人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）

第一篇：人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）

人力资源第三次作业1 问题：

1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处? 李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好? 职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。

（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。

（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。（4）职工甲未能及时进行角色转换。（5）职工乙人及沟通能力较强。

（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。

（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

人力资源第三次作业2 1．根据本案例，您认为应采用什么方法培训 A公司的新员工?为什么? 答：采用模拟训练法与管理者训练法想结合的方式。纵观以上所说，以上两个方案都有一些缺点：老裴的方案对于企业发展到现在的规模已经有所不适用，主要是靠传、帮、带！只能解决目前的问题，对于企业人才的成长及创新有一点的限制作用。

2．现在中国的很多企业在培训工作中都会产生类似A公司中老裴和小唐之间的分歧，如何避免这种分歧? 答：要把老裴和小唐的培训方法相结合，既注重理论的知道也要注重实践的重要性等问题。在培训时要偏重于培训新员工对企业文化的了解和认知程度。例如：企业文化；企业的成立、发展、壮大、前景以及理念或口号；企业业务范围，各个部门的分工与合作介绍；入职规划或企业规划，以及对公司的建议；员工培训分为初级、中级、高级员工培训或定向培训，一般主要是根据单位业务或技术需求提供的培训，更偏重于为企业服务。因不知道您的单位具体哪种类型，那么就简单罗列下： ㈠、技术性（通信类）

①、PIN新设备学习与灵活操作。

②、爱立信6000系列的安装与调试以及故障处理。㈡、业务类

①、如何组织狼性团队，拓展新市场业务。②、如何引导团队成员突破瓶颈。③、对自己的重新定位

3．您是否认同小唐的新员工培训思路?试分析小唐的培训思路。答：我不认同小唐的培训方法。

小唐的培新方案，针对于培训而言可以说是比较完善的。但是他没有考虑到一个重要的问题；把培新放到企业中去，站在企业经营层面去考虑。按照他所说的培新方案，培训出来以后新的基层管理人员的素质是提升了。可是面临两个重要问题；一个是人才流失是最大方面，另一方面就是老裴考虑的效益问题。培训是有重点的培训！希望可以做一个方案把二者结合起来，一方面符合企业的实际情况，另一方面也有利于目前企业核心团队的建设。

第二篇：人力资源案例作业

案例1：“联邦快递公司”的继承规划

在1993年6月3日的一篇载于《孟菲斯商业诉求》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官的突然辞职。托马斯R.奥列弗（Thomas R.Oliver），“联邦快递”负责全球顾客动作的副总裁，辞职的生效日期为1993年6月21日，接受一个名为“语音沟通系统公司”（Voice Com Systems Inc.）的总裁和首席执行官的职位。

卡罗尔A.普莱斯利（Carole A.Presley），一位负责营销和公司传播的资深副总裁，宣布她的辞职的生效日期是1993年9月1日。她计划是移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。她的辞职决定是突然和自愿的。

该公司任命威廉·拉祖克（William Razzouk）接替奥列弗。拉克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺职位。

这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性损和公司赢利下降。人们说奥列弗已经改善了国际性的动作，尽管它们不赢利。

在这些辞职之后，“联邦快递公司”的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官辞职的反应。该公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.37 美元。那一天在“纽约股票交易所”有764100股交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了，因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。“李曼兄弟公司”（Lehman Brothers）的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。根据摩根·斯坦利公司的别一位分析员说法，流动不是一个好征兆。

问题：

（1）你认为这些人为什么辞职？

（2）大致描绘该组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划。

（3）这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划？

案例2： 小王的烦恼

小王大学毕业后，在一家房地产公司找到了一份销售员的工作。公司实行佣金制，每个推销员的底薪很少。最初小王有点担心，他想自己缺乏工作经验，对房地产这一行业也不熟悉，他的佣金肯定要比别人少一大截，说不定连基本的生活都成问题。但是想到并不宽裕的家庭和年迈的双亲，小王决定无论如何也要抓住这个机会拼搏一下。所幸销售部经理给了小王很大的帮助，他鼓励小王要对自己有信心，并且根据公司的规定，为小王安排了一系列的培训。在对这个职业有了初步的了解以后，小王正式开始了房地产推销员的工作。

最初的两年，由于房地产业本身处于低迷状态，所以，尽管小王尽心尽职，每天早出晚归，他的销售业绩一直平平。后来，随着国家住房制度的改革，房地产业也开始不断升温故知新，小王抓住了这个机会，加上经过二年的锻炼，他已积累不少推销技巧和经验，所以他的销售业绩逐月上升。很快成了公司数一数二的销售明星。可观的佣金收入使小王有能力在市区繁华地段为父母购买了一套价格不菲的住房，不久，他又用分期付款的方式购买了一辆轿车。

对小王而言，推销员的工作对他实在是合适不过了，有丰厚的收入，同事的赞赏，领导的认可，他觉得已经非常满足了。恰在此时，销售部的经理被提拔为公司负责销售工作的副总经理，临调任前，他向公司人事部门极力推荐小王接替他的职位，他觉得小王有潜力，况且他自身的销售业绩这么好，他一定能当好这个销售部经理。

小王是抱着试试看的心情接受这个任命的，他觉得不能辜负了经理对他的一片厚望。半年之后，在公司例行的绩效评估中，与当初的预期相反，公司发现小王在销售部经理这个职位干得并不出色。整个销售部的指标没有完成，他的下属觉得小王很少主动与他们沟通，作为有丰富经验的推销员，他也不大愿意指点新来的缺少经验的下属。而小王自己也并不满意这个职位，他后悔当初接受了这一任命，现在想来还是当个推销员轻松自在，也很容易干也成绩，只要自己努力工作就可以了。最让小王觉得不满意的是，以往当推销员做成一笔就可获得佣金，而作为销售部经理，奖金的多少到年底才能定下来，每月固定的工资收入用来支付分期付款的账单以后，就所剩无几了。思前想后，小王越来越烦恼，他真的不想干这个经理职位了。

问题：

请你运用不同的激励理论来阐述，该如何调动小王的工作积极性？

案例3：今天的减薪是为了明天的加薪

1929年，由于爆发了世界性大危机，经济急剧滑坡，大量企业纷纷倒闭。为了能免遭破产倒闭的厄运，有不少公司都采用减薪的方法降低生产成本，以期渡过难关。但为了不使工人举行罢工，减薪的幅度都向同行业中居于领导的企业水平看齐，这已成为一个惯例。尤其在经济下滑关头，员工情绪又极不稳定，大家族也不敢标新立异。

而此时，有一个公司却独行其事，采取大幅度低于同行参照水平的标准降低工资，他就是美国国际钢铁公司。做出这一决定的是公司老板威耶。在员工情绪低落时，这一措施无异中火上浇油，很多人都替他捏一把汗。尤其是负总管理的马利文，听到这一消息，更是惶恐不已，马上去见威耶，提出抗议式的警告：“你这样做，会发生更严重的骚动！”而威耶却严肃地说：“很多老板都巴不得停工，以减少开支，因为现在的生产己毫无意义，我大幅度减薪的目的是希望大家能守在一起，坚持到最后一分钟，渡过这一关，这一经济上的黑暗时期，还要继续坚持一段时间，自己应该衡量一下自己的资力，以现在的开支能维持多久。假如在这段时间内，支出超过了公司的负担能力，到最后的结局是很明显的。处在这样一个非常时期，最重要的一点是量力而行。因为问题的关键不是在减低多少薪资，而是看看谁能支持最久。假如我们跟别的公司采取同一标准，也许支持不了多久，就会倒下去，当然，我会使工人们了解这番道理。”

当面与工人讨论这一问题，有极大的风险，一旦群情激愤难平，那种场面就不可收拾了，何况减薪是关系员工切身利益的问题，甚至对他仍整个家庭、生活都可能发生很大影响。当老板的最害怕处理这类的事情，因为加薪的消息人人喜欢听的，减薪的消息则往往谁听了也不开心，何况他比其他同业减的幅度都大，工人们就会更不能忍受了。众怒难犯，古今中外，概莫能外。

公司里高级人员对他亲自向员工说明减薪决定，都捏着一把汗，老板怎能跟员工面对面的解决这类问题，闹僵了连缓冲的余地都没有，但威耶认为：“丑媳妇难免要见公婆”，最好是早一天向工人说明，以消除他们由猜疑所引起的不满。所以他坚信工人们不会让他下不了台的。另外，威耶对自己的超人说服力很有把握，这一才能曾几次帮助他渡过难关，往往别人认为难以处理的事情，他却很快把他摆平。

那天的会场设在总公司的一栋因停工而腾出来得厂房里，工人纷纷攘攘地，秩序显得很乱。

威耶走进来，走到临时用办公桌凑成的讲台后面，向下面扫望了足足有5分钟。他心里明白，第一句话应该向工人说什么，告诉他们这个坏决定，直截了当地告诉他们，不要任何解释和开场白，因为对坏消息作解释讲的越多越显得老板是虚伪的，而他要的是同人们的真情实感，他单刀直入地向人们说：“我今天为各位带来一个很不好的消息，我要减少各位的薪资，而且比别人减的多。”

威耶以强有力的语气接下去说：“你们心中一定充满了气愤与怀疑，为什么?为什么我们要减薪?为什么我们要比别人减得多。”

“我坦白的告诉各位，这不是我的过失，也不是各位的过失，这是整个局势演变出来的结果，不是人力所能抗衡的。各位了解这一点，我们下面的解释才有意义。”

“下面我来说为什么我薪资比别人减得多。原因有两个：一是为各位工作着想：二是为各位的家庭生活着想。假如我们比照别人的标准减薪，也许不到一年，我们公司要停工倒闭，到那时各位再找工作不易，生活就会马上成问题。

“依我现在定的减薪标准，我敢向大家保证，我仍一定可以平安度过这一段不幸的时期。大家的生活也许会苦一点，但可以安心工作。

“也许你们会问，那些减薪少的公司难道会垮吗?我不愿意作预测，请各位将来看事实证明。我相信，你们也应该相信，我的分析统计没有失误过。”

“各位不要图眼前的一点小利，要向远处看，并相信我这样作不是刻薄你们，而是为了我们大家共同的前途。”

威耶用这篇简单的演讲向人们倾吐了他的心声。讲演内容打动了人们，他用声音、表情强化了这些话的内容。

威耶没有作欺人之谈，一年之后，有三家工厂因经济拮据而支持不下去了，失业工人生活无着，而滋事生非，引起社会很大的不安。

威耶的国际钢铁公司能立足，就是威耶对经济控制的好。同时，还因为他的元气没有伤。在不景气的时代过去之后，威耶领导下的公司，比任何人都恢复的快。

1933年，威耶又率先宣布增加员工的工资。管理人员希望他向工人当面宣布，但威耶拒绝了，他的回答很简单：“工人多拿了钱，自然知道是我给他们加的，难道会怀疑别人吗?”

试回答以下问题：

（1）美国国际钢铁公司老板在公司面临紧急关头时，从公司发展的长远利益着眼，根据公司自身的经济状况，大胆决定以低于同行业参照水平大幅度降低公司员工薪金水平，首先与管理层统一认识，达成共鸣，再运用演讲形式取得理解和支持。其成功的关键是什么?

（2）我们从更深一层的角度看，这一经典案例给我们的提示是什么?

第三篇：刑事诉讼法第三次作业答案

第三次作业

一、案例分析题：

1．犯罪嫌疑人陈甲，男，30岁，农民，某县人大代表；陈甲父母早亡，只有一妹妹陈乙，22岁，从小由陈甲一手带大。陈乙与邻村青年农民刘某是中学同学，两人感情很好，私下相许愿结为终身伴侣。陈甲得知此事后，因嫌弃刘某长得矮小，配不上其妹妹，不同意陈乙与刘某来往，并将陈乙介绍给一退伍军人，某村养猪专业户。陈乙执意不从，陈甲因此事对其妹辱骂、殴打。某日，陈乙去镇上买化肥，路上恰逢刘某，二人边走边谈，终于约定待选好时间后私奔成婚，但不巧被与陈家同村的赵某窃听。赵某遂回家转告了陈甲，陈甲当即手提一根扁担赶往镇上，碰到陈乙和刘某后，将刘某赶走，并把陈乙扭回家中关在她的房间内。陈乙痛感与刘某的婚姻无法实现，于当夜在房间内悬梁自尽。次日早上，陈甲发现其妹自杀身亡，惊恐中身带一把杀猪刀，扬言要找刘某算帐。村治保主任闻知此事，为防止矛盾激化，立即通过电话向县公、检、法三机关作了报告。问题：本案应由公、检、法哪一机关直接受理?理由是什么?

答：本案应由人民法院直接受理。理由是根据我国刑事诉讼法规定，暴力干涉婚姻自由案属于自诉案件，刑事诉讼法第十八条第三款规定。自诉案件，由人民法院直接受理。本案中陈甲采取暴力方法干涉其妹妹与陈乙的婚姻自由，致使陈乙自杀，已致被害人死亡，情节严重，不属于刑事自诉案，根据刑事诉讼法的规定应由公安机关先受理。

2、犯罪嫌疑人赵某，男，25岁，工人。赵某因盗窃公款潜逃，1998年1月4日，侦查人员张某在执行其他公务活动时，偶然撞见赵某并将他拘留。为了使本案的证据更充分，侦查人员张某、杜某于1月5日前往赵某所在单位，将本案的部分证人召集在一间办公室内，进行了询问。1月6日，侦查人员张某一人开始讯问赵某，讯问笔录如下：

张：你老实交待你的罪行，我们党的政策是“坦自从宽，抗拒从严”，不准你狡辩、抵赖。赵：我要请律师。

张：现在你不能请律师，侦查阶段律师不能介入。

赵：我抗议，你拘留我到现在已经两天了，还没有向我出示拘留证。

张：对你这种在逃犯，可以不出示。现在你老实交待罪行。

赵：我没罪。

张：你必须自己拿出充分的证据来，我们才能说你无罪。你若老实交代，说完了我们可以放你出去；你若顽抗到底，我们公安机关将从重处罚你。

在讯问过程中，张某多次打赵某的耳光，并罚赵某跪在地下

问题：在本案的侦查中，侦查人员收集证据存在哪些问题?

答：⑴、不应该将部分证人召集在一间办公室询问，而应个别进行，违反了刑诉法九十七条。⑵不让赵某请律师，违反了刑事诉讼法第九十六条规定。

⑶询问笔录开头首先应讯问犯罪嫌疑人是否有犯罪行为，让其陈述有罪的情节或无罪的辩解。而本案侦查人员开始就让其交待罪行，违反了刑事诉讼法第九十三条。

⑷侦查人员拘留赵某，未出示拘留证，违反了刑事诉讼法第六十四条规定。

⑸侦查人员让犯罪嫌疑人赵某拿出证据的说法，违反了刑事诉讼法第四十六条的规定，刑事案件举证责任在侦查（检察）机关。

⑹侦查人员有刑讯逼供行为。违反了刑事诉讼法第四十三条规定。

3．1997年5月初，某市检察院接到举报某省国有外贸公司经理苏庆挪用公款200万元的信件。检察院经立案审查认为，苏庆的行为已构成挪用公款罪，依法应予逮捕，即派本院侦查员将苏庆逮捕。同年7月，该案侦查终结，市检察院以挪用公款罪向市中级人民法院提起公诉。1997年8月，市中级人民法院开庭审理该案。辩护律师在庭审时申请传唤公司的知情人出庭作证。合议庭同意该申请，决定中止审理，并传唤证人到庭作证。证人到庭作证时，公诉人在质询中发现，苏庆还有以虚报差旅费的方式贪污公款的行为，且已构成犯罪。公诉人随即当庭指控苏庆另犯有贪污罪。辩护人以公诉人增加了控诉为由，请求延期审理。合议庭接受辩护人请求，决定延期审理。经重新开庭对检察院所指控的挪用公款罪和贪污罪进行审理后，合议庭认为，指控苏庆挪用公款罪证据不充分，因而不能定罪，但担心对此罪不予认定，检察院可能会提出抗诉，为此，将案件提请院长决定提交审判委员会讨论。审判委员会讨论后决定，挪用公款罪证据不足，指控的犯罪不成立，但贪污行为事实清楚，证据确实充分，应认定构成犯罪。合议庭根据此决定，做出了判决：判处苏庆犯贪污罪处5年有期徒刑；挪用公款罪因证据不足，指控的犯罪不能成立。宣判后，苏庆即提出上诉，后又在上诉期满后要求撤回上诉。检察院对该一审判决未提出抗诉。二审法院审查苏撤回上诉的要求后认为，原判决正确无误，因此，做出准予撤回上诉的决定书。

问题：(1)检察机关在本案诉讼中有哪些违反诉讼程序规定的情况，为什么?

(2)法院在一审时有哪些做法不符合刑事诉讼有关法律的规定，为什么?

(3)法院在二审时有哪些做法不符合刑事诉讼有关法律的规定，为什么?

答：检察机关在本案诉讼中违反诉讼程序的情况有：

⑴、派本院侦查员将苏庆逮捕。刑事诉讼法第五十九条规定逮捕犯罪嫌疑人由公安机关执行。⑵检察机关以挪用公款罪状提起公诉，在质证时，发现苏庆有贪污行为，已构成犯罪，公诉人应请求延期审理，然后撤回起诉。重新起诉，而不能当庭指挥其贪污，因提起公诉是以挪用公款罪。法院只能依起诉书的指挥进行审理。法院在一审时不符合刑事诉讼法有关规定的有：

⑴当辩护提传唤证人出庭时，决定中止审理不妥，应决定延期审理。

⑵法院以贪污罪判处苏庆有罪违反了刑事诉讼法。法院只能以起诉书指挥的罪状[名进行审理判决。二审法院做出的准予撤回上诉的决定书，违反了刑事诉讼法第一百八十九条规定。如认为原判决正确应做出驳回上诉，维持原判的裁定。

二、问答题：

1、谈谈搜查的程序。

答：⑴搜查只能由侦查人员（不得少于2人）进行，其他任何人都无权进行。⑵进行搜查，必须向被搜查人出示搜查证。

⑶在搜查时，应当有被搜查人或他的家属，邻居或其他见证人在场。⑷搜查妇女的身体，应当由女工作人员进行。

⑸可以设置武装警戒或监时封锁。

⑹注意保护公私财物。

⑺搜查应当当场制作笔录。

2、依法不追究刑事责任的不起诉的条件有哪些？

答：⑴犯罪嫌疑人的行为在法律上不构成犯罪。

⑵情节显著轻微，危害不大，不认为是犯罪。

⑶犯罪已过追诉时效期限的。

⑷经特赦令免除刑罚的。

⑸告诉才处理的犯罪，没有告诉或撤回告诉的。

⑹犯罪嫌疑人死亡的。

⑺其他法律规定免予追究刑事责任的。

第四篇：第三次作业答案

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？

答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

2威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德,威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。

3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？

答：人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。

⑴ 运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。

⑵ 按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。

⑶ 按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。

有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。

⑴ 文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。

⑵ 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。

⑶ 按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。

⑷ 当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完成任务，所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就?

答：⑴ 王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”，具备成为一个优秀管理者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直很出色”，具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好、热情，传授经验”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。

⑵ 他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发

展，充分实现个人自我实现的需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

答：院长的管理风格接近于（9.1）任务第一型的管理。这种管理中，领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。他任命刘工为组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么都要按他指定的人选去完成，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态，才会出现那种状况。

5、这个案例对你有哪些启示？如何认识领导者权力的来源？

答：通过这个案例，我觉得：

⑴ 作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。

⑵ 领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。

⑶ 领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。

⑷ 领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。

领导者权力的来源主要包括两个方面：职权和权威。

⑴ 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。

⑵ 权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的。例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。

第五篇：3.第三次作业答案

第三次动量和冲量

一．选择题：1．C2．A3．C4． B5．D6．C

二．填空题：1．(1)12ikgm/s(2)不守恒(3)I6(ij)Ns 2．3 2mE3.33 i(Ns)4.m6gh , 垂直斜面指向斜面左下方

m vcos F t 1，F t 1 F t 27．E5．6． 4 k 1 21 22

三．计算题

1． 取桌面惯性系。设小球离开半球凹面的瞬间对桌面的速度为 v，木块对桌面的速度为 u，（1）由水平方向动量守恒得：m vM u0；又由小球、木块和地球组成的系统机械能守恒得：

m v2M u2mg R解得：v2M g R,uv ；(Mm)R h（2）小球自分离到落到桌面历时：tS (vu)t2 g

2．取地球、m、M为一个系统。整个下落过程可分三个阶段：

⑴ m 自由下落，到绳拉紧前的末速为：v

tt 2gh⑵ m和M通过绳相互作用、到绳拉紧时速率相同为 u，由于绳中张力远大于重力，所以：

2m h 解得M上升的最大高度 HMm2 MgMg3．(1)∵ 静止时受力平衡，x0 ,∴ EP2kk(2)取地球、m、M为一个系统，碰前小球的速度 v 2g h0，设碰后小球和钢板的速度为：  2gh⑶ m下降、M上升的过程中机械能守恒，(mM)u200mgHMgH对m：Tdtmumv，对M：TdtMu0 ；解得：u 0 0，则有系统动量守恒、机械能守恒、v

1、u 1（向下为正）

m vm( v 1)M u 1

mv2mv 2Mu 21u 1v 2Mgh0kx2Mgxk(xx)2，x 设弹簧再被压缩x 1：Mu 2 1 10 110(3)设碰后小球和钢板的共同速度为u2 , 由得：v 1v，小球反弹高度 hh0()2 m v(mM)u2 得u2v,mM碰撞过程机械能守恒, 设弹簧能再压缩

解得22kx0(mM)gx2k(x0x2)2 x2：(mM)u2 22 x22 k h0 mg [ 1 1] k(Mm)g