柔性社会管理可能与可为（范文模版）

第一篇：柔性社会管理可能与可为（范文模版）

柔性社会管理：可能与可为

2012年11月23日 14:00 来源：《中国行政管理》2012年6期 作者：张海波 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量 104 【内容提要】社会管理应该“刚柔并济”，柔性社会管理是对以法律为基础的刚性社会管理的补充，具有广阔的发展空间。作为一种综合的政策框架，柔性社会管理主要包括三大特征：起点上的需求导向、过程中的非强制性服务、结果上的需求满足。推行柔性社会管理需要政府关注需求的差异性、重视弱势群体的需求、开展需求调查、推动公众参与、建立协商机制、改革基层组织、优化考核方式，更需要大力培育和发展社会组织，加大政府购买服务的力度，满足群众的差异性需求。

柔性社会管理是近年来在加强和创新社会管理大背景下出现的一种创新实践。本文试图从学理上厘清柔性社会管理的思想内涵与政策价值，分析柔性社会管理作为综合政策框架的可能性与可行性，并通过与刚性社会管理的比较界定柔性社会管理的边界。

一、柔性社会管理的提出

加强和创新社会管理语境下的“柔性管理”一词在我国最早出现在城市管理综合执法、工商行政管理的实践中，主要指以柔性的行政指导、行政鼓励来代替强制性行政执法的做法。2010年以来，“柔性化工作法”、“柔性社会管理”、“社会管理柔性化”等提法开始频现于媒体，显示柔性社会管理有可能成为一种普遍的政策实践。

在地方政府的实践中，柔性社会管理包括了三种不同的做法：一是通过开展行政指导减少行政执法纠纷，推动政府由管理走向服务；二是通过购买专业的社工服务来及时化解和疏导社会矛盾，避免社会矛盾积累、激化；三是基层社会管理组织扁平化和公共服务均等化，积极回应群众诉求，维护群众权益。无论是哪一种实践，柔性社会管理的潜台词都是现行的社会管理过于刚性，可能诱发、激化社会矛盾，引发社会冲突，不符合当前社会管理的现实要求。

仅从字面上看，“刚性”一词，有僵化、单

一、关系紧张、容易断裂的含义；就实质而言，刚性社会管理是一种简单、固化的方式，容易导致管理主体和管理对象关系紧张。刚性社会管理在当前主要有三种表现：一是过于强调秩序和规则的“整齐划一”，忽视了部分群体尤其是弱势群体的合理需求。例如，近年来一些城市相继出台了禁止电动车、取消报摊、取消民工子弟小学等政策，这些措施虽然降低了管理的难度，也满足了一部分群体的需求，但“一禁了之”的管理方式也不可避免地损害了另一部分群体(尤其是弱势群体)的正当利益。二是社会管理主体单一，社会服务缺乏差异性。在一些社会组织发展较快的地区，如北京、深圳，虽然政府购买服务得到了一定的发展，但仍然是非竞争性购买，社会组织在很大程度上依赖于政府，或者干脆是政府行政的延伸，提供的公共服务是政府直接指派给他的一项任务。[1]有能力承接政府购买社会服务的社会组织比例非常低，即使在社会组织发展相对较快的广东，这一比例也仅为15%。[2]三是社会管理方式简单、粗暴。在征地拆迁、城市管理综合执法等领域，不同程度地存在着工作方式简单、粗暴的问题，容易诱发社会矛盾。【关键词】柔性管理 社会管理 社会改革

当前刚性的社会管理从短期来看，可能导致社会管理僵化，形成与群众需求的多元性和差异性的反差，影响社会管理水平的提升，削弱公众对政府的信任，降低政府公信力；从长期看，则会限制社会的活力，加剧社会疏离，削弱社会认同，阻碍社会整合，影响社会团结。

在这种背景下，倡导并推行柔性社会管理，对于加强和创新社会管理，提升社会管理的科学化水平，推动社会管理体制改革都具有积极的促进作用。

二、柔性社会管理的思想内涵

柔性社会管理有三大思想渊源：一是国家治理中的以人为本思想；二是行政管理中的柔性管理思想；三是企业管理中的弹性管理思想。

中华文明历来注重以民为本，尊重人的尊严和价值。“以人为本，本理则国固，本乱则国危”、“民惟邦本，本固邦宁”、“民为贵，社稷次之，君为轻”等是我国千百年来“民本”思想的精炼表述。在西方，从普罗泰戈拉的名言“人是万物的尺度”，到笛卡尔的“我思故我在”，再到卢梭的“天赋人权”，反对神权、张扬人性、自我实现的思想也是一脉相承。“以人为本”思想则是对传统“民本”思想和西方人本主义的进一步超越，有别于“驭民”之术和对“个人利益至上”的极端宣扬。党的十六大以来，以人为本便是中央突出强调的思想和要求；十七大报告明确指出，科学发展观的核心是以人为本；如今，加强和创新社会管理的基本原则也是“以人为本，服务为先”。以人为本在政策实践中的直接体现就是社会管理要从群众的权益和需求出发，尊重群众权益，服务群众需求，因而社会管理在本质上就是以发现、传递和满足群众需求为过程的社会服务。

经过30多年的改革开放，我国的社会结构逐渐分化，进入了一个利益多元化的社会，也造成了需求的差异性，从群众的权益和需求出发就是要尊重所有阶层的正当权益和合理需求，尤其是社会地位相对较低的阶层的正当权益和合理需求。柔性社会管理是对以人为本的集中体现和高度强调，重视需求的差异性，不以部分阶层的需求取代所有阶层的需求，不以地位较高的社会阶层的需求排斥地位较低的社会阶层的需求。在这种意义上，柔性社会管理体现了对多元社会的适应和对以人为本的全面理解。

以行政指导为核心的柔性管理大致产生和兴起于二战以后，在凯恩斯主义的负面效应日益显露和“政府失灵”的情况下，更多采用建立在平等协商基础上的行政方式成为一种必需的选择，既积极又柔和的非权力性行政在日本、德国等现代市场经济国家应运而生，并迅速为世界各国所借鉴。[3]例如在日本，行政许可都是以法律为依据，政府依行政许可对行政对象所进行的干预非常有限，因而以“劝告”、“期望”、“希望”、“建议”等非强制性方式为主要特征的行政指导被广泛地运用于经济管理和社会管理之中。我国一直依赖于传统的行政管理模式，习惯采用行政检查、行政许可、行政处罚、行政强制等强制性手段，这类刚性监管方式好似重拳出击，立马见效、立显权威，但也容易激化矛盾，强化行政机关与行政相对人之间的对立和冲突。在这种背景下，政府尝试以行政指导为核心的柔性管理，起到了较好的效果。

在企业管理中，柔性管理也是一种新的发展。日本丰田公司开发了基于电脑程序的“智能送板”方式(以电脑控制安装用具，把不同的托板送入不同型号的生产线)，英国的Molins公司依靠以计算机数控机床为主的制造设备来实现多品种小批量的生产，这些都改变了传统流水线生产方式，使生产系统应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力大为增强。时至今日，在开放社会、多元社会、网络社会的大背景下，市场环境的不确定性与日俱增，具有更好适应能力的网络状、扁平化、无边界的弹性组织成为企业在变幻不定的市场竞争中的制胜法宝。兴起于上世纪80年代的政府再造运动将组织弹性引入行政系统，使得从企业管理中脱胎的柔性管理也以组织变革的方式影响了政府管理。

因而，这三大思想共同确定了柔性社会管理的主要内涵：

(1)需求导向：重视需求的多元性和差异性，尤其重视弱势群体的需求；柔性社会管理的目的是满足差异性需求，要以需求调查为基础；柔性社会管理的方式要尊重群众的尊严与感受，合乎情理；柔性社会管理在本质上是对群众的服务，服务的落脚点是群众的满足感和满意度；柔性社会管理要主动维护群众权益。

(2)非强制性服务：柔性社会管理要重视事前的沟通、协商与对话，以服务代替管理；柔性社会管理不是管理主体的单向行为，要重视群众的参与和反馈，通过引导，培养群众的行为自觉。

(3)组织适应：柔性社会管理组织结构应该扁平化，及时回应群众需求；柔性社会管理的组织应具备满足群众差异性需求的资源和能力；柔性社会管理的组织应该淡化固定的职能设置，适应群众不断变化的需求。

三、柔性社会管理的政策框架

在总体上，我国的社会管理包括两类：一类是政府对有关社会事务进行的规范和制约，即政府社会管理；另一类是社会的自我管理和自治管理。[4]柔性社会管理作为一个综合的政策框架，既不是单一的政府社会管理柔性化，也不是单一的社会的自我管理和自治管理，而是这二者的有机结合。在柔性社会管理的框架下，政府社会管理和社会的自我管理和自治管理是内在一致的。

柔性社会管理的政策框架见表1。

柔性社会管理在起点上重视需求的多元性和差异性，尤其重视弱势群体的需求，以区别于从秩序和规则出发的社会管制方式、“一刀切”地处理各种需求的“懒政”方式和忽视弱势群体需求的“怠政”方式。因此，柔性社会管理要重视需求调查，以需求调查的结果来制定社会政策，推动社会管理组织的扁平化，引导社会组织发展差异化的资源和能力。不仅如此，政府还应该适度分权，为社会组织的发展创造需求，加大政府购买服务的支持力度，加快事业单位改革，打破社会组织领域的垄断，建立政府购买服务的竞争市场和竞争规则，使社会组织能够在竞争中增强能力，优胜劣汰，社会组织才可能真正具备差异化的资源和能力，满足群众差异化的、不断变化的需求。在实践中，民政部门在全国范围内开展的重点针对孤寡空巢老人、残疾人、优抚对象、社区矫正对象、刑释解教人员和困难家庭需求调查，以及放宽公益慈善类、社会福利类、社会服务类社会组织的登记等均可纳入柔性社会管理的政策框架。

柔性社会管理在过程中强调非强制性服务，推动公众参与，建立协商机制，重视情理的感化作用，引导管理对象的行为自觉，以区别于取缔、罚款、惩戒、命令等强制方式和统包统办的“家长”作风。行政指导便是一种积极的尝试，在工商行政管理系统已经得到广泛应用。统计显示，截至2009年底，全面推进行政指导的省、自治区、直辖市工商局达到了13个。[5]以此为基础，行政指导还可以在更大的范围内推广，促进服务型政府建设，推动政府社会管理转向政府社会服务。公众参与本身就是一种协商，协商也需要公众参与，前者是手段，后者是目的。目前，政府已经建立了听证会、市民论坛、圆桌会议、市民评估等多种协商机制，但从效果上看，协商不仅应体现为一种程序，还应该体现为结果，使政策决策和政策真正体现民意。2011年，南京市在地铁施工中砍伐梧桐树引起市民不满，南京市政府及时顺应民意，建立“绿评”机制，便是柔性社会管理的一次尝试。如果说刚性社会管理是以规则为中心，柔性社会管理则重视情理，注重引导管理对象的行为自觉。在某种程度上，说服教育和行为感化比直接惩戒花费的功夫多，但效果更好。在这方面，司法部门推行的社区矫正较为典型，对罪行轻微、主观恶性较小、社会危害性不大的犯罪行为交由社区进行感化和教育，鼓励矫正对象自我重建社会规范。在城市综合管理执法中，针对流动摊贩的管理也开始转变理念，以说服劝导为主，能不罚款尽量不罚款。在城市拆迁中，地方政府也开始尝试引入NGO调停拆迁纠纷，虽然解决问题的可能性不大，但“最大成效是使地方政府认识到强行压制之外，还有另外一种解决方式。”[6]

柔性社会管理在结果上强调需求满足，以群众满意度作为社会管理绩效考核的主要维度和基本标准，实行自下而上的群众考核，帮助群众实现合理的权益诉求，以“维权”来“维稳”，以区别于自上而下的政绩考核方式和只重视GDP数字的片面考核方式。目前，政务热线、机关作风评议在一定程度上促进了以群众满意度为核心的绩效考核。2001年，南京市在全国首创“机关作风万人评议”，群众对南京市级机关的总体满意率不断上升，由2001年度的28.15%上升至2010年度的57.14%。群众的参与热情也不断提高，评议表回收率2010年度达到98%以上。[7]当然，以群众满意度为依据进行绩效考核在本质上是促进社会管理向需求导向转变，因此考核结果的反馈与行为改进才是考核的真正目的。例如，珠海取消了对镇街的GDP考核，经济发展占考核总分的比重由过去的50%降为零，而社会管理和公共服务占比则由50%提至100%，“指挥棒”的改变迫使镇街干部“沉”到社区[8]，帮助群众实现权益诉求，变被动“维稳”为主动“维权”。

然而，政府管理社会带有天然的刚性。从政治国家的起源来看，国家在从市民社会取得了权利之后，采用“一刀切”的方式来管理社会，保证“每一个个人和其他最微贱的人都平等地受制于那些自己作为立法机关的一部分所制定的法律。”[9]在这种意义上，政府社会管理倾向于将统一“规则”之外的何种利益诉求视为“麻烦”。彼德·德鲁克敏锐地看到了这种“以规则为中心”的刚性管理方式在商业世界中的问题，他指出：“任何人如果想把管理变得更为‘科学’或变成一种‘专业’，一定会开始设法除去那些‘讨厌的麻烦’——商业世界中的不可预测性，包括：风险、波动、‘无益的竞争’、消费者的‘不理性选择’等。”[10]这一点也适用于社会管理，“公平”可能被简化为“按章办事”，面对庞杂的社会事务，管理者会选择“尽量不要惹麻烦”的逻辑，导致社会管理的标准向下看齐。例如，在城市管理综合执法中，即使管理者承认某些流动摊贩谋生的合理性和无奈，但一旦对这些流动摊贩“网开一面”，会引来更多的流动摊贩，“一律取缔”便成为最安全的选择；在信访接待中，即使接访领导认为合理的“上访”，也要顾虑一旦解决该起“上访”可能牵动的同类“上访”。此外，在“依法行政”的规则下，政府社会管理更多的是事后的“问题”处置，而一旦出现“问题”，处置又难以做到柔性。虽然行政指导可以改善这种状况，但在某种程度上，行政指导强调了政府的经济性服务，在推行柔性社会管理的过程中，服务型政府建设还要强调政府的社会性服务。

因此，柔性社会管理还需要社会自我管理和自治管理的补充。社区和社会组织是社会自我管理和自治管理的主体，它们的服务方式天然就是柔性的。因此，推行柔性社会管理需要坚持和发展社区自治，培育社会组织，鼓励和完善政府购买服务。在实践中，江苏的“委(党委)-居(委会)-(服务)站-(综合治理)办”社区组织结构改革减少了社区居委会的行政事务，使其专注于社区自治；珠海市政府面向所有有能力和资质的社会组织扩大购买服务[11]，为社会组织发展提供稳定、庞大的市场，都是有益的政策尝试。

四、柔性社会管理的适用范围

在一般意义上，社会管理的刚性有三种来源：一是法律的刚性，“法律面前人人平等”，强调“以事实为依据，以法律为准绳”；二是行政权力的刚性，行政权力在本质上“惟上不惟下”，单纯依靠行政权力的社会管理对群众需求缺乏敏感；三是社会管理结构的刚性，社会管理主体单一导致社会服务同质化，难以满足差异性的群众需求。

推行柔性社会管理并不是否定法律的刚性，削弱社会管理的法治基础，而是贯彻“以人为本、服务为先”的根本宗旨，降低行政权力和社会管理结构的刚性。从总体上看，当前的社会管理存在着一定程度的“刚柔倒置”：在征地拆迁、城市管理综合执法、流动人口管理、教育管理等领域，多采用罚款、取缔、强制等方式，“刚”有余而“柔”不足；在环境监管、食品安全监管等领域，监管软化、弱化，“柔”有余而“刚”不足。因此，柔性社会管理并不适用于所有领域，那些有法不依、监管软弱的领域，需要的恰恰是以法律为基础的刚性社会管理，那些滥用行政权力、管理方式简单粗暴的领域，才需要推行柔性社会管理，社会管理在总体上应该“刚柔并济”，互为补充。

柔性社会管理尤其适用于利益受损的弱势群体。当前，我国的法律体系仍有待完善，有法不依、执法不严的情况仍然存在，既得利益集团和强势群体对法律和政策的干扰也时有发生。相比之下，弱势群体对立法或政策制定中的缺乏影响，权益更容易受到侵害，需求也更难被发现、传递和满足。因此，推行柔性社会管理的重点是保障弱势群体的正当权益，满足他们的合理需求。目前，我国的弱势群体主要包括：城乡贫困人口、经济结构调整过程中的失业人员、残疾人、天灾人祸中的困难者、农民工、老龄与高龄人口，扣除重叠部分(如贫困人口中有失业、下岗职工和农民工等)和非弱势人口(如下岗职工、残疾人、农民工等中间的自强自立者)，整体规模在1.4-1.8亿左右，且规模将进一步扩大，弱势程度将进一步加深。[12]柔性社会管理将使弱势群体得到更好的政策保护和社会关照。

柔性社会管理的行使主体是地方政府和基层组织。在社会管理中，中央、省(自治区、直辖市)、市、县(区)各级人民政府和镇(村)、街道、社区各级基层组织各自承担着不同的职能，其中，中央和省级人民政府负责制定法律、投入资源、规划政策等，地方政府和基层组织则承担社会管理的各项具体职能，与群众直接互动，发现、传递并满足群众的正当权益和合理需求。中央和省级人民政府需要保持法律和政策的稳定性、连续性、一致性，这都是刚性的，而地方政府和基层组织则要关注群众需求的多变性、差异性和多元性，在及时满足群众需求的同时，发现问题、反映问题，推动法律的修订、完善和政策的及时调整，以更好地满足群众需求。在这种意义上，中央和省级政府需要保持法律的刚性，维护法律的权威，地方政府和基层组织则要增加社会管理的柔性，这样才能“刚柔并济”，既最大限度地增加社会的活力，又确保国家和社会稳定。

柔性社会管理并不是对刚性社会管理的取代，它与刚性社会管理各有所长，互为补充。推行柔性社会管理要在坚持法律刚性的前提下，从社会管理结构和行政权力的使用方式上改变地方政府和基层组织的社会管理行为。因此，推行柔性社会管理不能做“表面文章”，仅是社会管理“身段”或“手段”的软化，而要推动社会管理理念、体制、机制的改革与优化。在这种意义上，当前一些地方政府在城市拆迁、城市管理综合执法中采用的“消耗战”、“沉默注视”等方式只是手段的变化，并不是真正意义上的柔性社会管理。

五、柔性社会管理的发展空间

柔性社会管理的实践虽是迫于当前社会稳定的现实压力，有“临时抱佛脚”之嫌，但从长远的眼光来看，柔性社会管理仍有持续的发展空间。

首先，结构失衡为柔性社会管理的发展提供了现实动力。1949年新中国成立之后，“中国特有的单位组织，其实质是将命令权力和财产权力结合起来的国家统治的一种组织化工具或手段。”[13]因此，“单位制”时期的社会管理主要是通过“单位”所进行的管理，不存在“社会”，也就不存在所谓的“社会管理”。改革开放以后，“单位制”逐步消解，社会管理就应该逐步实现“由国家主体向社会主体的飞跃”。[14]然而，在过去的30年中，市场基本确立，社会却没有发展起来，政府在反复“试错”后退出了部分市场领域，却仍沿用国家的方式来管理社会，“国家-市场-社会”的三元关系陷入失衡。时至今日，政府在管理社会中遭遇种种不适应，凸显了加强和改进社会管理的迫切与重要。然而，“国家-市场-社会”三元结构的完善并非一朝一夕之功，这为柔性社会管理的发展提供了长期动力。

转型社会为柔性社会管理提供了空间，传统社会的情理对现代社会的法理形成补充。历史地看，传统社会的维系纽带是“情理”，例如，中国传统社会主要通过儒家伦理来教化人的社会行为，要求人有“恻隐之心”、“羞恶之心”、“恭敬之心”、“是非之心”，依“仁”、“义”、“礼”、“智”、“信”来维持社会的有序运转，西方传统社会是通过宗教教义和传统习俗来约束人的行为，要求“禁欲”、“节俭”等。现代社会则依赖于法治，强调“法律面前人人平等”。传统社会向现代社会的演进也是社会规范由情理向法理的过渡。然而，传统社会向现代社会的演进并不是一蹴而就的，中间有漫长的转型期。在转型社会中，传统的社会规范逐步瓦解，新的社会规范尚不健全，社会的运行与整合既要以法治为基础，也需要情理为补充，这是历史发展阶段的现实必然。我国正处于一个发生着广泛而迅速的社会变化和多重转型的时期，法治是理想，情理是现实，现阶段的社会管理需二者兼顾。与此同时，中国的转型用30年的时间完成了西方二三百年所走过的历程，急遽的社会变迁也在客观上使已经建立起来的部分法律面临着适用性的问题。“法者，定份止争也”，法律是调解社会利益纠纷的主要依据，在急遽的社会变迁中，社会利益纠纷的变化也非常迅速，与法律的相对稳定性形成冲突，产生了大量不合法、但合乎情理的利益诉求，这也是转型社会中社会管理的难点，柔性社会管理正好应运而生。

社会发展为柔性社会管理提供了可能，非政府组织的兴起对传统的国家对社会的行政形成了补充。在国家与社会的关系的发展过程中，无论是社会契约论者所揭示的作为“政治社会”的“传统市民社会”，还是黑格尔和哈贝马斯所揭示的作为“市场经济社会”的“现代市民社会”，国家的触角一再延伸，对社会形成了严重的侵蚀，这在“福利国家”普遍建成后达到顶峰。20世纪后期，“福利国家”不堪重负，西方各国纷纷进行“私有化”改革，以减轻国家负担，不同于政府、但又能够代替政府承担某些公共服务职能的非政府组织诞生了。非政府组织的出现为改造国家和社会的关系提供了新的契机，也为柔性社会管理的持续推进提供了组织支撑。

【参考文献】

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第二篇：不妨试试“柔性管理”

不妨试试“柔性管理”

笔者曾看到一篇科普文章，文中有这们写道：有一种叫“含羞草”的植物，其小叶一茎杆连起来的地方叫叶枕，叶枕内部含有许多水分子。汉有人碰到叶片时，叶枕上部的水分子就簋快到别的细胞空隙中去，叶枕上部就褶皱起来，叶片就会合拢起来，出现“羞涩”的状态。但是，如果你连续不断地碰它，叶枕内的水分子就会越来越少，含羞草于是就不再“含羞”了。

笔者由此联想到，在学员队有些干部缺乏管理教育方法，对有缺点的学员要么尖刻讽刺，要么严厉训斥，久而久之，使一部分学员像含羞草那样，自尊心受损，对批评也就不当回事了，甚至产生抵触情绪。

如今的军校学员，文化基础较高，民主意识较浓，再加上独生子女较多，在家娇生惯养，那种简单粗暴的管理方法，已不适应现代管理要求。面对新时代的青年学员，军校管理者应该树立新的理念，认真研究改进管理教育方法。报纸上曾介绍过一位学员队队长的“柔性管理”经验，值得管理者一学。这位队长从不“暴风骤雨”式地训斥学员，而是经常和风细雨地与学员谈心交心，引导学员自我约束，对学员信任而不放任，将规范管理与弹性管理相结合起来，用营造浓厚的学习氛围来促进管理，既保护了学员的自尊心，了树立了管理者的威信，取得了管理上的最佳效益。由此可见，“柔性管理”称得上是一种好方法，大家不妨一试。

第三篇：柔性管理的特征

柔性管理的特征

1.组织结构的扁平化和网络化。组织结构是从事管理活动的人们为了实现一定的目标而进行协作的机构体系。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理机构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的能力，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张，横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，结点之间信息沟通方便、快捷、灵活。

2.管理决策的柔性化。在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策是自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性决策中决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的，与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。管理决策柔性化的第二个表现是决策目标选择的柔性化，刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下最优方案。柔性管理认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。

3.组织激励的科学化。为了充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性，实行科学的激励方法是柔性管理的重要组成部分。柔性管理认为:激励是对组织成员的尊重、信任、关心和奖励的全面综合，激励分为物质激励和非物质激励。在实施时要充分把二者相结合，物质激励属于基础性的激励办法，能满足组织成员的低层次需求，却无法在激励中发挥更大的作用。非物质的激励方法则能满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，它力求为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理、参与管理等新的管理方法。

第四篇：柔性管理和刚性管理相结合

柔性管理和刚性管理相结合，教育从心开始

在我几年的教育教学过程中，我所带的班都是中途接班的，而且接的班都比较差。每一次的工作都是极富挑战性的。我爱我的学生。我结合教育教学法和实际情况用我自己的方法不断尝试，总结出一套方法，使我和学生沟通得比较好，教育效果明显。在我不断尝试的过程中，我觉得以下几点是我体会较深的：

1、要尊重学生，才能得到学生的尊重

现在的学生自尊心很强，很爱面子，教师要学生尊重自己，必须要先尊重学生。这样师生之间才能有座好的沟通的桥梁。人与人之间相处，讲究的彼此尊重。所以教师在工作中，尊重学生，学生也会尊重你，那么彼此之间的矛盾和冲突就比较容易缓和和解决。

我曾经接触这样的一个学生，那是我出来工作的第一年，他的性格比较固执，脾气也比较大，做错了事从来不肯认错。他的成绩是比较好的，对学习也很紧张。但是他对某一课老师意见很大，总觉得这个老师讲得不好，有错也不肯承认，所以他就和那个老师对着干，上课时又和老师顶嘴，甚至有一次和老师吵了起来，当时那个老师叫他出去冷静一下，他就跑到外面站着，不管我如何和他说，他死活不进课室。回家后，他很激动地和他妈妈说，他一定不会再上那个老师的课，而且他要求他妈妈一定要告到校长那里，要求换老师。面对这样的一个学生，当时的我，真的有点不知所措。当时的级长麦老师和我的科组长黎老师以及级组的老教师们知道了我的问题后，都向我提供了帮助，给了我很多的方法和启发。我觉得这个学生这么有个性，如果我硬是要他向老师道歉是很困难的，不如我先和他谈谈，了解他和老师的矛盾所在。当我找他的时候，他还以为我是来找他来骂的，但是我没有，我先详细地了解了他的看法，然后我答应他，我会认真地向老师提出来，接着我还找了那位老师、他、以及他妈妈一起坐下来好好地谈话，这样使他觉得我是尊重他的，而且也是有听他的意见，他的态度慢慢变得缓和些。在我和他妈妈的共同努力下，他还是写了份检讨书给了那位老师。

学生和老师应该是平等的。在我的工作中，我发现如果学生觉得他和老师是平等的，他的态度也会有所改变，矛盾和问题和比较容易缓和。曾经有一次，我班的一个学生，因为早恋现象多次被我发现，我找他来办公室。来到办公室后，我让他坐在我旁边，他当时非常惊奇地问：“我坐下？”我很肯定地说：“是的。”开始他不敢坐，他也没有试过做错了事还可以坐着听老师骂的。我再三要求下，他才战战兢兢地坐下。他坐下后，我并没有骂他，而是和他认真分析他的情况以及他这样做的危害在那里。在交谈的过程中，我发现让学生坐着谈，学生紧张的心情会有所消除，也让他觉得老师和他是平等的，也是想帮他解决问题的。这样，在平等和轻松的气氛下，解决问题也容易多了。自此以后，我找学生谈话时，都让他们坐着谈，学生们也不会象以前那样怕进办公室，他们也乐意到办公室和我谈话，对我的工作起了很大的帮助。

2、对学生要有爱心，多关心，要和学生做朋友

在这几年的教育教学过程中，让我体会最深的是要做好教育工作，就要放下老师的架子，和学生做朋友。当学生他们遇到问题时，他们不喜欢和家长说，不喜欢和老师说，喜欢和朋友说。如果和学生做了朋友，虽然他不一定什么都和你说，毕竟我还是个老师，但是在平常中，他们和我的沟通多了，我对他们了解多了，到遇到问题时，也就比较容易做工作。

我现在接手的班有一个这样的学生，他学习成绩很差，脾气也差，成绩跟脾气成正比，上课老睡觉，甚至我把他叫做“觉宗”。他和爸爸的关系也不好，经常整夜不回家，流连网吧，通宵在网吧玩游戏。早上就回学校睡觉，有时候睡到放学了，所有同学都走了，他还在睡，要我去把他叫醒。这个学期他不回家的纪录最长是三天没有回家。每天只是在QQ上发个信息给他父母就算了。而他的父母也没有打电话给我。甚至我晚上打电话给他妈妈时，他妈妈说，老师你在你家附近的网吧找一下他吧。当时我听了真的很气愤，好象那个是我的儿子一样。自此以后，我觉得工作重点应该放在这个学生身上。接着，我就经常找他谈心，从他小学的事情开始谈，慢慢地他开始对我说出了他对爸爸的看法以及他自己的一些想法。渐渐地我们成为了朋友。我要求他如果他不回家，他一定要告诉我，他也答应了。每次他不回家，他都会通过QQ告诉我。接着我还向他提出了两少一多的要求，少去网吧，少上课睡觉，多回家。他也答应了，而且也很努力地去做，最近的几个星期，每天都按时回家，没有去网吧，上课也少睡了许多。

还有一个学生，他是我班的一个后进生。他经常旷课或者回到学校不进课室，属于家庭父母管不了，学校老师教不了的学生。在我刚开始接手这个班的时候，我曾经因为他不肯进课室上课而在走廊上闲逛和他发生争执。甚至他还指着我大声地用脏话骂我。那次我们的关系弄得很僵。我事后，认真地思考后，我觉得如果这个学生继续下去，一定会变成辍学生，那时我见也见不到他，又如何可以教他呢？所以我认真地找他谈了好几次，从他的家庭情况和童年谈起，慢慢了解，渐渐地他对我的态度开始缓和。他也知道老师、家长是想他好，只是他散漫惯了，不想受约束，谈了几次后，虽然他没有答应一定会进课室，但是我们开始成为了朋友。我对他慢慢提出了一些要求，还在班上专门设了一个班干部职务给他，让他做我班的总管，叫他什么都管。同学们都叫他做谢总管，他也很乐意这一称呼，也积极地做了一些事情，表现也有较大的进步。

3、对学生多鼓励，多激励，多创造机会让学生体验成功的喜悦

为了配合学校的激励教育模式，我尝试用课堂上加分的制度，甚至对一些行为有偏差的学生，只要他们有一点点好转，我就加分给他们，使不同程度的学生都可以很容易就得到加分，提高他们的信心和积极性。另外，我还经常与学生交谈，在交谈的过程中多鼓励，一发现他们有进步，就和他们谈话；或者一发现他们有什么不对劲的地方就找他们谈话。这样学生就会知道老师是有关注他的变化，有看到他的进步的。他的努力得到了老师的认同，那么他们就会慢慢对自己树立信心，他们的行为也会有所改善。

对于一些后进生来说，我会尽量创造一些机会给他们发挥。当然就不要做得太出面，免得伤害了他们的自尊心。例如我班的一个学生，他的成绩比较差，纪律比较散漫，对自己要求不严，但在体育方面比较突出。我在开展无线电测向的课外活动的时候，我不断对他做工作，劝说他参加。因为这个活动本应是属于运动方面的，参加的队员要用无线电测向机在一个比较大的范围里寻找电台所在的位置。这个活动需要比较好的体育根底，他是比较适合参加这项活动。在训练了几次以后，他慢慢喜欢上了这项活动，他也玩的比较好，他对自己也很有信心，在今年5月份的广州市无线电测向比赛中，他还获得了男子组的亚军。除此以外，我还任命他为班长，负责管理仪容仪表，不断培养他的责任感和使命感，不断向他明确作为班长要起带头作用。在工作中，不断鼓励和支持他的工作，增强他的信心。渐渐地他的散漫行为开始有所收敛，渐渐懂得纪律的重要性，表现得到较大的进步。

学生是可以塑造的。如果我们老师能多些聆听学生的心声，多去和学生沟通，多了解他们，他们的行为是可以纠正的。沟通在教育过程中扮演了非常重要的角色，让我们一起建立起我们心灵沟通的桥梁吧！

第五篇：企业柔性管理案例分析

以某校内企业为案例分析柔性管理

新的世纪，知识经济的到来向管理提出了新的挑战。在这种新的经济模式下，智力资源日益凌驾于传统的生产因素——土地、劳动力和资本之上，而网络化又把每个企业变成了地球村的村民，公司能够从世界各地获取资本、商品信息和技术——而且往往是通过鼠标的点击就能获取，从根本上说地理位置不再是竞争优势的来源。从竞争的意义上来讲，远在天涯海角的企业都可能是你的竞争对手；五湖四海的人群都可能是你的客户。挑战是刚性的，竞争是刚性的，应运而生的柔性化管理正是“以柔克刚”的利器。柔性化管理是相对于传统的刚性管理而言。刚性管理是凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等手段进行的；而柔性化管理是依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行。刚性是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。以下，我将通过本企业为实际案例向大家介绍柔性管理的运作情况。

一、建立柔性管理的价值系统

既然柔性化管理是以组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，那么，建立一套适应新的竞争形势和管理环境的价值系统和经营理念尤为重要。作为一家高校校内全资企业，我单位继承了

学校的文化传统，从塑造企业和员工的价值观和精神入手，形成了独具特色的企业文化和管理模式。在此基础上，企业用启发和诱导的方式，最大限度地激励和释放员工的自主性、积极性和创造力，形成全员的“服务育人”的管理思想，最大限度地提高了企业员工自主服务的意识和能力。

与一些企业提出的开拓、创新等空泛的口号相比较，本企业的价值系统可以说是有血有肉。第一层次（企业文化和经营理念）是基础，第二层次是手段，第三层次是要求，第四层次是目的，第五层次是企业要达到的崇高的目标。这样，整个系统就具有一定的可操作性，使员工的自我完善和企业实施自己的经营理念都有了依据。

二、建立柔性管理的员工管理

在工业社会，企业的经营资源主要是有形的自然资源，而在知识经济时代，企业的经营资源主要是知识。促进知识的生成、传播、应用成为企业的重要使命。如果说工业经济是在使用员工的四肢的话，那么，知识经济时代需要管理的是员工的头脑。本企业的柔性化的员工管理是以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体，强化管理的应变能力。

柔性的员工管理的精髓是“爱人”。本企业的柔性管理，是以尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动为精髓，通过不断提高的员工高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式是以人为本，以高质量、高效率、高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的价值链。在实践中我企业对管

理过程进行了一系列柔性的调整：

1.管理决策柔性化：采用“群言堂”式的决策方式，由员工独立自主的发表意见和建议，在此基础上综合分析，择善而从，从而形成决策，可称为柔性决策，其最大的好处就是可以尽量避免刚性决策可能造成的失误。

2.充分授权，相信员工，逐步过渡到自我管理。在企业运行中我们逐渐发现，一旦员工完全被框在刚性的制度框框内，得不到充分的自由，必将导致办事效率低下、对市场不敏感等后果，而训练每一位员工“自我管理”则是解决这种问题的一剂良药。我们的中上层领导的职责逐步由管理员工过渡为领导员工，关怀、鼓励和提醒他们做事的技巧，分享自己的经验，帮助他们提高竞争力，实现在我管理进而提升其自我价值。

从以上可以看出，柔性管理是一个涉及到企业管理每一方面的全面系统，而我仅仅介绍了本企业的几个方面。在这个系统企业的价值系统是纲，价值系统和员工管理是目，纲举而目张。从表面上看，这里，一切都是柔性的，一切都但是变化着的，实际上，比起企业制度约束和纪律监督来，企业的价值观更富有“刚”性。价值系统的构建为企业发展搭造了创新活动的舞台，为实现的最高目标，企业的各个系统可以尽情发挥，以柔克刚。

传统管理是以“管人”为核心来运作的，所谓制度、纪律是企图通过对人的活动的限制达到管物的目的。在这种管理思想下，人是物的附庸。其弊端是：严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活

性，影响组织与外部环境的协调。将员工置于消极被动的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了其积极性与创造性。组织的僵化与工作的量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。而柔性化管理，以满足员工的高层次需要为目标，能深层次地激发员工的工作动机，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘具潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。其次是有利于组织内部形成集体主义协作精神，从而有利于知识在企业内部的传播和转化，这些对以“管理大脑”为核心的知识管理来说显得尤为重要。再就是，以人为本的柔性化管理能够适应消费者的变化，在新的社会条件下，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足消费者的个性化需求，更加需要生产柔性化和精细化。

柔性化管理在企业价值观下的自我约束、自我改善，并不是抛开企业制度。柔性化管理也是以“刚性管理”的一些内容为前提和基础的，可以想象，没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。在某种意义上来说，柔性管理是刚性管理的“润滑剂”，是刚管性理的“升华”。