用工荒的根源在于城镇化问题

第一篇：用工荒的根源在于城镇化问题

用工荒的根源在于城镇化问题

春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多以“方便子女就学”、“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在２５００元到３０００元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打出“方便子女入学”、“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹豫不决。

这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。

从某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇广 聂建江）

2011年2月9日，节后上班第一天，浙江义乌及来自绍兴、台州、东阳、浦江等周边县市的数千企业汇聚义乌人力资源市场举牌招工。

新华网广州2月18日电(“新华视点”记者 王攀)今年春节过后，我国华南地区“用工荒”的声音再度出现；与往年不同的是，中西部地区这次也加入了“农民工抢夺战”。

作为人口及劳动力大国，为何年年出现 “用工荒”？新华社“新华视点”记者近日深入珠三角等地调查发现，所谓的“用工荒”与企业用工特点密切相关。

用工时间差导致的“用工荒” 记者采访发现，每年的“用工荒”一般在春节前一星期出现一波高潮，春节长假后两三天出现另一波高潮，元宵节后逐步归于平静。农民工潮汐式迁徙、企业招工与农民工返城之间的“时间差”，恐怕是造成这一现象的直接原因。

广州市人力资源市场主任张宝颖认为，“用工荒”称为“节后荒”更为准确。制造业企业春节后都缺员工，广州节后招工需求15万人左右，但一个月内慢慢会补充上，恢复常态，日常实际招工需求维持在3万人左右。

许多在生产一线就业的农民工向记者表示，随着家庭经济状况的改善，一年一度春运，好不容易回到家乡，渴望享受难得的亲情乡情和闲暇时光，节后不再像过去那样急于返城求职，许多人过了元宵节才出门。而企业急于开工，遵循“三六九往外走”的民谚，春节长假一过即展开招工，自然会扑空。

第一位农民工全国人大代表、在佛山市三水区新明珠陶瓷集团担任销售经理的胡小燕说，以她所在的企业为例，尽管春节假期刚结束时全厂区冷冷清清，但元宵节过后工人基本都会返回岗位就业，“年年都是如此，企业早已经习惯了。集团春节前就会储备一批产品，应付春节后的销售。这已经成为惯例了。”

然而，在一些业内人士看来，随着我国加快产业结构调整的步伐，新的“时间差”因素出现了，这也是今年引发所谓东西部地区“农民工争夺战”的重要原因。

在劳动部门工作了近20年的佛山市南海区劳动和社会保障局就业科科长黄炜说，在广东南海，过去的支柱产业是五金、印染、陶瓷、建材、纺织等，而新一轮产业投资重点已转移到新能源、新材料、现代服务业；而在安徽一些县市，近年来承接东部产业转移的服装、玩具、机械加工和电子加工，用工需求加大，两地的用工需求出现了“错位竞争”。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民说，内地同沿海的“农民工抢夺战”，有利于加快产业转移，促进区域协调发展。新兴产业跟传统产业“抢人”，第三产业与第二产业“抢人”，有利于产业优化，这是一种可喜的现象。

用工歧视导致的“用工荒”

尽管一些企业高喊“用工荒”“招工难”，但是记者走入珠三角地区的工业厂区，走入当地的商场食肆，那里的工人、服务人员往往是清一色的年轻人。你也许会纳闷：年纪大点儿的人干啥去了？

如此使用劳动力的现象很普遍：一些城市的街头，一个十字路口4条人行横道，站着8个交通协管员。

这些原为解决“4050”人员就业开发的公益性岗位，如今大量被高中以上学历的青壮年挤占。在广州的中高档住宅小区，每栋楼楼道口24小时三班倒地站着一个青年保安，人力资源投入可谓过于充分。专家认为，所谓的“用工荒”，严格来说应该叫“青壮年员工荒”，实际上是用工“歧视”造成的。谌新民说，不少企业的劳动力消费模式，是招收二十岁左右的单身青年男女，让他们吃住在集体宿舍，一天工作12小时，一个月休息两天。一些企业出于管理等考虑，专门招女工，年龄、性别甚至地域歧视十分明显，严重限制了我国劳动力供给的空间，加剧了所谓的“用工荒”。

广汽本田有限公司总务部部长赖博轶说：“我们许多工人就在生产线上一直干到退休。可一些企业非要18岁到25岁，招工能不难吗？”

用工不经济导致的“用工荒”

记者调查发现，与上述的用工歧视相比，不少企业在市场环境下出于自身利益的考虑，在用工过程中“精打细算”，造成了农民工就业“大进大出”的现象，也是导致“用工荒”的一个重要原因。

广东省劳动部门统计，珠三角企业每招进一个工人的同时，有0．73个工人离职。佛山市南海区劳动就业服务中心副主任莫颖文说，不少企业之所以喊“用工荒”，与企业普遍遭遇的招工成功率、流失率“双高”有很大关系。“现在企业是常年有缺口、随时在招工。同一个就业岗位，一年招工两次甚至三次，这也使得用工需求被两三倍地放大。”

企业为何难以留住员工？一些企业向记者反映，这与当前全球市场态势变化有关。目前，纺织、服装、玩具、日用电子消费品等行业的订单越来越小、越来越急。面对这一状况，企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，招不到工就拒单，订单完成就炒人”的临时性用工模式，于是企业工人每年大进大出，订单一来四处“抢人”，高喊“用工荒”。

还有一种情况是，一部分企业为了规避法律责任，降低用工成本，一方面拒绝与员工签订长期合同，坚持“一年一签”甚至不签合同；另一方面大喊“用工荒”“招工难”。这样一来，缺乏保障和归属感的农民工就很容易跳槽，导致了流动率大增。

黄炜指出，企业“精打细算”的用工方式，从社会用工来说是“不经济”的，这表明我国经济发展存在片面追求利润增长，而忽视就业稳定这一社会效益的倾向。

谌新民认为，很多产业特性就是就业不稳定。有订单就招工，没订单就炒人，遭遇金融危机就让农民工返乡，这种以就业不稳定性为代价的经济增长，在成熟社会是不可接受的。

专家指出，地方政府在制定产业政策时，不仅要考虑能带来多少GDP增长和财政收入，还应考虑能带来多少高质量、稳定的就业岗位；同时，还要提高人力资源管理水平，加强企业员工社会保障、专业技能培训等工作。

第二篇：“用工荒”根源在于劳动力储备不足

今年春节过后，“用工荒”明显加剧。广州地区企业对应每个求职者有1.36个岗位空缺。深圳企业给的工资待遇普遍增长了20%左右，但仅仅一个宝安区节后用工缺口就达20万人左右。四川、河南、安徽、湖南等一些劳务输出大省的部分企业也出现不同程度的“招工难”现象。（《用工荒蔓延全国殃及劳务输出大省》，北京日报2011年2月18日）种种迹象表明，“用工荒”已经由技术工人蔓延到普工，由东南沿海蔓延到全国。尽管我国的劳动力总量尚未开始下降，但年轻劳动力的短缺已经十分明显了。

“用工荒”在春节过后特别醒目，当然与我国农民工特有的城乡“两栖动物”生活方式有关，并且随着节日的远去而有所缓解。但近年来国内企业普遍给民工涨工资的行为已经说明“用工荒”不是季节性的。其实“用工荒”近年来愈演愈烈的趋势本身也表明它不全是季节性的，只不过发病的时间固定在春节后而已。

有人把“用工荒”的原因归结为城市对农民工的不平等待遇，包括社会保障、子女教育、经济实用房等方面的歧视性待遇。这些不平等当然是事实，我也坚决支持给农民工以平等待遇。但是不平等待遇或“权利缺失”恐怕不是“用工荒”的真正原因。上世纪八十、九十年代农民工何尝享有平等待遇？弄不好还被强制收容遣送回家呢！但那时谁听说过什么“用工荒”？把“用工荒”的原因归结为工资低，也会遇到同样的诘难。

有人将城市对农民工的不平等待遇和农村生活压力的降低并列为“用工荒”的共同原因。由于前者总的说来有所改善，这种说法实际上把“用工荒”的原因归结为新一代农民工生活压力的降低。确实，由于抚养比的大幅降低（过去的孩子成劳动力了，现在的年轻人生孩子又少）和农业税的免除及种地补贴，农民的生活有了比较大的改善。但生活水平的提高未必导致生活压力的降低。城市人口的生活水平在过去三十年里改善幅度比农民大得多，请问生

活压力降低了吗？

讲到生活压力还不得不提到的一个问题是，新一代农民工普遍不会种地，这跟老一代农民工是完全不同的，他们的父母又普遍尚未老到不能种地的程度，他们呆在农村干什么？从这个角度看，他们外出打工的心理压力比父辈更大而不是更小。

又有人说农民工不回工厂是因为舍不得家里的“留守儿童”，认为给与农民工子女平等的受教育权就可以解决“用工荒”问题。我当然不认为农民对孩子的亲情不如城里人浓，也坚决支持保障随父母进城的农民工子女的平等权利，不止是受教育权。但是我不认为新一代农民工对孩子的亲情比他们的父辈更浓了，很可能恰恰相反，他们对孩的亲情比其父辈要淡。政府间的GDP比赛和民间的物质享受攀比之风贯穿于新一代农民工的整个成长过程，加之父母子女分居和离婚现象远比过去普遍，亲情怎么可能反而更浓呢？

以现在中国城市的房价和房租水平，即使给与农民工子女以平等的受教育权，又有多少农民工有能力举家迁往城市生活？城市是陌生人社会，车辆又多，夫妻双方上班的，孩子需要人接送，农民工有钱雇保姆吗？把老人接来同住又要增加多少开支？

还有人把“用工荒”的原因归咎于90年代中期以来的高等教育大跃进。不能说没有这方面的原因，但这肯定不是主因。毕竟在北京、上海以外的绝大多数地方接受大学教育的只是适龄人口的小部分（初中升高中就排除了约一半），而其中属于不适当扩的又只一部分。何况大学毕业生当普工的也不是没有，以前不是报道过某大学门卫招聘要求硕士学位么？所以高等教育大跃进的危害主要是浪费教育资源、降低教育质量，对“用工荒”的形成作用不大。

事实只能是，中国农村能够向城市转移的年轻劳动力资源已经不能满足城市发展的需要了。“用工荒”的真正原因只能是两个，一是制造业向内地转移（这对内地来说也是产业升级）和东部地区产业升级增加了劳动力的需求，一是大约二十年前生育率大幅下降导致的劳

动力储备不足。

第三篇：餐饮用工荒问题

摘要：餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。

关键词：餐饮业 员工流失 激励机制 企业文化

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

总而言之餐饮企业要降低人员流失率,就应对传统的以“事”为中心的人事管理制度进行变革,建立一套科学的现代人力资源管理模式。人才竞争实际上就是人心的竞争,“得人心者得天下”,餐饮企业要让人才感觉到他们是企业最重要的资源。企业应通过“事业留人、感情留人、利益留人”,只有这样民营企业才能成为留住人才,吸引人才的场所,才会不断发展壮大。

第四篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

第五篇：涨工资可以解决用工荒问题

谢谢主席，大家好。这个春天里的“用工荒”引发多方关注，作为世界人口资源大国的中国竟然出现了“用工荒”的怪现象。一线普通操作工的巨大缺口使东部沿海地区许多企业面临开不了工接不了单的压力。我方认为，解决指的是处理使有成效，可以指的是事实上允许，价值上可行。对方持“不可以解决”的观点便要论证事实上不允许，价值上也不可行。我方认为“涨工资”可以解决用工荒问题是基于以下几点理由。

首先，引发“用工荒”问题的直接原因是农民工“收入性价比”不高。在媒体的众多调查中，许多不再愿意继续到东部沿海地区就业，或正在观望的农民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。农民工们背井离乡，离开年迈的父母和年幼的孩子，只为了在城市的打拼能够换来一家老小衣食无忧的生活。但在物价不断上涨，生活成本不断增加的今天，底薪高劳的工作已经无法满足农民工们对此的需求，于是他们只有选择用脚投票，黯然离开。

其次，引起“用工荒”问题的间接原因也与工资有着十分密切的关系。我们当然不能忘记，农民工这样一个弱势群体有着太多的委屈，他们对城市有着太复杂的情绪。劳资关系不稳定，户籍制度下所产生的差异等原因使他们始终感觉自己游离在城市的边缘。探究这种游离感的根源，是农民工兄弟们觉得自己的价值没有被城市所认同。而工资则是劳动价值最直接最重要的一个体现。付给工人与他们劳动价值相当的工作，体现的是企业对工人劳动的尊重和肯定，释放出城市对待工人态度的积极信号。拿着足量的工资，工人可以挺直了腰板。

最后，个人、企业和政府三方面都对涨工资有期待有作为。

农民工用“脚投票”，期待更加合理的工资待遇。企业在经历“用工荒”的焦虑中也意识到，通过压榨员工而获得最大利益并不是明智之举，只有把员工和企业捆绑在一起，成为利益共同体，才能真正的留住员工。而政府提高最低工资标准，人大代表提出涨工资制度化的提案，都表明各方都在积极的为解决用工荒问题而努力。

我们不否认，解决“用工荒”这样一个复杂的问题或许还需要多种辅助措施，但涨工资将会在这其中做出重大的贡献。温家宝总理在政府工作报告中提到：让广大劳动群众实现体面劳动，让人民生活得更有尊严。我们真挚的希望，随着工资的提高，农民工兄弟能够享受到劳动的快乐和尊严。综上所述，我方坚持认为，涨工资可以解决用工荒问题。

2010年中国人口与劳动问题报告: 中国2010年总人口达13.6亿 不缺劳动力

该课题组由全国人大常委会副委员长蒋正华等人担任组长，集中了300多位专家学者，历时两年多完成。中国国家人口发展研究战略课题组发布报告指出，中国总人口将于2010年达到13.6亿，2033年前后达到峰值15亿左右。在相当长时期内，中国将不会缺少劳动力。

新华社11日晚间发布的这份报告并称，中国劳动年龄人口规模庞大。2000年15-64岁的劳动年龄人口为8.6亿人，2016年将达到高峰10.1亿人，比发达国家劳动年龄人口的总和还要多。