英国“恐怖医院”根源在于“政府失败”范文

第一篇：英国“恐怖医院”根源在于“政府失败”范文

【观点】英国“恐怖医院”的根源在于“政

府失败”

来源： 网易博客作者：蔡江南发布时间：2013-03-18浏览数：170 大 | 中 | 小人们头脑中的画面还记忆犹新：在英国奥林匹克运动会上，英国的全民健报体制（NHS）作为国家的骄傲向世人展示。然而今年年初，英国公布了对公立医院系统丑闻的最后调查报告，揭示了过去好几年中，一些医院中存在的虐待病人、玩忽职守、造成上千人不必要死亡的骇人听闻事实。报告指出这不是一个孤立的事件，而是一个系统性的问题。

从表面上看，似乎从英国公立医院改革以后，医院开始讲求经济效益，将削减开支、降低成本作为业绩指标；医院只关注财务和数据，追求成本收益，而将病人的利益放在次要地位。由此便自然推导出，公立医院必须以公益性为目标，而不能走市场化的道路；而回到政府一统天下的过去，便可以避免这种悲剧的出现。这样一来，英国公立医院的悲剧便给反对公立医院改革的人提供了武器弹药，似乎为政府主办医院提供了依据。

且慢，让我们来仔细分析一下造成英国公立医院悲剧的深层原因，得到的结论就会恰恰相反。英国90%的医院是公立医院，而公立医院的主要收入来自于政府财政税收。同时，公立医院服务对于享有全民医保的英国国民基本是免费的。这样一种医疗筹资体制，必然造成老百姓对于医疗服务的过度需求和使用，医疗服务方没有有效使用医疗资源的动力和压力，因此给政府的财政和整个国民经济带来巨大 的负担。随着老龄化社会的发展和人口医疗需求的提高，这样的体制在经济上不具有可持续性，同时也无法很好地满足人们对医疗服务的需要。这才是促使英国公立医院改革的根本原因。

由于英国的公立医院体制本身缺乏节约使用资源、提高效率的内在动力，所以需要引入医院的法人治理改革，将医疗服务的购买方与服务提供方分开，用经济手段来提高效率。如果没有这样的考核压力的话，英国的公立医院体制更加无法生存。因此，问题不在于将经济效率作为考核指标，不在于市场化的改革，而在于这种公立医院一统天下的筹资和管理体制。

尽管英国实行了公立医院改革，但是医院的资金来源仍然主要依靠政府财政。如此大规模的公立医院系统对于任何一个国家的财政来说，都会是一个不堪负担的重压。特别是当经济和财政状况不佳的情况下，削减开支、降低医疗服务人员的收入、减低服务标准和质量、拖延维修和更新服务设置，都会成为不可避免的手段。英国公立医院悲剧就是在这么一种财政收入压力不堪重负的大背景下发生的。

我们必须清醒地看到，我们国家目前仍然保留着如此庞大的公立医院系统，但这些所谓的公立医院事实上完全是挂羊头卖狗肉，因为政府的指出只占了我国公立医院收入不到10%，而医院必须靠市场和病人来获得收入和维持生存。我们事实上也根本无法达到英国公立医院的这种筹资结构，无法让政府支出占主要比重。当我们事实上无法用公共资金来扶持庞大的公立医院系统时，如果我们硬要保持这个体制，那么就必然面临着选择：要么像我国目前的现状一样挂羊头卖狗肉，要么像英国一样挂羊头买变质的羊肉。

除了资金来源是一个重要原因外，英国公立医院悲剧产生的另一个根本原因在于政府监管功能的缺位。在英国发现这些问题的医院系统中，没有一个当时负责的管理人员受到处罚，反而还有人晋升。这种情况我们并不陌生：当政府来监管自己的亲生儿子公立医院时，往往会刀下留情，手骨发软。如此规模的公立医院体系必然造成缺乏存在一个民营医院的外部竞争环境。在一个既没有政府有效监管，又没有外部竞争压力的环境中，我们凭什么寄希望于公立医院来改进服务质量、来很好地满足病人的需要？这难道不是我们国家今天存在的状况吗？我们谁敢说，英国公立医院的悲剧不存在我们的国家呢？我们目前的医疗监管凭什么会比英国更有效、比英国更透明呢？

只有在一个公立医院不占主导的体制下，政府才有可能一视同仁，承担起行业监管的职能，对公立医院或民营医院进行有效监管，而不是对公立医院采取睁一只眼闭一只眼的做法。

一方面缺乏有效的政府监管，另一方面英国也存在着官僚化的行政性管理方式。政府自上而下地靠一些僵化的指标来管理所有的公立医院，造成医院为

了完成这些指标考核，而不顾病人的利益。

有人将美国退伍军人医疗系统的成就吹嘘到不恰当的地位，以此作为政府公立医院系统可以比民营医疗更有绩效的例子。美国的公立医院只占到整个医院系统的不到30%，这些公立医院主要是那些市场不感兴趣或无法承担的部分，即军队医院、退伍军人医院、精神病、传染病医院、和贫困人口和地区的医院。即使对于这些公立医院来说，由于大量民营医院的存在，提供了一个供人们比较和选择的标杆。首先，医疗人才可以自由流动，因此公立医院必须对医疗人员合理补偿才能够与民营医疗竞争人才。同时，病人可以自由选择就医机构，即使是退伍军人也可以自由选择在退伍军人医院或其他民营医院就业。因此。公立医院必须提高服务质量，才可能吸引病人就医。所以，在美国的医疗体制下，便没有可能发生英国公立医院那样系统性的悲剧。

英国公立医院的悲剧给我国医改敲响了警钟！我们必须认识到，所谓的公益性并不是公立医院和政府的专利。政府并不必然能够保证实现公益性，因为政府本身也是一个利益团体，也有自身的利益。如果对政府没有有效监督，如果我们不切实际地希望政府来承担其能力所不能承担的事情，就必然会造成“政府的失败”。这与“市场失败”的性质完全相似。因此，英国公立医院悲剧的根本原因就是政府失败，即政府承担了其所无法承担的任务：用公共财政来支付如此庞大的公立医院系统，在资金和服务质量上无法保证，同时也无法中立地承担起监管医院的职责。

第二篇：失败在于坚持

运动的笑，在于锐意进取奋力争先的活力，在于坚持不懈拼搏到底的韧性，在于夙愿得偿后的释然与欣然。但谁又曾想到，壮志未酬时的悲壮与奋起往往能令观众产生心灵深处的共鸣。

体育竞赛总是难免胜负，但胜负间的差距并非天堂与地狱般悬殊万里，我们不止一次目睹田坛名将在一步之遥处折戟，但他重新站起跨出的第一步又何尝不会赢得发自内心的喝彩。在胜利者被鲜花和赞扬淹没的同时，对失败者的掌声更使人发自内心得感动，比赛中得每一个脚印，都铭刻着平日辛勤的汗水，竞技的真谛正体现在一个个脚印中，付出不需要用收获来衡量，胜利可喜，败亦无憾，沙场老将抱憾结束告别比赛，失败在于遗憾和坚持。初生牛犊雄心受挫，失败在于振作和希望。体育精神在胜利者与失败者身上得到共同体现——冲击无限，超越自我，无论胜负，更高，更快，更强的体育精神都在拼搏中超越中发扬光大。

第三篇：用工荒的根源在于城镇化问题

用工荒的根源在于城镇化问题

春节过后，企业“用工荒”在各地出现。与往年相比，今年“用工荒”中的一个新现象是，一些农民工输出大省多以“方便子女就学”、“就近照顾老人”等为说辞，劝农民工留在本省就业。记者采访发现，许多农民工被这些“留工”理由打动，在远去他乡与就近打工之间徘徊。

上述现象提醒我们，近年来愈演愈烈的“用工荒”背后，是越来越严重的农民工后顾之忧。而要破解城市企业“用工荒”，必须加快解决农村社会保障与公共服务问题，下决心破除城镇化过程中农村人口向城镇转移的体制机制壁垒，为进城打工的农民彻底转化为城镇居民提供社会保障。

谈到“用工荒”，以往人们习惯于想到东部发达地区，像珠三角、长三角等地。事实上，“用工荒”已经不是东部地区特有的现象。记者最近在甘肃省两个劳务输出大县秦安县和陇西县举行的两场劳务用工洽谈会现场看到，参加招工的企业月平均工资都在２５００元到３０００元之间，比往年大幅度增长，不比东部一些地区给农民工开出的工资低。尽管如此，这些企业还是受到了冷遇，部分企业竟然连一个工人都没有招到。

而在传统的劳务输出大省湖北和四川，春节后当地企业纷纷打出“方便子女入学”、“就近照顾老人”等“留工”口号，许多企业在车站码头堵截劝说农民工就近就业。记者在广西采访到的一些农民也正因此迟迟按兵不动，在留本地就业还是去珠三角、长三角打工之间犹豫不决。

这些现象显示，在农民工就业选择上，地区差别已经不重要，愈演愈烈的“用工荒”现象背后，是城乡社会保障、公共服务差距以及长期以来农民工普遍遭受的工资待遇低、劳动强度大、权益难保障等不公平境遇。

应当看到，新生代农民工不像父辈那样单纯为了养家糊口进城打工，而是追求高品质的生活、改变命运的机会，利益诉求呈现多元化。他们不愿意过“年轻在城市、年老回农村；工作在城市、保障靠农村”的“候鸟生活”，不愿意抛却年迈的父母、稚嫩的儿女背井离乡。

从某种意义上说，“用工荒”现象，恰恰暴露了长期以来城镇化过程中进城农民无法真正融入城镇生活的严酷现实。如果农村社会保障、公共服务不尽快跟上，城镇化过程中不能使农村转移到城镇的人口“落地生根”，解除后顾之忧，“用工荒”现象就难以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不仅是招工企业的难题，而且直接影响经济发展。只有加快城乡统筹发展、进一步深化城镇化进程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇广 聂建江）

2011年2月9日，节后上班第一天，浙江义乌及来自绍兴、台州、东阳、浦江等周边县市的数千企业汇聚义乌人力资源市场举牌招工。

新华网广州2月18日电(“新华视点”记者 王攀)今年春节过后，我国华南地区“用工荒”的声音再度出现；与往年不同的是，中西部地区这次也加入了“农民工抢夺战”。

作为人口及劳动力大国，为何年年出现 “用工荒”？新华社“新华视点”记者近日深入珠三角等地调查发现，所谓的“用工荒”与企业用工特点密切相关。

用工时间差导致的“用工荒” 记者采访发现，每年的“用工荒”一般在春节前一星期出现一波高潮，春节长假后两三天出现另一波高潮，元宵节后逐步归于平静。农民工潮汐式迁徙、企业招工与农民工返城之间的“时间差”，恐怕是造成这一现象的直接原因。

广州市人力资源市场主任张宝颖认为，“用工荒”称为“节后荒”更为准确。制造业企业春节后都缺员工，广州节后招工需求15万人左右，但一个月内慢慢会补充上，恢复常态，日常实际招工需求维持在3万人左右。

许多在生产一线就业的农民工向记者表示，随着家庭经济状况的改善，一年一度春运，好不容易回到家乡，渴望享受难得的亲情乡情和闲暇时光，节后不再像过去那样急于返城求职，许多人过了元宵节才出门。而企业急于开工，遵循“三六九往外走”的民谚，春节长假一过即展开招工，自然会扑空。

第一位农民工全国人大代表、在佛山市三水区新明珠陶瓷集团担任销售经理的胡小燕说，以她所在的企业为例，尽管春节假期刚结束时全厂区冷冷清清，但元宵节过后工人基本都会返回岗位就业，“年年都是如此，企业早已经习惯了。集团春节前就会储备一批产品，应付春节后的销售。这已经成为惯例了。”

然而，在一些业内人士看来，随着我国加快产业结构调整的步伐，新的“时间差”因素出现了，这也是今年引发所谓东西部地区“农民工争夺战”的重要原因。

在劳动部门工作了近20年的佛山市南海区劳动和社会保障局就业科科长黄炜说，在广东南海，过去的支柱产业是五金、印染、陶瓷、建材、纺织等，而新一轮产业投资重点已转移到新能源、新材料、现代服务业；而在安徽一些县市，近年来承接东部产业转移的服装、玩具、机械加工和电子加工，用工需求加大，两地的用工需求出现了“错位竞争”。

华南师范大学人力资源研究所所长谌新民说，内地同沿海的“农民工抢夺战”，有利于加快产业转移，促进区域协调发展。新兴产业跟传统产业“抢人”，第三产业与第二产业“抢人”，有利于产业优化，这是一种可喜的现象。

用工歧视导致的“用工荒”

尽管一些企业高喊“用工荒”“招工难”，但是记者走入珠三角地区的工业厂区，走入当地的商场食肆，那里的工人、服务人员往往是清一色的年轻人。你也许会纳闷：年纪大点儿的人干啥去了？

如此使用劳动力的现象很普遍：一些城市的街头，一个十字路口4条人行横道，站着8个交通协管员。

这些原为解决“4050”人员就业开发的公益性岗位，如今大量被高中以上学历的青壮年挤占。在广州的中高档住宅小区，每栋楼楼道口24小时三班倒地站着一个青年保安，人力资源投入可谓过于充分。专家认为，所谓的“用工荒”，严格来说应该叫“青壮年员工荒”，实际上是用工“歧视”造成的。谌新民说，不少企业的劳动力消费模式，是招收二十岁左右的单身青年男女，让他们吃住在集体宿舍，一天工作12小时，一个月休息两天。一些企业出于管理等考虑，专门招女工，年龄、性别甚至地域歧视十分明显，严重限制了我国劳动力供给的空间，加剧了所谓的“用工荒”。

广汽本田有限公司总务部部长赖博轶说：“我们许多工人就在生产线上一直干到退休。可一些企业非要18岁到25岁，招工能不难吗？”

用工不经济导致的“用工荒”

记者调查发现，与上述的用工歧视相比，不少企业在市场环境下出于自身利益的考虑，在用工过程中“精打细算”，造成了农民工就业“大进大出”的现象，也是导致“用工荒”的一个重要原因。

广东省劳动部门统计，珠三角企业每招进一个工人的同时，有0．73个工人离职。佛山市南海区劳动就业服务中心副主任莫颖文说，不少企业之所以喊“用工荒”，与企业普遍遭遇的招工成功率、流失率“双高”有很大关系。“现在企业是常年有缺口、随时在招工。同一个就业岗位，一年招工两次甚至三次，这也使得用工需求被两三倍地放大。”

企业为何难以留住员工？一些企业向记者反映，这与当前全球市场态势变化有关。目前，纺织、服装、玩具、日用电子消费品等行业的订单越来越小、越来越急。面对这一状况，企业不愿承担过多养人的成本和风险，往往采用“接到订单才招工，招不到工就拒单，订单完成就炒人”的临时性用工模式，于是企业工人每年大进大出，订单一来四处“抢人”，高喊“用工荒”。

还有一种情况是，一部分企业为了规避法律责任，降低用工成本，一方面拒绝与员工签订长期合同，坚持“一年一签”甚至不签合同；另一方面大喊“用工荒”“招工难”。这样一来，缺乏保障和归属感的农民工就很容易跳槽，导致了流动率大增。

黄炜指出，企业“精打细算”的用工方式，从社会用工来说是“不经济”的，这表明我国经济发展存在片面追求利润增长，而忽视就业稳定这一社会效益的倾向。

谌新民认为，很多产业特性就是就业不稳定。有订单就招工，没订单就炒人，遭遇金融危机就让农民工返乡，这种以就业不稳定性为代价的经济增长，在成熟社会是不可接受的。

专家指出，地方政府在制定产业政策时，不仅要考虑能带来多少GDP增长和财政收入，还应考虑能带来多少高质量、稳定的就业岗位；同时，还要提高人力资源管理水平，加强企业员工社会保障、专业技能培训等工作。

第四篇：政府失败案例分析（范文模版）

从政策系统观看我国的计生政策

——基于南方某县计生政策失败的案例分析

一、案例描述

我国南方某县的计划生育工作多年来一直徘徊在全省倒数1-3名的位置。1998年，新一届领导班子走马上任，为了建立政绩，完成好上级政府下达的计划生育任务，甩掉计划生育的落后帽子，采取了一项新的政策措施，即对计划生育实行高额罚款。具体的罚款标准是：超生第二胎罚款为2000元，超生第三胎罚款5000元，超生第四胎或更多罚款为10000元。县政府希望通过这项措施的实施有效地控制县里的生育数量。考虑到基层计划生育工作的艰巨性，为了解决基层计划生育工作经费不足的问题，有效地调动计划生育人员的工作热情，该政策还作出了罚款提成的相关规定，即罚款所得，村、镇两级各提成30%。该项政策实施两年多后，县政府调查后发现，根本没有达到他们的预期目标，超生问题仍然很严重。许多人宁愿交纳高额罚款也要生育第二胎和第三胎，有些没钱的家庭甚至举债生育也在所不惜。似乎有很多人觉得，交了罚款就等于购买了计划生育指标，就具有了合理合法的权利，不少人甚至在未生育之前就预先把罚金交了上去。当然，这一方面是因为重男轻女、多子多福、传宗接代等传统观念在当地群众思想中根深蒂固；另一方面也是由于一些基层干部把超生计划当作一种创收的途径，为了多来钱，对超生现象睁一只眼闭一只眼，有的甚至对超生予以暗中鼓励。

二、背景透视

1、我国计划生育政策的变迁及政策效果

全国城乡自1971年普遍实行计划生育政策以来，至今已有36年的历史。从最初较为宽松的“晚、稀、少”政策，到1980年紧缩的“一胎化”政策，在到1988年在农村开小口的“一孩半”政策，中国的生育政策经历了曲折的历程。这个过程可以分为三个阶段：第一阶段是宽松的生育政策阶段（1971-1980年初秋）；第二阶段是紧缩的生育政策和不断调整照顾生育二孩比例阶段（1980秋-1988年8月），从全国城乡只能胜一个孩子调整到大部分省、自治区农村一女户可以照顾再生一个，少部分省、自治区农村生二孩，五个省、直辖市城乡仍然只能生一个孩子的政策。这三个阶段可以概括为“宽松、紧缩、较紧”。[1]（p1）

从政策执行的效果来看，第一阶段生育政策及其执行效果好，政策成本少，人口控制好，生育率下降很快，政策执行难度小，社会和谐；第二阶段的生育政策及其执行效果差，政策成本较大，人口控制效果差，生育率没有下降而是波浪式起伏，政策执行难度大，党群干群关系紧张影响了社会稳定，出现了性别比失调，加快了人口老龄化；第三阶段的人口控制效果较明显，生育率开始缓慢持续下降，执行难度降低，但是成本增加极快，性别比失调和人口老龄化程度严重，人口素质出现逆淘汰，政策不公平，政策执行过程中的问题仍然存在。[1]（p137）

2、现阶段影响我国生育政策有效执行的主要阻力因素

本文分析认为，现阶段影响我国生育政策有效执行的阻力因素只要有以下几个方面：一，我国的育龄群众，尤其是广大农村地区的育龄群众，受传统生育文化的影响，生育意愿并未完全转化；二，计划生育政策——不论是一孩政策、一孩半政策还是二孩政策，都以牺牲群众的小家庭利益为代价，与众多政策目标群体的生育意愿存在差距；三，由于以上原因，导致我国的生育政策在一定程度上带有强制性，在基层农村的政策具体执行过程中，执行措施的不合理、执行手段的单一僵化、执行人员的素质低下等，仍然影响着政策目标的有效实现。

三、理论分析

本文分析将就此案例具体分析导致计划生育政策措施未能有效执行的原因：

1、上下级政策目标的偏差导致政策执行的方向性错误

政策目标是指有关公共组织特别是政府为了解决有关公共政策问题而采取的行动所要达到的目的、指标和效果。公共政策的元目标一般包括公平、效率、自由和安全。国家制定计划生育政策的目标在于“稳定低生育水平，提高人口素质，改善人口结构”，实现人口的可持续发展。而本案例中该县新任领导班子的政策目标是建立政绩、完成好上级下达的计划生育任务，甩掉计划生育的帽子。针对此目标采取的对策是对违规生育人员进行高额罚款。这项政策更多注重了工作效率而忽视了政策的公平。同时，为了解决基层计划生育经费不足的问题，调动基层计生工作人员的积极性，该政策还规定罚款所得乡镇两级各提成30%。这项规定使得，对于基层干部来说，计生罚款不仅仅是约束性政策，更成为了村镇增加财政收入的合法有效的手段。政策目标在此层级再次发生严重偏差。两次政策目标的偏差导致政策执行的方向性错误，使得政策执行得越有效，离原定政策目标越远。

2、政策问题构建错误导致政策执行的偏差

政策问题的性质、政策对象行为的多样性、政策对象人数及其行为需要调试量，都直接影响到政策的有效执行。生于政策属于复杂的问题，所涉及的目标团体人数众多、对象复杂，加上人们因传统文化的熏陶而形成了一套行为定向和模式，更增加了政策执行的难度。因此对于计生政策问题的构建，目标团体行为必须调试量越小越好，从而尽量减少人们的抵制与冲突。

本案例中对超生第一胎或更多胎都采取严厉的罚款惩罚，不符合国家提倡的“只松不紧”的计划生育政策倾向，也违背了大多数群众的意愿，无法得到被执行者的拥护与认同；第二，本案例中计生政策采取单一的行政手段——高额的罚款，缺乏有效的约束力，甚至在农民中产生“用罚款购买计划生育指标”的错误认知，动摇了公共政策的权威性；第三，允许村镇两级从罚款中提成，无疑对基层干部起到一定的诱导作用，计划生育给他们带来了实惠，他们怎么会积极制止这种行为呢？甚至此规定更可能进一步增加计生执行过程中的人为因素，失去政策的公平性。

3、政策执行者的素质不高，其行为与原政策目标背道而驰

政策执行主体是指负责组织落实公共政策的人员或组织。计划生育政策的执行主体为各级计划生育工作者，以及乡镇政府和街道办事处其他人员，村妇女主任和村长、书记，主要是靠乡镇、街道和村（居）计划生育工作者。计划生育工作是一项政策性很强，做人的思想的工作。执行者对政策的认可、较高的政策水平和管理水平是必备的素质。本案例中，政策执行者的素质不高，不仅对计生工作的精神实质缺乏深刻理解，宣传教育工作不到位，甚至受经济利益的驱使，将计生政策等同于罚款政策，将超生罚款当作创收的途径，对超生现象不予制止，甚至暗中鼓励，这与政策制定主体的原政策目标背道而驰，导致无法较为理想地实现政策目标。

4、政策执行主体与政策对象之间的沟通不畅造成政策双方对政策理解上的偏差

政策对象的利益取向、文化心理因素和文化教育程度等对政策执行有重要影响。计生工作的政策对象是城市、农村的广大育龄群众。他们，尤其是农村育龄群众受传统思维观念的束缚，重男轻女、传宗接代、养儿防老等传统观念的影响根深蒂固，使得他们对违规生育行为产生一种社区价值认同和支持力。再加上计生政策本身对政策对象的利益具有侵害性，更使得政策对象对计生政策缺乏足够的理解和认同度。在此情况下，政策执行者只采取单一的强制性行政措施遏制生育，政策宣传、解释工作不到位，更造成政策双方对计生政策缺乏统一的认识和理解，政策对象甚至对此产生抵触情绪。

四、对策与思考

1、逐步缩小目标团体的范围，生育政策向只松不紧的方向进行微调

生育政策本身可行与否是决定政策执行成败的关键因素。生育政策是一个比较敏感的社会话题，其任何较大变化都会引起生育行为的波动，并对生育工作者产生巨大压力。具体的调整方案可以是：执行国家照顾生育二孩政策，即农村一女户可以照顾再生一个。凡夫妻双方为独生子女的另一方是非计划外出生的，可生育两个孩子。待时机成熟，可在全县普遍实行“二孩加间隔”生育政策，但夫妻双方是属于计划外生育的则只能生育一孩。

采取这一调整的理由如下：第一，从可行性角度来看，我国生育政策的三个阶段的实践证明，宽松的生育政策的目标团体较小，与大多数群众的生育意愿契合度更高，所遇阻力与压力更小，从而比严厉的生育政策更能取得好的执行效果；第二，从必要性角度来看，人口多一点有利于改善人口的结构问题。据研究，“二孩加间隔”政策对于解决性别比例失调、缓解人口老龄化进程有积极的影响。人口多并不是中国现代化的主要障碍，关键是要有高素质的人力资源、合理的人口结构。所以生育率并不能成为评价计生工作好坏的唯一标准，2、计生政策的执行要从行政强制为主转向多种手段相结合

强制性行政手段虽然在“大政府”的计划经济时代取得了良好的效果，但是并不符合当代政府建立服务型政府的改革方向，和社会主义市场经济的要求，绝不是计生工作的长久之计。因此，计生政策的执行手段要从行政强制为主转向多种手段相结合的转型成为必然。多种手段相结合是指计划生育政策的执行要行政手段、法律手段、经济手段、思想政治教育手段和技术手段相结合。要从基本依靠强制性行政手段转变以宣传教育为主，通过大众传媒和群众喜闻乐见的形式，开展面向基层、面向家庭、面向群众的经常性宣传轰动，树立起农村科学、文明、进步的婚育观、家庭观和养老观；要逐步把计划生育工作从行政化转向法制化，依法办事，以法强制规范人们的生育行为，而不仅是罚款了事；要把计划生育工作与发展经济、帮助农民勤劳致富奔小康，建设精神文明幸福家庭相结合。只有建立起适应社会主义市场经济体制和综合治理要求的工作机制，计划生育工作才能长期、持续、有效地开展下去。

3、建立计划生育的利益导向机制，加大对农村计划生育家庭的奖励扶持力度

建立起适应社会主义市场经济的计生政策，从某种程度上来说，就是要逐步建立和完善计划生育工作利益导向机制，通过采取对计划生育户提供小额贷款、项目优先、科学扶持、政策优惠等措施，帮助农民解决实际困难。同时要把这项政策纳入社会养老保险体系，在制度上、法律上给予保障，解决受“养儿防老”思想影响的农村群众的后顾之忧。国家计生委和各基层单位还要继续加大“关爱女孩”工程，提高农村女孩的成才机会和可能性，改变农民追求生男的心理压力和价值认同，建立起“生男生女都一样” 的示范作用，从而能动地促进和加快新旧文化的更新和转换。

4、建立起注重服务质量的全面的计划生育考核机制

计划生育政策是一项系统工程，其执行质量不能单纯以人口指标的完成情况作为考核标准。其考核重点要转变到为群众服务的质量方面，如宣传是否到位，群众掌握计划生育技术、法律知识的知晓率，对群众上环、结扎后是否上门随访的服务率，群众对避孕节育措施的知情选择率，依法行政率等方面。要强调计划生育 “以人为本”的优质服务。考核和评估各部门配合情况、领导干部重视计生工作程度和经费是否到位，计生干部自身掌握政策程度，群众对计生工作的满意程度为主，当然人口的指标完成情况也是必不可少的。

总之，在实行宽松的生育政策的前提下，我们要跳出就计划生育抓计划生育的圈子，执行手段要多样，要建立计划生育的利益导向机制，加大对农村计划生育家庭的奖励扶持力度，要建立起注重服务质量的全面的考核机制，这才能从有效地解决农民落后的生育观，从而解决中国的人口问题。

四、结语：从系统论视角看我国的计生政策？

政策系统是一个由若干相互区别又相互联系的政策子系统构成的政策巨系统，它与政策环境持续不断地进行着物质、信息和能量的交换，从而使政策系统成为一个动态、开放的系统。对政策系统的考察通常在两个层次上展开：第一层次分析政策系统内部的结构要素及其功能。首先，政策的主体系统，包括国家宏观计生政策的决策者，基层计生措施的规划者和执行者对提高政策效力的影响是最重要也最直接的。同时也不能忽视政策支持系统合反馈系统的作用。政策信息的交流有利于在政策双方中形成统一的认识，增强相互间的理解。全面的注重复务质量的考核机制为政策评估提供了标准。对计生系统考察的第二层次是分析政策系统与环境的关系。计生政策能够有效执行并较好地达到政策目标，还与生育文化、经济发展状况以及社会保障制度的实施有密切的联系。难怪有研究提倡要“跳出计划生育抓计划生育的圈子”。如果说对计生工作的就事论事实内部治疗的话，那么提高农村人口的文化素质、建立起农村的养老保险体制，加快经济发展和城市化进程等外部击破措施，对于从根本上改变农民落后的生育观，从而解决中国的人口问题有着更为重要的作用。

参考文献：

[1]唐应天.我国计划生育政策评估——以江苏省为例.中国农业大学,硕士论文.20051101 [2]宁骚.公共政策学【M】.高等教育出版社,2003

第五篇：企业的执行力问题,根源在于领导!

企业的执行力问题，根源在于领导！

“问题都在前三排，根源就在主席台”。一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反，执行力问题的根源都在上面，在这些中高层管理者。是什么让郁亮如此不待见执行力呢? “执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。” “执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话。

尽管能解释清楚这个问题的，或许只有郁亮自己，但我们多少也能从他的话中推测到一些有关执行力在企业中的生态问题。那就是执行力在不少企业中都成了执行者的问题、下面的问题，甚至于成了部分管理者推卸责任掩盖自身能力不足的借口!我们开会一讲执行力，就会问责这个执行力不行，那个执行力有问题，却不会检讨自己给下属部署执行计划或执行事务的时候，是否规划和拨付帮助下属们冲锋陷阵的子弹与武器，以及提供那些必需性的火力掩护；我们邀约某某管理大师、某某执行力大师来做团队培训的时候，他们讲的都是如何让下属们抱着感恩心态，端正执行意愿和提升执行技能的问题，而很少意识到如何让执行力专家帮助自己改变对执行力的认识，从上到下打通执行力在企业中的任督二脉。

执行力是由上而下的

是的，执行力是由上而下的事实，被我们所忽视。现在不妨让我们试想：如果企业的领导者对自己制订的战略目标和企业愿景都缺乏信心，又如何让自己的团队去相信、去执行与实现这些目标和愿景呢?如果一个领导者对执行力都没有正确的认识，在其大讲特讲执行力的时候，都没想过改变与努力营造有利提高企业执行力的业务流程、薪酬绩效指标体系、授权机制、执行力文化等，又怎会拥有一支具备高效执行力的铁军? 这样的企业领导者，甚至不会得到几个具备执行管理能力的管理者。是故，在我们身边的诸多企业里存在着林林总总怪天怪地就是不怪自己的管理者。

一旦你讲他们招商指标、铺货指标、销售回款指标完成得不理想，他们会说这是公司责任，因为“我们推广投入少，品牌号召力不够强”；一旦你讲他们陈列生动化做得不好，经销商的促销员在岗率有问题，他们会说这是“某某下属的执行力有问题”。

也就是说他们总在归责公司责任和怪罪下属，却就是不会问责自己。我想这或许也是万科总裁郁亮认为执行力就是推卸责任给下级借口的一大原因。

这是一种可怕的连环效应。就像古训“上梁不正下梁歪”所寓意的一样，企业领导者及管理者在执行力计划及管理上的缺陷必将最终渗透与腐蚀到我们的团队，让我们执行力的脊梁缺钙，就是挺不起来。

少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系

大多数的人谈到执行力的时候，都在说类似前述“下面的执行力有问题”的话，甚少有人愿意去面对、去反思团队执行力和自己的关系。

我们不妨这样试想：我们的团队为什么没有执行力呢?是人力资源部门为我们招募进了缺乏执行意识、执行态度和执行技能的人?可是，难道这里面就没有自己主导招聘进来的人吗?即便所有人都是“有眼无珠”的招聘官弄进来的，作为一个管理者难道就没有培养和提升团队执行力的责任与义务吗?即便你努力履行这样的责任，到最后发现他们全是些“脑袋里面少根筋的人”，你就能肯定自己在执行力的提升上做出过最大的努力并用对了方法吗? 很少有管理者能够在这些问题上全部给出肯定的答案。事实是丑陋的，一旦一个管理者认为下面的人都有问题的时候，通常都是他自己有问题。事实上，和管理者们认为执行力问题全在下面刚刚相反的是，执行力问题的根源都在上面，在于我们这些中高层管理者。

企业领导人决定着企业的执行力生态与文化

现在，已经有一些企业的领导者和管理者意识到自身的问题，他们不再把执行力通通推给自己的下属，自身也在通过博览执行力与领导力的书籍，或者参加主题相近的培训，再或者雇请专业的执行力顾问，妄图找到团队执行力问题的原委和解决办法。

但仅有这些又将迎来一个残酷的现实：如果执行力不能在自己的心里内生，即便掌握了各式各样的执行力提升技巧，即便有再多的补课却都是徒劳的，最后还是会回到怪罪下面执行力不行的问题上。

之所以这样讲，是因为那些中高层的管理者与企业领导人，他们决定着企业的执行力生态与文化，如果不能围绕执行力的提升从执行力生态的营造、机制、流程乃至自我约束力上做出改变，一切都可能无从谈起。

当一个企业在增加业绩指标的同时，却反其道降低大家的薪酬标准的时候，又怎能让团队成员们憋足劲向前冲?当一个企业在一个财年都过去一半的时候，都还没有公布该年的绩效考核指标，又怎能通过考核导向去指导业务导向，并确保预期的执行?当一个企业的领导者与管理者们安排执行计划或事务的时候，都只有责任的托付与转移，却迟迟不肯做出权、利及人、财、物的支持，又有多少人能成那巧妇做无米之炊? 当一个企业的授权机制还仅仅停留在嘴上，连一个几千块的促销场地的租恁费用，都要等到总部的自己同意和审批的时候，我们又怎能确保自己的团队能主动积极的配合总部执行促销活动?当一个企业的领导者和各级管理者们都养成了“我只看结果”的思维的时候，又有谁会去监控执行过程中的关键绩效点，又有谁劳心费力的去培养偏执于执行细节的下级管理者?

转变先从管理者自身做起

有太多、太多情况不一却又性质类似的问题，在影响着我们执行力的好坏与高低。执行力要有所改善，我们就必须减少自身对执行力的负面影响和拖后腿的问题，但这种转变显然需要我们先由自身做起。

其一，随时提醒自己“执行力低下的问题根源都在上面”，为自己所追求的执行力制订出清晰的计划管理和保障体系。

其二，任务指标、事务计划不是责任的托付和转移，我们既要为自己的团队提供掩体与火力支持，又要有所投入到下属们技战术的训练中去，努力培养与提升团队成员们的执行意识、执行态度与执行技能等。

其三，不要只讲“能者多劳”，还要讲“如何多劳多得”，结合一段时间内的阶段性工作重点，修正自己的薪酬绩效考核体系，把那些影响绩效的关键绩效点装进考核指标中去，并跟踪监管和确保兑现。

其四，业务是处在不断优化的过程中的，那些原本看似合理的业务及管理流程也需要做出相应的优化和规整。

其五，牵制与制衡各个部门及区域分支机构是必要的，但层次及权限清晰的授权机制、利益分配机制却正是提升执行力的有效武器。

其六，我们的团队不仅需要“好结果”的明星，同样也需要精彩的“过程执行性”榜样，褒扬并在团队中分享他们的经验。

其七，在中基层中选拔和培养一批专注于执行细节的“看门人”，他们会成为我们的执行力“保安”。

其八，要拥有一个有执行力的团队，我们就需要往执行力的道路上走两步，而不仅仅是“给我上”。这带头走几步，既是示范和推动，也是表达决心和确立规则。

其九，执行力不仅靠驱赶、激励和过程管控等获得，在目标与愿景上与团队成员们达成共识，激发他们的兴趣与雄心，一样在产生生产力和行动力。

所以，让我们从权力的宝座上下来，参与到与更多执行者沟通中的盛宴中去吧，让“问题都在前三排，根源就在主席台”讲的是别人吧!