关于招聘基层员工的建议

第一篇：关于招聘基层员工的建议

关于招聘基层于员工的思路

一、原则：像做产品一样做人力资源，像做微商一样，做招聘工作。

想象一下微商是怎样在朋友圈宣传产品的？微商的产品是实物，顾客是朋友圈里的朋友，做微商的目的就是让朋友买产品或者让朋友帮忙宣传产品。

我们要像做微商一样做招聘，就要了解我们的产品和顾客是什么？我们的产品是企业，顾客是现在员工身边的人，目标是让这些人加入企业或者让这些人帮助宣传企业。

为了达到这个目标，首先是要有好的产品，其次就必须要让顾客信任和了解我们的产品。我们主要要做的就是把产品做好，员工就会在朋友圈传播，员工在朋友圈传播后，我们的顾客就会对我们产品产生信任及了解，这样才有可能会选择购买。

二、工作思路：

1、仔细观察微商运营的方式，按照这种方式，我们会拓展出许多的方法来实现招聘。①微商有加盟和评比机制。/我们有内部奖励。可以建立评比及引导机制。②微商每天发自己挣钱的图片，发旅游照片 / 我们可以发团队快乐工作、挣高工资的图片。③微商很少直接发产品信息，但是会间接宣传产品 / 我们也不明显发布招聘信息，只是传播快乐、开心、成长、关怀等内容的过程中传播招聘信息。

2、发挥团队的优势。用奖励和引导的方式让大家积极推荐。

3、用个人能力去拓展圈子，发掘潜在求职者。建立的圈子里的人是你的潜在顾客，让顾客产生购买的可能就是信任与了解。信任是关键。想要产生信任，就要看你能给这个圈子里的人带来多少价值。

4、根据《卓有成效的管理者》的内容——产生价值的地方在外部。对于招聘工作来说，结合公司实际情况，我们的外部是在我们的员工，而不是在社会上的招聘渠道，只有在员工方面下功夫了，才能产生真正的价值。

5、此种思路是招聘渠道中“熟人推荐”渠道的一种拓展。是一种长效的，可持续的吸引人才的方式。短期内或许没有明显效果，但实施后可以明显改善员工工作状态、工作效率、降低离职率、提升一线人员对人力资源工作的满意度。但不能放弃现有的招聘渠道和招聘工作。

三、招聘方法： 激活团队，共同参与。

1.建立介绍人员排行榜——目的：用公示加奖励的方法，只表扬不处罚，引导员工参与介绍员工的活动中。（例：①每月排名第一的奖励休假1天②每天会上讲解介绍排名情况③表扬主动介绍人员④宣传公司优点）

2.丰富员工日常文化生活——目的：建立企业文化活动，体现快乐开心的工作氛围。如文体比赛、读书分享、故事会等等一切让员工开心高兴的活动（简单、轻松为主）。

3.安排员工身边朋友共同参加集体活动——目的：和潜在目标客户互动，快速收集目标顾客，并让他们更加了解企业。

4.和员工家属进行互动——组织来访家属参观；表扬孩子工作表现；寄表扬信或感谢信内附招聘信息等；

5.增加员工关爱和尊重员工的形式——发掘探寻更多的招聘方法；巩固推荐招聘形式的渠道。发挥个人优势。

1.丰富自身朋友圈（加入到潜在目标身边）2.离职人员管理（维护优秀离职人员）3.未入职人员管理（维护未入职人员）4.进入圈子后，需要准备一些有价值的东西来分享。5.帮助基层管理者改进管理水平。.

第二篇：关于基层员工培训建议

关于基层员工培训工作的建议

培训要讲实际，不能摆样子、走过场、应付差事。培训要有针对性、实用性，分层次、看对象，因材施教。培训也不仅仅考试、打分，关键要有实际效果，不能培训和实际两层皮。培训的关键是使员工提高认识、懂得规矩、熟悉业务、提高技能。

一、培训内容

培训的内容除了要知道中央、集团、公司的大事，更要注重培训岗位应知应会知识。新员工培训的内容主要是行为规范和操作技能。

二、培训时间

主要利用班前班后会时间进行培训，也可定期组织集中学习。在工作时进行指导培训。

三、培训方式

培训的方式可以灵活多样，不要求千篇一律，要潜移默化去影响员工。培训方式除了必要的灌输，采取上大课的方式外，行为规范可以印制小册子，要求员工自学，然后组织考试；业务技能主要靠师傅教，通过以师带徒进行培训，靠老员工影响、带动新员工。另外，还可以采取现场培训、走动式培训、每周一题等方式提高员工业务技能。

四、培训人

培训人要注重备课，不能照本宣科，要用通俗的语言讲明道理。要发挥班组长在培训中的主导作用，班组长要当好培训老师。

五、培训考核

对员工进行培训后，还要进行考核，可采取口头提问、书面考试与实践操作相结合的方式，让员工真正将培训理论与实际结合起来，提高员工素质。

各公司要制定培训考核制度，要明确培训人员的责任和考核办法，出现员工应该知道却不知道的现象，要追究培训人员的责任。

第三篇：员工招聘

论企业如何运用外部招募策略

【摘要】招聘工作的质量直接影响组织人才输入的质量，进而决定着组织的成长和发展。作为人力资源管理的基础，直接关系到人力资源的形成，招聘工作的质量直接影响到企业人力资源战略的实现，从而也关系到企业经营战略的成败。综合招聘存在的问题，本文从企业外部招聘的方法策略等方面进行介绍，简要述说外部招聘对企业的作用。

【关键词】外部招募原则应聘人员企业招募

一 外部招聘的含义和现状分析

外部招聘是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位，实现企业员工供需平衡，从而实现企业人力资源战略的过程。根据公司的不同需要招聘各层次的人才，从公司长期发展的战略角度出发，针对不同领域的发展需要，相对应招募合适人才。

成功的招聘应该是“事得其人，人适其事”。但并不是所有的企业都明白这一点，在企业招聘员工的过程中仍在着许多问题和漏洞，从而导致企业在招聘成本、工作效率等发面受到一定阻碍。某些企业因为前期准备工作不足，对自己内部组织岗位定位分析不明，招募策略存在实质性问题等，以至于没有录用到合适人选，或者录用的人员在以后的工作中，被发现与公司组织的发展方向格格不入，出现背道而驰的现象，这给组织带来人力、物力、财力上的经济损失。

二 外部招聘的渠道与手段

（一）利用广告等媒介

招聘广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种范围非常广泛的招聘信息发布渠道。在报纸、杂志或电视上刊登、招募信息的受众面积广，一般会受到许多应聘者的应聘资料。还可以进一步对外宣传企业文化以及形象。但要注意的是，招募高层管理者一般不会采取这种办法。

由于事先无法预测应聘的人数及其素质，对于应聘者信息的真实度难于把握，而且费用高，利用广告等媒介也是较为被动的方式。从而使人力资源部将花费较多时间去核实，人力

物力需求量大。因此，对于这一宣传渠道，应该从企业内部自身的发展需求出发，结合自身管理体制着手。

（二）大型的人才招聘会

人才市场招聘是最直接的面对面招聘方式之一，能有效地促使求职者与企业招聘代表的接触，能让彼此直观了解对方的基本情况，有效地节约彼此的时间而提高效率。由于现场招聘时间均较为紧促以及现场比较混乱，不能进行充分有效地沟通和收集到更多、更深层次的信息，并且当企业和求职者面对面交流时，求职者在回答问题时会都受外界打扰，不能做到真正满足双方的要求，无论对于企业还是求职者，都是不负责任的行为。因此，现场招聘主要适应临时补充个别岗位的少量人员。

企业如果是通过此种手段招募人员，应及时做好应对一切应急事件的准备。举办招募方也应该在招募中注意将宣传的力度与渠道做到位，可以避免招募现场冷场的现象。

（三）校园招聘

所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，每年都有成千上万的学生从大专院校毕业。沃尔玛人才架构中，有三个“三分之一”原则，其中，三分之一是我们从市场中找到新鲜血液填补，另外三分之一就是招聘新毕业的大学生。

校园招聘开始同时，可以组织一些校园宣讲活动、信息报告会，组织培训课程等，由各个部门的负责人向大家介绍企业组织中各部门的工作职责、主要业务，为优秀大学生提供一个塑造和完善自我的良好机遇，来培养与开发大学生创新思维与团队协作能力。例如摩托罗拉公司，他们有专门做高校工作的大学生关系，应届大学生约占到30%，公司将大学生的招聘工作上升到企业战略角度。

校园招聘的应聘者普遍是年轻人，他们进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

（四）猎头公司

猎头公司作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。猎头公司能够为企业提供人力资源开发性建议，能够满足市场供给不足的岗位人才需求，其拥有庞大的人才库和人才寻访渠道可以快速便捷的帮助企业寻求合适的员工。

当然，选择猎头公司也有一定的技巧，应该关注其实力及擅长的行业领域。企业管理人员应该注重对猎头公司优势的定夺，做得好的猎头公司自然会形成一定的知名度和口碑，其次，猎头公司为用人企业的猎头职位提供候选人的报告的质量能体现出候选人的资料的全面，此外，看是否盲目承诺，即便是最出色的猎头公司也不可能对每个猎头职位有100%的把握，因此，企业的人力资源部应该保持一颗谨慎心理，最后，企业应看猎头公司人员稳定性，管理规范的猎头公司的人员稳定性和凝聚力是比较高的。

三 外部招聘应注意的原则

（一）公正和公平原则

外部招聘的对象是社会中广大看见招聘信息的求职者，面对众多的求职者，企业应该给每一位求职者以平等地展示自己的机会，使真正有能力的求职者不会因为外界的人为因素影响而失去获得该岗位的机会。

当然，要想为企业选拔出最好的人选，这就对招聘人员也提出了较高的招聘要求，招聘人员应该排除自己一些世俗的偏见，个人成见，第一印象等因素，在招聘过程中做到公平公平的原则，才能够保证招聘的效果准确无误。

（二）能岗匹配原则

即企业所需要的与岗位相结合。企业招聘员工是想找到能与企业各方面相融合的合适人选。在一些企业的外部招聘过程中，企业的招聘工作常常出现一种人才的高水平与高要求，他们所采取的宣传手段，对应聘者提出本科及其以上学历的高标准，而这又无疑给某些有实践工作能力和经验的人但不具备以上学历的人高门槛，使他们望而却步。在这个过程中，企业因此录用了满意的优秀人才，在短期内，这可能对企业是受益的，但我们从长期角度出发，一段时间后，应聘者会发现该岗位并不足以提供自己发展的广阔空间。于是，他更希望从其他企业找寻新的发展机会。当然，这也对招聘人员提出了一些要求，他们应该对招聘职位的工作性质、工作职责、能力要求等情况都有一个大概了解，并根据这些具体条件认真选择合适的工作人选，使招聘到企业的人员真正与岗位合适并能够胜任此类工作。

（三）真实客观的原则

在外部招聘的过程中，面对那些对企业不熟悉的应聘者，招聘单位要如实客观的向应聘者介绍企业情况，提供全面的企业信息，才有助于应聘者迅速与企业达成正确的文化取向。许多用人单位往往喜欢将自身的情况说得非常乐观，借以来吸引更多的应聘者，但这通常导

致应聘者的希望过高，最后了解到企业实情后的失望度也过高，由此，降低了他们对企业的满意度，不利于企业的长期发展。但是，如果从一开始，招聘人员就如实的向大家介绍企业具体实情，就会使应聘者对工作产生一种真实的想法。

（四）沟通与服务原则

外部招聘是企业与外部交流的有效环节，通过信息的双向流动，使企业在获得有用的个人信息同时，也向应聘者传递了企业的相关信息，从而实现企业与外部的双向交流。坚持这个原则，企业在收到外部招聘的效果时就轻而易举，这也减轻了招聘中一些不必要的麻烦，而节省了招聘所用的时间与精力。

四 外部招聘的优缺点分析

（一）外部招聘的优点

1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，外部招聘会给企业起到广告宣传作用。在招聘过程中，企业在其员工与外界人士进行宣传的时候，宣传了自己，也在外人眼里形成一个良好的口碑。

2、外部招聘能够带来带来创新与新理念、新技术。从外部引进的员工对现有组织文化有一种崭新大胆的视野，另外，通过外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，即“鲶鱼效应”。

每当一个外部的人才进入组织，他的思维方式就会迅速注入组织并影响组织中的每一个成员，可能就此促成了组织的某种技术上创新。组织要适应不断变化的市场环境，就必须不断接受新思想、新理念，而外部选拔在一定程度上就有利于组织进行更新。

3、更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才选择余地充分，企业在经过严格考核与评价后，在更多的应聘人选中发现更符合本企业组织发展目标的人选。引进的杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才以及管理高层，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。

4、外部选拔有助于扩大企业的知名度。外部选拔的招聘信息在市场上总是以很快的速度传播，这种招聘信息促进了组织知名度的扩展。一方面，企业发布外部招聘信息也是在向社会传达一种信息，无形之中增加了社会对企业的信任感。另一方面，发布外部招聘信息可以让社会了解企业，在吸引人才的同时扩大企业的影响。

（二）外部招聘的缺点

1、筛选难度大，成本高，时间长，难度大。外部招聘只能通过几次短时间的接触就必须判断该应聘者是否符合本企业空缺岗位的要求，而这种行为易增加企业决策的风险。外部招聘一般需要支付一笔不小的费用，而且由于应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力，还占用了大量的时间。

2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。这个与企业之间的磨合期有关，磨合期的时间越长，就表示所招收的应聘者并非有真本事。

3、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，从而影响企业效率的提高，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

五 总结

企业在不同阶段会有不同的招聘策略，但总体说来，要根据企业内部自身的发展，企业才能去制定合适的招聘计划，此外，一个企业的发展并不能单靠外部招聘策略就能寻求优秀的人才，因此，在企业招募员工的过程中，也应该做到内部招聘与外部招聘相结合，正确运用到招募的各种手段与渠道，才能够真正给企业注入新的活力，提高企业的效绩。

【参考文献】

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［3］林原，林玳玳．求贤有道——各种招聘渠道的优缺点分析． 中文期刊·专业文章，2002

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［5］刘志宏．人才招聘的博弈模型分析及其策略研究．社会科学报，2008，第八卷

［6］郑大奇．世界500强本土化人力资源管理实战范例［M］．北京：企业管理出版社，2007 ［7］郝丽娟，王伟人．才招聘过程中的博弈剖析．合作经济与科技，2005(1)

第四篇：员工招聘

第二节 员工招聘

一、招聘目的随着我国用工制度改革的不断深化，在招聘方式上改国家用工为单位招聘，改固定工为合同工。物业管理公司作为企业，有充分的用工自主权，可以根据企业的实际情况和具体需要，建立起适合市场经济环境、灵活多样的招聘制度，按照具体岗位的设置，配备各种人员。以××物业管理公司为例，公司人事招聘源于以下几种情况下的人员需求：

(1)缺员的补充；

(2)突发的人员需求；

(3)为了确保公司所需的专门人才；

(4)为了确保新规划事业的人员；

(5)公司管理阶层需要扩充；

(6)预选企业的经营者；

(7)公司对组织架构有所调整；

(8)为了使公司的组织更具活性化，而必须导入外来的有经验者。

二、申请招聘手续

(1)需招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向行政人事部递交书面申请，并附上需招聘职位说明书和数量。

(2)行政人事部详细审核申请职位的工作性质、等级等项。如同意其申请，先在本公司内刊登招聘广告，或从公司内部进行提拔。如管理员空缺，从员工中挑选符合要求的员工填补职位空缺。一般来说，内部提拔能给员工升职的机会，使员工感到自己在企业中有发展的机会，有利于激励士气。再者，内部提拔上来的人员熟悉本企业情况，能较快适应新环境。当确定本公司无适当人选时，才在公司外刊登广告，并及时将信息反馈给用人部门。

三、招聘程序

1.初步甄选

(1)求职登记表是公司初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。

(2)初步筛选在应聘人员填写求职表时进行，并安排应聘者到所需部门经理处面试。

2.面试结果反馈

(1)面试过程中，用人部门在求职表上填写面试记录，表明对应聘者的评语及结论。送达行政人事部，作为下一步行动的依据。

(2)行政人事部根据用人部门的评语及结论，要求应聘者交齐身份证、劳务证(待业证)、健康证、学历证、未(结)婚证、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、养老保险关系转移单等有关证件、资料(复印后原件归还)，以及彩色小一寸相片两张，然后向应聘者发出报到通知单、领取物品单，安排入职培训，完成后到部门报到。

3.试用期

(1)试用期一般为3个月，并签订试用合同。

(2)试用期由入职者履行新职日起计算。

(3)试用的目的在于补救甄选中的失误。

4.最终录用

对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本公司同类人员薪金等级。

5.劳动合同签订

(1)物业公司是根据广州市劳动局制订的“广州市城镇临时职工”、“广州市外地临时职工”劳动合同与被聘用者达成协议，这协议一经成立，当事人之间就产生一定的权利和义务。

(2)合同签订后，被聘用者在公司中承担一定职务或工种的工作，接受公司的管理，遵

守公司内部的劳动规则。

(3)根据“广州市劳动合同管理规定”，外地临时工最高只能签订一年的合同；广州市户口的人员，根据公司需要而签订合同。

6.员工的解聘

解聘是公司提出不再与员工履行合约解除合同的一项权利，主要有以下几个因素：

(1)在试用期发现不合录用条件的；

(2)因患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原来工作的；

(3)违反劳动纪律或在社会上严重违法的；

(4)因公司发生变化，缩小规模而多余的人员；

(5)公司倒闭，需进行清算的；

(6)解聘和开除有明显的区别，开除是公司能行使的惩罚处分中最严厉的形式。

7.员工辞职

辞职是指员工本人提出要求脱离现任岗位，与公司脱离劳动关系而另找工作的一种权利。

(1)员工因故辞职时，首先向部门索要《申请报告单》，填写后交部门主管签署意见，再送交行政人事部门审核。

(2)员工无论以何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。

(3)员工辞职申请被核准后，在离开公司前在行政人事部办理辞职手续。

四、员工的招聘计划

员工素质的高低，直接影响到物业管理公司的运作与发展，为了确保物业管理工作的正常开展，在招聘前应制定出详细的招聘计划，招聘计划的主要内容有：

1.明确招聘人员总数

招聘人员时，首先要明确招聘多少人。招聘人数的多少应根据物业管理公司的现状与发展、所管物业的类型、管理的范围与要求、所管物业的面积大小、业主的需要等因素结合公司的定员定编合理确定。

以下是综合深圳市各物业管理公司员工定编的实际情况确定的招聘员工的数量标准，可供各物业公司在确定招聘人数时参考。

(1)多层住宅物业管理人员的定编标准

多层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万m2配置3.6人左右(不包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：

①管理人员：主任，总建筑面积10万m2以下设1人，10～20万m2，设1正1副，25万m2以上，设1正2副；助理，总建筑面积10万m2以下设1人，在10万m2以上每增加5万m2增加1人；社区文化设1人，活动中心、场所的值班人员另计；管理处财务相对独立，一般设出纳、会计各1人，但可以兼职；其他人员如资料员、接待员、仓库管理员可根据物业大小和工作需要来设置。

②维修员：建筑面积每4万m2设置1人。

③绿化员：绿化面积每4000 m2左右设1人。

④保洁员：每140户设1人。

⑤保安员：每120户设1人。

⑥车管员：根据道口或岗亭设置，车辆流量大的每班设2人，流量小的每班设置1人，一日3班。

(2)高层住宅物业管理人员定编标准

高层住宅物业管理人员定编标准，按建筑面积计算每1万m2配置7.5～7.8人左右(不

包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：

①管理人员：建筑面积小于5万m2设主任1名，每增加5万m2增设副主任1名；助理每350户设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据工作需要设置。

②机电人员：高层住宅楼宇机电设备设施一般都有电梯、消防、供水、供电设施，要相应配备工程技术人员，建筑面积在3万m2以上的楼宇每1万m2配1.5人。

③保洁、绿化人员：建筑面积每7000 m2左右或90～100户配1人；公共场所或商业场所可适当调整人员。

④保安人员：每40户配1人或建筑面积3000 m2左右配1人。

⑤车辆管理人员：依据岗亭或道口设置，车辆流量大的每班每岗设2人，流量小的每班设1人，一日3班。

(3)高层写字楼物业管理人员定编标准

高层写字楼物业管理人员定编标准，按建筑面积计算每1万m2配置15～18人左右(其中不包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：

①管理人员：建筑面积小于3万m2设主任1名，每增加3万m2增设副主任1名；助理每2万m2设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据需要设置。

②机电人员：高层写字楼要增设空调通风系统，其他类型设备的数量也较高层住宅有所增加，所以对工程技术人员的配备相对要求高且数量多，一般每1万m2配4～5人。③卫生、绿化人员：建筑面积每2500 m2配1人。

④保安人员：建筑面积每2000 m2左右设置1人。

(4)其他类型的物业 如商业、综合性楼宇可以参考以上人员的定编方法来确定。2.确定各类人员的招聘条件 物业管理公司通常划分为决策层、管理层和操作层三个层次，为了使各层次人员的招聘条件切合实际，在选聘时必须研究各层次人员的知识与能力结构。

(1)决策层必备的知识与能力

①必备的知识：

a.了解房屋结构及设备、设施等修缮的基本知识；

ｂ.了解房地产有关理论和开发、经营、管理、估价等基本知识；

c.了解有关法律知识；

d.熟悉计算机应用的知识；

e.熟悉房屋完损等级标准和安全管理基本知识；

ｆ.熟悉国家和本地区的物业管理法律、法规、政策，掌握物业管理的基本理论与实务；g.掌握物业公司经营管理知识。

②必备的能力：

a.具有制定物业管理公司长期发展规划、建立健全管理制度的能力；

ｂ.具有掌握并控制各部门业务及运作状况，熟悉企业财务、税收状况和市场变化情况，有经营决策能力；

c.具有综合组织和协调能力，具有公关、谈判及建立业务关系的能力；

ｄ.具有处理突发事件的能力；

e.具有计算机应用能力。

(2)管理层必备的知识与能力

①必备的知识：

a.了解房地产有关理论和开发经营管理等基本知识；

ｂ.熟悉物业管理的基本理论和有关政策法规，掌握本地区有关物业管理要求、计费规定等；

c.掌握房屋完损标准、质量检测方法和安全管理的基本知识；

ｄ.掌握物业管理的有关技术标准及维修的基本知识；

e.掌握房屋结构、设备、设施等维修管理的基本知识；

ｆ.掌握计算机应用知识。

②必备的能力：

a.具有建立健全部门规章制度的能力；

ｂ.具有制定工作计划并组织实施的能力；

c.具有及时处理房屋、设备、设施的抢修排险和火警匪警救护等突发事件的能力；ｄ.具有宣传教育组织各类活动及处理一般矛盾的能力；

e.具有处理专项业务并能与相关机构协调的能力；

ｆ.具有熟练应用计算机进行管理的能力。

(3)操作层必备的知识与能力

①能执行公司的各项规章制度及操作程序。

②能熟练掌握所从事岗位的专业技能。

③具有独立处理琐碎事物的能力。

④具有较强的责任心、控制力，具有团队意识。

根据各管理层次应具备的知识与能力结构，结合各工作岗位的具体要求，确定出每个工作岗位的具体招聘条件，如年龄要求，性别要求，应具备什么样的技术条件，什么样的文化程度等等。在确定各岗位具体招聘条件时，应以应聘者有能力完成工作目标为惟一标准。

3.招聘各管理层次人员的参考条件

(1)决策层

通常要求45岁以下，相关专业本科以上学历，获“物业管理经理上岗证书”，有5年以上的专业管理工作经验，有较强的工作能力。

(2)管理层

40岁以下，相关专业专科以上学历，中级以上职称，5年以上专业工作经验，有较强的工作能力。

(3)操作层

该层次涉及的岗位最多，这里以深圳招商祥融物业管理公司为例，介绍该公司操作层主要岗位的招聘条件，仅供参考。

①保安员：男性，年龄20～28周岁，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身体健康，有酒店或物业管理保安工作经验及退伍军人优先；女性，年龄18～25周岁，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身体健康，有服务行业工作经验者优先。

②清洁工／绿化工：35周岁以下，初中以上文化程度，身体健康，有相关工作经验者优先。

③绿化技术员：45岁以下，相关专业中专以上学历，3年以上绿化工作经验，有绿化技术专长。

④园艺师：45岁以下，相关专业专科以上学历，5年以上绿化工作经验，有相关工作经历。

⑤服务员：28岁以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标准流利，有1年以上工作经验。

⑥接待员：28岁以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标

准流利，有1年以上工作经验。

⑦房管员：30岁以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大专以上文化程度，相貌端庄普通话标准流利，持《房管员上岗证》。

⑧机电工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，高中以上文化，3年以上实践经验。⑨土建(给排水)维修工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，5年以上实践经验。⑩文员：28岁以下，1.55ｍ以上，相貌端庄，大专以上文化程度，会电脑操作。

11打字员：30岁以下，1.55ｍ以上，相貌端庄，高中以上文化程度，熟练使用办公软件，100字／ｍin以上。

12出纳：中专以上，有会计上岗证，3年以上工作经验，熟悉电脑操作。

13仓管员：男，1.70ｍ以上，中专以上学历，同等工作3年以上经验，熟悉电脑操作。14会计：大专以上学历，助理会计师职称，3年以上相应的工作经验，懂财务软件操作。

4.确定员工的招聘方法

应根据所需人员的类型而采取相应的招聘办法，既可以从公司内部选择和挖潜，也可以从社会广泛寻觅。一般做法是：所需人员技能层次越高，越是利用公司的内部人员，或通过私人介绍、推荐的方式；所需人员技能层次越低，则越是经常从公司外部劳动力市场招聘，或是利用就业服务的机构或广告招聘。通常，员工的招聘方法有以下几种：

①公司内部选择和挖潜。这种方法可以给公司内部员工提供更多的晋升机会，可更好地用人所长，更好地调动和激发员工的积极性。

②广告招聘。利用广告形式招聘员工，影响面广，但需支付广告招聘费用。

③人才市场招聘。目前，我国各城市基本上建立了比较成熟的人才市场，通过人才市场招聘已成为各公司获得员工的主要方法之一。

④通过院校招聘。随着物业管理需求的增长，举办物业管理专业的院校逐渐增多，通过这些专业院校的培养，也将为物业管理公司输送一大批合格人才。

第五篇：员工招聘

员工招聘管理制度

一、员工招聘

1、统一招聘：

根据用人需求，依据总经理批准的招聘计划，通过各种媒介，面向社会广泛招聘。

（1）应聘者如实填写人事行政部提供的《应聘人员登记表》。

（2）应聘者应向人事行政部提供各种必须的有效证明文件及其复印件，并对此真实性承担责任。

（3）人事行政部依据择优录取的原则，将初选人员交由用人部门主管进行面试评估，其结果据实填

入《面试成绩评定表》并由该部门交回人事行政部。

（4）人事行政部依据用人部门的意见，决定录取与否，并署名意见，之后呈报总经理审批，必要时由总经理面试。

（5）经批准的聘用人员在人事行政部填写《入职员工登记表》和其他相关手续，由人事行政部通知用人部门，方可正式进入试用阶段。

（6）新聘人员必须进行岗前培训,包括企业文化、规章制度、职业礼仪等，试用期间也将进行相关专业培训。

2、非统一招聘：

各公司（司属各部门）用人部门根据需求，填写《用人需求表》，并报集团总监、分公司总经理批准,批准后由各公司人事行政部门按相关流程招聘。

二、聘用原则

1、公司要求每一位员工具备良好的职业意识、职业担当和企业向心力，员工在工作中所表现的贯彻度、落实度、执行力、工作能力、纪律性及忠诚度为公司对员工最重要的考核标准，也是公司对员工晋升、福利、待遇等方面的重要考核标准，并一律以公平竞争为原则。

2、公司人事管理是以公平、公正、公开及用最合适的人做最合适的岗位为公司用人的基本原则。