第一篇：第一季度人力资源经营分析
第一季度人力资源经营分析
一、人力资源的状况
截止3月31日，公司员工总人数178人，其中力创公司163人。
1、人员结构
正式122；试用期39；派遣17
2、年龄结构
30以下：116；30-40：27；40以上：5平均年龄：29岁
3、学历结构
博士：0；硕士：5；本科：120；大专：49；中专：2
4、人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=8%
5、人员流动率=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%=2%
6、人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额×100%
二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题
1、部门情况
部门岗位人员缺失，稳定性差，专业化程度不高，导致各部门对人力资源部的各项工作满意度不高。大部分精力仍放在传统的人事管理上，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。
2、公司未形成全员参与人力资源管理的概念 认为人力资源管理仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作，但目前部门负责人对此认识不足。典型的，不能准确及时按要求提供有关员工的离职/转正确认、绩效考核、招聘要求等方面的信息。
3、人力资源规划
缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。公司在人力资源管理政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策但人力资源管理部尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况；缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
4、工作分析及工作量分析
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析和工作量分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各部门各岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。我公司目前现状是未开展规范的、科学的工作分析。部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各岗位，才能制定出科学的岗位职责。
5、招聘与选拔
公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，要求用人部门根据实际需要，向人力资源部递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但规范执行的少，导致招聘效率低下。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
6、培训开发与职业发展
尚未建立完善的培训体系，缺乏对培训的需求分析和效果评估，培训预算使用不足，员工得不到想要的培训，公司得不到想要的效果。
7、绩效考核
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水平，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
8、薪酬
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
三、建议
1、降低员工流动率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用
人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
3、加强培训开发工作 1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、加强绩效管理
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，人力资源部计划先从制度上进行规范，优化考核流程，加大宣贯力度，让绩效考核真正成为管理者最有效的管理工具、员工最客观公正的工作评价。
5、调整薪资结构
薪酬是激励员工的重要手段，合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能留住人才。
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
第二篇：第一季度人力资源工作总结
青岛XX建设咨询管理有限责任公司
2011年一季度人力资源工作总结 尊敬的公司领导
不知不觉2011年一季度在紧张忙碌而又充实中过去，在公司领导的正确指导下，人力资源各项工作有序开展，现将一季度人力资源工作汇报如下：
一、员工的招聘、甄选、录用、离职工作。
截止2011年3月31日，公司现有人员172人，其中编制人员131人，返聘41人。1-3月份在领导指导下，积极拓展招聘渠道先后在建筑英才网、应届生求职网、半岛都市报等网络和新闻媒体上进行招聘，并且到海尔路人才市场参加了三场招聘会以及由崂山人才中心组织的岛城五所高校的校园招聘会。从现场效果来看本季度招聘面试人员29人,录用人数7人，季度有8人离职，其中新招录人员中2人离职。留用人员具体情况见下表1：
从招聘录用的人员情况来看，整体素质较好，返聘的老同志业务水平较高，经验丰富并且有过相关监理经验，本科生除应届生外知识结构合理，有过施工经验。
从最近招聘情况来看有一定成果，但是与我们的预期期望值有很大的差距，导致这些问题的主要原因：
1、市场上业务水平高的具有工程师职称的人员招聘相对困难，遴选的空间比较小。
2、应届生中本科生招聘难度比较大，通过前段时间五场校园招聘的情况来看，男生基本上都流向了中字号企业或大型施工企业，各大高校剩下的全是女生，且应届生期望值也提高。
3、有经验的老同志工资待遇要求现在也偏高。
离职人员主要有以下人员：赵xx、王xx（四部）、王xx（返聘）、姜xx、刘xx（xx分公司）、于xx、刘x（五部）、陈x（地铁）。其中离职人员中于xx跟王xx离职对公司影响较大。通过离职面谈，离职主要有以下原因：
1、工资待遇问题，现在物价水平高，员工工资期望值也水涨船高。
2、项目部个别员工缺乏对同事的尊重，破坏了合作氛围，给部分老员工及新入职员工带来困惑。
3、业务部挽留工作做的不够，处理员工离职过于草率，导致人力资源部门错过了挽留的最好时机。
4、目前甲方对表现优秀的土建人员开出待遇很高，对员工很有诱惑力。
第三篇：温泉部第一季度经营分析报告
温泉部第一度季经营分析报告
2014年3月
姓名：郭妮娜 2014年4月13日
目 录
第一部分：上季度服务情况分析.................................................................................................................3 第二部分：上季度产品完善情况汇报.........................................................................................................3 第三部分：酒店上季度创新措施情况分析及效果评估.............................................................................4 第四部分：酒店上季度二次销费经营情况分析.........................................................................................6 第五部分：酒店上月产品质量分析.............................................................................................................6 第六部分：酒店上季度营运安全情况分析.................................................................................................7 第七部分：营运部下一阶段工作计划纲要.................................................................................................8
第一部分：上季度服务情况分析
一、员工精神状态
三月份大量新血液的注入给温泉服务带来了一个革新，新员工工作热情度高，工作积极主动，对客服务周到。老员工持稳，稳中有升，工作激情与热情显度提升，且极配合管理人员带新员工进快学习与撑握工作要领。
二、服务提升措施
1、每天评选微笑之星与礼仪之星，通过先一天的七项考评，男女宾各选出一名最高分，露天选举两名，共四人做为服务明星后选人，通过班前会投票选举并与月底评选月度优秀员工挂勾。
2、加强培训并且考核与月底评选优月度员工挂勾。
3、服务用语在工作中对员工规划与讲解及情景模似培训。
4、对员工进行分岗与责任明确制。
5、月度优秀员工进行公开投票制，除主管外全员参与。
第二部分：上季度产品完善情况汇报
一、硬件
1、五行汤增加温显
2、矿砂浴旁淋浴维修完成
3、椰奶浴调配浓度由原一天加料1000ML调至2000ML保证椰奶的浓度与功效。
4、添设加料木桶，使每次加料更显专业化与优质化，大浮度提升顾客对我酒店品质的认可度。
5、在五行区域对观瀑，静好，咏静三池推出薄荷汤，陈皮汤，艾草汤三款夏季汤泉。
6、增值绿化、泉池加凉亭、道路硬化。
7、露天迎宾通道、小吃坊、卫生间、石板泉按装窗纱。
二、软件
1、男宾与露天人员进行调配缓解男宾人员不足情况。
2、新入职员工7名缓解人员不足压力。
3、设库管一名，并对基层领导工作进行责任制。
4、建立温泉规章制度。
三、物资
1、配备医药箱的完备度。
2、申购夏季防虫物品。
3、购进薄荷叶、陈皮、酸梅粉，冰激凌。
第三部分：酒店上季度创新措施情况分析及效果评估
一、推出创新措施，1、“服务明星”
2、“清凉天使”
3、更换背景音乐
4、增添园区绿化
5、男女宾二更增添商品服务
6、制定部门规章制度。岗位职责，卫生制度，各岗位服务流程，开收市工作流、汤池清洗制度与流程、物资管理与领用制度，消毒制度与流程、优秀员工评选制度、背景音乐更换制度、宾客遗留物处理制度、钥匙管理制度、工作纪律制度、温泉会议制度与流程、安全管理制度、服务管理制度、夏季灭蚊蝇方案、对讲机使用制度、物品报损操作规程、常见事故处理流程、施工人员进场控制标准、温泉区冬夏季福利标准。
二、情况分析与效果评估
为提高员工工作积极性，让优秀者脱颖而出并得到认可，激发落伍者赶上队伍特此每日平选服务明星，激发员工向优秀者看齐。从执行一个月情况来看，员工非常看重自己每日得分是否被评为微笑与礼仪之星。每个人都希望自己是优秀者会为0.1分与管理层争。由此体现出员工对争优之心非常强烈。
男女宾二更商品区域因货柜未按装，暂未上商品，且供货商提供的商品有待优化，男宾试行二次销售，有效过。清凉天使因服装定位不够妥善，暂未正式推行。
规章制度个别制度需进一步完善，进贴近部门实际需求，与可操作性。
第四部分：酒店上季度二次销费经营情况分析
第一季度二次销费共收入：13.5091万元。完成第一季度15万元的90%.鱼疗：共收入：9.7680万元。占第一季二次消费营业额：72.3%。第一季度共接待人数：3.3739万人 鱼疗销费人数：3488人 鱼疗销费人数占总人数的10.3% 小吃：共收入：3.0385万元。占第一季二次消费营业额：22.4%。酒水：7026元。占第一季二次消费营业额：0.52%（前厅调出鱼疗收入为：元，差；9004元）(财务数据：11.1782万元与温泉相差2.3309万元）
第五部分：酒店上月产品质量分析
一、温泉水质水温不稳定。主要体现在加料池中，二次加料不及时。改进措施，对员工进行加料培训，二次加料由水检完成。水温主要是员工对水温的把控不够专业，对周围环境温度变化对温泉的调控不及时与不灵活。改进措施，申购温显，安排专人调控。
二、园区路面卫生，打扫不及时，分化不到位，责任不明确。改进措施，将温泉路面卫生划分给清池组主打扫，员工现场围护。
三、员工现场服务重点不变通。应忙时忙的服务法，顾客少时有少时的周到服务，应主次分明重点突出。改进措施，根据客流预计用班前班后会对
每一天重点工作进行安排，对服务重点进行讲解与说明。针对几个重要岗位进行人员定岗制，让合适的人在合适的岗位上。
四、工程遗留垃圾处理不及时。改进措施；
1、管理人员加强巡视发现及时安排员工清理。
2、加强员工自我责任意识，使之加强自我区域卫生管理与监护。
五、工程问题及前期遗留问题没有及时跟进。改进措施：
1、管理人员每天对每个区域进行一次排查，发现工程问题记录并及时下单。
2、对员进行要求，让他们有主人翁意识督促他们在自己区域找问题报当值管理人员。
3、工程问题进行专人负责跟进。
4、晚上收市将一日工程问题报单于前厅。
六、各区域物品摆放不整齐。改进措施；
1、制定物品摆放标准，培训于员工。
2、当值管理人员按时检查并记录不标准的立即更改。
七、开收市工作的零乱。改进措施
1、制订了开收市工作流程。
2、制定了开收市工作检查表由当值人员定时对每一个区域进行检查，一项一项过，确保开市收工作按时保质完成。
八、人员岗位分配不明确。改进措施，班前会对员工进行细致分岗，划分区明确职责与工作范畴。管理人员加强巡视与现场工作指导。
第六部分：酒店上季度营运安全情况分析
一、安全遇到的问题
1、客人出池滑倒，摔坏手机1次。
2、拖鞋下台阶穿脚而过时常发生。
3、儿童穿成人拖鞋，摔伤2次。
4、咏青池玛骞克脱落，划伤顾客脚1次。
二、原因分析
1、泡泡池周围灯光暗，注水水位偏高设备打开后会有水流溢出易滑，且客人摔倒后，员工做了按慰与包扎未及时给上级反馈，对摔伤顾客无进一步跟踪与关怀。建意动感区域加灯与咏青东边至石板泉处台阶加灯。
2、拖鞋材质量过软舒适度有安全性下降，不防滑。
3、儿童施鞋码数不齐，出现断码，数量少。已打申购。
4、对于咏青码赛克脱落问题建意协商定时对咏青进行施工。
三、针对消防安全，组织员工积极学习消防安全知识。让员工时刻把消防安全放首位，加强消防设施围护。
四、针对员工操作安全加强管理，制定安全操作流程，培训员工严格按操作流程工作。
五、针对客人财产安全，加强提醒客人贵重物品寄存，戴好自己手牌。
六、露天小吃坊严把产品质量，及时对临期与过期产品进行清理。
第七部分：营运部下一阶段工作计划纲要
1、培训与督导现代领班与骨干人员加强他们管理技能，为4月底领班竞聘做准备。并提名与上报竞聘人员。
2、提前安排五一假期人员工作按排与物资按排，催采购与到货时间。
3、制订物品摆放标准，并对员工进行培训与督导。
4、配合全成池区域石桌的安装。
5、为知识大赛做准备，出20道温泉相关题目及组织员工学习酒店相关全方面基本知识。
第四篇：人力资源经营计划书
深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年经营计划书 ahr管理中心
制定： 审核： 批准：
深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期，在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在2014年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制，提升公司人员整体职业化水平，以下是人力资源部2012年重点工作。
一、部门的目标及kpi指标
（一）2012工作目标
1、完善招聘管理制度，规范招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系，引进专业化核心人才（全年引进博士3—5人）。
2、建立健全绩效管理制度，建立以bsc为思想，以kpi考核为导向的绩效管理体系及激励机制，实施绩效与薪酬挂钩，与职位任职资格管理挂钩。
3、建立贝特瑞干部管理体系，组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层，通过公司考核，纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。
4、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估，实施干部工作改进计划，对核心骨干人员进行有计划的培养。
5、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。
6、建立点薪制的薪酬管理体系，实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。
7、优化人力资源管理流程，与it部门一起建立oa信息管理平台、hr信息系统，现实人力资源管理信息化。
（二）2012kpi考核指标
二、人力资源环境分析
（一）人力资源swot分析：
（二）行业内外环境swot分析
三、人力资源工作策略、重点工作一：绩效管理体系建设
建立以bsc为考核思想，以kpi考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡计分卡为考核体系的建立，为各部门设立高标准、高难度的业绩指标，并把公司战略目标层层分解到每个部门、每个职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。
1、建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用bsc的方式进行分解目标，个人采用pbc方式进行目标分解及考核），2012年1月完成所有新的绩效考核体系相关制度及文件的建立。
2、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核运作模式；
3、根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写2012年的绩效kpi指标；（2011年完成总部各部门及下属公司2012年的kpi指标分解，2012年1月份完成总部所有部门季度kpi指标分解）
4、根据部门考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人pbc考核指标；（2012年1月份开展此项工作）
5、开展各季度的绩效考核活动。（各季度考核工作按季度时间执行）重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准
任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道，员工在资格认定的过程中发现自身的不足，通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，为人员晋升、考核、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法：
1、制定任职资格评估体系、制度及相关文件；（已建立，待2012年按计划 开始实施）
2、制定干部管理及专业类任职资格标准；（已建立标准，需完善）
3、制定评估方案、计划及具体实施措施；（已制定了评估方案，实施计划根 据公司领导意见调整为2012年4月份开始实施）
4、按计划开展任职资格评估及认证管理；
5、实施认证结果的运用。（运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）
重点工作三：干部管理体系
干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、信息管理等方面的全方位管理；通过牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。干部管理体系实施策略：
1、建立干部管理制度及相关文件。（干部管理策略、干部任职资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）
2、建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。（2012年4月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）
3、完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。（2012年六月份做启动人才培养计划，预计7月份建立干部资源池，对人才进行有计划的培养）
重点工作四：核心人才引进
工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少8人。
关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一，是保障公司管理提升至国际水平的重要依据。因此人力资源部在2012年重要的工作之一是引进关键人才，拓展招聘渠道。为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：
1、通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。
渠道一：加大行业内人才挖掘深度，进入产品产业链找寻行业人选。如客户，供应商等。
渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。计划与2家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。
渠道三：参与新能源行业的专场大型招聘会。参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。
2、搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。（①建立人才库；②建立招聘流程信息化管理。）
重点工作五：一体化培训管理体系
1、培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。
2、梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。包括讲师认证管理规范、新员工入职培训管理规范、外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等。
3、选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备，组织讲师认证和课程认证，为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程。
四、行动计划表
五、人才培养计划方案
人才培养计划（人
力资源部).doc
六、资源支持
资金需求按资金预算进行。
第五篇：第一季度信访分析
第一季度信访分析
今年以来，共受理群众来信来访104件（次），其中来信26件，来访72批269人次，举报电话6次。属控告类92件（次），申诉类0件（次），其它类12件（次）。
综合分析第一季度信访情况有以下几个特点：一是从信访数量上看，信访总量与去年同期的63件（次）相比上升了65.1%，反映农村干部79件（次）占信访总量的76%，非纪检业务占信访总量的11.9%。二是反映问题方式发生变化，突出“二增一升”，即，署实名举报增多、初信初访增多，集体访和越级访有所上升。三是从反映的热点问题上看，主要是反映农村干部违反财经纪律、乱批乱划宅基地、账务不公开、补偿款发放不到位和农村两委换届选举中存在违法违纪等问题。
形成上述特点的原因主要有以下几个方面：一是各单位虽然对信访工作比较重视，解决了大量的信访问题，但在工作中还存在信访隐患排查不到位、解决信访问题不到位和控访不力的现象。二是农村两委换届选举的进行，一些农村深层次的矛盾，在一定程度上暴露了出来，及一些农村干部对党纪条规学习不多、重视不够。三是个别乡镇在处理信访问题上方式、方法不妥当，相互推诿、扯皮，甚至把问题上交，造成群众越级上访和集体上访的发生，加大了解决问题的难度。
针对目前情况市纪委要求：
1、各单位要充分认识处理群众信访问题的长期性、复杂性和艰巨性，在解决问题时，坚持“可解不可结、可导不可激”的原则，做耐心细致的工作，善于进行疏导，多在化解矛盾、解决问题上下功夫，务求取得明显成效。
2、深入排查，逐一化解，尤其要重点排查集体访和越级上访苗头，继续大力推进领导干部下访、亲自接待和包案制度，全面提高排查化解工作水平。
3、加大对基层干部的信访知识培训，提高基层干部妥善处理信访问题的能力和水平，定期对农村党员干部进行党纪法规的培训，提高他们的素质，使其依法依纪办事。
4、严格按照“分级负责”，“归口办理”的原则，积极引导群众走出“信法不如信访”的误区。同时，对涉及部门较多、内容较复杂的信访，尤其是越级访和集体访，要上下左右形成合力，乡镇与部门之间联手解决，切实使群众反映的问题落到实处，确保全市的社会稳定。
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