护理队伍中建立学习型组织的思考

第一篇：护理队伍中建立学习型组织的思考

［摘要］ 评估当前我国护理队伍对新理念、新技术的需求与 学习力，借鉴彼得・圣吉的五项修炼 理论，分析 在护理队伍中建立学习型组织的必要性与策略。

［关键词］ 护理队伍；学习型组织；五项修炼理论

近十余年来，世界范围内掀起了一股创建学习型组织的热潮。国内许多单位正在积极开展学习型组织的相关理论学习并着手创建学习型组织。作为卫生系统窗口的 医院 理应从传统模式中走出来，通过对学习型组织理论的学习并紧密结合自身实际，逐步转化为学习型医院，以永葆医院 发展 活力和创新潜质。护理队伍在整个医院发展中起到举足轻重的作用，医院护理队伍的工作是否是高效的、突出自身特色发展的直接决定着医院服务质量的高低。而护理整个专业发展起步较晚，要求有更快的发展必定要获得更多的信息支持，不断以最新的知识充实护理队伍的整体内涵。1 学习型组织的内涵

学习型组织是某一组织或某一群体成员在共同愿景指引下，进行持续学习的组织。作为一种新型的组织管理模式，它有助于推进护理管理的 现代 化和提升医院护理的核心竞争力。学习是生存发展需要的理念；终身学习，全面发展的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。学习型医院的概念早已在彼得・圣吉的第五项修炼中提出，是指通过培养整个医院崇尚学习的气氛、充分发挥医院管理人员及医护员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高知识更新速率的、可持续发展的医院［1］。2 护理队伍中建立学习型组织的必要性

2.1 我国护理专业课程设置存在弊端 护理专业课 目前 主要是以传统医加护的课程名称，仅 中国 协和医科大学进行课程重组，新的课程体系尚未形成；新课增幅比例太小，如《老年医学》、《老年护 理学 》、《社区医学》及《社区护理学》仅为数不多的几所院校涉及该 内容 ；专业课拓宽有所局限；选修课有一定盲目性和随意性。针对这些 问题，培养出的护理人员对临床护理工作的适应能力不强，需要在工作过程中不断学习临床护理的新知识与新理念，在学习过程中不断提高自身素质与能力，学习型组织的建立将为护理人员的成长提供一个良好的学习的平台。

2.2 我国护理人员学历状况及本科 教育 现状 社会 上的重医轻护现象严重，不重视对护理人才的培养，这是我国长期以来的护理模式造成的，虽然整体护理已经完成取代功能制护理，但大部分护理人员学历层次较低，无法适应这种市场变化，而且护士严重缺编，外出学习机会少，导致护士超负荷工作及知识陈旧、老化，不能满足新时期护理工作的需求，从而严重阻碍了临床护理的发展，从而也突出了建立学习型组织的必要。

2.3 护理队伍的稳定性情况 目前，我国护理队伍人员相对还不够稳定，护理人员存在对本专业的认识不足，工作后个人价值的内心期望与现实严重脱节，导致护理队伍人员流失严重，而且以大专学历以上护理人员流失为主，对护理专业的发展造成严重 影响。在护理队伍中建立学习型组织将利于促进突显不同学历水平护理人员的能力情况，有利于根据学历层次情况分工，实现人尽其才，使护理专业发展从临床护理、护理教学和护理科研方面齐头并进。3 如何在护理队伍中建立学习型组织

在护理队伍中建立学习型组织，彼得・圣吉博士提出的“五项修炼”理论一样有借鉴意义。彼得・圣吉在他的《第五项修炼―学习型组织的 艺术 与务实》中，详细地描述了组织和个人如何通过五项修炼构建一个学习型组织。彼得・圣吉认为，要建立学习型组织，必须进行五项修炼。

3.1 自我超越 此项修炼是学习不断理清并加深个人的真正愿景，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实，它是学习型组织的精神基础。能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，在我国国情下，与患者接触最多的是护理人员，护理工作中，全心投人，不断创造和超越，护理人员个体形成一种真正的终身“学习”，在人们生活水平不断提高的情形下，护理人员的整体素质不断得到改善，适应社会进步的要求。3.2 改善心智模式 “心智模式”是看待旧事物形成的特定的思维定势。在护理事业发展过程中，从一开始的以疾病为中心到现在的以病人健康为中心就是“心智模式”的一个例证，临床的护理工作如何获得创新也是以“心智模式”为基础，不拘泥于以往既定的因素，为寻求更高效能而有所改变。显然，如果心智模式有缺陷的话，医院护理服务就不能满足人民群众日益增长的服务需求。因此，学习如何将我们的心智模式摊开，并加以检视和改善，有助于改变心中对于周围社会如何运作的既有认知，从而使护理服务不断推陈出新。这种模式的 应用，无论是在临床护理操作的技术改进上，还是在护理科研的创新中，都有突出的作用。

第二篇：如何建立学习型组织

如何建立学习型组织

柯莱恩与桑德斯认为，学习型组织的建立与发展具有以下十个步骤：

步骤一：

评估组织的学习文化

要建立一个学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组 织的基本要素。柯莱莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中 有六项要点极具意义，分别为：

在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果。

组织能为解决问题与学习而计划。

组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的。

人们对于组织怀有远景并且能去适应工作型态。

组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者。

了解自己与他们的学习型态籍以促进沟通和组织的学习。

步骤二：

增进组织的积极性

柯莱恩与桑德斯以伊索寓言中人们所熟悉的“北风与太阳”的故事为例，说明当我们用 高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的我们若以温暖与 和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。

步骤三：

在工作场所能安然的思考

安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创 造安全的学习环境需具备三项必要备件。

共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行 动。

教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们 做事。

解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。

步骤四：

奖励冒险

每一项新的危机都有是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与 成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。

步骤五：

协助成员成为彼此的学习资源

组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在 提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其 本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而 达到相互学习共同成长的目的。

步骤六：

运用学习能力到工作上

在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合：学习须具有启发性； 学习亦即发现。

步骤七：

描绘组织的远景

在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而 组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。

步骤八

将组织的远景溶入生活

学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生 活中。

步骤九：

连结系统

学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。

步骤十：

明示组织未来努力的方向

将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发 展有明确的方向。

经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中，则在组 织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。

第三篇：如何建立学习型组织

如何建立学习型组织

如何客观的评估新员工：

第一、任何国家的教育机构都是残缺的、都是不健全的，甚至是邪恶、谬误的。第二、每个受过这样教育的人都是带着教育的缺憾来求职的，第三、公司的任何行为都是出于功利的行为，甚至是急功近利。

第四、公司的培训员工的目的仅仅是为了用人，所以往往只进行生产技能方面的培训，无法满足其他方面的培训。尤其是大多数国人不具备的人文社科知识。这些东西甚至是无法再公司内部进行培训。

第五、解决上述问题，还是要靠培训者自己从灵魂深处完成进化升级。爱迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等没有文凭和很多教育经历的人都是靠着后天的自学成为人们眼中的天才。这些东西都是不用花钱的。我们的问题是如何让员工像白磷一样在40度就可以实现自燃。

基于上述原因我提出如下建议：

一、从老板开始往下每月都要按照最低标准进行读书。

二、老板检查总经理，总经理检查场长，场长检查主管，主管检查技术员，技术员检查实习生和年轻上进的员工。

三、每月进行读书大会总结，每周一个人讲解自己所读的一本书。把知识分享给大家。每周要发一份自己所读书的书评和读后感。告诉大家自己学到了什么。这些东西发到群里面进行共享。董事长或者总经理每月规定一本内容要求全场学习评奖。书评写的最好的进行一定的奖励。

四、建立国明公司的图书馆。每个分场再建设独立的小型图书室。欢迎合作企业赞助学习资料，欢迎同事捐书赠书。每个场的书目传入管理群。互相可以进行借阅，或者购买。一旦坚持下来，公司的人才将会源源不断的涌现出来。只有解决了人才问题，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正现在年青人下班也是闲着打游戏、打牌。给他们找点事情干，剑走偏锋节约生产成本。

人力资源质量决定企业生产成本。国明作为企业无法决定饲料购入成本，无法决定电费、油费、电话费，无法决定银行利率，无法决定土地价格，无法决定市场价格。在生产资料来源方面，我们没有决定权。在商品销售方面，我们只有普通猪肉的价格战。因此在各种因素中，国明只能够决定猪肉的生产成本。猪肉的生产成本又由企业对公司资源的组织利用效率决定。如何提升现有企业人力资源的质量，将直接关系国明未来的生产成本。国明以后人力部门要做一份统计：本专科人数与企业人均出栏头数，与人均利润，与生产成本是否存在一定的关系。如果存在，那么我们就可以朝着这个方向迈进。这是国明过去没有遇到过的新课题。以上仅仅是我的个人看法和建议，肯定有许多不妥的地方。例如每周开一次读书会，公司作为生产盈利性组织会不会占用员工太多业余时间。建设图书室会不会成本太高了。这些都需要集体的力量去讨论和妥协。

备注：经济学假设人都是极端利己的。学习经济性假设，我假设国人都是没有完整的教育背景的。每个人都是有能力极限的。正因如此，每个人都是等待发掘的潜力股。

第四篇：如何建立学习型组织

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如何建立学习型组织

课程描述：

对于当前的企业来说，人力再开发往往是资源配备的关键。学习型组织正是立足于人力开发，通过激发员工自身的学习能力、创新能力等行为，提高组织能效。建立良好的学习型组织已经成为当今企业管理中一项重要研究课题。

通过对本课程的学习，您将了解在企业管理中，学习型组织如何发挥其作用，并为企业带来再创造的巨大价值。同时，我们将通过案例，为您展示如何建立新型、高效的学习型组织。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然不同公司在建立学习型组织时，会采取不同的做法，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

建立学习型组织，我们要从确定学习方向入手，以学习效果反馈收尾。

一般而言，建立学习型组织要做好五步工作： 1.确定学习类型；

2.创造学习氛围；

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3.做好学习组织的筹建；

4.明确激励措施；

5.我们要做好学习效果的反馈。

确定学习类型时要注意：

常见的学习类型有：

1.普及型学习，包括企业文化学习、企业制度学习及企业发展历史学习；

2.基础型学习，包括专业技能学习、职位晋升学习及礼仪管理学习；

3.动态学习，包括企业提高竞争力的学习及企业业务方向转换的学习。

这些学习内容，都可以结合具体情况，被融入到我们的学习培训体系中。

创造学习氛围是建立学习型组织的重要工作。

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筹建学习组织时，要先做好环境建设。

硬件建设方面，我们要建立学习角或阅览室，给员工提供学习的空间；同时建立企业知识库，将员工手册、文化手册、岗位说明书、企业宣传手册、内部报纸、内部期刊及各种活动视频素材等包括在内，便于员工了解企业情况，加强针对性的知识学习。

软件建设方面，我们要编制企业内部培训教材，让员工有东西可学；建立微博或微群，便于员工即时交流，探讨学习内容和心得。

在筹建学习型组织的过程中，人才队伍的建设也是必不可少的，可以通过内、外部渠道建立企业人才队伍，请这些人在学习型组织中发挥引导学习的作用。各部门经理、企业内训师及外部讲师，都能作为学习的引导者。

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明确激励措施时要做好个人激励和团队激励的结合，双管齐下。

学习效果反馈是学习型组织建立过程中的关键工作。我们可以通过调查问卷和书面报告的方式，了解员工学习情况。

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最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立学习型组织”的完整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立学习型组织。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）

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如何丰富员工的业余活动 如何组织校园招聘 如何进行招聘宣传 如何做好员工异动管理 如何设计员工职业通道

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第五篇：企业文化中关键一环：建立学习型组织

如果说，过去的民营企业对企业文化有着太多的肤浅认识，那么今天可以看到，在时代的进步中，民营企业在不断调整着自己对企业文化的认识，走出最初的误区，尤为重要的体现就在于，很多的企业开始更多的关注学习和培训，力求建立起学习型组织。在日前召开的广州民营企业文化建设经验交流会上，来自广州的知名企业纷纷介绍了自己在培训和学习方面的成功做法。

欧派：从“士兵”到“将军”的梦

“一方水土养一方人，有什么样的土壤就会长出什么样的植物，而种植不同的种苗，反过来又会影响水土和环境，企业文化与企业的发展之间也有着这样的辩证关系。”广州市欧派厨柜企业有限公司董事长姚良松在交流会上为企业文化作出了这样的比喻。

姚良松表示，他们在企业文化活动中的理念是：共同劳动、创造和分享。在共同劳动的基础上，为员工的共同学习和发展提供保障。欧派的做法是从工人队伍

中动态考核录取管理员的预备人才队伍，从管理员中考核出干部的预备队伍，一面进行考察，一面进行培训，所有的管理员和干部除外聘外均需通过该途径提拔，这个方法让很多员工实现了从“士兵”到“将军”的梦，这样一来，不仅保障了管理干部队伍的素质，也杜绝了用人方面的腐败。同时，欧派还在正式的行政组织体系：总经理———部门（厂）———车间（主管）———生产小组中附设了一个相对应的学习组织，组织召集人有的由行政负责人担任，也有的由非行政负责人担任，另外给每召集人配有一学习辅导员，以辅助召集人组织学习。

白云电气：学习型组织增强企业活力

广州白云电气集团的代表曾高飞在谈到企业文化时，也表示了培训和学习在企业文化中的重要性。他表示，随着科学技术的迅猛发展和全球经济一体化步伐的加快，企业的生命周期正在迅速变化，各行业已经不可能长时间让一两家大企业一枝独秀了，面临着日益剧烈、不定变化的环境，企业要想生存，其学习的速度必须等于或大于其环境变化的速度，所以企业必须增强学习能力。

曾高飞表示，他们在加强员工培训教育上的做法是，对生产一线员工，公司根据生产经营情况和未来发展做出详尽培训计划，推行技术工人等级考核制度，实行优胜劣汰。同时，各分公司合资公司班组长以上的管理人员都进行轮训。

绿茵阁：两层次培训格局

吸引人才不够，留住人才才是关键，绿茵阁在实现从“输血”到“造血”，从“耗油”到“加油”的转变后，有了自己的一套做法，那就是两层次的培训格局。广州市绿茵阁餐饮连锁有限公司董事长林欣称，所谓的两个层次培训的格局，一是“新工培训”，即一进门的新工就要接受三个月的“新工培训”，培训内容包括公司历史与发展、薪酬福利、劳动条例、公司制度、企业文化以及实际操作等；第二层是“梯队

培训”，根据餐饮行业人员流动性大的特点，尤其是基层管理人员的缺口会突显的特点而设计的培训，同时，还会长期储备一定数量的后备人才，这样既可以在员工内起到激励作用，同时也在公司内部形成良好的竞争与学习氛围。

珠江物资：重视个体和团队学习

广州珠江物资集团对于企业文化中学习的重要性也有所心得，其代表林广亮在发言时表示，企业内部的个体学习和团队学习非常重要，有利于实现个体作用和团队作用的整合。为了达到这一点，高层领导带头学习，在企业逐步形成追求知识和追求技术的学习氛围。此外，建立健全的企业培训体系和制定系统的培训计划也是保证企业计划实施的重要步骤。

立白集团：量身定做职业发展规划

“大业非志不立，大志非才不就，大才非学不成，”为了推进企业文化经营战略的全面实施，立白集团采取的是建立自己的企业人才培训机构的模式，设立了“立白管理学院”，采取了“公开课＋课题研讨”的方式进行，给每一个课题组配置资深辅导员。立白集团总裁陈凯旋在介绍经验时还表示，为了充分发挥人才的作用，公司还为每一位员工都量身定做了职业生涯发展规划，并根据规划具体落实员工的培训课程。