浅议如何提高高校毕业生双向选择招聘活动的质量与效果

第一篇：浅议如何提高高校毕业生双向选择招聘活动的质量与效果

浅议如何提高高校毕业生双向选择招聘活动的质量与效果

摘要作为高校毕业生求职主要渠道的毕业生双向选择招聘活动,近年来,存在质量不高、效果不理想等突出问题。本文结合自己的工作实践,对如何提高毕业生双向选择招聘活动的质量与效果,做了一些有益探索。

关键词双向选择招聘活动 质量 效果

中图分类号:G64文献标识码:A

举办毕业生就业双向选择招聘活动是各级就业工作部门做好高校毕业生就业工作的重要措施,是加快毕业生就业市场化、促进毕业生充分就业的重要途径,在培育毕业生就业市场、促进毕业生就业发挥了重要的作用。但在毕业生就业双向选择招聘过程中,还存在着管理欠规范、服务不到位、安全有隐患、参会企业质量良莠不齐、效果不明显等问题。本文结合我校具体做法以及自己多年从事毕业生就业指导工作的实践,对如何提高毕业生双向选择招聘活动的质量与效果进行初步的探索,以期抛砖引玉。毕业生双向选择招聘活动的主要类型及特点

毕业生双向选择活动主要有校园招聘会、综合性人才招聘会和网络招聘活动等三种类型。校园招聘会又包括用人单位在高校单独举办的专场招聘会、高校自行举办的小型招聘会、上级教育主管部门组织举办的系列校园招聘会等几种形式。校园招聘会显著的特点是:针对性强、安全可靠、降低学生求职成本,同时也存在参会单位知名度有限等局限性。综合性人才招聘会主要由人才中介机构、劳动保障部门组织举办,其具有规模庞大、招聘单位众多、行业范围广泛、给求职者较大的择业空间等优势,但其针对性不强,有的以盈利为目的,组织管理、安全保卫存在漏洞。网络招聘,也被称为电子招聘,是指通过网络技术手段完成招聘的过程。网络招聘有着方便、快捷、时效性强、成本低、覆盖面广等优势,同时也存在信息真实度不高、信息处理的难度大和成功率较低等一系列问题。毕业生双向选择招聘活动现状

2.1 毕业生双向选择招聘活动仍然是高校毕业生求职的主要渠道,但满意度呈现下滑趋势

《中国企业人力资源管理调查报告》指出:企业人员招聘中有60.4%是通过人才双向选择招聘活动实现的,而高校毕业生当前首选的求职途径仍然是双向选择招聘活动。近年来,招聘活动主题呈现多样化,既有综合场,又有专场;其中专场有按毕业生类别划分的,如:高职专场、研究生专场以及留学生专场等,还有按用人单位性质划分的,如:外语外贸专场、机械类专场、IT类专场、营销类专场、管理类专场等等。招聘活动主题的细致划分较好地分流了应聘人群,同时也减少了各种资源的浪费,使得招聘效果较大地提高。然而由于供需比不均衡、成功率不高和存有商业操作情况等原因,应聘者对招聘活动满意度正在降低。中华英才网(ChinaHR.com)展开的一个针对招聘会的调查显示,受访应聘者中65%的人对招聘会的效果表示不满意,33%的受访者认为效果一般,只有2%的人认为满意,同时有超过一半的的受访者认为有部分企业存在过多的商业操作,已经严重透支了招聘会的商业诚信。许多毕业生表示,通过招聘会得到回复和面试机会越来越少,这使求职者对于招聘会的满意度越来越低,期望值也越来越低。

2.2 毕业生双向选择招聘活动规模日趋扩大,但招聘效果有待加强

近年来,毕业生双向选择招聘活动在规模、管理与安全防范等方面都有了较大的提升。招聘活动一般有着完善的组织机构与周密的活动安排,同时政府部门也加强了对毕业生双向选择招聘活动的监管与领导,促使招聘活动朝着健康有序的方向发展。但也有许多面向毕业生的招聘活动,打着“大型”、“综合”的旗号,号称来了几百家企业,提供上万个岗位,进场后才发现参会企业不到三分之二,招聘条件要么过高,要么招的是一些专业技能要求较低等并不适合高校毕业生的岗位,一些受毕业生欢迎的岗位往往又供不应求,使得能够获得招聘方面试机会的“幸运者”寥寥无几。有数据统计显示,毕业生双向选择招聘活动中,录用人数仅为参加招聘活动毕业生的8%,录用人数与企业提供的岗位数相比为1:15,很显然招聘活动的成功率较低,招聘效果不理想。提高毕业生双向选择招聘活动质量与效果的思路

(1)进一步加强毕业生双向选择招聘活动的组织和管理。高校毕业生是宝贵的人才资源。做好毕业生就业工作,关系到广大毕业生的切身利益,关系到教育事业的持续协调健康发展。举办和规范毕业生就业双向选择活动对于做好毕业生就业工作、实现毕业生顺利就业具有重要意义。上级主管部门要坚持做好各类毕业生双向选择招聘活动的监督和领导,加强宏观管理,建立健全毕业生就业双向选择活动申报、审核、备案制度,形成科学管理的长效机制,规范人才市场活动,绝不允许搞商业性、盈利性为目的的人才招聘活动。各承办单位要精心准备,掌握充分的需求信息,有领导、有组织地进行,严格把关,对参会企业进行细致的审核和认真清理,严防只招不聘或有商业操作嫌疑的企业进场。就我校而言,毕业生双向选择招聘活动是我校就业工作的一项重要(下转第144页)(上接第142页)议程,学校就业工作部门每年都坚持向广东省毕业生就业指导中心报批,并成立活动组织机构,认真做好详细的实施方案,明确目标任务,统筹规划。通过审查营业执照和招聘信息来确认参会企业的资质,从而避免招聘陷阱,维护学生的利益。

(2)积极倡导经常化、专业化、小型化、信息化举办招聘活动的思路。当前,部分招聘活动时间较为集中、规模过于庞大,参会人数众多,应聘者往往排上一两个小时的队也投不出几份简历,与用人单位面对面的交流机会更少,应聘成功几率较低。因此各级管理机构需要指导举办单位合理安排时间,适度控制规模,积极倡导经常化、专业化、小型化、信息化举办招聘活动的思路,按照专业细分、供需平衡、针对性强的原则举办招聘活动,依据毕业生的专业、人数邀请用人单位进校招聘,注重实效,提高办会质量和成功率。我校在提高参会企业针对性方面做出了不懈的努力,将参会企业的邀请工作重点落到各系和各专业教研室,建立目标责任制和激励机制,发挥各系、专业教研室和专业教师的积极性,充分发掘行业资源和日常教学实践活动积累的社会资源,在提高参会企业的质量和专业针对性方面取得了较好的成效。

(3)加强校园市场在毕业生就业中的主体地位,密切区域性、行业性、校际间的市场协作。必须充分依托校园开展毕业生双向选择招聘活动,坚持校园市场在毕业生就业中的主体地位,上级主管部门要加大政策扶植力度,整合各种资源参与校园就业市场。各院校也要密切与人才机构、行业领域和校际之间的交流合作,实现毕业生就业市场、人才市场和劳动力市场的相互贯通、资源共享。近年来,我校在与政府部门、人才机构合作举办毕业生双向选择招聘活动方面进行了有益的尝试。如,东莞市寮步镇镇政府组织辖区内8家企业参加了我校2008届毕业生就业供需见面会,广州市共青团劳动力分市场在我校2009届毕业生就业供需见面会设立了分会场,组织了13家企业进场招聘,取得了良好的效果,受到广大毕业生的欢迎。

(4)坚持毕业生免费参会的举措。从2008年起,我省高校毕业生双向选择招聘活动连续两年实行了毕业生免费入场的政策,应届毕业生可以凭推荐表和学生证免费领取入场券进场参会。该举措一定程度上缓解了参会毕业生的经济压力,分流了应聘人群,减少了来自其他非高校毕业生群体的竞争。同时,也较好地抑制了商业操作情况的产生。

(5)大力加强“无形”市场建设,促进毕业生网上双向选择招聘活动健康有序的发展。网上求职信息量大、效率高,能够节省人力物力,促进以网上双选活动为特征的毕业生就业“无形”市场是促进毕业生顺利就业的重要渠道,是今后毕业生就业市场建设的重点。各级就业工作部门要加强引导和管理,利用先进信息技术,加速就业服务信息化进程,进一步丰富和完善就业网的服务功能和层次,规范网上招聘行为,积极开展丰富多彩的网上双选活动,切实为毕业生提供方便、快捷的就业服务,努力降低毕业生就业成本。有专家指出“推出网上就业市场,是大学生就业市场的必然趋势”。但同时,也应看到网上双向选择招聘活动存在发布虚假招聘信息、监管难、求职方信息易泄露等问题。因此,促进毕业生网上双向选择招聘活动健康有序的发展是今后各级毕业生就业主管部门一项重要而又艰巨的任务。

如何提高毕业生就业双向选择招聘活动的质量与效果已成为各级毕业生就业工作部门面临的新课题。作为就业指导基层工作人员,我们只有坚持做好招聘活动的质量与效果的跟踪评估,认真进行总结,广开门路,集思广益,以对毕业生高度负责的态度,努力提高双向选择招聘活动的质量与效果。

参考文献

[1]张敏强.大学生职业规划与就业指导[M].广东:广东高等教育出版社,2005.[2]高桥,王辉.大学生职业发展与就业指导教学指南(下册)[M].北京:中国出版集团现代教育出版社,2008.[3]百度百科.网络招聘[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/242369.htm.

第二篇：浅议如何提高招聘效果

随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才，人力资源也成了企业发展的重要资源。作为人力资源管理中的第一环节，我们如何进行人员的招聘，如何吸引人才、识别人才、使用人才和留住人才是直接决定企业长远发展，树立核心竞争力，降低成本并最终实现组织战略目标的关键，同时也是影响应聘人员未来的重要环节。它在现代企业人力资源管理中具有及其重要的作用。

招聘工作对于业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的、最合适的高素质人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则企业在这个竞争激烈的时代将很难生存下去。招聘可以确保组织长远发展所需要的合适的人力资源招聘的目的是找到实现企业战略目标所需要的人才，并且合理的使用，留住人才，从而形成结构优化、高能力具备度和创新性的人才梯队.市场竞争，就其本质是人才的竞争。当今企业“以人为本”的管理理念对雇员的素质提出了更高的要求，而人的质量也成为企业实现组织战略目标的关键因素之一。因此，如何做好招聘工作，选拔最合适的人员来达成企业的长远目标亦成为当今企业人力资源管的关键任务.企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，企业根据组织战略目标进行人力资源规划，对人员需求及供给进行预测，并确定人员的净需求量，然后制定人员选拔、录用的标准政策，在企业的经营计划指导下制定出不同阶段和不同人员的补充计划、调配计划以及晋升计划。人力资源部门再根据制定的招聘需求，选拔标准有计划、有步骤地对人才进行培养和招聘筛选，通过外部招聘，内部晋升、轮岗，职务调动等手段，在适当的时间将适当的人员配置在适当的岗位上。

因此招聘可以确保组织发展长远所需要的合适的人力资源，并在合适的环境与时机使合适的人员充分发挥其才能，将自己作为企业未来命运的共同体，去实现企业的组织战略目标。

那么，企业究竟如何才能招聘到所需要的高素质人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下三大方面入手：

一、做好招聘前的准备工作

招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书

对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

2、确定员工的胜任特征

不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。

企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业

处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。

3、慎选招聘途径

现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C#

4、注重企业形象设计和宣传

招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺骗行为。

此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

提前组织面试官，并授权分工

招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。

二、组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面：

1、营造面试环境

面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。

2、要有据可依

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。

此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。

3、要坦诚相见

坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试

结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。

面试技巧培训

面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。

三、做好面试后的工作)

对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手：

公正、客观地进行人才甄选;,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。

2、建立必要的人才储备信息

招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就

应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。

中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。更多精彩内容请登陆：http://中国人力资源发展银行网！

第三篇：党支部如何提高组织生活质量和效果

党支部如何提高组织生活质量和效果

党内组织生活是党组织对党员进行教育、管理、监督的重要形式。但有少数基层党组织在开展党内生活方面还存在一些问题，如，思想缺位、认识不清；流于形式、效果不佳等。因而，严格党内组织生活，提升党内组织生活质量，要从以下几个方面加以改进。

要把握党员需求，不断增强党内组织生活吸引力。提升党内组织生活质量，关键在于准确把握党员实际需求。要实行“组织生活计划”制度，采取“1+X”模式，结合各党支部党员思想实际，制定支部组织生活计划，并根据工作开展情况灵活调整。要实行“组织生活项目认领”制度，由党小组和党员个人牵头承办活动，有效调动各方积极性。要在抓好政治理论学习的基础上，突出业务知识、法律知识等重点内容，努力将党内组织生活打造为党员提升素质、增长知识、陶冶情操的综合平台。

要创新活动形式，切实增强组织生活实效。一是“谈”。坚持将学习与思考相结合，开展“大家谈”等活动，引导党员干部围绕当前党内重要工作、党员关心的热点问题等开展专题讨论，积极引导党员主动思考、主动学习，有效提高党员学习的积极性。二是“讲”。一方面，要认真落实领导干部上党课制度。领导干部原则上每年结合工作实际轮流上一次党课，党组织书记结合当前工作重点适时讲党课；另一方面，要积极开展“季度大讲台”、“党课大家讲”活动，组织党员走上讲台畅谈个人学习和认识，给党员提供展示自身才华平台。三是“看”。充分利用党员电化教育平台、干部远程教育频道等党员教育资源，组织观看党员电教片、先进事迹报告会等，用鲜活的事例、生动的内容让党员接受最直观的教育。四是“走”。把党内组织生活场所搬到室外，组织党员走出“空调房”，到工作第一线去感受，到先进基层组织去体验，到艰苦一线去锻炼，让党员有对比、有体会、有目标、有行动。五是“比”。结合学习内容，广泛开展各类知识竞赛、党小组综合评比等活动和各类达标争创活动，将学习内容融入活动之中，通过活动促进学习，营造浓厚氛围。

要深化考核评比，推动形成正确导向。要有效发挥考核评比的“指挥棒”作用，以考核+评比的模式来推动党内组织生活质量提升。制定“三会一课”制度规范性文件，做到有章可循。严格对照相关规定的具体要求，将党内组织生活开展情况纳入党建工作考核范围，按照党组织隶属关系，由上一级党组织实施考核，考核结果作为党组织集体、党组织负责人考核的重要内容。探索开展“最佳组织生活”评比、“党课擂台”等各具特色的评比活动，以点带面，不断提升党内组织生活工作质量。

第四篇：ISO9000质量认证咨询提高贯标咨询质量与效果

ISO9000质量认证咨询:提高贯标咨询质量与效果

1.前言

按相关国际标准建立和运行管理体系，在国内外已被公认是建立现代化企业制度的必由之路。

随着我国加入WTO，企业要生存和发展，就必须提高企业管理水平、增强企业内功，这更增加了企业贯标的紧迫感——截止2002年底，我国管理体系贯标认证的企业达75755家。

贯彻ISO9000标准建立质量管理体系（QMS）是通过满足顾客要求和适用的法规要求，达到和增进顾客的满意度；贯彻ISO14001标准建立环境管理体系（EMS）是根据法规要求和重大环境因素进行环境保护和污染预防使社会满意；而职业安全健康管理体系

（OSHMS）的建立则是根据法律法规和职业安全风险，改进职业安全健康业绩，提高员工健康水平，使员工满意。

针对如此大量的社会需求，如何提高贯标咨询质量和效果，应引起咨询、认证和企业的关注，予以足够的重视。

2.贯标咨询的作用

企业贯标最好应找正式的咨询机构，由精通国际标准和有丰富实践经验的咨询师具体指导，以保证达到贯标的目的。咨询师则应确保起到以下作用：

2.1结合企业实际讲解标准

l 结合企业实际解释标准条款，帮助企业各类人员理解相应的标准条款；

l 对内审员、文件编写人员及有关人员进行培训，对于标准要求和指南应明确指导企业如何实施。

2.2指导企业进行体系分析，识别过程，尤其是关键过程和特殊过程；识别环境因素和评价环境因素；识别和评价职业安全健康危害因素；总结企业管理经验和找出薄弱环节。

2.3指导企业完善组织结构和职能部门、单位的职责分配；指导企业确定对过程和活动、重要环境因素和安全健康危害因素的控制要求和控制方式。

2.4对建立管理体系应编写的文件，如管理手册、程序文件、管理性文件、作业性文件、记录等，列出清单，明确文件要点；编写管理手册和程序文件时要充分考虑文件的通用性，避免重复和累赘；文件编写要落实到部门或人员，对文件编写要点要进行具体的指导。

2.5对体系文件进行修改、把关，指导审批和颁布。

2.6对体系文件的实施、运行组织进行培训和指导；指导完善和优化作业文件和记录。

2.7组织和指导进行内审、管理评审和纠正预防措施的实施，解决体系运行中存在的问题。

2.8指导进行认证审核的准备和关闭不合格项，确保一次通过认证审核。

3.咨询质量和效果方面的问题

本人在做咨询工作的同时,也参加了一些认证审核,发现在咨询

质量方面存在不少问题。如：

3.1照本宣科讲标准，空对空，企业员工不理解；

3.2包办文件编写，文件与实际脱离，执行人员不理解文件；

3.3识别过程不充分，遗漏主要供方、关键过程或特殊过程；遗漏重要环境因素或重要安全健康危害因素；缺少控制文件或记录等；

3.4内审内容缺少对重要项的审核，缺少重要的内审记录；

3.5管理评审缺乏有效性；

3.6纠正措施就事论事，对纠正和纠正预防措施不理解；

3.7体系运行效果不明显，持续改进的机制未形成等。

4.提高贯标咨询质量和效果的措施

4.1重视对咨询项目的策划。策划内容包括：企业体系的性质、产品、顾客及相关方、主要过程、体系范围。产品类体系包括设计、生产、施工、科研、软件等；服务类体系包括修理、运输、贸易、批发零售、酒店、餐饮、旅游、物业、医疗、教育、政府部门、团体等。如房地产体系为产品类，进出口、集团公司管理体系为服务类。咨询公司应选派熟悉企业产品、专业的咨询师。

4.2重视企业调研，只有了解企业，咨询师才能作好培训，有的放矢地作好标准的讲解。咨询师要对企业产品、生产服务流程和企业管理现状进行深入调研，了解管理上的薄弱环节，作为体系分析、识别过程的基础。

4.3全员贯标。讲清楚企业贯标的意义及各部门、岗位的职责，特别是领导层的职责。领导重视是贯标成功的关键，员工的重视和参

与是搞好贯标的基础。

4.4标准讲解。对基础理论和术语的讲解要结合企业实际，标准要求的讲解要明确条款如何实施，指南性标准的讲解要指导企业为提高整体效益而扩大实施有关内容的范围，这些都可根据企业的需要适当进行选择。

4.5让企业领导理解八项质量管理原则，这是管理体系建立和解决运行中问题的指导思想。“以顾客为关注焦点”、“领导的作用”等结合ISO9001的要求应明确最高管理层的具体职责。需要时应对领导层进行专题培训。

4.6与企业负责人一起进行体系分析，过程识别，完善和优化组织结构和进行职责分配。

4.7落实文件编写，包括文件清单和相关负责部门。让文件编写人员掌握标准，了解文件的编写要点。

4.8与企业领导一起制定贯标计划，明确各阶段的具体工作和完成的时间表。

4.9咨询师要对文件编写进行具体的指导和修改。对较普遍的问题要组织进行培训。

4.10咨询师要对关键和特殊过程控制的策划、控制文件的编写，环境因素和安全健康危害因素辩识、目标指标以及管理方案等进行具体指导。

4.11文件颁布时要指导企业召开正式的颁布大会，一把手亲自颁布，明确体系文件的法规性，以加大文件的实施力度。

4.12体系运行指导重点是各部门、岗位对职责的明确，本部门、岗位应执行进行文件的学习，作业文件的细化和明确实施的记录。

4.13按部门组织进行内审，指导的重点是内审员的选择、检查表的编写、现场审核的实施、不合格项的确定和纠正措施的实施。注重对体系有效性的指导。

4.14管理评审的实施,应指导企业由一把手主持，明确管理评审的内容和需要解决的问题，应对管理评审的记录和管理评审报告的编写进行具体的指导。

4.15纠正和纠正措施、预防措施要把重点人员教明白，指导企业实施到位。

4.16咨询师应对企业接受认证审核作好准备，对认证审核不合格项的关闭进行指导。

4.17咨询师要根据企业实际，指导企业明确持续改进的途径和具体方法。

4.18咨询机构对咨询服务过程进行控制，及时解决存在的问题。成都ISO9000认证咨询公司咨询过程质量由咨询部和咨询管理部负责实施，分三个阶段由咨询组写出总结报告和由企业反馈对咨询工作的意见。对发现的问题及时进行解决，确保咨询工作的质量和效果。

第五篇：如何提高班组安全活动效果

如何提高班组安全活动效果

摘要：本文通过查找公司目前班组活动中存在的问题，对问题出现的原因进行分析，制定今后需采取的措施，最终达到提高班组活动效果的目的。

关键词：班组活动；现状；原因分析；措施 目前公司班组活动情况的现状

公司的班组活动内容包括当班工作任务交底、岗位分工、班前QHSE讲话、班组安全经验分享、岗位班前巡回检查及存在问题整改、班后QHSE讲评。目前，班组活动中普遍存在着效果不好的问题，主要表现在以下几个方面：工作任务交底不清晰、岗位分工不明确、班前QHSE讲话没有针对所有工作任务、班员不清楚安全讲话和安全经验分享的内容、岗位巡回检查不能发现存在的问题及发现问题不能及时整改、不进行班后QHSE讲评等。2 班组活动存在问题的原因分析 2.1 对班组活动的重视不够

个别员工认为自己天天都在干相同的工作，天天遇到的风险都是相同的，认为班组活动中工序风险提示多余，因此，表现在现场就是班长一个人讲，其他人有换工服的、有喝水的、有上厕所的，你讲你的，我干我的，一派互不干扰的景象，而当问到今天讲了什么时，班员是一问三不知。班前巡回检查也多是认为在开工验收时都检查过了，反复检查浪费时间，因此，岗前巡回检查也是走马观花，应付了事，严重者根本不检查，直接拿着检查表划钩，这些都是现场存在大量问题和现场与检查表不符现象的主要原因。班组活动中最为轻视的是班后QHSE讲评，基本上没班组开展，一是班组生产往往是到班车来才停止，根本没时间来讲评，二是普遍有活都干完了，有什么好讲的心态，造成即使是有时间，大家也是闲聊，也不开展讲评工作的现象。

2.2 跟班干部职责履行不好

现在，班组生产活动中都有管理人员跟班作业，跟班干部多是抱着我把生产任务完成，不要出安全和质量事故就行了的思想，忽视对班组活动开展的监督，忽视对班组安全管理能力水平的提高，表现在跟本不关心班组安全活动开展的怎么样，甚至班组不开展也无所谓，没有就从班组安全活动开展情况来查找问题，同时，也存在不能有效验证班组巡回检查效果的情况，表现在不能监督班组巡回检查的开展或是对班组检查结果验证不认真，不能发现现场存在的问题。在班组生产过程中，也存在跟班干部职责不到位的情况，表现在班组生产过程呆在值班房，没有履行监护的职责，也有管理弱化的表现，把安全管理完全依靠员工个人的自我管理，对于员工的一些不安全行为和现场的不符合，采取消极态度，认为不会出事的侥幸心理，没有对员工起到一个好的指导、批评、指正的作用。2.3 员工素质欠缺

班组安全活动效果不好，和员工素质特别是活动组织者的素质有很大关系，我们在开展安全讲话、风险提示、安全经验分享时，讲话人多是对着书本宣读，读的人读的无味，听的人听的乏味，变成了纯粹的应付差事，讲的人想我讲了，听的人想我听了，而讲的人讲了什么自己也不知道，听的人更是不知所云，一问三不知，前期采取了班组轮流HSE管理员活动的方式来促进班组安全活动的开展，即班组成员轮流担任班组的HSE管理员，每天一换，由HSE管理员来进行班组安全讲话和班后总结并负责班组工作过程的HSE监督，目的是提高班组全部成员的安全管理能力，具备识别危害和控制风险的能力，但是受班组成员素质和能力的影响，出现安全讲话和风险识别不到位的现象，也有大家都是工人，我怎么管他的心理，出现对其他人的不安全行为视而不理的现象，久而久之，HSE管理员活动就变成了形式，仅仅是在记录上知道谁是管理员，而管理员却没有履行任何的职责，起不到任何作用。促进班组活动效果采取的措施 3.1 采取形式多样的活动方式

前期个别单位采取了班组活动走出值班房，在现场进行的方式开展，取得了良好的效果，改变了安全讲话就是一个人枯燥的念，其余人乏味的听的方式，把操作规程和风险防范学习变成了直观的方式，安全讲话人模拟操作过程的操作动作，提示风险和控制措施，使参与人一目了然，立即明白了今天要干的工作，要怎么干，要怎么不受伤害，会使安全讲话的效果显著提高；另外，在事故传达学习也可采取现场模拟事故发生过程的方式进行，提高事故学习效果。

继续开展班组轮流HSE管理员活动，认真思考前期效果不好的原因，要采取措施改变这个局面，首先不能因为班员安全讲话讲的不好就放弃让他讲，讲的不到位的地方要给他指出来，讲的不好明天继续讲，再讲不好再继续，直到他讲好的一天，再就是给予管理员一定的权利，要在全班人员面前强调管理员的权利，要全班人员配合管理员权利的实施，对于管理员职责履行好的，要在班组总结会上表扬，对一段时间表现好的要在队生产会议上表扬并进行奖励，对职责履行不好，不能及时纠正班员不安全行为的要在班组总结会上进行批评，最后就是要长期不懈的开展此项活动，不断总结经验，查找问题和不足，确实取得不断提高班组成员安全管理能力的效果。3.2 重视班组检查和班后总结

班组班前的巡回检查是危害识别和控制的有效手段，首先要保证开工前验收检查的效果，岗位人员要严格按照检查逐项检查，不能漏项，其次要克服开工检查过了或是昨天我检查过了的心态，作业过程是个动态的过程，状态也可能因需要发生改变，因此，我们不能停留在检查一次就可以的状态，要执行每班作业前都要检查的要求，同时不能出现挑项检查现象，更要杜绝不检查的现象，最后要重视检查问题的解决，问题不整改，检查也失去了意义，因此，问题必须及时整改，立即整改不了的也要采取措施控制，对于影响到作业安全的要立即停止作业，直到问题解决，才能施工。

班后总结是进行班组活动有效性评价、班员安全行为评价的方式，不开展班后总结，班组成员永远不知道今天工作的怎么样，今天工作的安不安全，不利于班组成员自身安全能力的提高，因此，必须认真组织班后总结会，要讲评到今天工作中好的和不好的方面，要让每位班员清楚今天我错在那里对在那里，为班员在今后工作中的改变和提高提供帮助。

3.3 跟班干部要帮助班组活动开展

跟班干部要把自己充分的融入到当天的班组中去，不能只想完成任务和不出安全事故，而是要如何通过班组活动来实现班组成员安全自我管理从而达到安全生产的目的，首先要监督班前会和班组巡回检查的开展，提问班员来落实安全讲话的效果，对照检查表逐项落实班组检查的效果，其次要严格执行班组生产过程的旁战监督职责，做到只要班组在工作就在傍边监督，观察班组成员的操作行为，对班员的不安全行为进行沟通，严禁坐在值班房里现象，最好做好总结讲评工作，参加班组班后的总结会，对班组工作和班组安全活动总结发言，讲评班组各成员的工作表现，对今后工作提出要求。4 结论

班组安全活动是实现班组安全生产的有效途径，我们每一位员工都要积极参与班组安全活动，不断总结分析，不断提高活动效果，起到有效防范事故发生的作用。