智慧365：企业人力资源工作中存在的问题与应对策略

第一篇：智慧365：企业人力资源工作中存在的问题与应对策略

企业人力资源工作中存在的问题与应对

策略

一、人力资源工作中存在的主客观问题

人事人才工作者作为人力资源管理过程中最基层的管理者和信息反馈者，其业务素质和工作能力直接影响人力资源管理部门的管理水平与管理效率。当前人力资源管理部门(岗位)存在着一系列的主客观问题，主要表现如下几个方面：

1、人事人才工作的地位和作用未得到应有的肯定

人们对人事人才工作存在着各种各样的陈见和偏见。认为人力资源工作是简单的事务性的、惯性的工作，从事这一工作的岗前培训、进修等自我实现的需求无人问津。他们在待遇、职称、职务、评优等方面都远不及其他岗位的同学历者。奉献的多，回报很少，严重挫伤了人事人才工作的积极性。

2、从事本岗位的工作者职业素养相对偏低

由于各种原因，人力资源管理岗位普遍存在着学历参差不齐、层次偏低的现象，大多数部门、单位人事人才工作者一般没有接受系统的专业培训，不熟悉人力资源管理的过程与特点;现代人事管理理论知识相当薄弱，许多管理人员基本理论和能力不足，缺乏科学预见和主动参与人事管理的意识。

3、作为“管理者”名不副实

人力资源岗位工作者，作为最基层的人事管理人员，通常是有责无权，职、责、权无法统一，他们只是简单地“做事”，而不是管理工作，很多时候工作很难落实到位。因而，作为管理者实属名不副实。

4、人力资源管理信息化建设基础薄弱，难以辅助决策

由于对人力资源管理信息化建设的重视程度比较低，且不注重长期效益，加之管理部门内部的阻力，致使人力资源管理依然停留于人事管理阶段，谈不上为长期发展进行战略性人力资源规划，一些管理人员能力的缺失使得管理层和技术层难以密切配合，从而影响了信息化建设的深入开展。

二、新形势下人力资源管理对人事人才工作的新使命

新形势下人力资源管理对人事人才工作提出了新的挑战和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身专业素质。即在日常人力资源管理工作中不仅仅是执行者，而且要勤于思考，善于思考，不断发现问题、解决问题，有计划地、创造性地开展工作，真正发挥桥梁和纽带作用，而不能满足于墨守成规，充当“传话筒”。第二，要求人事人才工作者牢固树立人力资源管理新理念。一直以来，我国的人事人才管理工作几经变革，已经实现了从单一性到多元化、从封闭型到开放型的跨越式发展。作为一线的人事人才管理工作者必须把握好人事改革的大方向，摒弃落后和保守的认识与思想，与时俱进，切实树立知识管理、满意管理、信息管理、资源管理、能本管理、“有为”管理及“和谐”管理等人力资源管理新理念。第三，要求人事人才工作者创新人力资源管理新方法，实现人力资源管理信息化。人事人才工作者要始终贯彻在管理和服务中育人的人本管理思想，以自己积极真诚的工作态度和良好的职业道德素养潜移默化地感染管理者及其员工;人事人才工作者要有敏锐的信息意识和较强的信息处理能力，要认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性和必要性，大力支持人力资源管理信息化建设，更好地为领导决策和人力资源管理工作服务。

三、人本管理理念渗透到人力资源队伍建设中的建议

人力资源队伍建设中存在诸多的问题限制了人力资源岗位工作的全面、自由的发展和人力资源管理质量与效益的进一步提高。为消除上述障碍，笔者认为应围绕人本管理这条主线，加强和完善人力资源队伍的建设。

1、优化人力资源管理环境，切实转变管理观念

以人为本，营造相互尊重的和谐诚信的宽松的人文环境，是实现人力资源队伍人本管理的必要条件。在以权力和服从为主要管理理念的传统人事管理中，人力资源的管理者和岗位工作者得不到精神上和物质上的尊重，工作只能是被动地服从，难以发挥主人翁的作用。而在以一切围绕人，一切以“自我实现人”，尊重人、理解人、发展人为主要管理理念的现代人力资源管理中，领导者必须学会尊重人力资源的管理者和岗位工作者，尊重他们的工作，尊重他们的合理的自我实现的高层次的需求，鼓励和帮助其完善和实现个人发展目标，这样以来，他们就会怀着自我管理和全员参与管理的主人翁的态度，把个人的潜力和价值都充分发挥出来，开展优质高效的人力资源管理工作。

2、建立健全长效激励机制，确保职责权相平衡

就管理学而言，动力激励是一种通过外界的推动经由个体自身内化而形成的自动

力，即变“要我做”为“我要做”的一种激励过程;就人的心理而言，是根据人的需要，科学地运用一定的刺激手段，激发人的动机，使人保持兴奋的状态朝着期望的目标积极行动的心理过程。管理心理学把激励看作是其整个学科体系的中心环节，据此，我们可以这样认为，激励也是管理工作中最主要的手段之一。动机的产生是由个人的心理需要和外界刺激交互影响的结果。而个人的心理需要，马斯洛关于人的需要层次论告诉我们：按照生理(如温饱、薪水、福利)需要，安全(如职位的保障、良好的工作环境、意外的防止)需要，社交(归宿与爱，如良好的内外人际关系、一定的社交圈)需要，尊重(如责任、地位、权力、薪水的相对高低)需要，自我实现(如能发展个人特长的岗位、具有挑战性的工作)需要等五个层次依次递进。只有前一种需要得到部分满足之后，后一种需要才会渐次出现。在人力资源队伍中推行激励机制，应切实注意激励措施的连贯性和可操作性，激发他们扎实工作和勤奋学习的动机，把物质激励和精神激励相结合，充分协调好各类人才的利益关系。既要增强对区域外人才的吸引力，又要保护好现有人才的积极性;既要发挥高级人才的领军作用，又要重视一般人才的基础性地位;既要满足优秀人才的合理要求，又要关心竞争中处以弱势群体的正当利益，使各类人才各尽其能，各得其所，确保职责权相平衡。

3、建立健全公开竞争的用人制度，不断提高职业素质

“物竞天择，适者生存”，竞争使人面临挑战和危机感，使人产生一种发奋图强的力量。建立健全规范、公平、民主、竞争的用人制度，这是当前人事制度改革主要解决的深层次问题之一。在加强人力资源队伍人本管理的过程中，推行优胜劣汰的竞争机制，敦促其加强自主学习能力的培养，培养良好的表达能力、管理协调协作能力、IT应用能力，切实提高自身的从业技能技巧。着力提高人事干部队伍的调查研究能力、科学决策能力、依法行政能力和公共服务能力，努力建设一套凝聚力强、号召力强、战斗力强的领导班子和一支学习好、工作好、作风好、纪律好的人事干部队伍，不断提高人事部门的综合素质和水平，不断推动人力资源管理工作的改革创新。

综上所述，人事部门要完成好和谐社会建设分担的职责任务，要提高人力资源管理水平，要为构建和谐社会提供人才智力保证，就必须大力推进人力资源队伍的建设。各级领导及有关部门应从人本管理的角度，正确认识人力资源工作中存在的问题，结合本地本部门的实际建设好这支队伍，并充分发挥其在稳定社会秩序、深化体制改革、提高管理质量、服务人民群众、维护公正利益、全面推进社会和谐发展中的积极作用。努力建设一支善于学习、精通业务、求实创新、公正高效的人事干部队伍，以适应新形势、新任务的需要。

第二篇：企业统计工作中存在的问题与应对

摘 要：随着国家经济改革的不断深入发展，企业的统计工作也在不断发生着变革。新的经济环境下，企业的统计工作仍然存在着较多不足的地方，有待于解决。本文将深入分析在企业发展中统计工作所占有的重要地位，根据对企业统计工作的研究，分析出目前企业统计工作存在的不足以及相应的对策，为改善企业的统计管理工作提供参考。

关键词：统计工作；企业；问题；对策

企业统计工作是企业管理中的重要一环，直接关系到企业的运行状况，也是企业进行重大决策的重要依据。然而在很多企业的实际管理当中，企业统计工作并没有受到相应的重视。企业管理者往往存在着这样的管理理论误区，认为企业管理内容的重中之重是企业管理体制、企业经营机制等，统计工作的作用是可有可无的。事实上，企业的基层统计工作具有重要的意义，能够直接反映企业生产的经营状况，高质量的统计数据将会直接关系到领导决策的科学性。在市场竞争不断加剧的今天，企业精细、高效、流程化的数据统计工作将会为企业的发展带来有力支持。基于这样的企业管理现状，企业管理者积极探索一条适合本企业的科学有效的企业统计发展之路就显得尤为重要。

一、企业统计工作中存在的问题

随着经济发展速度的不断加快，市场经济发展迅猛，涉及领域不断扩大，相较于计划经济时代有时飞跃式的发展。但是与此同时企业的统计工作却出现相对滞后的发展现状。其实早在上世纪 50 年代起，我国就已经建立起一套以商品购销和 产值统计等为核心，将生产、流通、销售 等各个环节链接起来的统计制度。但由于部分企业对于统计工作重要性认识不足，统计力量薄弱、数据质量低、配合程度降低等问题出现频繁。具体表现如下。

（一）企业管理者对于统计工作的重要性认识不够

受长期了历史发展的影响，我国的众多企业中对于统计工作重视不够，一直处于比较被动的局面，直接表现为企业领导对于统计工作的重视程度不够。存在着统计工作指示简单的数据与表格汇总工作，没有看到统计工作背后与企业决策重大关联作用。或者是认为，统计工作相比较于同样是做数据与报表的会计工作，统计工作是没有重大的实际意义的，只需要会计为企业数据服务就可以了，因此存在着重视会计而轻视统计工作的现象。

（二）企业统计工作流程不完善

对企业统计工作重视度不够必然会导致企业统计工作流程不完善问题。例如，缺乏企业统计指标定位在统计上无章法可依，统计台账和原始记录申报不依据相应的流程，申报记录也不健全，直接结果就是统计数据质量低下。导致企业统计难以满足经济发展的需要。同时，在现在大多数企业中，企业统计涉及面较窄，企业统计内容零散、统计指标相互脱节，统计数据缺乏整体性和连续性，统计内容主不能为企业的经营管理带来的积极作用。

（三）统计工作人员专业素质不到位

在部分企业中，尤其是中小型民营企业，对于统计工作的人员安排缺乏和合理性。对统计岗位配备的往往是非专业人员，成为赋闲人员的安置岗位或者企业会计的兼职岗位。工作人员的专业水平欠缺，以及企业对于统计岗位工作的不重视，必然会导致员工的主动性不够。另外缺乏必要的统计方法方面的知识，在进行数据收集和处理时方法缺乏专业性，造成数据误差，这样的数据根本起不到分析和预测的作用，甚至会给领导的管理决策造成干扰。

二、企业统计工作中存在问题的应对措施

（一）提高领导对统计工作的重视

形成企业统计工作的重要性氛围，首先应当在企业中开展广泛的宣传工作。领导作为企业的领头羊，领导重视的工作，企业部门会重视，员工也会重视，这样每一位员工才能够在统计部门开展工作时主动的配合，提供数据支持。只有企业管理者自己立高度的统计管理意识，才能带动整个企业都树立起高度的统计管理意识。

（二）完善统计工作流程

统计工作是一个数据整体的运算处理工作，当被分到多个部门的时候容易出现数据不准、分析 不到位等情况。这样最终领导手中的统计报告也会使不准确的，缺乏对于企业整体宏观发展水平的把握。若是缺乏对于企业整体运行状况的把握，企业领导也就没有依据做出企业整改措施和未来发展规划。因此，完善统计工作流程首先要从设立立专门的综合部门开始，综合部门负责企业统计事务，负责统筹其他部门的数据工作。若是企业不具备设立专门统计综合部的条件，也应当设立专门的综合性的岗位。设立专业负责人，以及企业其他部门的统计联络员，明确部门职责、统计工作范围。除此之外，要注意数据收集的广度，现代企业发展的重要数据不仅仅是来自于劳资部门或者营销部门的相关数据，其他如技术部门所掌握的技术信息和建设部门掌握的数据信息也同样对企业未来的决策发展产生重大影响。因此，必须完善统计工作流程，按照要求和规范及时收集处理其所需要统计信息。

（三）加强队伍建设，提高统计人员专业素质

加强队伍建设，提高统计人员专业素质要严格把入口关，保证质量。同时，对政统计岗位上不合理的人才配置及时纠正，投入资金加强人才队伍的建设，选拔统计工作人员要考虑统计工作人员的?统计专业知识和调查分析能力，和外语计算机等拓展能力。

三、结束语

新的经济环境下，加强企业统计工作的发展显得越发重要，企业管理者必须充分意识到统计工作的重要性并积极采取各项对策措施，提高统计人员素质建设、改善统计工作方法以及流程等推动企业统计工作的持续有效发展。

第三篇：人力资源工作中存在的问题

公司人力资源管理方面存在的问题

一、公司对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。

二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

三、组织结构

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

四、人力资源规划

1、缺乏发展观、动态观

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。缺乏人才市场观、竞争观 ,对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

2、缺乏对部门职责的科学界定

部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。

3、对工作职责的描述不明确

公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。

五、员工培训开发与职业发展

人员开发和职业生涯发展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说，能够充分实现自身的价值和职业发展目标，同时实现组织目标。

1、培训缺乏系统性

公司尚未建立人力资源培训体系。

2、缺乏对培训的战略认识

培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满足企业发展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满足员工的自我发展需求。培训的不足使得公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。

3、缺乏对培训的需求分析 公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去发现企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。

4、缺少评估和反馈环节

由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。缺少反馈环节。

5、缺少员工职业生涯规划

公司缺乏对员工能力的开发和个人发展指导，没有为员工设计晋升路线，在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素较大，既未起到对员工的激励作用，对公司和个人发展也不利。

六、绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的核心。通过对员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作表现，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。

通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。

公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。

七、薪酬

薪酬一直以来都占据着重要的地位，它不仅关系到个人的利益，也牵涉到企业的发展。公司薪酬管理存在的问题 ：

1、未进行科学的工作评价

工作评价是薪酬设计的基础，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，它是一项非常重要的工作，评价的结果会成为确定薪酬的根本依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。公司没有进行科学、合理的工作分析，因此也无法进行工作评价，并藉此制定合理的薪酬体系。公司在薪酬设计时未综合考虑工作环境条件、工作风险性等付酬因素，其后果是使这类工作环境条件下的员工因未能在这方面得到经济补偿而产生强烈的不公平感。

2、薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一

3、薪酬制度缺乏公平性

八、管理规章制度

1、公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。

2、基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，

第四篇：班主任工作中存在的问题及应对策略3

班主任工作中存在的问题及应对策略

班主任工作头绪多，事情杂。在座的各位都是农村小学的班主任，很显然，这个客观条件进一步增添了班主任工作的难度。我在工作的过程中深刻的体会到，当前在我的班级中存在一系列问题：

第一、集体意识淡薄，更加关注个人利益。

现在的小学生大部分都是独生子女，从小娇生惯养，吃苦少、安逸多；独立性差、依赖性大；很多人自私自利，难以融入集体生活。

针对这种情况，要密切联系他们的思想实际，采取形象化的正面教育方法。课堂上各科老师充分挖掘课文的品德教育内容，明理导行，用模范人物为集体无私奉献的真实事迹去教育感染学生。而作为班主任的我，有了这些铺垫，工作就好做多了。我在班里适时地表扬为班级出力的同学，在他们的心目中树起学习的榜样，号召他们向这些同学学习，激起他们为集体奉献的精神愿望。而事实证明，我的表扬起了作用：开学初王丹在打扫卫生时，劳动积极，我在晚点时表扬了王丹，当时我这样说：“今天的劳动中，王丹表现很出色，不怕累不嫌脏，一个人干了很多活，其实你们每个人为我们这个大家庭付出的努力，老师都能看到，也会记在心里，学期末评优活动中老师不会忘记的。希望其他同学也能像王丹学习，为集体多出一份力！”从那以后，班级的卫生打扫中，我不用太操心，只要分配给各区的负责人就行，他们打扫得很认真，我只需在旁边检查一下即可，当遇到人手差不开时，便会有很多同学争着去帮忙打扫，就连吴楠身体不好，也帮其他人打扫过教室和厕所，这让我感到很欣慰！尽管有时因为特殊原因清洁区打扫晚了，但总体上我还是很满意的，打扫清洁区的学生确实也很辛苦，我在班级量化上给他们都加了一颗星，这不仅是对他们努力的认可，同时也是对他们的鼓励！

另外组织学生参加集体活动，在活动中增强学生的集体主义意识。在布臵班级和宿舍时，有几个同学中午连饭都不吃在忙着布臵，像李乔鹏、王宁、曹婉婷、冯丽霞等为班级文化建设付出很多努力的同学，在量化表上，我同样给他们每人加了一颗星。大家都在帮忙，就连贺圣雅这个平时对班级漠不关心的同学也积极帮起了忙。校园集

体舞的比赛中，学生们更是团结一致，当时的进场由于音乐出了点小差错，稍微有点乱，结束后同学们还耿耿于怀，我及时的给大家宽心：挺好的，虽然出现一点小插曲，但我们做的很整齐，继续努力，下次我们会更棒！我及时的鼓励和安慰使大家的脸上再次出现了笑容！后来班级更团结了，班里的拖把没绳子绑，张先磊就从家里自己带来绑好；出黑板报没法打线，冯丽霞就自己拿了毛线给大家用；教室布臵的东西掉了，王鑫自己买了双面胶，和同学一起粘好；这样的事情举不胜举！之后的班级活动中，如诗歌朗诵、数学竞赛等，同学们都能踊跃报名参加！看到大家真正融入了这个大家庭中，为集体所做的贡献，我真的很欣慰，也很自豪有这样一群懂事、乖巧的孩子们！全班就是一个大舞台，使每个学生都有发挥智慧、作用的位臵，人人参与，让集体主义精神在每个学生身上闪光。

第二、行为习惯和学习习惯差。

农村学生生源质量普遍差，再加上父母基本上都常年忙于农活，无暇顾及孩子的学习，从小就没有养成良好的学习习惯。尤其是“留守儿童”这一群体，校外学习缺少家长监督,他们年纪小自控能力弱,放学回家几乎没有看书学习的习惯。

记得我刚带这个班时，我提出了一些要求：上课前必须把数学课本和练习本还有笔放好，与课堂无关的不能放桌子上，作业本的角不能卷起来，作业不能涂改的乱七八糟，计算题必须检验等等。当时很多学生习惯已经养成，对我的要求感到很苛刻，作业常常被我撕掉重做，私底下学生都在议论我，说不愿上我的课，甚至有同学说恐惧上我的课，而我一旦要求提出来就会坚持，做得好的同学我会给与及时的表扬，做的不好的学生，我没有太多的批评只是在不断强调不断引导，久而久之，学生也能和我打成一片了，我提的要求也能自觉完成了，之后学生的观念又转变了，常和我提起哪个老师要求不严，学生上课不好好听，作业也不好好做等等。还有几个同学经常性周末作业不能按时完成，理由是帮家里干活了，第一次我只说了几句，第二次还有这种情况时，我意识到问题的严重性，如果不及时制止，会影响整个班的学风，我没有采取题海战术，我这样告诉他们：“老师每天

改很多作业也很辛苦，难得你们这样理解老师，从现在开始，你们的作业拿回家让你的父母批改，改好后签字拿来让我检查，作业没改不能进我的课堂，什么时候你们和其他同学同步了，再交给我批改。”前两次家长还在改，可时间一长，家长也烦了，他们就会不停的督促孩子做作业，而这几个学生也渐渐改变了学习态度，再也没有拖拉家庭作业的现象。从这些可以说明，学生的学习习惯一旦养成很难改变，而且会影响学风，在卫生方面也一样。刚开学几周，我每次打扫卫生都跟上指导，渐渐地学生养成习惯之后，我慢慢放手交给劳动委员去管理，我只是去检查哪里打扫不到位。宿舍的卫生我也是从开学第一周就抓起的，刚开学第一周，我去宿舍教他们叠被子，怎样盖被子，东西怎么放等等，第一周就叠了三次被子，之后女生的宿舍就很干净了，可男生的被子还是不够好，我第二周又去男生宿舍指导了几次，还抽了一个活动时间，让全班同学去男女生宿舍参观，比较，给男生提出要求，向女生学习。之后男生宿舍的卫生床铺有了很大改观，同时，王鑫和张辉还帮助一年级的小同学叠被子，整理床铺。习惯养成之后，我也不用天天去检查宿舍了，每次抽查时都还比较满意！教室里刚开始保持不好，我进教室后有个习惯性动作：就是环视教室四周，学生不知道什么意思，我把地上的垃圾看几遍也没人理我，说了几次之后，当我的目光只要停留在地上，学生就会习惯性地看自己桌下有没有垃圾，值日生就会看讲台和讲桌干净没。现在，教室基本上一整天都能保持干净。可见，教师一开始就要严格要求学生的习惯，良好的行为习惯和学习习惯将使学生受益终身！

刚带上这个班的时候，我发现很多同学没礼貌，尤其是像贺圣雅这种学习好的同学，见了老师从不问好，其他老师也反映过这个问题，在第一周的班会上，我及时的做了渗透教育，当时我是这样讲的：我听很多老师反映咱们班同学没礼貌，听到这个我想你们也会很难堪的，不管你们以前是什么样子，现在是一个新的学期，我希望大家能以新的面貌去面对小学的最后一年，张张你的嘴给老师打个招呼，这是你文明礼貌的见证，我希望今后听到的是六年级同学的好话。之后

这方面有了很大改观，我也会及时地给与表扬！

第三、自控能力弱，自制力差。

班里的纪律刚开始很差，教室有老师维持还可以，可宿舍一到了晚上就开始活动，说话的吃饭的、地上跑的都有。刚开始我只是说说而已，可我发现他们根本就不放在心上，上课时还没进教室就听见说话声，一进去立刻没了声音，宿舍也一样，刚查完宿就开始了。批评教育看来对他们没有作用，那我只能另想办法：打完熄灯铃后很长时间我才去查宿，正在活动的同学被我抓了个正着，我让他们打扫宿舍卫生兼管纪律，有问题我就找他们。直到没人说话为止。这个方法果然见效，课堂前的纪律也好多了，不可能达到完全没人说话的地步，但总体已经很不错了。看来，适当的小惩罚还是很有必要的！同样，在学习上，我们几个代课老师也对学生的时间进行了合理的安排：中午一三五数学练习时间，二四是英语阅读时间，下午是语文的阅读练习时间。刚开始学生不适应，现在也已养成习惯，吃完饭稍休息之后知道自己该干什么。能够自觉的去学习，不用老师再催了！

另外，在对待学生方面，我还是比较公平民主的。学习好的同学犯了错，我照样批评，学困生有了点滴进步，我及时表扬，帮助他们找回自信心。同时，在班级管理上，每个月我都会进行一次量化评比，也会让学生选出对班级贡献多的同学，还有进步明显的同学等等，根据评选结果相应的加一颗星。组织活动时，都是采取自愿参加的，像那次科技制作，我们班交了12份作品，我没有取消任何同学的作品，已经打了熄灯铃，我还和几位同学在忙着找箱子进行包装，我希望学生的努力都没有白付出，最终冯丽霞的作品取得了二等奖的好成绩！还有布臵教室墙上的标语也是采取张聘同学的原话！这样一种民主公平的管理模式，让我的工作轻松了很多，有些事只需要我听听同学们的意见，然后稍作建议即可。

尽管在一些常规的班级管理方面我做的还可以，但也有些问题很疑惑：

第一、个别同学有小偷小摸的现象。

班里出现丢东西的事情，我却不知从何下手，我私下也和学生交

流过，想找出一点线索，但还是没有结果，当然东西最终也没找回来。

第二、老师与家长的沟通问题。

正因为我们是寄宿制学校，老师和家长的沟通更成了问题。大部分学生在家和在学校的表现完全两样，很多在家的陋习会在学校出现，如说脏话、学习不自觉、花钱大手大脚等等，当问题严重时，需要从家长这了解一些信息，和家长共同努力来改变学生的不良现象。可和家长的沟通似乎没那么简单。农村家庭不能普及网络，家长整天又很忙，电话沟通也行不通，再加上农村普遍不重视和老师的沟通，约家长来一次学校真的好难，有的家长甚至一学期也见不上面。到底怎样才能让家长重视学生的在校表现呢，我还在摸索尝试中。

综上所述，要在农村学校中做一位优秀的班主任，仅仅能上好课是远远不够的，它需要的是一个多面手，既会教书，又会育人，更多时候还得担负起父母亲的责任来。这就需要班主任平时多付出，多观察，多反思，发现问题及时改正，用科学民主的方法去管理班级。同时培养几个班干部做老师的小助手，做到细心教导、勤说勤跟、严慈相济、严爱结合，不求最好，但求更好！

第五篇：基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略

基层国税系统人力资源存在的问题及应对策略

近些年来，国税系统受传统观念和历史因素的影响，人员结构日益老化，专业性人才相对匮乏，由此引发的不良连锁反应逐渐成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。如何更好深层次挖掘人力资源，培养“潜力型”、“复合型”人才队伍，已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。本文从科学发展的角度入手，对基层国税系统人力资源管理现状、实践和出路谈几点认识。

一、当前基层国税系统人力资源的现状

（一）人力资源综合素质偏低。主要表现在三个方面的特点。一是人员数量、年龄结构不合理。以冠县国税局为例：在职干部109人，其中50岁以上29人，40—50岁48人，30—40岁27人，30岁以下5人，全局平均年龄45岁，据此推算，五年、十年以后，系统退休人员增加，因受编制影响新增人员数量有限，形式将进一步恶化。二是学历普遍偏低。局内现有的109名在职干部中，第一学历大专以上7人，占6.4%，中专36人，占33 %，高中及以下66人，占60.6 %。从以上情况来看，只有极少部分专科以上院校毕业，中专学校毕业生成为中流砥柱但人员比例较小，大部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了学历，事实上其专业能力没有得到明显的提高。三是专业技术人才匮乏。国税部门自机构分设建局以来，人力资源输入主要来之三个渠道。从财税学校及各类专科学校毕 业的大中专毕业生、部队转业的转业干部和复员军人和2000年后国家定向招录的国家公务员。许多基层单位反映，一方面单位里持有电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了学历文凭的人员占相当大的比例，另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难，人力资源的专业知识结构徘徊于“低谷”状态。

（二）人力资源配置不尽合理。以冠县国税局为例，全局在职人员除去年龄偏大、病休，实习人员外，实际可利用的人力资源不到人员总量的70%，在历年来征管体制改革、机构整合中，部分单位无法选配到足够的人员充实岗位，明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏”。近年来随着征管体制的不断改革，税收形势和任务日益严峻和繁重，基层征管难度加大，但是由于种种原因，行政、后勤部门人员多于一线征管人员，一线管理人员每人年税收任务几百万元，税收任务过大，同时也给纳税人办税不方便，造成人力资源不足与浪费并存的局面。

（三）竞争激励机制尚需完善。有效的激励机制，是提升人力资源整体使用效能的最佳途径。就当前国税系统而言，领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制，但目前基层国税系统领导职数及非领导职数较少，科级领导干部只占很小的比例，许多表现好、能力强的干部缺乏晋升和提高待遇的机会，挫伤了一部分人的积极性。其次是干部异地交流不畅。实践证明，实行轮岗制度是一项极其有效和可行的 2 人事管理制度。但是，目前科级领导干部交流力度大，基层一般人员基本上不流动，往往在一个单位、一个部门一干几十年，干部的工作潜能得不到很好的发挥。第三干部任免“潜规则”依然存在。目前国税系统认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，加大改革力度，普遍推行了竞争上岗，但在选拔任用干部过程中论资排辈、走关系、吃老本的一些问题依然值得重视和思考。

二、关于基层国税系统人力资源管理的几点认识

（一）全面提升基层人力资源综合素质

1.稳固“顶梁柱”、引进“新源泉”。根据人员年龄结构变化趋势，强化对35－45岁之间中青年群体人力资源的开发与管理，充分利用他们的思想、工作阅历和经验的优势，稳固他们中流砥柱的作用；根据在职人员年龄、知识结构以及自然减员等因素，合理确定每年的公务员录用数量和专业结构，着力提高与税务管理密切相关的财经、计算机等专业人员比重，改善和优化人力资源年龄、专业、知识结构。另外针对基层办税服务厅窗口业务规范的特点，可委托劳动部门面向社会公开招聘窗口前台操作人员，实行聘任制管理，以补充人力资源的不足，同时将节约的具有税收执法资格的人员充实到税源管理和税务稽查工作中去，以吸引优秀人才进入国税系统，保证新生力量得到持续稳定的补充。

2.培训要从学历培训向技能和实践操作转变。近年来，冠县国税通过各种渠道和方式加大对在职人员的学历教育培训，效果也是很明显的，作为在职人员，普及知识和文化、3 提高学历之后，培训重点应转向技能和操作的培训，否则“高学历、低能力”的现象将不可避免的大量存在。该结合省局组织的业务选拔考试，进一步扩大业务骨干队伍，搞好各类人才库储备，就是一个很好的例子。

3.加强人力资源专业培训。针对不同岗位，确定培训重点，分层开展岗位练兵、专题培训和知识更新教育，切实提高干部实际工作能力。同时，采取组建人才库、委托相关院校举办脱产培训、围绕热点难点课题组织开展科研攻关等方式，在各部门、各岗位培育一批业务精英，打造一批高层次、专业化的税务人才队伍，引领国税事业持续健康发展。

（二）合理配置基层国税人力资源

1.调整和优化基层机构设置。机构是人力资源配置的依托和载体，人力资源配置合理与否，首先取决于机构设置是否科学。按照总局新一轮机构改革目标和原则，对税务管理重组五年来的实践进行评估、论证，在不减少机构数量、人员编制、领导职数的前提下，按照机构扁平化、业务流程化、运转信息化、执法规范化、管理科学化的总体思路，进一步优化基层国税机构设置，调整机构职能，精简市、县局机关行政科室，充实税源管理和税务稽查机构，进一步提高税源管理和税务稽查人员的比重，实现人力资源的科学合理布局。

2.合理人员配置，实现“人尽其才”。开展人力资源普查，建立人力资源管理档案，根据每个岗位履职能力要求，按照知识、能力、性格、年龄互补的原则，科学合理配置人 4 力资源，充分发挥每个干部的潜能和才干，减轻国税人员工作负担和无效劳动，提高人力资源使用效率。

3.稳步探讨行政人员和一线管理人员整合的新路子。要充分认识到，当前税收信息化建设对传统税收管理的组织结构、工作机制和行为模式提出的新的挑战。打破机关与一线人员的界限，本着对外有利于方便纳税人，对内有利于明确责任、分权制约的原则，重组管理人员组织机构。通过减少管理层次、压缩职能机构形成一种新型组织机构，使管理组织设置简单、管理程序简化、信息传递更加流畅。

（三）进一步建立健全人才竞争激励机制，提升人力资源使用效能

1.深化基层班子建设，用好用活人力资源。建立和完善班子建设相关制度，拓展基层国税人员发展空间，调动其工作积极性。如对年龄大的领导干部转任同级非领导职务的，可比照地方党政部门做法，不占用核定的非领导职务职数；取消非领导职务晋升职数限制，基层国税人员科员任职满15年有资格晋升副主任科员，副主任科员任职满10年有资格晋升主任科员；增加基层国税部门领导职位，在市、县（区）局领导班子中增设局长助理职位，为基层班子重点培养对象提供实践锻炼平台。

2.进一步健全和完善领导干部选拔任用机制。在干部选拔任用过程中，要重视民主推荐和民主测评结果，民主推荐中大多数人不同意的一般不得列为考察对象；要积极探索实行干部任期制度，明确规定领导干部连续任职及担任同一职 5 级领导职务的年限。对不称职、不胜任现职干部，要及时进行调整。另外，在对科级以上干部进行交流的同时，有计划的对一般干部进行跨地区、跨部门的人员交流轮换，使干部从长期在一地工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来，开阔干部视野，丰富干部工作经验。

3.完善人力资源考核激励制度。在科学制定绩效评价指标体系、完善绩效考核机制的基础上，完善公务员考核机制，做到考核与日常绩效考核相结合，加强考核发现问题的反馈整改，真正发挥考核的作用，使得基层国税干部工作有劲头、努力有目标，极大提升干事创业的积极性。另外还要加大考核制度、办法的公开力度，保障国税人员对于涉及自己切身利益决策的知情权、参与权、决策权和监督权，增强国税人员的主人翁意识，赢得国税人员对国税事业的认同感、归属感、荣誉感。