论考勤记录的重要性20150529

第一篇：论考勤记录的重要性20150529

公司败诉之一考勤记录无员工签名确认

发布日期：2013-12-11 浏览次数：622 次

单位考勤的九大问题

实践中发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80%以上涉及加班工资。特别是 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。

处理这类加班费纠纷，需要单位提供相关考勤记录和工资发放材料。笔者在代理案件中发现，用人单位在考勤管理方面存在着诸多问题，导致在仲裁及诉讼中处于不利的境地。

在此，笔者对这些问题进行了总结，既是提醒用人单位对这些问题要加以重视，同时对员工来说，也可以了解考勤究竟怎样才 “作数”。

一、没有考勤管理

案例：张某是深圳一家小玩具厂的员工，单位对员工的管理基本上是放任自流，无任何考勤管理，对迟到、早退也不做任何处罚。后来，因为张某跟主管在工作中发生争执，导致张某一气之下申请了劳动仲裁。张某称自己每月工作28天，每天工作12小时，要求2年以来的加班工资。事实上据工厂的主管说，该厂一般是不加班的。但因为单位没有任何考勤管理，导致劳动仲裁委员会及两审法院均支持了张某的诉请。

建议：单位管理再宽松，也应有基本的考勤管理，否则，发生加班工资纠纷时，将会因为没有考勤管理而败诉。

二、实行综合工时制或不定时工时制未审批

案例：刘某是某公司的司机，与单位签订的劳动合同中约定了工作时间实行不定时工时制度。2008年4月，刘某在同乡处得知同乡告单位主张2年加班工资胜诉后，与公司协商要求支付2年以来的加班工资。公司不同意，认为刘某实行的是不定时工时制，也不存在加班的情况，刘某遂申请劳动仲裁。经查，单位未向劳动部门对刘某的工种申请不定时工时制。因此，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。

建议：按照相关法规的规定，实行不定时工时制的员工，法定节假日工作的，才按标准工资的300%支付加班工资。本案中刘某的工种完全有理由向劳动部门申请实行不定时工时制，只是单位以为在劳动合同中约定就可以了，没有办理审批手续导致案件败诉。因此，对于实行综合工时制和不定时工时制的，单位务必要向劳动部门办理审批手续。

三、工作时间超出每周40小时

案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，每日上班时间为： 9点到12点，14点到18点。这就导致每周工作时间为42小时，但是该公司对多出的2小时并未按加班计算。后来有离职员工申请劳动仲裁，要求单位支付每周该2小时的加班费。最终，劳动仲裁部门支持了员工的请求。

建议：如果单位不想支付加班工资，就应该依法安排员工的工作时间，否则将导致员工有加班事实的存在而需要支付加班工资。

四、考勤记录无员工签名确认

案例：某公司实行指纹考勤，但只有电脑记录存档，记录上没有员工的签名。2008年3月，因为劳动合同签订等问题，部分员工与公司发生争执，遂申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资以及解除劳动关系经济补偿金。单位提供了2年以来电脑记录存档中的考勤统计表，还让考勤管理人员和主管部门的负责人在考勤统计表上签了名。结果，员工对考勤记录的真实性不予认可，导致劳动仲裁部门不采信单位提供的考勤记录，最终作出了不利于单位的裁决。

建议：考勤统计表一定要有被考勤员工本人的签名认可。

五、考勤记录无具体时间的记载

案例：某公司每周工作6日，每日工作6.5小时，实行的是人工登记考勤，由班长对本班人员的出勤情况在考勤表中予以记录，考勤表中只显示出勤、事假、病假、迟到、早退、旷工、探亲假等考勤内容，没有具体出勤时间的记载，但考勤表每月都由员工签字确认。2006年8月，单位解除了某员工的劳动关系，该员工申请劳动仲裁，要求单位支付2年来的加班工资，并表示自己每日工作12小时，每周工作6日。

单位虽然提供了考勤表，但考勤表只能证明员工的出勤日期，结果两审法院均认为单位提供的考勤表上无具体上班时间，无法证明员工的实际工作时间，最终采信员工的主张，裁决单位支付2年以来的加班工资。

建议：对于此类考勤，一定要有具体出勤时间的记载，可以把出勤的内容做一个说明，比如注明出勤意味着工作6.5小时。如此一来，员工再主张其每日工作12小时的，单位就有充分的证据反驳了。

六、中午休息考勤无体现

案例：某公司在 《员工手册》中对工作时间的规定是这样的：每周工作6日，周一到周五的上班时间为： 9点到12点，14点到18点，周六的上班时间为： 9点到12点，14点到16点。公司实行的是电子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息时间都没有显示。

某离职员工申请劳动仲裁，认为其中午只休息了30分钟，虽然单位规章制度规定了具体的上、下班时间，但单位并未按该制度实行，因此要求每天1.5小时的加班工资。单位提交了考勤表，但仲裁部门还是支持了员工的请求。建议：单位要在考勤表中及时、精确地记录如下事项：上、下班时间、午休时间、迟到时间、早退时间、旷工时间。如果遇到员工旷工或擅自离职等特殊情况，导致员工无法对考勤签字确认的，应由员工部门的负责人及考勤员在考勤表中注明理由和原因。同时，单位要及时依据单位的规章制度作出书面处理决定并通知员工。

七、未妥善保管考勤资料

案例：周某是某医院的员工，离职后，周某申请劳动仲裁，要求2年以来的加班工资。周某认为，医院只有他一个人从事拍片子的岗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14个小时。医院则认为，周某所陈述的不是事实，但是因为医院管理混乱，周某所在部门的考勤记录已经丢失，无法提供考勤记录。

最终，劳动仲裁部门支持了周某的请求。

建议：没有保管好单位考勤记录，导致发生劳动争议案件后，单位提供的考勤不全或无法提供考勤，使单位陷入不利局面。因此，单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，当一个考勤周期和整年度考勤结束后，单位应把考勤资料装订成册予以存档并妥善保管。

八、加班无审批制度

案例：唐某是一家IT公司的技术员，单位实行刷卡考勤。唐某因为是单身，下班后常常呆在办公室上网、玩游戏，离开公司时才刷卡，因此，唐某的考勤记录中的下班时间大都是晚上9点左右，休息日唐某也来公司刷卡，然后呆在公司上网。

2008年5月，唐某与单位主管发生矛盾后辞职，继而申请劳动仲裁，要求单位支付加班工资。单位认为唐某无加班事实，其考勤记录上的下班时间是故意拖延下班所致，而且那些时间里唐某也没有在工作，而是在上网、玩游戏。但最终，劳动仲裁部门支持了唐某的请求。

建议：单位应制定加班审批制度，要求员工须加班的应填写加班审批表，经单位批准的才算加班，员工自行延长工作时间的不算加班。

九、工作日加班或节假日加班，单位安排补休

案例：黄某是某公司的财务经理，平时经常加班。为此，单位对员工的加班全部采用了调休制度，而不论是工作日加班、休息日加班还是节假日加班，以此来规避高额的加班工资。2008年，黄某申请劳动仲裁，要求单位支付其工作日和节假日加班的加班工资。单位则认为，黄某的确有加班事实，但单位已经安排了补休，因此不同意支付加班工资。最终，劳动仲裁部门支持了黄某的请求。

建议：单位应把握好以下原则：工作日和节假日安排员工加班的，应当支付加班工资，不能安排补休。休息日加班的，首先应安排补休，不能安排补休的才支付加班工资。

09-12-15 17:43

来源：上海法治报

企业考勤管理九大缺

考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作，但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视，围绕考勤而产生的劳动争议居高不下，而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险，本文罗列考勤管理中的九大缺陷，以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度减少风险。

缺陷一：单位无考勤制度

在企业用工实践当中，用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工进行其它形式管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。

但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见，有些是因为规模较小、公司刚成立等原因，导致企业管理者考勤观念淡薄，也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员，以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理，这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关，如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任，一旦无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张，届时是否加班，加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然，任何用人单位都不原意看到这样的结局。

缺陷二：多重考勤并存

当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式，但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等）另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

在许多加班费劳动争议案件中，用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，则也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑，很显然，企业应当规范考勤管理，由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。缺陷三：考勤规定不明确

企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，往往也会为劳动争议埋下隐患。

问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。

问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言，涉及工间休息时间更应有明确的规定。

问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准，加班是否须经审批，员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为？往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

缺陷

四、缺勤记录未注明事由

在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤上常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否旷工？是否属于休假？休了何种假？都将成为疑问。

2008年1月1日始实施的《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假，休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载，则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释，都将可能承担不利后果。故，缺勤应明确事由，以做到对出勤状态的精确掌控。

缺陷

五、考勤记录缺乏签名核对

考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力？

考勤记录关涉员工的工资休假等权益，故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常，人工考勤记录记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字并不必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，其而，该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此，在司法实践中，企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对，是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。因此，从控制风险角度，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

缺陷

六、考勤记录疏于保管

在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后，是要求用人单位保管必要的管理文件，考勤记录便是其中之一。

举例说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该2年内的考勤记录，不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁、或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适？

对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

缺陷

七、考勤规定与实际处理不一致

企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定将形同虚设，也不利于建立管理威信，更重要的是，也会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

如，大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致对该缺勤记录，企业的判断和实际处理发生偏差？如果员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。

又如，公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化，审批也口头化，有些部门主管直接代行人力资源部职权，直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之，久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，也为劳动争议埋下伏笔。

以上，足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”，否则既不利于管理，也不利于风险控制。

缺陷

八、未及时申报、续延特殊工时制

企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要，也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。

第二，认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。

第三，执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。

缺陷

九、出勤违纪处理不妥当

员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。

对旷工行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而单位以旷工解除，则用人单位存在极大的诉讼风险，在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务员工能未作反应的情况下，用人单位方可依据规章制度作出处理。

对代打卡行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证，监控录像往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都极大地影响了该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪，若能可能，应取得员工的签名或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断，草率解除。

对缺考情形，由于没有刷卡记录，究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出？其往往存在争议，对该情形的判断，企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认，如若确实属于忘记代打卡，应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形，企业应当做出事先的制度规定，如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

总而言之，对考勤类违纪情形下，用人单位应当对违纪情况给予充分核实，给予员工申辩机会，对证据加以固定，而不是草率的一纸“辞退通知”。

考勤管理是人事管理的基础工作，但在人力资源管理法制化时代的背景下，HR应当更加关注基础工作，实现人力资源的精细化管理，以最大的承担为企业控制风险、降低成本

第二篇：会议记录及考勤记录

西安电子科技大学计算机学院学生会

计算机学院学生会会议记录及考勤记录

2014年6月9日 考勤情况：30/30 主要内容：

一、四位主席发表讲话。

二、各个部门的部长自我介绍。

三、主席对学生会近期及未来工作的规划。

1、各部门部长注意与老部长进行交接工作。

2、明确各部门职责。

 办公室：通讯稿、活动摄影、会议记录、文件整

理存档、网络主页管理。

 文艺部：主办各项文艺活动，挽回的统筹策划。 生活部： 活动用品的采购租借、公共财产的管理。

 外联部： 拉赞助，并与各企业院校保持积极联系，学生会财产管理。

 体育部：体育活动，运动会的举办。

 组织部：场地审批维护活动现场秩序，学生会内

部氛围建设。

 宣传部： 各类海报、会徽的设计制作，网络宣传。 理事会：与各班领导联系，内部通知，文件传达

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2014年9月13日 计算机学院学生工作总结聘任大会 考勤情况：30/30

本次大会由抽取的四名学生会部员担任主持人 目的：总结经验，吸取教训，安排未来，更有信心 来宾：计算机学院副院长，团委书记，老师

组织：计算机学院学生会、团委、科协，腾讯俱乐部 大会内容：

一、大会首先全体起立，奏唱国歌

二、王卫东副院长致辞

三、各学生组织作活动总结

1)学生会

代表：李欣（观看视频“全心全意为同学服务”）目标：精英的团队，做最好的学生组织 介绍各个部门的职能、贡献

具体活动介绍：院运动会、迎新晚会、各部门会议、主席去哪儿、学生会暑假实践、换届选举、学生会招新、互动长廊、学霸去哪儿。

对明年工作的展望：昨天太近明天太远，我们选择的是把握今天，做更好的组织

学生会的梦想：团队精神、责任心

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对主席、部员的感谢 做最好的学生组织 2)团委

团委简介，对各部门的职能介绍

活动：教官您辛苦了，暑假社会实践答辩，新老生交流会，党员进宿舍活动，青春大学梦，工友之家募捐义演，感恩节，话剧节

明年工作展望：回顾近一年工作，取得了巨大的成就 3)科协

播放视频：展示科协活力 介绍科协各部门职能

活动：c语言讲座，电路焊接活动，与国际学院交流，星火杯，网页设计培训

以创新实践为目标，以科技竞赛为着力点，星火相传，创新实践

对这一年工作总结，对未来展望 4)腾讯俱乐部

宗旨：以部员发展为主 介绍各部门职能

活动：新成员见面会，互联网青年大会，腾讯十四周年校园行，科技长廊，Soso百科历程，手机QQ背后的故事，青春时刻，各种对内活动，腾讯公司线下培训，不定期讨

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论会

俱乐部成员取得成果展示

展望明天、未来：做最受学生欢迎的技术俱乐部，做西电最为成员着想的俱乐部

二、进行聘任和颁奖

主席聘任

各部门负责人聘任

2014年9月20日

宿舍文化节 考勤情况：29/30

一、未来大型活动

宿舍文化节、迎新晚会、趣味运动会，迎新杯篮球赛等

二、宿舍文化节任务分配

1、理事会：联系各班班长，保证活动顺利传达下去。

2、生活部：检查宿舍并打分。

3、办公室：负责活动中的照相，并撰写通讯稿。

4、组织部：负责答辩场地。

5、其他：各部门出一名部长担任评委。

三、迎新杯：安排时间进行决赛，准备奖品颁发。

四、迎新晚会：预定10月16日。（还在排练中）

五、趣味运动会：各部门负责一个项目的进行。（共七个项目）

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六、其他：部长组织 部员，调动积极性，多沟通交流，细化账目。

2014年10月8日

迎新晚会 考勤情况：30/30

迎新晚会人员安排：

1.理事会：邀请院领导、导员，及通知各班大一新生。2.宣传部：制作横幅，海报，邀请函。3.生活部：租借话筒音响。

4.办公室：制作串词卡片，负责当天晚会的摄影，并且及时

发布通讯稿。

5.体育部：负责当天会场秩序

当天：出文艺部外各部门3点钟到达会场，所有部员带上工作证，晚会结束后不得先行离开。

2014年11月25日 考勤情况：30/30 理事会：完成活动策划书，调派部员前往外场以及宿舍工作，协调现场工作，负责前期班级宣传工作。

办公室：为本次外场活动拍照、录制视频，调派部员前往外场以及宿舍工作，完成前期网络媒体宣传以及后期通讯

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稿宣传。

宣传部：负责制作海报、横幅等宣传道具。组织部：负责场地审批。前期宣传（1）海报宣传

在各个宿舍楼门口张贴海报，写明活动时间、地点、内容以及意义，并保留一段时间，保持同学们对活动的了解度。（2）条幅宣传

在人流密集的地方悬挂条幅为活动做宣传，活动之后进行回收。（3）班级宣传

通过计算机学院班长通过口头宣传、群公告宣传等方式向各班介绍本次活动，进一步向同学们传达本次活动的精神及意义。（4）宿舍宣传

先以大一新生及计院学生宿舍为主，走进宿舍，亲和生动介绍此次活动，并在每个宿舍发放明信片（根据具体成员反应可适量发放），并邀请有意愿的同学录制微视频，内容为对未来的“他”想说的话，最后进行总结。可两人或三人一组参与一层宣传。然后扩向更多人。（5）网络媒体宣传

通过人人、贴吧、QQ空间（计算机院学生会、西电小

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喇叭等）等方式发布活动宣传信息。活动现场（1）前期准备

制作明信片展示板、宣传单等到各个外场。

（2）外场布置（3）活动现场

各外场1-2人登记参与活动的同学的联系方式，2-3人为前来咨询的同学介绍本次活动，1人抓拍本次活动中精彩的瞬间并为自愿录制的人录制视频，其余人为机动组，时刻注意各个分组是否出现人手不足的情况。另派3-4人在海棠餐厅、综合楼等人流量较大处向用餐后的同学发放宣传单。活动后期

(1)全体工作人员打扫外场现场并由专人归还所租借物品。

(2)按一定顺序摆放明信片，由专人看管

(3)完成通讯稿，在西电新闻网、QQ空间、人人等网络媒体上发表，进行后期宣传总结；将明信片按照预期送达时间、宿舍区分类交给专人保管，到达约定时间后准时送到收信方手中。

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2015年4月15日 考勤情况：28/30主要内容:

1、集体生日晚会：

（1）由于节目准备不充分，原定时间向后推迟一周。（2）生日晚会的集体舞进展顺利，（3）话剧剧本已定

（4）外联部联系：鲜花店、服装店提供物资

2、院级运动会：

（1）时间定于4月底

（2）准备前期宣传工作

（3）运动会需要的集体项目器材准备，个人器材自备 晚会

1.舞蹈 时光机 2.舞蹈 歌舞青春 3.话剧 一次2~3次

4.离4月10日只有20多天了 先定节目 5.相声 2个 对口

2014年4月21日 考勤情况：30/30

1、集体生日晚会相关事宜 组织部：场地规划分布

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外联部：已拉到外联，人员的引导、退场。文艺部：组话筒、演员签到、后台管理

体育部：与生活部取服装、看管演员的物品、收集衣服 宣传部：当天的海报

办公室：当天的拍照、通讯稿、视频、文件 理事会：幕后管理，邀请院长某人

2、五四舞蹈大赛

3、学院特色队伍 2014年4月23日 考勤情况：29/30 运动会工作部署：

办公室：运动会正式文件、摄像、通讯稿 理事会：卫生评比、联系班长 生活部：物品准备、管理、医疗 外联部：维持秩序

宣传部：网络宣传、现场直播（横幅、海报）组织部：登记成绩、记录时长 体育部：号码牌、秒表、周五集合训练

集体生日反思

1.排练时间没有准备好 2.晚会流程没有沟通到位

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3.晚会工作安排不完善 4.卫生没做好，应责任到个人 5.后台音频未调好 6.人人反思：礼品不及时

7.场地反思：横幅应该另批，场地没批及时 8.做活动就要做到最好，不留遗憾

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第三篇：论企业文化及其重要性

《论企业文化及其重要性》

姓名

学号

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论企业文化及其重要性

摘要：伴随着世界经济全球化的到来、科学技术的迅猛发展，及人们对物质生活水平与精神生活水平要求的提高，一个企业在激烈的竞争中能否得以长期生存和发展，企业文化越来越显示出重大的作用。企业文化是一个企业的灵魂，拥有优秀的企业文化，企业才能在市场竞争中立于不败之地。而我们也应该意识到企业竞争归根到底是人才的竞争与产品服务的竞争，企业管理者只有重视企业文化建设，从公司长远利益出发，才能把企业做大做强。

关键词：企业文化 ；企业竞争 ；人才竞争 ；产品服务

随着我国市场经济的发展，企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。什么是企业文化，它在企业的经济活动中起着什么样的作用，是需要每一个从事企业经济活动的人去认真研究和领悟的。不少企业家和企业的研究者针对企业文化提出了这样的观点:“企业文化是企业发展的基础”；“企业文化是决定着一个企业兴衰的关建性因素”；“一个企业只有具备优秀的企业文化，才可能成为市场的竞胜者”等等。可以说这些观点都是完全正确的，都在说明着同样一个道理，也就是只要从事企业的经济活动，只要想使企业得以生存和健康地发展，就必须有一个优秀的企业文化。

那么，什么是企业文化呢？有人这样解释，所谓企业文化，就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求。它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量诱致力，并弥漫于企业文化群之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的力量整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标去奋斗。只有拥有优秀企业文化的企业，才能成为真正的市场强者和最终的竞胜者。今天，仍有一些企业管理者对这一问题认识不清，忽略了自身的企业文化建设，甚至认为，做企业就是赚钱，企业成功的唯一标准，就是企业资本的多少，为了达到这一目的，可以不惜采取一切手段，进行资本积累。更有甚者错误地认为，维持一个企业的生存与发展，鼓励员工为企业工作，只要依靠经济手段就可以了，什么理想、追求都是务虚，没有什么用处，还幼稚地认为，现在下岗人员那么多，找不到工作的人成群，自己可随心所欲地选择

职员、聘用职员。结果使企业做了许多年，而员工和企业的关系，给人的感觉只有经济利益。员工干一天的活，拿一天的钱，钱多多干，钱少少干，企业的兴衰是企业老板自身的事情，和员工没有多大的关系。这种现象对一个企业来讲是十分可怕的，我们应该看到，衡量一个企业实力的标准，更主要的是看这个企业是否有一个优秀的企业文化，而不是单纯地看企业资本的多少。一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，而是要求企业的主要操作者通过不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合企业的实际和自己的员工共同建立的一种文化。应该清楚地看到，任何企业都不是某一个人的，而是社会的，既然社会选择了我们来成为它的操作者，我们就应该教育员工要承担相应的社会责任，把企业的每一项工作做好。国内外不少成功的企 业操作者，都直接提出了要做好企业，首先要先学会做人，要有强烈的社会责任感，这并不是企业成功后在粉饰自己，而是指示了做好企业的一个真谛，我们说这就是文化的主要组成部分，也是建立企业文化的基础。

公司在其经营的过程中应该提出“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入了企业具体的经营活动中。公司的一切活动都以此为原则。经常教育公司的员工要认识到这既是机遇，同时也是一种责任。公司是应该随着我国市场经济的发展而诞生的，从其所有制形式上看，属于私营股份制企业，企业的所有权目前仍集中在少数几个人的手中，而今天公司拥有企业所有权的股东们也都应该清楚地认识到，要使公司迅速健康的成长，就要放弃狭隘的私有观点，积极鼓励公司的有志之士，通过自己努力创造和合理的分配，而逐步拥有公司的部分所有权，这样，公司就可能迅速的扩大，而其每个成员，就可能获取愈来愈多的利益。积极鼓励每个公司里的人，在公司的共同事业中，去积极地“经营人生、远离贫穷、创造辉煌、分享成功”。要求每个公司的人，不仅要得到所创价值应得的合理分配，同时，也要承担相应的对企业应有的责任，共同创造和发展公司的事业。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。

今天，企业要以人为本，可能已是大多数企业管理者所认同的道理。但是能否更深刻地意识到，今后企业之间的差距，实际上是人才之间的差距；企业之间的竞争是人才的竞争；一个企业是否拥有优秀的人才，是决定企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素„„这同样是需要每个企业管理者认真思索的问题。深刻地领悟到，企业是否拥有好地招人、育人和用人的机制，是公司在未来市场竞争中能否竞胜的主要因素。企业要以人为本，但是如何做到以人为本呢？也就是如何使企业拥有优秀的人才呢？企业的人才来源有不少途径和方法，但单单能招来人才是远远不够的，关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制，来解决企业的人才来源

问题，特别是企业自身要有一套人才的培养机制。有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。这一点恐怕是部分企业管理者不愿认同的，因有些人认为，企业自身建立人才培养机制效率太低，这些人更喜欢拿来主义，他们认为企业自身培养和储备人才的代价太大，吃掉了企业利润，应该企业需要什么人才，就到社会上招收什么人才。毫无疑问，这种认识有点目光短浅、狭隘。特别对中小型企业，在其自身没有成熟的管理和用人机制时，一味的希望企业所需人才都从社会上招聘，甚至采用挖其它企业墙脚的做法，这样做只会给企业带来更大风险。特别对部分企业，因其某一方面工作不畅时，总在希望能从社会上招收人才来解决问题，甚至认为人才只要花高薪就能聘来，而事实上，并非完全如此，这应该说是一个误区。为什么这样讲呢？首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才？一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。所以，我们不否认人才是能从社会上直接高薪招收来，但其思想要和企业文化相融合则不是单靠金钱就能办到的，甚至有些人才是无法和企业文化相融合的，而这种不相融合的现象往往还会给企业带来很大的负面效应。另外，还应该看到，许多企业管理者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制，而是一味希望从社会上高薪聘请人才，这种企业不需培养就能解 决难题的想法是不现实的，也是很难有满意结果的。因此，一个企业要想随着企业的发展，不断地拥有优秀的人才，企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。在我国，不少企业做了许多年，其客户甚至连其商标是什么都不知道，有些企业甚至对其产品的商标名称从未做过任何宣传，这实在令人遗憾。仔细分析造成这一误区的原因，主要是我国市场经济发展时间较短，不少私营企业都是在80年代后期开始起步的，由于我国当时因产品的缺乏而存在着巨大的市场，使得只要胆子大，稍微看准项目，生产什么都不存在市场销路难的问题，根本无需考虑什么品牌效应。而今天，随着我国市场经济的不断完善、私营企业的迅速发展，越来越多的企业产品参与市场竞争，卖方市场逐渐变成了买方市场，致使许多企业都感觉竞争激烈，产品利润越来越小，而且销路不畅，大家都十分怀念80年代的美好时光，但可以说那是一去不复返的往事。大家都认为企业难做，而事实如何呢？我们今天的市场上各行各业的品牌产品凤毛麟角，大都处于价格竞争的原始竞争阶段，所以今天的市场上仍然存在着巨大的商机，谁重视企业文化的建设，谁重视企业品牌的创立，谁重视按照企业发展规律操作，谁就能抓住中国市场经济的又一次大的机遇，把企业做好。

WTO，各行各业都面临着和国外同行业产生更多的竞争。不少人都在担心，入世以后中国企业面临着的困难。我们承认，国内和国外的企业相比，在硬件上确实有差距，但我们应看到这种差距是次要的，真正关健的差距是在于软件上，这一差距在产品质

量上体现的就是服务和企业文化。我国加入WTO后，各行各业的竞争很快就会被逼升级，真正进入服务和企业文化方面的竞争。

产品质量的另外一大组成部分就是服务。我们说任何一个企业都不可能做到在品质上让所有的消费都满意的产品，所以，只有通过真诚的服务，才能弥补这方面的不足，在公司的经营中，提出表面上生产的是有形的改良产品，而实际上生产的应是无形的“放心”产品，公司拥有和追求的不仅仅是企业资本数字的积累，也是“放心”，为客户提供的也不是单纯的产品，提供的也应是“放心”。生产“放心”，拥有“放心”，提供“放心”，这才是企业经营的真正目的。而要做到这一点，单靠优质的品质是远远不够的，必须有为客户提供完整服务的体系。遗憾的是，不少人在遇到客户对自己生产的产品不满意时，往往都选择首先会去考虑企业的自身利益，而放弃对客户的服务的做法，甚至背弃企业对客户的承诺。有时还幼稚地认为，中国人那么多，坑骗几个无所谓，殊不知这是在为企业自掘坟墓。事实上，当消费者对产品不满意时，表面上看需要花费人力，投入财力，去尽力满足消费者的要求，企业会损失一些眼前的经济利益，而实际上，这正是向消费者展示企业文化的难得时机。通过服务，让消费者满意，不仅能更好的宣传企业文化，而且企业会获取远远大于投入的利益。公司的人必须清醒地认识到，建立完善的服务体系，及时高效的做好服务，尽力争取让每一个客户都满意放心，做好了，就能发展壮大，做不好服务，最终结局是倒闭。今后市场的竞争，就是服务的竞争，可以说，这也是公司自身所无法选择的。

结语

国内外大量的企业实践表明，企业的文化建设不仅对于企业内部成员的精神信仰起着良好的凝聚作用，而且它还间接影响着企业外部营销力，决定着企业未来的经营和发展业绩。

可以说，作为一种精神支柱和精神信仰的企业文化，它不但可以借助道德伦理、集体舆论、观念心理的力量，在企业成就斐然时帮其扶摇直上，而且能够在 企业陷入危机，面临困境时，以图东山再起。一个没有先进文化的民族，一个没有历史的民族，一个没有道德信任感的民族，一个没有坚忍不拔意志的民族，就是一个等待灭亡的民族。套用到企业上就是：一个没有自己独特文化的企业，就是一个没有灵魂的企业，一个等待灭亡的企业。所以中国广大企业管理者都应重视企业文化建设，为企业发展开创一种独特的、强大的企业文化，并以此带领企业走向世界！

参考文献

[1] 《现代企业文化概论》奚从清、谢健主编.浙江大学出版社.[2] 《企业文化建设》王吉鹏著.中国发展出版社.[3] 《企业文化大视野》王成荣著.人民出版社.[4] 《现代企业文化》陈婷楠著.企业管理出版社.[5] 《企业战略管理》蔡树堂博士编著.石油工业出版社.[6] 《企业文化实务》申望著.民主与建设出版社.[7] 《文化之照----寻找企业灵魂》王正元著.南开大学出版社.[8] 《Z理论》[美]威廉·大内编著.机械工业出版社.

第四篇：民主生活会及考勤记录

民主生活会及考勤记录 时

间

地

点

主持人

记录人

应到人数

实到人数

缺席人员及原因

会议内容：

第五篇：考勤记录管理规定

考勤记录管理规定

一、考勤录入

1、面部识别录入（打卡）是员工出勤的主要依据，员工上下班必须进行面部识别录入或打卡作为记录出勤时间。

2、若因特殊原因未进行面部识别或打卡，必须于次日将部门领导签批的上下班时间证明交人力资源科，未按时交者，作旷工或缺卡处理。

3、员工必须亲自打卡或进行面部识别录入，严禁委托他人办理。否则，托人和被托双方各处以50元罚款。

4、员工因公司业务需要外出办事而不能进公司或提前离开公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主管签字，回公司后立即将“外出工作时间表”交人力资源部门确认。

5、上班工作期间，需要短时间（2小时）内办理私事的，必须经部门领导口头批准后方可离开岗位。

6、因公出差必须履行出差手续，填写出差申请单，经部门主管签字后报人力资源科作为出勤记录。

二、考勤统计

每月底最后一天人力资源科对员工的考勤录入做详细统计，将员工的出勤情况，迟到、早退、事假、病假、旷工、缺卡次数等详细登录在“考勤报表”中，报财务科作为核发当月工资的依据。

三、处罚规定

1、迟到。正常上班时间后30分钟内入公司作迟到处理，迟到一次扣发当月工资10元，迟到3次以旷工半天处理，6次者以旷工1天处理，以此类推。

2、早退。正常下班时间前30分钟内离开公司作早退处理，早退一次扣发当月工资10元，早退达3次者以旷工半天处理，6次者以旷工1天处理，以此类推。

3、旷工。迟到、早退在30分钟至2小时以内，以旷工半天处理，2小时以上的以旷工1天处理。旷工1天按当月日均工资计算扣发2天工资。未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷工处理；

4、缺卡。缺卡一次扣发当月工资10元。

5、员工私自连续离岗三天作自动离职处理。员工无故旷工月累计五天以上者予以解雇。

此制度自2014年5月1日起实施。

xxxxx工贸有限责任公司

二0一四年五月一日