关于加强培养大学生村级本土干部人才的建议[范文]

第一篇：关于加强培养大学生村级本土干部人才的建议[范文]

摘 要：大学生村级本土干部人才队伍作为新生事物，在实施过程中必然会遭遇到现实中的诸多困境。针对其成长过程中的“四难”问题，提出了相应对策建议，以期为加速提升其胜任力提供一些思路和帮助。

关键词：大学生；村级本土人才；胜任力

农村是个大有可为的广阔舞台，大学生“凤还巢”，应时而生成为村级本土干部人才，将理想的种子播撒在农村肥沃的土地上，成为新农村建设的新锐力量。綦江区自2015年12月聘用302名本土大学生成为村级两委“助理”。但其作为新生事物，还处在探索阶段，在实施过程中必然会遭遇到现实中的诸多困境。

一、綦江区村级本土干部人才队伍成长中的现实困境

（一）动机不纯正，难以“安下心”。

把“村官”当作今后职业的跳板，是不得已所采取的一种“ 带薪待业”的缓兵之计，这是其当初报考的主要原因。调查显示：“缓解就业压力”的占 38.6%，“享受定向公务员、事业单位优惠政策”的占 24.3%，“服务农村、创业致富”的占22.9%。在过渡职业的思想指导下，很难安心于农村工作。就连那些有志创业，带领村民致富者，在工作难顺心、创业多艰难的打击下也很难坚持下去。“未来出路在何方？”这是大家普遍担忧的问题。

（二）能力不匹配，难以“下得去”。

一是三农知识匮乏。农民缺乏的是技术，需要的是服务，期盼的是致富。80%以上的所学专业与“三农”工作相去甚远，难以充分发挥专业优势，工作显得力不从心；即使专业对口，其理论转为应用实践又受到多种因素的影响和制约也变得异常艰难。

二是工作经验欠缺。缺乏在实践中摸爬滚打的经历，面对新事物、新情况，新问题，大多感到“无从下手”。特别是面对农村错综的人际关系，较多的利益纠葛，复杂的社会问题时，往往显得迷茫无助。

三是融入基层困难。刚刚从象牙塔里面出来，没有同老百姓打交道的情感体验，只会讲大道理，不会拉家常的交流方式很难融入村民。走访中得知，70%以上的村民不知道本村有大学生本土人才，更不知道他们是干什么的；一些村居干担心自己被取而代之，不愿配合、不愿放手、不愿传帮带；一些街镇随意抽调其到机关帮忙，致其分身乏术难以兼顾村上工作。据调查，现已抽调的4名同志，他们到村工作时间一般在每周1-1.5天。

四是创业困难重重。创业心理的准备不足，创业项目的难以选择，创业氛围的不尽如人意，创业资金的短缺制约，其创业仍处于探索阶段。有创业意愿者高达60%，但都是纸上谈兵，未付诸行动，高达 65%的大学生村官认为，创业项目的难以选择，创业资金短缺成为创业道路上的两大“拦路虎”。

（三）定位不明确，难以“有事干”。

一是工作职责悬空。村级两委“助理”是一个没有明确工作内容和职责范畴的尴尬角色，行政文秘性工作，后勤杂务性工作构成了他们最主要的工作。“空挂”、“悬空”也就成了必然的现象。有的虽然跟在其他村干部后面处理一些问题，但只是听听看看，插不上话，帮不上忙、办不了事，感到缺乏存在感。

二是决策介入困难。在涉及到村级决策事务时，普遍游离于决策管理之外。在问及在村里是否有决策权和话语权时，85%的回答“基本没有 ”，15%的回答“有一点。

（四）考核不到位，难以“干好事”。

大学生本土干部人才队伍服务三农才刚刚起步，街镇领导并未过多关注，“街镇指导、村级为主”的管理方式有待改进，客观的考核评估体系尚未建立。导致其工作的被动应付，不求有所作为，存在“干与不干一个样，多干少干一个样”的消极思想。

二、提升綦江区村级本土干部人才队伍胜任力的对策建议

（一）以服务农村为条件，把好源头关。

选聘时，要“量身定制”供给对农村实际发展所需人才，适当向农学、法律、营销、电商、等对促进农村发展有现实作用的专业倾斜，充分发挥其专业优势，使之更快地融入农村，开展工作。同时还应加强对个人报考动机的考察，选聘那些具有建设新农村志愿者意识和责任意识的人。

（二）以培训帮扶为手段，提高适应力。

二是帮扶促进成长。街镇组织办要安排一名具有丰富农村一线工作经验的镇村干部或“大学生村官”作为其专职“导师”，建立“一对一”的“传帮带”制度，加快其成长速度。

（三）以工作实践为载体，加强归属感。

一是工作增强认同。村支两委要认同其“村官”身份，要明确职责让他们“有事做”。除“助理”外，可将其定位为“发展专干”，将发展农村经济，实现农业转型升级，服务农业产业化作为其主要工作。对于那些占着茅坑不拉屎的“空挂”者，要早发现早披露，及时把投机者清出大学生村级本土干部人才队伍。

二是实践锻炼能力。村支两委要有意识安排他们从事征地拆迁、纠纷调解、招商引资、产业发展等急、难、险、重任务，锻炼他们协调各种利益关系，处理农村复杂事务的能力，放手放权让他们 “能做事”、“做成事”。同时鼓励其多参与决策，以具体的实绩体现存在的价值。

三是创业实现价值。作为选派到基层的精英力量，理应担负起引领农村创业活动和产业转型升级的重任。要激发创业热情。加强大学生本土人才立足农村建功立业的舆论引导，增强创业意识，激发创业热情。要主导产业选择。一方面街镇政府可通过面向社会征集等方法，科学论证建立以后能在市场上站稳脚跟的项目库，供其选择。另一方面也可以通过创业示范基地的带动效应，引导其围绕任职属地的产业、区位优势和市场环境来选择项目，实现“一村一品”。要优化创业环境。简化各类手续，落地惠利政策，解决创业问题，积极营造创业光荣的社会氛围，帮助解决创业中出现的问题，让创业无后顾之忧。要加大创业扶持。一方面街镇在税收、办证、管理费用等方面给予一定减免；另一方面区兴农担保公司要对其创业给予特别扶持，通过实施既担保又贴息和贴息不担保两种贷款模式双轨并行，提高创业贷款规模，扩大创业贷款扶持面。要创新创业激励。对通过创业活动形成稳定产业链，解决规定数量农民就业者，经过组织考察，可以破格进入村和社区领导班子，引导更多的大学生村官投身到创业实践中来。

（四）以绩效考核为推手，增强责任心。

大学生本土干部人才的成长，很大程度上取决于管理主体的积极作为。街镇在签订聘用合同规范约束行为的同时，还要不等不靠，建立完善绩效考核评估体系。要建立“区指导，镇为主，村协助”的分级负责的联动联管机制，明确镇街组织委员为直接责任人。考核注重实际、实绩、实效。将下村时间、培训村民，精准扶贫、为民办事、创业实践、实现农民增收以及村民了解、认同比例等作为具体的考核指标，将镇村干部、基层群众和大学生本土干部人才等作为考核主体，将个人述职、民主测评、民意调查、实绩分析、综合评价等多种形式结合起来，全面、公正、客观地进行考核。要切实发挥绩效评价的奖惩性功能和发展性功能，适当提高“优秀者”的工资待遇水平”，并在公务员考试中加一定的分值，通过考录、转任等多种途径把优秀者选拔到更能发挥其作用的工作岗位中去。

第二篇：新农村建设要注重本土人才的培养

新农村建设要注重本土人才的培养

卫庆敏 贾建方

社会主义新农村建设是党中央国务院在新的历史时期的一个重大战略部署，新农村建设时间长、任务重、范围广，需要很大的人力、物力资源。其中人力资源是最重要的资源，因此，培养本土人才是建设社会主义新农村的迫切需要。

一、当前新农村建设人才现状

当前，我国新农村建设正在各地如火如荼地开展着，各地也都取得了一定的成效。但是，从目前情况来看，在新农村建设中人才队伍参差不齐，存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：一是高科技人才缺乏。一些地方的科技型、农业型、管理型服务型、人才少的现象，建设新农村完全依靠本土的一些廉价劳动力，吸引不来外地的“新鲜血液”，缺乏科技、人才的支撑。二是人才水平普遍较低。虽然有些地方有自己的“人才”，但是都是水平较低，只有高中、中专甚至初中水平，有的只是凭多年的经验来进行新农村方面的建设管理，没有经过专业培训，能力有待于进一步提高。三是存在人才外流现象。当地政府留不住人才，有些地方年轻的男劳力都到外地闯荡，甚至形成了一种趋势，只留下老人、妇女和儿童。造成主要劳动力和专业人才外流，新农村建设成了一句空话。四是人才结构不合理。有一技之长的人才相对较多，复合型人才相对较少，特别是创业型人才严重匮缺。

二、新农村建设人才短缺的主要原因 就我国目前的情况来看，新农村建设人才短缺的主要原因有：一是缺少人才发挥能力的平台。现阶段，当地一些乡村干部思想观念落后，不重视人才培养和引进，没有意识到人才在建设新农村的重要型，认为种田种地、盖房盖屋没有什么高深的文化，凭自己家乡的“人才”就可以了，没有意识到培养人才、引进人才的重要性。二是工资待遇普遍较低。工资待遇很低，有的连农民工都不如，辛苦一个月只能人才的工作积极性激励不出来。三是软硬环境相对较差。农村培养人才难，吸引人才更难，生产环境差，农村的交通、通讯、医疗、文化、饮水、供电、商贸等基础设施配套不齐全，严重影响了农村对人才的吸引力。

三、培养本土人才的建议和对策

解决依靠科技促进农村经济发展和农村科技人才匮乏的矛盾，一方面需要大量引进人才，但同时必须立足实际，切实抓好本土人才的开发利用，提高农民务农和致富的技能，做到“开发一人，带动一片”。

如何才能培养更多的本土人才，如何留住本土人才，发挥其特长为建设“新村”服务。就当前经济形式和社会环境来看，笔者认为必须过好“三关”。一是过“观念关”。提高当地乡村干部对培养本土人才的重要性的认识。加强思想发动和宣传，使其转变只认高学历、高职称的观念，大力开发乡土人才资源。对人才“高看一眼、厚爱一层”，在本土形成重视人才、发掘人才、培养人才、留住人才的良好氛围。二是过“培训关”。重视本土人才的开发管理，对其进行跟踪指导服务，强化本土人才的教育和培养。2005年和2006年两年间，沙河市共投入财政资金20.8万元，培训农民达到了1.4万余人，举办电子电工、园林、电气焊、保安、爆破人员等各类农民工就业培训近百期，培训就业率达到了90％以上，其中有一部分回本土创业，给家乡经济发展带去了“真经”。三是过“环境关”。制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，对有突出贡献的给予奖励，涨发工资、优先提干或纳入村后备干部。近年来，沙河市制定了积极的就业政策，鼓励毕业大学生下乡执教，回家的大学生，只要自己愿意，就可以到全市的乡中任副校长，挂职锻炼。这一政策的实施给人才提供了良好的创业环境，也给新农村教育事业的发展注入了“新鲜血液”。同时，在技术推广、试验示范、农民职称评定等多方面给予政策和资金倾斜，使本土人才的作用得到充分发挥，调动其为家乡做贡献的积极性。只有这样，才能培养出一批有文化、懂技术、会经营、善管理的本土人才，为社会主义新农村建设提供人才保障和智力支持。

作者姓名：卫庆敏 贾建方 工作单位：河北省沙河市财政局

第三篇：新农村建设要注重本土人才的培养

摘要：

建设社会主义新农村是我国经济社会发展过程中的重要历史任务，是建设全面小康社会，构建和谐社会的重要举措。在这一时期，农村比以往任何时刻都更加需要有一支高素质、结构合理，熟悉农村工作的优秀人才队伍支撑，这与当前我县农村人才队伍外流严重的情况格格不入，农村人才外流已经严重制约着我县农村的经济社会发展。因此培养一支本土型的农村优秀人才队伍就显得尤为重要。

新农村建设要注重本土人才的培养

作为系统性工程的新农村建设，涉及政治、经济、文化、社会等诸多领域，资金、信息、技术固然重要，但最需要的可能就是人才，可以说没有一支素质较高、结构优化的人才队伍，建设社会主义新农村就只能是海市蜃楼。当前，我县正处于加快发展、跨越发展的关键时期，人才作为第一资源要素的重要作用将更加突出，尽快培养和造就一支适应新农村建设需要的人才队伍已经成为当前我县推进新农村建设，实现科学发展最关键的问题。

我县作为人力资源大县，历史上就人杰地灵，英才辈出。每年考取大中院校的人数不少，且多数来自于农村，但这些学生走出去后，大多不愿再回到家乡工作，高学历者回乡就业更是凤毛麟角。其次作为劳务输出大县，大量农村青壮年劳动力和专业人才流向城镇，留在家的多是老人、中年以上的妇女和儿童。第三本土人才水平普遍较低，只有高中、中专甚至初中水平，有的只是凭多年的经验来进行新农村方面的建设管理，没有经过专业培训，能力有待于进一步提高。第四农村人才培养建设机制严重滞后。这样就产生了一个问题，谁来建设新农村？农村人才的空心化使得我县的新农村建设一开始就面临着先天不足的缺陷。是引进外来人才还是依靠本土人才建设新农村，我认为应当结合我县实际，充分发挥本土型人才的优势，引导他们在建设建设新农村中起到主力军作用。具体来说，就是以下几点：

一、加强组织领导，不断完善人才工作机制

抓发展必须抓人才，抓人才也是抓发展。各级党委政府应当坚持党管人才的原则，牢固树立农村人才资源是第一生产力的理念，充分认识人才强县战略的重要性，坚持要把人才工作放在党委政府工作的重中之重，并将其纳入对领导干部的任期考核目标，不断推进人才工作新局面。各级党委政府要加强组织领导，完善人才工作格局，创新人才工作体制机制，自觉把建设和培养一支高素质的农村本土人才队伍作为建设社会主义新农村的基础工程、保障工程来抓，增强责任感和使命感，坚持人才队伍建设培养与经济社会发展相协调的方针，树立三十六行，行行出状元的观念，将新农村建设人才队伍建设的重点放在广大农民的身上，不断加大财政在培养农村人才的支持力度，为做好人才工作提供充足的资金保证。

二、构筑人才培养机制，不断提升人才服务发展的能力和水平。新农村建设需要大量的优秀人才支撑，因此结合本地的新农村建设实际，确定合适的人才培养机制，不断优化人才发展环境，培养和造就一大批优秀农村本土人才就显得尤其的重要。

培养“主力型”人才，为新农村建设培育新的“带头人”。根据实际，因地制宜，充分发挥乡镇干部的特长和所联村建设发展需要，开展“传、帮、带、培”活动，示范引领，切实提高村干部的综合素质和能力水平，激发村干部带领群众建设新农村的活力，让他们在带领农民发展产业、脱贫致富中发挥聪明才智、献智出力。

培养“后备型”人才，为新农村建设提供后备支柱力量。针对目前农村干部队伍年龄老化、文化偏低、缺乏新生力量等问题，注重发展培育农村年轻党员、大学生村官等后备人才，注重培养农村致富能手、科技示范带头人、机关业务骨干、高知识群体和青年中优秀人才，改善村级领导班子年龄文化结构，提高引领科学发展的能力，为农村基层组织强筋壮骨。

培养“实干型”人才，为新农村建设提供有力的智力保障。提高农民整体素质，培养造就一批有文化、懂技术、会经营的新型农民，是建设社会主义新农村的最关键、最迫切的要求。切实加大对本土人才队伍建设工作的财政投入力度，为农村本土人才队伍建设提供物质保障，充分整合现有资源，以多种形式、多种途径发展多层次的教育培训，提高农村人才队伍的能力素质。通过到外地参观学习、聘请专家教授讲课和依托农村远程教育等形式开展切合本地实际的技能培训，指导农民转变观念，掌握先进的生产技术，为农村本土人才致富提供智力支持。在加强农村实用技术人才自身培养的基础上，注重发挥他们的致富带富能力，积极引导各类农村实用技术人才创办种养殖场、果蔬基地，建立合作社、来料加工点等，带动普通群众争做掌握现代农业科学技术的新型农民。

三、健全人才激励机制，创造人尽其才的社会环境。

如何激发农村本土人才投身新农村建设的热情，充分调动其积极性对促进新农村建设起着举足轻重的作用。要坚持充分发挥各类人才的作用，深刻领会人才发展以用为本的理念，用好用活人才、提高人才效能，为人尽其才创造适宜环境，在本土形成重视人才、发掘人才、培养人才、留住人才的良好氛围。

新农村建设不能由各级党委政府包办，唱“独角戏”，要注重重点培养突出的农村本土人才，转变只认高学历、高职称的观念，大力开发乡土人才资源，充分信任和大胆使用本土人才，为他们施展才华提供尽可能好的机会和条件，带领群众共同致富，营造良好的政治氛围，激发他们参与新农村建设的激情。农村越发展，就越能拓展干事业的舞台，就越能吸引住包括农村年轻人在内的各类人才，这样就会使新农村建设形成良性发展的良好局面。

加强舆论引导，采取多种形式大力宣传农村本土人才的先进典型事迹和成功经验，树立好典型，进行物质鼓励和精神鼓励，增强其荣誉感，营造尊重人才、尊重知识、尊重创业的良好社会氛围，激发其建设新农村的积极性，已取得良好的辐射效应。

由于农村缺乏吸引力，政府必须发挥政策的导向作用，出台相应的优惠政策，加大扶持力度，动员和组织农村本土人才为新农村建设服务。在技术推广、职称评定、税收信贷等诸多方面给予适当政策倾斜和资金倾斜，建立支持农村实用人才创业的小额信贷基金，简化审批手续和程序，积极鼓励引导农村本土人才创办农村合作经济组织、农业龙头企业等，让农村本土人才作用得到充分发挥，调动其为家乡发展作贡献的积极性，在自身发展的同时，带领周边群众共同致富。

动员农村籍离退休人员中曾经担任过领导干部或有技术专长的人才担任干部和顾问，让他们为家乡建设发挥余热。

四、完善外流人才引入机制，服务家乡新农村建设。

每个农村地区都有一大批农村籍优秀人才外出务工或创业，并且有部分已取得了瞩目的成就，他们具有见多识广、思维活跃的特长，有丰富的创业经验，敏锐的市场眼光，畅通的信息渠道，是农村人才的重要组成部分，他们大都很关注家乡的建设，对农村有深厚的乡土情结。要注意做好深入细致的联络工作，为家乡建设作出力所能及的贡献，使他们成为出谋划策的顾问员、招商引资的联络员、提供信息技术的指导员；出台优惠政策，对外出返乡的本土人才创业给予资金、项目、信息等方面的扶持，在审批手续、准入条件、规费减免等方面进行放宽。尤其是对科技含量高、经济效益好、带动群众强的项目实施者给予重点扶持，动员他们资金和技术带回家乡“二次创业”，充分发挥他们的种子效应，通过他们的示范带动、教育引导，造就和催生出一大批优秀的农村人才。对做出突出贡献的返乡创业人才给予奖励，对符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔、充实到基层干部队伍之中。广泛开展职称或资格评定，并逐步落实相关待遇。鼓励毕业生到农村工作，为新农村建设注入新的活力，缓解农村人才缺乏问题。坚持用事业留人，使广大农村外流人才认识到自己的重要作用，认识到广大农村可以大有作为，使他们踊跃回乡创业，积极投身于社会主义新农村的全面建设。坚持用环境留人，给予良好的创业条件，对回乡创业的优秀人才在政策上给予支持，在创业资金筹措上给予帮助，在信息服务上给予指导，切实解决他们的后顾之忧，充分激发他们回乡创业的积极性。

总之，建设一支高素质农村本土人才队伍，是建设新农村的重要保障，是实现全面小康社会的重要举措。目前我县要实现农村经济起飞，缩小与城镇地区的差距，就必须牢牢抓紧培养本土人才、集聚本土人才和用好本土人才，尤其是既懂技术、又懂管理的人才。

第四篇：大学生干部培养使用

各级领导和组织：

近年来，随着公安消防部队招收地方大学生工作的深入开展，入警地方大学生干部在队伍中所占的比例越来越大，既拓宽了部队干部的来源渠道，又为干部队伍全面建设注入了新的成份，带来了新气象，增添了活力和后劲。但入警地方大学生干部毕竟不同于从士兵成长起来的干部，他们自身在适应部队工作和生活的过程中也还存在一些明显的不足之处。适应部队环境，干出事业的有之；长时间碌碌无为，混沌度日的有之；适应不了部队生活，早早转业的有之。因此，探索一条适应当前形势发展的入警地方大学生干部管理和任用之路已成为消防部队干部队伍建设的当务之急。

一、关心要真诚，解决适应问题

加强对入警地方大学生干部的行为引导，解决好“适应环境难度大”的问题。真诚帮助他们顺利度过适应期。大学生干部在工作适应期对于基层带兵的规律把握不好、基层人员思想摸得不透，基层的工作特点了解不深，由此导致工作中容易出现深一脚浅一脚的现象，影响了他们在官兵中形象和威信。各级领导干部要真诚地给他们拨开迷雾，指点迷津，在工作态度、工作思路、工作方法等方面给予他们具体而有效的帮助和指导，使他们尽快适应基层工作和生活节奏，掌握基层官兵的思想行为特点，为他们自己独立妥善处理各种问题打好基础。一方面，要引导他们了解部队生活的特点和规律，讲清部队艰苦的生活条件对干部成长成才的重要意义；另一方面，要把他们放到基层中队锻炼和任职，引导他们从零开始，从兵做起，从部队的基本知识学起，补好基层这一课。要通过在基层中队锻炼和任职，使他们真正体验兵的生活，强化兵的意识，了解兵的思想，熟悉对兵的要求；使他们明确中队一日生活干什么，部队工作抓什么，战士心里想什么，岗位业务是什么，及时适应角色。经过基层带兵的锻炼，完成由大学生向兵的转变，完成由兵向合格消防警官的转变。

要切实加强对入警地方大学生干部的思想教育，组织他们学习部队的优良传统和作风，学习部队建设和干部队伍建设的有关规定，学习政治理论知识。帮助他们树立正确的人生观、价值观，及时摆正理想与现实之间的关系。要通过身边的典型，教育和引导他们从理想化的工作、生活环境中走出来，正确看待各种得与失，正确对待荣誉、晋升、批评等问题。要增强培养教育的针对性，引导他们从思想作风、业务能力、工作经验等各方面克服不足，早日适应部队和工作要求。同时，还要从学习、生活和工作上关心地方入警地方大学生干部，帮助解决实际困难。尤其是在第一任职的起步阶段，要注意跟踪指导，进行专门的思想教育和传帮带，在帮助提高工作能力上多开“小灶”，当他们思想上遇到问题时，要及时疏导，使他们能始终保持良好的心理状态，安心本职工作。

二、培养要重视，解决发展问题（传帮带、双选制、庆典仪式等，丰富经历经验阅历

各级党委要把培养使用大学生干部列入党委议事日程，定期分析了解情况，及时帮助大学生干部解决在基层任职遇到的一些挫折、烦恼、实际问题和困难。要定期召开大学生干部工作座谈会，让他们自己谈感觉、讲想法、道苦衷，帮助他们总结工作中正反两个方面的经验，使他们学会带兵，提高管理能力。同时还要组织基层工作经验丰富的机关干部和基层大学生干部同大学生干部结成帮教对象，进行传帮带。应在六个方面进行跟踪指导，实施全程管理：一是当他们思想上过于拘谨、工作打不开局面时，及时为他们鼓劲撑腰，帮助他们树立信心，大胆开

展工作。二是当他们遇到重大决策难下决心时，帮助他们出主意、把方向、定决心，争取领导与同级的支持。三是当他们工作遇到非议时，主动出面说公道话，帮助他们树立信心，闯难关。四是在他们工作中出现失误时，主动承担某些责任，并帮助他们总结经验教训，鼓励他们振作精神，卸掉包袱，轻装前进。五是当他们工作有成绩时，及时予以表扬和鼓励，并引导他们不要盲目乐观，始终保持清醒头脑。六是当他们生活上遇到特殊困难时，主动为他们排忧解难，让他们集中精力做好工作。与此同时，组织他们定期总结交流经验，树立先进典型，开展比学赶帮活动，激励大学生干部在基层岗位上健康成长，立志献身消防事业。

三、使用要放心，解决成长（空间）问题

地方入警地方大学生干部文化基础好，理论功底强，发展潜力大，但多数入警地方大学生干部带兵能力、“会做”的能力较弱，因此，管好用好地方入警地方大学生干部，仅仅依靠他们自身的锻炼还远远不够，必须从组织上加强培养，及时、准确、大胆地使用干部。一是要及时使用。要确立“用人看主流、看本质、看发展”和“用人失误是错，耽误人才也是错”的观念，全面正确地看待地方入警地方大学生干部的优缺点，及时起用年轻优秀的地方入警地方大学生干部。要建立训用一致的用人机制，明确规定凡经过培训，并达到培训目标的，原则上要安排到相应的工作岗位上使用。二是要准确使用。要根据地方入警地方大学生干部的专业和特长，把他们放到最适合的位置上。要准确把握地方入警地方大学生干部思想活跃、创新意识强、接受能力强、专业理论知识较扎实的特点，将他们放到专业要求高，挑战性大的岗位上，确保人尽其才，才尽其用。三是要大胆使用。要敢于把地方入警地方大学生干部放到重要的岗位上挑大梁、压担子。要转变观念，对管理能力强，工作大胆泼辣的干部，提拔到主官位置上锻炼；对了解基层，文字功底好的干部要及时选调机关；对表现突出、发展后劲足的，要着眼于长远，全面培养。在大胆使用的同时，还要做到放手不撒手，因势利导，搞好传帮带，营造宽松的用人环境，确保用的放心，用的成功。

通过实践使他们树好理想、毅力、亲和力。经常鼓励督促提醒，不偏离方向。发挥好积极性，使他们在本职上建功立业。

第五篇：萍乡市林业系统人才现状及培养建议

萍乡市林业系统人才现状及培养建议

廖铅生

（萍乡市林业局）

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源。保护生态环境、保障国土安全是新世纪林业面临的重大战略任务。为了适应新形势，近年来，萍乡林业系统为加快林业的发展，加大了对林业人才的培养，林业队伍的素质进一步得到提高。但基层林业部门仍然存在人才使用培养机制尚不健全，人才培养资金投入不足，基层林业队伍人才匮乏、技术力量薄弱等诸多问题。针对这些问题，笔者进行了一些研究，希望能为各级党委、政府决策提供参考，更是为同仁起一个抛砖引玉的作用，希望大家关注并重视这些问题。

一、充分认识我市林业系统人才队伍现状，不断提高对人才队伍建设的认识

近年来，萍乡林业系统坚持以人为本的科学发展观，非常注重林业人才的培养、使用，注重人才队伍素质建设，使全市林业系统人才队伍逐步壮大。但是由于受人才管理的计划色彩太浓、受机构和编制限制太严等原因的影响，成为了林业人才队伍建设突出问题。

萍乡现有林地25.93万公顷，森林面积23.32万公顷。全市森林覆盖率63.51%；林木绿化率66.02%。全市活立木蓄积840.95万立方米。根据2010年底统计全市林业系统中有干部职工1419人，有专业技术人员147人，占总人数的10.36%，其中正高3人、副高10人、中级61人、初级47人。人员分布主要在市直各单位，分布情况为市直各单位专业技术人员有101人，占全市68.7%；其他各县区有46人，占全市31.3%。从年龄结构来看（以市直各单位专业技术人员为例）35岁以下高级职称人员没有，中级职称人员7人，初级职称人员30人；36～45岁高级职称人员2人，中级职称人员28人，初级职称人员14人；46岁以上高级职称人员9人，中级职称人员7人，初级职称人员3人。从专业结构来看主要为两大类林学和财务会计。从能级结构来看全市高级12人，其中正高仅2人；中级42人；初级47人。

通过对萍乡市林业系统进行人员调查分析可知，目前基层林业人才队伍存在的主要问题是：人才总量不足，文化技术素质不够高，高层次专业技术人才和高技能人才严重不足；人才结构性矛盾还比较突出；束缚人才积极性的体制性障碍还依然存在。具体表现为：一是人员队伍结构不合理，结构性矛盾依然突出。专业技术人员的总量不足，—————————————————————————————

作者简介：廖铅生﹙1964—﹚，男，江西萍乡人，林学研究员，主要从事森林资源开发利用和林业经济方面的研究。

仅占10.36%，其中初级的就有47人。同时，专业技术人不足，仅占10.36%，其中初级的就有47人。同时，专业技术人员分布发展很不平衡，市直各单位占总量的68.7%。特别是高级专业人员在县区仅有2人。由于基层林业工作条件艰苦，工作待遇低，福利差，特别是县、乡（镇），年轻人留不住、不愿留，人员年龄老化逐渐加大，人才结构断层。二是林学专业的技术人员严重缺失，知识陈旧、学科结构不合理。基层林业专业技术人员中原来都是从各农林院校统一分配而来。随着分配制度改革，原来的专业技术人员大多己走向领导岗位，而真正还在专业岗位上的人员己经很少很少。现有的林业专业技术人员继续教育滞后，知识更新不够，知识陈旧，难以适应现代林业的需要。三是人事制度改革滞后，难以适应林业发展的要求。一方面人员进出机制不畅，用人机制不活。单位没有自主用人权，招人用人需要通过政府统一审批后进行。在上世纪以前的计划经济体制下，单位不能根据工作实际需要自主确定需要的专业人才，有许多专业不对口被分配到林业系统。另一方面“大锅饭”和“平均主义”依然存在，由于事业单位人员有财政拨款，养老无忧，大多数专业人员缺乏学习激情和责任心，干多干少一个样，没有将收入与工作责任和绩效紧密结合，难以调动人员的积极性。

二、明确基层林业部门人才培养的目标，不断加快建设人才队伍进程

林业人才总的培养目标是紧扣现代林业发展的主题，深化林业干部人事制度改革，积极营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好工作环境，促使优秀人才大量涌现和又好又快成长。从而实现林业人才总量和林业发展的总体目标相适应，人才布局和结构与林业各项事业的全面发展相适应，人才素质和可持续发展林业的要求相适应，人才机制和林业人才成长的特点相适应，人才投资和经济发展的水平与林业投资总体规模相适应，逐步形成林业人才工作与林业事业发展良性互动的格局。

基层林业人才培养的具体目标:一是培养一支知识结构合理的基层林业人才队伍，高、中、初级人才能级结构达到1:3:6的合理水平；二是培养一支年轻化的基层林业队伍，青、中、老年年龄层次比例达到4:5:1的合理水平；三是培养一支专业化齐全的基层林业队伍，森林资源培育、林政资源管理、信息化、林区公路等各项专业齐全，基本达到与林业可持续发展要求相适应。

三、确定基层林业部门人才培养的措施，不断提升人才队伍素质

1.转变观念，树立科学的人才观，充分认识基层人才培养的紧迫性

胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源。全党同志和全社会

都要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才都拥有广阔的创业平台、发展空间，使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才，特别是要抓紧培养造就青年英才，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。”因此我们要树立科学的人才观，具体来说就是树立新的人才观，即一是人才资源是第一资源的观念；二是要树立“大人才”观念；三是树立人才市场的观念。从传统林业向现代林业、可持续林业转变。完成现代林业工作各项任务，关键是要有一支高素质的林业人才队伍，这支队伍不仅包括管理人才、专业技术人才还包括以生产一线的高级技能人才。林业安全关系国计民生，关系生态安全，必须有一支高素质的队伍来建设、运行和维护，以保证林业社会效益和经济效益的正常发挥。近些年来，基层林业部门也采取了一系列的措施来吸引人才、培养人才，但离实际需求还是有很大的差距，未能从根本上改变基层林业部门人才相对缺乏的局面。为此，加强人才培养，提高林业队伍整体是摆在基层林业部门面前的急迫任务。

2.抓好人才队伍培养规划，建立人才队伍培养的长效机制

基层林业部门应以上级林业部门人才队伍规划为依据，认真制定切实可行的基层人才队伍培养规划，并将人才培养规划纳入本级政府林业总体发展规划中。做到林业人才队伍发展规划与本级林业部门的发展规划相适应，与本级政府的人才总体培养规划相适应。要抓好人才培养规划的落实。要进一步完善林业人才队伍培训开发体系和继续教育制度，倡导终身学习理念，构建终身教育体系。继续教育内容要有针对性，加强实用知识、技能的培训，做到与林业建设息息相关，避免课程泛滥影响继续教育效果；要抓好人才培养规划的不断健全和完善。人才培养规划应该随着现代林业不断的发展前进变化进行调整，做到与时俱进。

3.不拘一格选拔人才，不断完善人才培养选拔机制

一是加大人才培养力度。鼓励年轻人才通过自学或函授或脱产等方式取得更高一级文凭，在资金上予以一定的保障，选拔文化水平和技术水平较高、思想素质过硬、业绩较优秀的年轻优秀人员到专业院校进行脱产深造，深造后回到工作岗位上起到技术带头人作用，做好传帮带，带动更多林业人员成才；二是建立健全客观公正的人才评价体系和评价机制。不唯学历、不唯职称、不唯身份、不唯资历，把品德、知识、能力、业绩等作为衡量人才的主要标准。林业党政管理人才重在群众认可，专业技术人才重在社会和业内认可；三是开展多种多样的人才选拔竞赛活动。基层林业部门可组织一线职工结合生产工作实践，广泛开展岗位练兵、技能比武、技术攻关、技术交流等活动，一、充分认识我市林业系统人才队伍现状，不断提高对人队伍建设的认识近年来，萍乡林业系统坚持以人为本的科学发展观，非常注重业人才的培养、使用，注重人才队伍素质建设，使全市林业系统在林业系统内部形成一种良好的专业技术比、学、赶、帮、超的竞技队伍逐步壮大。但是由于受人才管理的计划色彩太浓、受机构和氛围。限制太严等原因的影响，成为了林业人才队伍建设突出问题。4.坚持五湖四海、任人唯贤，建立健全有效的人才激励机制 23.32万公顷。萍乡现有林地25.93万公顷，森林面积全市森一是出台相关优惠政策，做好人才“引进来”和“走出去”工覆盖率63.51%；林木绿化率66.02%。全市活立木蓄积840.95万作，大力吸引优秀人才到基层林业部门工作，引进急需紧缺的高级专1419人，有米。根据2010年底统计全市林业系统中有干部职工门人才作为学科带头人，加大人才经费保障力度，使优秀人才引得进、技术人员147人，占总人数的10.36%，其中正高3人、副高10留得住；二是实行以政府部门奖励为导向、用人单位奖励为主体、社中级61人、初级47人。人员分布主要在市直各单位，分布情况会力量奖励为补充的林业人才奖励政策，通过取得当地政府的支持在直各单位专业技术人员有101人，占全市68.7%；其他各县区有林业系统设立林业专门人才奖项，建立多元化的人才奖励机制。三是人，占全市31.3%。从年龄结构来看（以市直各单位专业技术人员积极推进林业事业单位收入分配制度改革，逐步建立体现事业单位自7人，初级职称例）35岁以下高级职称人员没有，中级职称人员身特点，以岗位绩效工资为主体的工资制度。建立劳动与贡献相适应员30人；36～45岁高级职称人员2人，中级职称人员28人，初的具有较强激励作用的薪酬分配制度，探索建立林业基层部门工作津职称人员14人；46岁以上高级职称人员9人，中级职称人员7贴，引导收入分配向优秀人才和关键岗位、艰苦地区倾斜。提高优秀初级职称人员3人。从专业结构来看主要为两大类林学和财务会人才的待遇水平，建立人才津贴制度。四是鼓励优秀人才利用技术水从能级结构来看全市高级12人，其中正高仅2人；中级42人；初平进行成果转化，支持人才创业。五是在人才培养投入上予以充分的47人。资金保证。通过对萍乡市林业系统进行人员调查分析可知，目前基层林才队伍存在的主要问题是：人才总量不足，文化技术素质不够高5.优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围 层次专业技术人才和高技能人才严重不足；人才结构性矛盾还比较人才的成长和人才的潜能的发挥需要良好的人才环境。全系统要出；束缚人才积极性的体制性障碍还依然存在。具体表现为：一增强和树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的意识和员队伍结构不合理，结构性矛盾依然突出。专业技术人员的总量不以人为本的理念。具体来讲主要做到：一是要加强人才资源开发的制————————————————————————————度建设；二是要营造良好的人文环境。各级领导要加强对专业技术人作者简介：廖铅生﹙1964—﹚，男，江西萍乡人，林学研究员，主要从事森林资源开发和林业经济方面的研究。及时研究解决人才工作的新员的联系，经常倾听他们的意见和建议，问题，增强工作的针对性和决策的科学性；三是要营造良好的與论环境。不断总结、宣传优秀专业技术人员的先进事迹，形成良好的社会导向，使全系统充分认识人才是事业发展的宝贵财富。形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。（2011-07-25发市决策咨询委员会彭科长）