人力资源管理主要应包括哪些具体内容和工作任务呢[五篇模版]

第一篇：人力资源管理主要应包括哪些具体内容和工作任务呢

人力资源管理主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1．制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2．人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3．岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。4．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5．雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

6．入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10．保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

第二篇：企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》

企业人力资源管理应积极适应

《劳动合同法》

[摘要]人力资源是第一资源，人力资源管理强调企业管理中良好的沟通和参与管理，旨在促进企业劳动关系的和谐发展，实现企业和个人双赢。《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文试图从人力资源管理的制度化、流程化、精细化方面，阐述企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。

关键词：人力资源管理 《劳动合同法》 劳动关系

[作者简介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月毕业于中南财经大学政治与行政管理专业，高级经济师，人力资源管理师，长期从事人力资源管理工作，现任中国水利水电第十一工程局第五分局人力资源部部长。

《劳动合同法》是我国劳动法律体系的一部重要法律，相对于《劳动法》，更加明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，可以说《劳动合同法》就是调整劳动关系的法律。在《劳动合同法》实施中，企业人力资源管理首当其冲承载着调整劳动关系的重责，作为用人单位和劳动者的桥梁和纽带，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系起着举足轻重的作用。

企业人力资源管理如何积极适应《劳动合同法》，作为一名长期从事基层人力资源管理工作者，笔者想结合实际，试谈个人体会，权作引玉。

一、转变管理理念，实现企业和个人双赢

（一）构建“以人为本”的企业文化。企业文化是企业发展的源动力，既是明天的经济，也是今天的经济，“以人为本”是企业文化的灵魂。企业文化建设要将“以人为本”的理念贯彻到企业的各项管理工作之中，并通过各种规章制度进行保障，在工作中形成“以人为本”的文化氛围。理念和制度，两手都要抓，两手都要硬。

（二）建立畅通的内部沟通机制。沟通是管理的高境界，良好的沟通，可以使人际关系和谐，顺利实现绩效目标。沟通应是双向的，自上而下、自下而上，可以是正式的沟通，也可以是非正式的沟通。管理者与员工沟通，要把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、像尊重自己一样尊重员工，更多强调员工的重要性。

（三）充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用。国家提倡通过协商调解解决劳动争议。工会组织作为职工的代表，应该认真履行法律赋予的神圣使命，倾听职工心声，培养自己分析判断问题和解决问题的能力，应当尽其所能，促使双方合解，达成调解协议，避免因为企业的原因使职工的诉求向上发展，进入仲裁甚至司法程序，为职工保驾，为企业护航。

二、人力资源管理要制度化

（一）依法建立企业劳动规章制度。企业规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“内部法律”。

1、规章制度的内容要合法、合情，体现法制化管理和人性化管理的 2 双重性。

企业规章制度的效力来自于法律的赋予，必须以《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律规定为制定依据，否则与法相悖，将会存在法律风险。规章制度是劳动合同的一部分，劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。

制定规章制度要坚持科学合理的原则，根据劳动定额确定合理的作业标准，体现“以人为本”的管理理念，职、责、权相统一，注重发挥正面的引导和激励作用，不得违反社会道德、公序良俗，处罚和限制员工的条款不能过多。

2、规章制度的制定程序要合法。《劳动合同法》第四条规定，制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是企业制定、修改规章制度的必经程序，是企业和职工的“共决权”，否则，规章制度无效。

3、规章制度的告知程序要合法。企业制定的规章制度包括修订后的规章制度，应当通过公示、培训学习、合同附件签收等方式告知员工。告知的方式有很多种，但特别注意要确保每一位员工都知晓，并有充分的法律证据。

（二）整合修订企业现有的规章制度，加快完成企业规章制度的体系化建设。

1、企业现行的企业规章制度具备长期性、稳定性的特点，但时过境迁，一些制度已成为企业发展的桎梏，必须及时予以修订以适应形势的变化。现行规章制度在不违反法律法规政策的前提下，继续有效，成为新的企业规章制度的一部分。

2、企业规章制度必须自成体系，使劳动关系的运行有法可依、有章可循。规章制度制定规范、企业人事制度规范、劳动纪律及奖惩规范、绩效考核规范四大支柱构成了企业规章制度体系的大框架，而规章制度的起草（审批、公告程序）及效力规定、解除合同程序、培训制度、考勤制度、工资假期制度、保险制度、奖惩制度、绩效考核制度则是企业规章制度体系的核心内容。二者相辅相成为企业的正常有序运作掌舵导航，促进企业稳步持续发展。

规章制度的内容应该详尽严谨，要做到语言精练简洁而要义明确，避免因理解偏差给实际工作带来麻烦。

3、履行新的企业规章制度的告知程序。比较可靠的方法是将企业的 各项规章制度以及需要员工了解的各种政策都印制在企业《员工手册》上，员工人手一册，签字确认。

（三）严格执行企业规章制度，逐步实现制度化管理。有了体系化的规章制度就必须言出法随，严格执行。只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力地支撑企业发展，有效防范企业的法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。

三、人力资源工作要流程化

如果说规章制度是实体法，工作流程则是程序法，是规章制度的实现形式。二者是有机统一的，同时体现了企业管理的精神。

（一）人力资源工作流程主要包括：入职流程、培训流程、请销假流程、工资调整流程、劳动合同解除（终止）流程、绩效考核流程等。每一个工作流程又可以分为不同层级的工作子流程，细化到具体的执行点。随着信息化管理程度的不断提升，工作流程的周期会逐步缩短，但工作流程的细化程度和准确性要求也会愈来愈高。

（二）制定人力资源工作流程应注意的几个问题：

1、工作流程要缜密，避免疏漏。

2、增强业务各环节的协调能力，使业务运做更加顺畅。

3、及时发现业务瓶颈，并进行有效疏导、优化业务流程；

4、减少和避免人为因素造成业务流程混乱，形成潜在的危害。

5、提高工作效率，有效缩短业务处理周期；

（三）实际工作中要严肃执行工作流程。工作流程既是规章制度的实现形式，也是检验规章制度的试金石。只有严格按照工作流程做好工作中的每一个环节，才能保证规章制度有效、平稳、顺畅运作，同时，也才能在实际操作中，发现问题思考问题解决问题，促使规章制度日臻完善。

“送达”，是人力资源实务工作中最常见、最困惑的问题之一。2007年全国十大劳动争议案件之一的“停薪留职11年后复工胜诉”案件，主要的原因就是单位送达程序不当造成送达失效，这一案件给了我们很多的警示。

四、人力资源管理要精细化

我们说，规章制度是决策，是要做什么；工作流程是执行，是怎么做；精细化是质量，是怎么做更好。

（一）精细化管理是实施《劳动合同法》的必然要求。

1、《劳动合同法》第四十六条规定，非员工个人原因解除劳动合同都要支付经济补偿金。

2、《劳动合同法》第八十二条、第八十七条，增加了对用人单位的惩罚性规定。

因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担严重责任。

（二）精细化管理是长期实践工作的经验总结，是管理的大趋势。

1、人力资源精细化管理的对象是人，人是管理中最复杂的因素，是流程执行中最善变的因素。目前，我国尚未建立完善的诚信机制，企业内部的职工个人诚信记录未纳入规范化管理范畴，造成企业和职工之间信息不对等，使企业在与职工解除劳动合同关系问题中处于被动地位。企业通知职工就是明显的例子。一个电话能解决的问题，但作为证据必须履行书面送达的程序才能有效，这对我们的管理既是考验又提出了新要求。

2、在劳动关系运行中，往往是“细节决定成败”。实践工作中我们常常有这样的感觉，很明显是职工存在违反劳动合同约定事项的行为，并且影响到了用人单位正常的生产经营活动，然而在劳动争议诉讼中企业却拿不出有力的证据支持。这里有外在的原因，如社会、仲裁、法院，但真 6 正的原因还是企业管理的粗放所致，管理不精细，缺乏过程控制和记录。

（三）如何实施精细化管理

1、转变工作思路，提高工作质量。精细化是一种管理理念、一种管理方式，是精益求精的工作态度，是严肃认真的工作作风，是始终如一的工作习惯，精细化要贯穿企业管理的全过程全方位。

2、加强人力资源信息化建设。全面推行人力资源信息化管理，有利于企业人力资源优化控制和战略分析，为企业管理和决策提供支持。人力资源信息化管理，要求时时全面、准确做好职工信息记录工作，做好职工信息的维护和更新，熟悉掌握每一位职工的相关情况。

3、加强劳动合同管理。劳动合同管理是人力资源管理工作的重点。包括劳动合同的订立、变更和履行、解除和终止。要求定期梳理全员劳动合同结构，制定劳动合同计划，分类确定劳动合同续签期限。同时要求通过合适渠道对员工工作绩效、思想动态等情况的落实了解，做到心中有数，不打无准备之仗。在劳动合同管理中，要严格履行工作流程，做好通知工作和职工思想工作，维护企业稳定大局。

4、完善绩效考核体系，加强绩效管理。企业绩效考核制度在劳动关系运行中具有极其重要的作用。员工绩效目标的实现是企业目标实现的基础，以考核促绩效，促进员工个人发展，顺利实现企业目标，是企业绩效考核的宗旨。要针对实际适时改进和完善绩效考核的内容和方法，讲究考核方式，注重企业和员工的双向沟通，在和谐的氛围中不断推进企业绩效管理。

5、加强人力资源成本管理意识，严格对各类人员的管理。成本管理是企业利润的源泉，人力资源管理者要站在全局的高度积极参与企业成本控制管理，大处着眼，小处着手，强化责任意识，量化责任目标。重点做好不在岗人员的定期摸底，核算分析企业经营成本及潜在的用工风险，及时合法合理解决劳动合同问题。对于工伤人员、非因工负伤医疗期人员、重症慢性病患者，要严格落实工伤保险、医疗保险政策，及时履行申报程序，确保职工和企业双方的权益。

6、加强证据管理，有力解决劳动争议。人力资源管理者要强化证据意识，保管好日常的文书资料及各种记录，善于归集、分析证据，实现证据有序化管理，从源头上减少、消弭劳动争议案件的发生，降低企业维权成本。

五、人力资源管理者要学法用法

在企业劳动关系运行中，人力资源管理既是企业利益的维护者，也是员工利益的代言人，是促进劳动关系合谐的“润滑剂”。人力资源管理者要扮演好“劳动关系协调员”的角色，以科学合理的方式积极引导职工通过个人努力在企业大环境中实现自我价值,要学着当律师，当法官，努力学习从法的角度审视问题解决问题。要熟知《劳动合同法》，准确理解法律条文的精华和要点，掌握相关配套法律法规，学法用法，用以指导实际工作。

（一）明确法律效力层级，正确适用法律。根据《立法法》规定，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性 8 法规、规章。地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。

（二）深刻理解《劳动争议调解仲裁法》，积极处理员工申诉和劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》从程序处理方面完善了劳动立法体系，实现了四大突破：一是延长仲裁时效为一年，二是缩短仲裁审理期限为六十天，三是部分劳动争议实行一裁终局，四是劳动争议仲裁不收费。这些重大变化无疑为劳动者维权开辟了“快车道”，使劳动争议案件数量剧增，使人力资源管理者的工作更为繁重，责任更为重大，对工作效率和工作质量也提出了更高更新的要求。

（三）学习《民法》相关法律知识，为劳动者提供法律援助，为解决劳动争议案件理清思路，找准依据，不断提高法律水平。由于劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，具有民事行为的某些特征，因此在劳动争议案件的处理法律依据上，形成《劳动法》、《劳动合同法》与《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工伤，就可能涉及到民事损害赔偿与工伤保险待遇的关系问题。

（五）关注国家法律法规的出台及修订。人力资源管理涉及面广, 法律性、政策性强,与职工利益息息相关，是企业适应市场依法治企加强管理的重点。事实证明，随着“以人为本”管理理念的不断深化，企业人力 9 资源管理工作已经被置于公众监督的视线，要求人力资源工作越来越透明，越来越公平。实际工作中，诸如职工工资发放、最低工资标准、带薪年休假、社会保险缴纳等业务，我们对职工的解释和对这些问题的解决方式，透射出企业处理劳动关系问题的理念，更能反映人力资源管理者的法律素质，对职工提高法律意识参与企业管理起着积极的影响。企业人力资源管理者既是国家法律法规的执行者，也是国家法律法规的宣传者，因此，企业人力资源管理者关注国家法律法规的出台及修订意义重大。

《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通过实施制度化、流程化、精细化管理，积极引导职工充分发挥个人潜能，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。

第三篇：干部提前退休政策包括哪些具体内容

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干部提前退休政策包括哪些具体内容

我国《劳动法》对职工退休年龄是有一定要求的，通常来说是男满60周岁，女满55周岁可以办理正常退休手续。对于干部来讲，符合一定条件的话可以申请提前退休，对此我国也有相关政策，那么干部提前退休政策主要包括哪些内容？下面赢了网小编给大家简单讲解下。

一、干部退休年龄最新规定有哪些？

党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休。

1、男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的

2、男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的

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3、因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

4、公务员工龄满三十年，可以申请退休;男年满60周岁、女年满55周岁，必须退休。参公人员参照执行。

二、办理提前退休需要提交哪些材料？

1、职工所从事的工种属于特殊工种范围的批复件；

2、职工本人档案；

3、职工本人退休申请报告；

4、《企业职工特殊工种提前退休审批表》和企业张榜 公布单；

5、《社会养老保险统筹单位在职职工花名册》（即连续工龄视同缴费年限核定表）；

6、因病或非因工完全丧失劳动能力退休、退职的，提供本人申请和《职工丧失劳动能力鉴定表》；

7、政策性提前退休的，应提供本人退休申请、批准文件、企业破产裁决书等有关证明材料；

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8、特殊工种提前退休的，若职工本人档案中对从事特殊工种年限记载不全的，还需提供确能证明其从事特殊工种及年限的原始相关材料。

三、干部提前退休补贴怎么算？

我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。国税总局已经公布了“关于个人提前退休取得补贴收入个人所得税问题的公告”。

根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例的规定，今后机关、企事业单位对未达到法定退休年龄、正式办理提前退休手续的个人，按照统一标准向提前退休工作人员支付一次性补贴，不属于免税的离退休工资收入，应按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。

具体来说，个人因办理提前退休手续而取得的一次性补贴收入，应按照办理提前退休手续至法定退休年龄之间所属月份平均分摊计算个人所得税。其计税公式为，应纳税额={〔（一次性补贴收入÷办理提前退休手续至法定退休年龄的实际月份数）－费用扣除标准〕×适用税率－速算扣除数}×提前办理退休手续至法定退休年龄的实际月份数。

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综上所述，不管是职工还是国家干部，符合条件下都可以办理提前退休。我国关于干部提前退休政策中规定了干部提前退休的条件及所需资料和相关补贴。通常，干部提前退休的情况大多是因工受伤，因工致残，但是也有部分因为个人身体原因，经批准也可提前退休。更多相关知识您可以咨询赢了网。

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 人身伤害赔偿的项目和标准(2018http://s.yingle.com/w/xt/680574.html

年)

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  紧急避险名词解释 http://s.yingle.com/w/xt/680553.html 人体重

伤

鉴

定

标

准

(2018

年)http://s.yingle.com/w/xt/680547.html

 遭受到他人网络发帖的诋毁，如何维权 http://s.yingle.com/w/xt/680543.html

  侵权责任法 http://s.yingle.com/w/xt/680540.html 医疗侵权损害赔偿几个问题的认识 http://s.yingle.com/w/xt/680531.html

 建筑物倒塌致人损害由谁担责

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 人身损害轻伤标准(2018年)http://s.yingle.com/w/xt/680507.html

 人身损害赔偿纠纷案件举证须知

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伤

鉴

定

标

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(2018

年)http://s.yingle.com/w/xt/680485.html

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 人身损害赔偿项目和标准(2018http://s.yingle.com/w/xt/680468.html

年)一览表

 著作权法中对网络著作权是如何定义的 http://s.yingle.com/w/xt/680462.html

 关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 http://s.yingle.com/w/xt/680454.html

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害

赔

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第四篇：人力资源规划包括什么

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人力资源规划包括什么

如今很多大型的企业都要求很多HR人士持证上岗，这也就掀起了一股考人力资源证的热潮。那么我们来看一看人力资源规划包括什么呢？人力资源规划包括：

1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

4、人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

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第五篇：幼儿园园长管理应注重

幼儿园园长管理应注重“四心”

幼儿园园长管理应注重“四心”

一、案例

李老师，为人正直，活泼大方，热爱幼教，业务精通，深得家长和小朋友的喜爱，敢于向领导转达群众意见，为园工作献计献策，深得教职工的喜爱，年年被评为优秀。可是，最近她对工作无精打采，沉默不语，不接受领导的工作安排，不参加学校组织的任何活动，甚至见到园长，扭身就走。这的确不应该是她的为人之道，这究竟是为什么呢？

原来是因为开职评会，职评会的成员不同意园长方案，李老师正要说出理由，被园长强制制止了，怕她的话有导向作用。李老师终于气愤了，与园长吵了起来。她认为园长霸道、专横、工作没有人情味，不讲民主，开始对抗园长的指令，此事在本园教职工中影响较大。

二、分析问题

从案例来分析，矛盾的根本问题就是领导与被领导者的关系问题，恰是这种关系问题，直接决定幼儿园的工作状况。人们常言“三个女人一台戏”，更何况这是一个女人聚集的地方，这台戏本身就难唱，要唱好这台戏，要求主角与配角之间的配合必须默契。也就是说，幼儿园的管理工作本身就是做人的工作，只有做好人的工作，园长才能发挥领导职能，调动教职工工作的积极性。在管理中，如果采取严格监督制裁的管理方式，是消极的办法，只能引起对立、对抗，不能激励其积极性。前面所举的案例，园长采取了强制性权力行使领导职权，致使李老师产生消极、对立的方式，阻碍了工作的进行。

三、解决问题

要解决案例中的矛盾问题，首先必须解决的是思想问题。作为园长，应以工作为出发点，以大度的胸怀为基础，勇于开展批评与自我批评，认真分析自己工作中存在的问题，主动找李老师谈心，以坦诚获得李老师的理解，从而让她去寻找自己的不足，理解园长工作中的难处，自愿化解矛盾。与此同时园长要鼓励李老师重新振作起来，不计“前仇”，正确评价李老师的工作，让她感到领导的真诚和关爱，自觉地让自己从困惑中走出来。

四、思考问题

为了避免类似的问题出现，幼儿园园长在管理中应注重“四心”：

1、以人为本，减少随心，着眼民心

幼儿园虽然实行园长负责制，但这并不意味着园长可以随心所欲，依照个人主观意愿行事，也不能把对人的管理与限制约束划等号。在管理工作中，只有着眼民心，注意处理好管理者与被管理者的关系，尽可能调动激励人的积极性，才能有效地行使其决策指挥权，只有把关心人和关心工作，把以人为中心和以工作为中心结合起来，以人为本，才能使管理工作得心应手。

2、以德服从，立足向心，独运匠心

调动人的积极性关键是满足其需要。作为园长应广采群众意见，尊重和关心教职工，以他们为本，多点人情味，多些关爱，满足群众的合理要求，提高教职工主人翁地位，调动其积极性。实行“人本管理”与“制度管理”相结合的原则，树立领导威信。立足民心所向，克制自然之我；独运匠心，豁达大度；宽以待人，事事出以公心。园长做到这些，自然而然地会受到人们的敬重，让人由衷地敬佩，觉得亲切并产生信任感，愿意心悦诚服地服从其领导。

总之，幼儿园园长在管理幼儿园工作时，应多听、善听教职工意见，体现“人本管理”和管理艺术，提高教职工主人翁地位，做到以情生威，以德增威，以才胜威，成为一个令人信服的好园长，让教职工在快乐的工作环境中努力工作，积极向上。