C、猎头 D、职业介绍机构 正确答案： A 3 网络招聘的优势不包括（）。A、容易检索 B、网络面试 C、成本低

D、不受时间限制 正确答案： B 4 企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定（）。A、五个工作日 B、十个工作日 C、十五个工作日 D、二十个工作日 正确答案： C 5 网络招聘的劣势是（）。A、规范性 B、选择范围广 C、不受时间限制 D、费用低 正确答案： A 6 怎样解决内部员工推荐的弊端？（）A、按照正规程序走

B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对 正确答案： C 7 招募的方案和渠道最好（）。A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化 正确答案： D 8 猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）正确答案：√ 9 校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）正确答案：×

第五篇：Cujeic人力资源管理试题及答案

生活需要游戏，但不能游戏人生；生活需要歌舞，但不需醉生梦死；生活需要艺术，但不能投机取巧；生活需要勇气，但不能鲁莽蛮干；生活需要重复，但不能重蹈覆辙。

-----无名

人力资源管理复习题

一、单项选择题

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见

D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平

2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B）A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法

3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A）

A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理

4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B）

A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法

5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当

7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（B）

A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料

8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D）

A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划

10.世界上第一个兴趣测验量表是（A）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表

C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表

11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高

12.下图反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A）A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法

14.360度考核所面临的最大难题是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性

15.失业保险所属的员工福利类型是（B）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期

16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

（A）A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性

17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制

18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划

19.作为决定培训需求起始依据的是（A）A.任务分析 B.绩效分析

C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析

20.成人学习的最好方式是（D）A.老师传授

B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习D.自我学习

21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论（A）A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论

22.人与职业相匹配理论的提出者是（D）A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯

23.企业文化的中心内容是（B）A.控制行为 B.尊重人

C.提高绩效 D.品牌认同

24.绩效反馈最主要的方式是（A）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进

25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是（C）A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标

26.第一个把人力看做资本的经济学家是（C）A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当•斯密 D.李斯特

27．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C）。A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法

28．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升

29． 企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训

D．在职培训

30．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。

A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性 31．企业一般给销售人员实行的是（B）。A．能力工资制 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 32．劳动合同的法定内容不包括（A）。

A． 试用期限 B．劳动合同期限 C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬

33.个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（A）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森

B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C．美国职业指导专家金斯伯格 D．美国学者施恩教授

34．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（D）。

A．“机器人” B．“经济人” C．“生活人” D．“社会人”

35．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（A）。

A． 公平理论

B．效用理论 Ｃ．因素理论

Ｄ．强化理论

36．在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A．威廉· 配第 B．亚当·斯密

C．A·马歇尔 D．舒尔茨

二、多项选择题

1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过（ABCE）进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术

2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用（ACDE）A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分

B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件

C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性

3.选拔性测评的特点有（ABE）A.强调区分性 B.强调客观性 C.带有调查性 D.具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级

4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有

（ABCDE）A.社会的物价水平B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力

5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的（ABDE）A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训

D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试

6．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社会性 B．共享性 C．可测量性

D．能动性 E．可开发性

7．媒体广告招聘的优点有(ABC)。

A．信息传播范围广

B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大

D．招聘时间较长 E．广告费用较高

8．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。

A．激励

B．技能 C．环境 D．机会 E．过程

9．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。A．员工的绩效 B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄

10．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）。A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演

D．智力测验 E．性向测验

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？ 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？（3）如何评价这些结果是好是坏？（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、简述榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程：

（1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。

（2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。

（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；（２）安全需要----保证身心免受伤害;（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；

（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。