企业的执行力问题,根源在于领导![全文5篇]

第一篇：企业的执行力问题,根源在于领导!

企业的执行力问题，根源在于领导！

“问题都在前三排，根源就在主席台”。一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反，执行力问题的根源都在上面，在这些中高层管理者。是什么让郁亮如此不待见执行力呢? “执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。” “执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话。

尽管能解释清楚这个问题的，或许只有郁亮自己，但我们多少也能从他的话中推测到一些有关执行力在企业中的生态问题。那就是执行力在不少企业中都成了执行者的问题、下面的问题，甚至于成了部分管理者推卸责任掩盖自身能力不足的借口!我们开会一讲执行力，就会问责这个执行力不行，那个执行力有问题，却不会检讨自己给下属部署执行计划或执行事务的时候，是否规划和拨付帮助下属们冲锋陷阵的子弹与武器，以及提供那些必需性的火力掩护；我们邀约某某管理大师、某某执行力大师来做团队培训的时候，他们讲的都是如何让下属们抱着感恩心态，端正执行意愿和提升执行技能的问题，而很少意识到如何让执行力专家帮助自己改变对执行力的认识，从上到下打通执行力在企业中的任督二脉。

执行力是由上而下的

是的，执行力是由上而下的事实，被我们所忽视。现在不妨让我们试想：如果企业的领导者对自己制订的战略目标和企业愿景都缺乏信心，又如何让自己的团队去相信、去执行与实现这些目标和愿景呢?如果一个领导者对执行力都没有正确的认识，在其大讲特讲执行力的时候，都没想过改变与努力营造有利提高企业执行力的业务流程、薪酬绩效指标体系、授权机制、执行力文化等，又怎会拥有一支具备高效执行力的铁军? 这样的企业领导者，甚至不会得到几个具备执行管理能力的管理者。是故，在我们身边的诸多企业里存在着林林总总怪天怪地就是不怪自己的管理者。

一旦你讲他们招商指标、铺货指标、销售回款指标完成得不理想，他们会说这是公司责任，因为“我们推广投入少，品牌号召力不够强”；一旦你讲他们陈列生动化做得不好，经销商的促销员在岗率有问题，他们会说这是“某某下属的执行力有问题”。

也就是说他们总在归责公司责任和怪罪下属，却就是不会问责自己。我想这或许也是万科总裁郁亮认为执行力就是推卸责任给下级借口的一大原因。

这是一种可怕的连环效应。就像古训“上梁不正下梁歪”所寓意的一样，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁缺钙，就是挺不起来。

少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系

大多数的人谈到执行力的时候，都在说类似前述“下面的执行力有问题”的话，甚少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系。

我们不妨这样试想：我们的团队为什么没有执行力呢?是人力资源部门为我们招募进了缺乏执行意识、执行态度和执行技能的人?可是，难道这里面就没有自己主导招聘进来的人吗?即便所有人都是“有眼无珠”的招聘官弄进来的，作为一个管理者难道就没有培养和提升团队执行力的责任与义务吗?即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全是些“脑袋里面少根筋的人”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗? 很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。

企业领导人决定着企业的执行力生态与文化

现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。

但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下面执行力不行的问题上。

之所以这样讲，是因为那些中高层的管理者与企业领导人，他们决定着企业的执行力生态与文化，如果不能围绕执行力的提升从执行力生态的营造、机制、流程乃至自我约束力上做出改变，一切都可能无从谈起。

当一个企业在增加业绩指标的同时，却反其道降低大家的薪酬标准的时候，又怎能让团队成员们憋足劲向前冲?当一个企业在一个财年都过去一半的时候，都还没有公布该年的绩效考核指标，又怎能通过考核导向去指导业务导向，并确保预期的执行?当一个企业的领导者与管理者们安排执行计划或事务的时候，都只有责任的托付与转移，却迟迟不肯做出权、利及人、财、物的支持，又有多少人能成那巧妇做无米之炊? 当一个企业的授权机制还仅仅停留在嘴上，连一个几千块的促销场地的租恁费用，都要等到总部的自己同意和审批的时候，我们又怎能确保自己的团队能主动积极的配合总部执行促销活动?当一个企业的领导者和各级管理者们都养成了“我只看结果”的思维的时候，又有谁会去监控执行过程中的关键绩效点，又有谁劳心费力的去培养偏执于执行细节的下级管理者?

转变先从管理者自身做起

有太多、太多情况不一却又性质类似的问题，在影响着我们执行力的好坏与高低。执行力要有所改善，我们就必须减少自身对执行力的负面影响和拖后腿的问题，但这种转变显然需要我们先由自身做起。

其一，随时提醒自己“执行力低下的问题根源都在上面”，为自己所追求的执行力制订出清晰的计划管理和保障体系。

其二，任务指标、事务计划不是责任的托付和转移，我们既要为自己的团队提供掩体与火力支持，又要有所投入到下属们技战术的训练中去，努力培养与提升团队成员们的执行意识、执行态度与执行技能等。

其三，不要只讲“能者多劳”，还要讲“如何多劳多得”，结合一段时间内的阶段性工作重点，修正自己的薪酬绩效考核体系，把那些影响绩效的关键绩效点装进考核指标中去，并跟踪监管和确保兑现。

其四，业务是处在不断优化的过程中的，那些原本看似合理的业务及管理流程也需要做出相应的优化和规整。

其五，牵制与制衡各个部门及区域分支机构是必要的，但层次及权限清晰的授权机制、利益分配机制却正是提升执行力的有效武器。

其六，我们的团队不仅需要“好结果”的明星，同样也需要精彩的“过程执行性”榜样，褒扬并在团队中分享他们的经验。

其七，在中基层中选拔和培养一批专注于执行细节的“看门人”，他们会成为我们的执行力“保安”。

其八，要拥有一个有执行力的团队，我们就需要往执行力的道路上走两步，而不仅仅是“给我上”。这带头走几步，既是示范和推动，也是表达决心和确立规则。

其九，执行力不仅靠驱赶、激励和过程管控等获得，在目标与愿景上与团队成员们达成共识，激发他们的兴趣与雄心，一样在产生生产力和行动力。

所以，让我们从权力的宝座上下来，参与到与更多执行者沟通中的盛宴中去吧，让“问题都在前三排，根源就在主席台”讲的是别人吧!

第二篇：用工荒的根源在于城镇化问题

用工荒的根源在于城镇化问题

春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多以“方便子女就学”、“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在２５００元到３０００元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打出“方便子女入学”、“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹豫不决。

这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。

从某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇广 聂建江）

2011年2月9日，节后上班第一天，浙江义乌及来自绍兴、台州、东阳、浦江等周边县市的数千企业汇聚义乌人力资源市场举牌招工。

新华网广州2月18日电(“新华视点”记者 王攀)今年春节过后，我国华南地区“用工荒”的声音再度出现；与往年不同的是，中西部地区这次也加入了“农民工抢夺战”。

作为人口及劳动力大国，为何年年出现 “用工荒”？新华社“新华视点”记者近日深入珠三角等地调查发现，所谓的“用工荒”与企业用工特点密切相关。

用工时间差导致的“用工荒” 记者采访发现，每年的“用工荒”一般在春节前一星期出现一波高潮，春节长假后两三天出现另一波高潮，元宵节后逐步归于平静。农民工潮汐式迁徙、企业招工与农民工返城之间的“时间差”，恐怕是造成这一现象的直接原因。

广州市人力资源市场主任张宝颖认为，“用工荒”称为“节后荒”更为准确。制造业企业春节后都缺员工，广州节后招工需求15万人左右，但一个月内慢慢会补充上，恢复常态，日常实际招工需求维持在3万人左右。

许多在生产一线就业的农民工向记者表示，随着家庭经济状况的改善，一年一度春运，好不容易回到家乡，渴望享受难得的亲情乡情和闲暇时光，节后不再像过去那样急于返城求职，许多人过了元宵节才出门。而企业急于开工，遵循“三六九往外走”的民谚，春节长假一过即展开招工，自然会扑空。

第一位农民工全国人大代表、在佛山市三水区新明珠陶瓷集团担任销售经理的胡小燕说，以她所在的企业为例，尽管春节假期刚结束时全厂区冷冷清清，但元宵节过后工人基本都会返回岗位就业，“年年都是如此，企业早已经习惯了。集团春节前就会储备一批产品，应付春节后的销售。这已经成为惯例了。”

然而，在一些业内人士看来，随着我国加快产业结构调整的步伐，新的“时间差”因素出现了，这也是今年引发所谓东西部地区“农民工争夺战”的重要原因。

在劳动部门工作了近20年的佛山市南海区劳动和社会保障局就业科科长黄炜说，在广东南海，过去的支柱产业是五金、印染、陶瓷、建材、纺织等，而新一轮产业投资重点已转移到新能源、新材料、现代服务业；而在安徽一些县市，近年来承接东部产业转移的服装、玩具、机械加工和电子加工，用工需求加大，两地的用工需求出现了“错位竞争”。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民说，内地同沿海的“农民工抢夺战”，有利于加快产业转移，促进区域协调发展。新兴产业跟传统产业“抢人”，第三产业与第二产业“抢人”，有利于产业优化，这是一种可喜的现象。

用工歧视导致的“用工荒”

尽管一些企业高喊“用工荒”“招工难”，但是记者走入珠三角地区的工业厂区，走入当地的商场食肆，那里的工人、服务人员往往是清一色的年轻人。你也许会纳闷：年纪大点儿的人干啥去了？

如此使用劳动力的现象很普遍：一些城市的街头，一个十字路口4条人行横道，站着8个交通协管员。

这些原为解决“4050”人员就业开发的公益性岗位，如今大量被高中以上学历的青壮年挤占。在广州的中高档住宅小区，每栋楼楼道口24小时三班倒地站着一个青年保安，人力资源投入可谓过于充分。专家认为，所谓的“用工荒”，严格来说应该叫“青壮年员工荒”，实际上是用工“歧视”造成的。谌新民说，不少企业的劳动力消费模式，是招收二十岁左右的单身青年男女，让他们吃住在集体宿舍，一天工作12小时，一个月休息两天。一些企业出于管理等考虑，专门招女工，年龄、性别甚至地域歧视十分明显，严重限制了我国劳动力供给的空间，加剧了所谓的“用工荒”。

广汽本田有限公司总务部部长赖博轶说：“我们许多工人就在生产线上一直干到退休。可一些企业非要18岁到25岁，招工能不难吗？”

用工不经济导致的“用工荒”

记者调查发现，与上述的用工歧视相比，不少企业在市场环境下出于自身利益的考虑，在用工过程中“精打细算”，造成了农民工就业“大进大出”的现象，也是导致“用工荒”的一个重要原因。

广东省劳动部门统计，珠三角企业每招进一个工人的同时，有0．73个工人离职。佛山市南海区劳动就业服务中心副主任莫颖文说，不少企业之所以喊“用工荒”，与企业普遍遭遇的招工成功率、流失率“双高”有很大关系。“现在企业是常年有缺口、随时在招工。同一个就业岗位，一年招工两次甚至三次，这也使得用工需求被两三倍地放大。”

企业为何难以留住员工？一些企业向记者反映，这与当前全球市场态势变化有关。目前，纺织、服装、玩具、日用电子消费品等行业的订单越来越小、越来越急。面对这一状况，企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，招不到工就拒单，订单完成就炒人”的临时性用工模式，于是企业工人每年大进大出，订单一来四处“抢人”，高喊“用工荒”。

还有一种情况是，一部分企业为了规避法律责任，降低用工成本，一方面拒绝与员工签订长期合同，坚持“一年一签”甚至不签合同；另一方面大喊“用工荒”“招工难”。这样一来，缺乏保障和归属感的农民工就很容易跳槽，导致了流动率大增。

黄炜指出，企业“精打细算”的用工方式，从社会用工来说是“不经济”的，这表明我国经济发展存在片面追求利润增长，而忽视就业稳定这一社会效益的倾向。

谌新民认为，很多产业特性就是就业不稳定。有订单就招工，没订单就炒人，遭遇金融危机就让农民工返乡，这种以就业不稳定性为代价的经济增长，在成熟社会是不可接受的。

专家指出，地方政府在制定产业政策时，不仅要考虑能带来多少GDP增长和财政收入，还应考虑能带来多少高质量、稳定的就业岗位；同时，还要提高人力资源管理水平，加强企业员工社会保障、专业技能培训等工作。

第三篇：执行力问题的根源在上面5.30

执行力问题的根源在上面

文/李政权

“执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话，他甚至提及自己也不会让万科的同事看执行力方面的书。

是什么让郁亮如此不待见执行力呢？尽管要解释清楚这个问题，或许只有郁亮自己，但李政权认为我们多少也能从他的话中推测到一些有关执行力在企业中的生态问题。那就是执行力在不少企业中都成了执行者的问题、下面的问题，甚至于成了部分管理者推卸责任掩盖自身无能的借口！

所以我们开会一讲执行力，就会问责这个执行力不行那个执行力有问题，就不会检讨自己给下属部署执行计划或执行事务的时候，是否规划和拨付帮助下属们冲锋陷阵的子弹与武器，以及提供那些必需性的火力掩护；所以我们邀约某某管理大师、某某执行力大师来做团队培训的时候，请他们讲的都是如何让下属们抱着感恩心态，端正执行意愿和提升执行技能的问题，而很少意识到如何让执行力专家帮助自己改变对执行力的认识，从上到下打通执行力在企业中的任督二脉。

是的，执行力是由上而下的事实，被我们所忽视。现在不妨让我们试想：如果企业的领导者对自己制订的战略目标和企业愿景都缺乏信

心，又如何让自己的团队去相信、去执行与实现这些目标和愿景呢？如果一个领导者对执行力都没有正确的认识，在其大讲特讲执行力的时候，都没想过改变与努力营造有利提高企业执行力的业务流程、薪酬绩效指标体系、授权机制、执行力文化等，又怎会拥有一支具备高效执行力的铁军？

这样的企业领导者，甚至不会得到几个具备执行管理能力的管理者。是故，在我们身边的诸多企业里存在着林林总总怪天怪地就是不怪自己的管理者。一旦你讲他们招商指标、铺货指标、销售回款指标完成得不理想，他们会说这是公司责任，因为“我们推广投入少，品牌号召力不够强”；一旦你讲他们陈列生动化做得不好，经销商的促销员在岗率有问题，他们会说这是“某某下属的执行力有问题”。也就是说他们总在归责公司责任和怪罪下属，却就是不会问责自己。我想这或许也是万科总裁郁亮认为执行力就是推卸责任给下级借口的一大原因。

这是一种可怕的连环效应。就像古训“上梁不正下梁歪”所寓意的一样，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁缺钙，就是挺不起来。

在联纵智达研究院营销执行力研究中心跟踪研究的数百名管理者中，大多数的人谈到执行力的时候，都在说类似前述“下面的执行力有问题”的话，甚少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系。

我们不妨这样试想：我们的团队为什么没有执行力呢？是人力资源部门为我们招募进了缺乏执行意识、执行态度和执行技能的人？可是，难道这里面就没有自己主导招聘进来的人吗？即便所有人都是“有眼无珠”的招聘官弄进来的，作为一个管理者难道就没有培养和提升团队执行力的责任与义务吗？即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全是些“脑袋里面少根筋的人”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗？

很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。

现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下面执行力不行的问题上。

李政权之所以这样讲，是因为那些中高层的管理者与企业领导人，他们决定着企业的执行力生态与文化，如果不能围绕执行力的提升从执

行力生态的营造、机制、流程乃至自我约束力上做出改变，一切都可能无从谈起。

当一个企业在增加业绩指标的同时，却反其道降低大家的薪酬标准的时候，又怎能让团队成员们憋足劲向前冲？当一个企业在一个财年都过去一半的时候，都还没有公布该年的绩效考核指标，又怎能通过考核导向去指导业务导向，并确保预期的执行？当一个企业的领导者与管理者们安排执行计划或事务的时候，都只有责任的托付与转移，却迟迟不肯做出权、利及人、财、物的支持，又有多少人能成那巧妇做无米之炊？当一个企业的授权机制还仅仅停留在嘴上，连一个几千块的促销场地的租恁费用，都要等到总部的自己同意和审批的时候，我们又怎能确保自己的团队能主动积极的配合总部执行促销活动？当一个企业的领导者和各级管理者们都养成了“我只看结果”的思维的时候，又有谁会去监控执行过程中的关键绩效点，又有谁劳心费力的去培养偏执于执行细节的下级管理者？

有太多、太多情况不一却又性质类似的问题，在影响着我们执行力的好坏与高低。李政权认为执行力要有所改善，我们就必须减少自身对执行力的负面影响和拖后腿的问题，但这种转变显然需要我们先由自身做起。

其一，随时提醒自己“执行力低下的问题根源都在上面”，为自己所追求的执行力制订出清晰的计划管理和保障体系。

其二，任务指标、事务计划不是责任的托付和转移，我们既要为自己的团队提供掩体与火力支持，又要有所投入到下属们技战术的训练中去，努力培养与提升团队成员们的执行意识、执行态度与执行技能等。

其三，不要只讲“能者多劳”，还要讲“如何多劳多得”，结合一段时间内的阶段性工作重点，修正自己的薪酬绩效考核体系，把那些影响绩效的关键绩效点装进考核指标中去，并跟踪监管和确保兑现。

其四，业务是处在不断优化的过程中的，那些原本看似合理的业务及管理流程也需要做出相应的优化和规整。

其五，牵制与制衡各个部门及区域分支机构是必要的，但层次及权限清晰的授权机制、利益分配机制却正是提升执行力的有效武器。

其六，我们的团队不仅需要“好结果”的明星，同样也需要精彩的“过程执行性”榜样，褒扬并在团队中分享他们的经验。

其七，在中基层中选拔和培养一批专注于执行细节的 “看门人”，他们会成为我们的执行力“保安”。

其八，执行力不仅靠驱赶、激励和过程管控等获得，在目标与愿景上与团队成员们达成共识，激发他们的兴趣与雄心，一样在产生生产力和行动力。所以，让我们从权力的宝座上下来，参与到与更多执行者沟通中的盛宴中去吧！（李政权先生在《销售与管理》杂志上开辟了“政见营销执行力”专栏，请感兴趣的读者留意）

第四篇：执行力问题的根源和提升执行力的9大方法

执行力问题的根源在上面

文/李政权

“执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话，他甚至提及自己也不会让万科的同事看执行力方面的书。

是什么让郁亮如此不待见执行力呢？尽管要解释清楚这个问题，或许只有郁亮自己，但李政权认为我们多少也能从他的话中推测到一些有关执行力在企业中的生态问题。那就是执行力在不少企业中都成了执行者的问题、下面的问题，甚至于成了部分管理者推卸责任掩盖自身无能的借口！

所以我们开会一讲执行力，就会问责这个执行力不行那个执行力有问题，就不会检讨自己给下属部署执行计划或执行事务的时候，是否规划和拨付帮助下属们冲锋陷阵的子弹与武器，以及提供那些必需性的火力掩护；所以我们邀约某某管理大师、某某执行力大师来做团队培训的时候，请他们讲的都是如何让下属们抱着感恩心态，端正执行意愿和提升执行技能的问题，而很少意识到如何让执行力专家帮助自己改变对执行力的认识，从上到下打通执行力在企业中的任督二脉。

是的，执行力是由上而下的事实，被我们所忽视。现在不妨让我们试想：如果企业的领导者对自己制订的战略目标和企业愿景都缺乏信心，又如何让自己的团队去相信、去执行与实现这些目标和愿景呢？如果一个领导者对执行力都没有正确的认识，在其大讲特讲执行力的时候，都没想过改变与努力营造有利提高企业执行力的业务流程、薪酬绩

效指标体系、授权机制、执行力文化等，又怎会拥有一支具备高效执行力的铁军？

这样的企业领导者，甚至不会得到几个具备执行管理能力的管理者。是故，在我们身边的诸多企业里存在着林林总总怪天怪地就是不怪自己的管理者。一旦你讲他们招商指标、铺货指标、销售回款指标完成得不理想，他们会说这是公司责任，因为“我们推广投入少，品牌号召力不够强”；一旦你讲他们陈列生动化做得不好，经销商的促销员在岗率有问题，他们会说这是“某某下属的执行力有问题”。也就是说他们总在归责公司责任和怪罪下属，却就是不会问责自己。我想这或许也是万科总裁郁亮认为执行力就是推卸责任给下级借口的一大原因。

这是一种可怕的连环效应。就像古训“上梁不正下梁歪”所寓意的一样，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁缺钙，就是挺不起来。

在联纵智达营销与管理研究院跟踪研究的数百名管理者中，大多数的人谈到执行力的时候，都在说类似前述“下面的执行力有问题”的话，甚少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系。

我们不妨这样试想：我们的团队为什么没有执行力呢？是人力资源部门为我们招募进了缺乏执行意识、执行态度和执行技能的人？可是，难道这里面就没有自己主导招聘进来的人吗？即便所有人都是“有眼无珠”的招聘官弄进来的，作为一个管理者难道就没有培养和提升团队执行力的责任与义务吗？即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全

是些“脑袋里面少根筋的人”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗？

很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，李政权认为一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。

现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下面执行力不行的问题上。

李政权之所以这样讲，是因为那些中高层的管理者与企业领导人，他们决定着企业的执行力生态与文化，如果不能围绕执行力的提升从执行力生态的营造、机制、流程乃至自我约束力上做出改变，一切都可能无从谈起。

当一个企业在增加业绩指标的同时，却反其道降低大家的薪酬标准的时候，又怎能让团队成员们憋足劲向前冲？当一个企业在一个财年都过去一半的时候，都还没有公布该年的绩效考核指标，又怎能通过考核导向去指导业务导向，并确保预期的执行？当一个企业的领导者与管理者们安排执行计划或事务的时候，都只有责任的托付与转移，却迟迟不

肯做出权、利及人、财、物的支持，又有多少人能成那巧妇做无米之炊？当一个企业的授权机制还仅仅停留在嘴上，连一个几千块的促销场地的租恁费用，都要等到总部的自己同意和审批的时候，我们又怎能确保自己的团队能主动积极的配合总部执行促销活动？当一个企业的领导者和各级管理者们都养成了“我只看结果”的思维的时候，又有谁会去监控执行过程中的关键绩效点，又有谁劳心费力的去培养偏执于执行细节的下级管理者？

有太多、太多情况不一却又性质类似的问题，在影响着我们执行力的好坏与高低。李政权认为执行力要有所改善，我们就必须减少自身对执行力的负面影响和拖后腿的问题，但这种转变显然需要我们先由自身做起。

其一，随时提醒自己“执行力低下的问题根源都在上面”，为自己所追求的执行力制订出清晰的计划管理和保障体系。

其二，任务指标、事务计划不是责任的托付和转移，我们既要为自己的团队提供掩体与火力支持，又要有所投入到下属们技战术的训练中去，努力培养与提升团队成员们的执行意识、执行态度与执行技能等。

其三，不要只讲“能者多劳”，还要讲“如何多劳多得”，结合一段时间内的阶段性工作重点，修正自己的薪酬绩效考核体系，把那些影响绩效的关键绩效点装进考核指标中去，并跟踪监管和确保兑现。

其四，业务是处在不断优化的过程中的，那些原本看似合理的业务及管理流程也需要做出相应的优化和规整。

其五，牵制与制衡各个部门及区域分支机构是必要的，但层次及权限清晰的授权机制、利益分配机制却正是提升执行力的有效武器。

其六，我们的团队不仅需要“好结果”的明星，同样也需要精彩的“过程执行性”榜样，褒扬并在团队中分享他们的经验。

其七，在中基层中选拔和培养一批专注于执行细节的 “看门人”，他们会成为我们的执行力“保安”。

其八，执行力不仅靠驱赶、激励和过程管控等获得，在目标与愿景上与团队成员们达成共识，激发他们的兴趣与雄心，一样在产生生产力和行动力。所以，让我们从权力的宝座上下来，参与到与更多执行者沟通中的盛宴中去吧！本文节选自李政权先生拟出版的新书《管理者的执行力》（暂定名，又或《如何提高营销执行力》）

第五篇：企业成功在于执行力的提升演讲稿

企业成功在于执行力的提升演讲稿

中国大部分企业之所以不能做大做强，除企业战略因素外，执行力的缺失是一个很重要的原因。往往是企业越大，行动越迟缓，不同业务单元、环节执行力越差，如何有效提升执行力，成为企业持续、健康发展的关键。

企业的成功归根结底在于执行力，执行力的落脚点就是全体员工，因为人是企业最活跃的因素和最宝贵的资源，如果全体员工都能按质按量地完成工作任务，企业则充满活力。而员工执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。

在我公司轰轰烈烈而又扎扎实实推进管理提升的过程中，全体员工的执行力的提高尤为重要，它关乎事业的兴衰成败，它关系到企业的生死存亡。要切实提升个人执行力，既要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。

目前，公司全体员工 工作态度怎样？正如吴总会上坦言：整体是好，根本是佳，但素质不高，能力不足；安于现状，不思进取；管理不严，不敢担当；不负责任，失职渎职；办事拖沓，效率低下；玩风过甚，纪律松弛；上有政策，下有对策；脱离群众，贪图享受；损公肥私，以权谋私；拉帮结派，任人为亲。种种现象，败坏风气，损坏形象，任期发展，失去民心，殃及企业生存与发展。

如何激发员工锐意进取，奋发有为的工作热情，树立积极正确的工作态度，切实提升员工执行力呢？

一要着重于增强责任意识。责任重于泰山！责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。责任心越强，执行力度就越大；进取心越强，执行效果就越好。

二要着重于树立实干作风。脚踏实地！天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。

三要着重于提高办事效率。只争朝夕！“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎”。

四要着重于改进工作方法。开拓创新！只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。面对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的今天，创新和应变能力已成为推进企业发展的核心要素。

因此，要提高执行力，就必须树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态。把工作标准调整到最高，精神状态调整到最佳，自我要求调整到最严，认认真真、尽心尽力、不折不扣地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推卸责任。养成认真负责、追求卓越的良好习惯。

因此，要切实提高执行力，就必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，<莲山课~件 >坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。

因此，要切实提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。每项工作都要立足一个“早”字，落实一个“快”字，抓紧时机、加快节奏、提高效率。做任何事都要有效地进行时间管理，时刻把握工作进度，做到争分夺秒，赶前不赶后，养成雷厉风行、干净利落的良好习惯。

因此，要切实提高执行力，就必须具备较强的改革精神和创新能力，坚决克服无所用心、生搬硬套的问题，充分发挥主观能动性，创造性地开展工作、执行指令。在日常工作中，我们要敢于突破思维定势和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。养成勤于学习、善于思考的良好习惯。

总之，切实提升员工执行力非一日之功，但只要严要求、实工作、快节奏、新思维用心去做，就一定会成功！

只有全体员工的执行力的不断提高，金信公司一定会跨越式步入佳境，做大规模，做强企业，形成心齐气顺，共谋发展的强大合力，进而实现金信公司腾飞与辉煌。