煤炭企业青年人才培养的研究（最终定稿）

第一篇：煤炭企业青年人才培养的研究

煤炭企业青年人才培养的研究

开滦（集团）有限责任公司

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要近些年来，随着国家不断调控以及煤炭市场行业价格走低，这就使得煤炭企业所面临的竞争压力因此而日益增大。在此背景下，煤炭企业要想实现良好发展及提升自身竞争力，一支高质量的人才队伍是关键。而在这之中，青年人才作为煤炭企业新鲜血液，对其有效地培养是保障企业未来发展的重要举措，为此本文结合笔者实践，重点围绕于煤炭企业青年人才培养展开研究，以供有关人员参考。

关键词 煤炭企业 青年人才 培养 研究

结合实践来看，煤炭生产作为集资金庞大、专业性强以及复杂性高于一身的行业，人才是确保其各项生产运营工作有效开展与发展的重要因素。但由于受到诸如煤炭生产危险性、复杂性以及市场行情等众多因素所影响，目前行业中不少企业青年人才培养的现状不太乐观。鉴于青年人才对于煤炭企业未来发展所具有的重要意义，下文将就如何较为有效地培养青年人才进行研究。

一、开展定向培训工作

一般情况下煤炭企业都是采取分级管理的模式，层次较多，并且，管理优势多系统多专业的，所以其对于青年人才的需求往往都各不相同。因此，应当要结合具?w管理专业与层次，从实际出发开展有目标、定向的人才培训工作。定向培训往往指的是“专才”培训。煤炭企业中包括了煤炭销售、物资供应、地测、安全、开采、人事、财务、劳资、技术等多个管理部门。而不同部门间都需具备有专业技术过硬、训练有素的青年骨干来开展管理工作。并且没中现代化管理方式的推行均需要“专才”的协调与组织。所以必须要开展有目的的定向培训，结合煤炭企业对专业热菜、现代管理方法等方面的需求，切实制定出科学的专业培训目标，并分层次、分系统的予以推行。对于基础好、专业技术过硬、具有发展潜质的青年人才可将其送到专业院校开展定向培养，这类人才通过一段时间的深造加上其实践经验，回到企业后必定能发挥出优秀骨干的作用。

二、合理应用薪酬与激励机制来吸引与留住人才

完善的薪酬与激励机制是吸引与留住煤炭企业人才，并让企业保持活力的重要途径。具体可从以下两方面着手：第一，科学实行物质激励。物质激励最为直接的形式便是员工薪酬待遇。在实际工作过程中应当实行效率优先，多劳多得。首先，可以适当提升工程技术人员的福利以及薪资，将企业对技术人才的重视全面体现出来。其次，因为煤炭企业属于资源企业，一线员工往往工作条件较为恶劣，所以应当将要补偿性工资差异体现出现，确保在井下作业的同等级人员的最低工资要对地面工作人员的工资要高。再者，煤炭企业应当积极完善学历津贴、学位津贴、科技津贴以及特殊岗位津贴等制度，以将各个岗位层次人才的工作积极性调动起来，从而达到留住人才的目的。

三、做好煤炭青年人才自我培养建设

结合实践来看，除了借助于煤炭企业一些外部教育培训措施外，青年人才自我培养也是有效提升其专业知识及技能水平的重要举措，对此笔者认为煤炭企业要为青年人才的自我培养建设提供以下支持：第一，煤炭企业首先要对各部门青年员工岗位及工作内容进行充分掌握，并拿出一定的资金作为青年员工自我提升专项经费，随后鼓励他们通过电大、网络等途径进行学习，之后在其获得相应证书或资质后除了在职务职称晋升上予以认可加分外，还应给予他们一定的奖励，以此提高青年员工自我提升积极性。其次，在专项经费中拿出部分资金用于相关自学设备购买，从而为青年员工自我培养提供便利。最后，定期邀请煤炭行业专家或其他企业优秀员工到企业举行座谈会或技术交流，并让相关青年员工参与到其中，以此让他们学习掌握到一些先进的知识及技能。

四、通过合理评价与鉴定来加强对企业青年人才的评价与考核

合理评价与考核青年人才是煤炭企业充分利用资源，获取竞争优势的有效手段之一。第一，推行优胜劣汰，提倡岗位竞争。在煤炭企业管理过程中，应当转变陈旧的“论资排辈”的思想，并采用正确的用人理念，通过竞争上岗、论业绩升降的方法来对青年人才的晋升予以考核，以激发起企业青年人才的危机感、责任感与成就感，从而将人才的创造性与积极性调动起来。第二，将青年人才的考评结果与其收入分配相联系，且合理拉大惩罚与奖励间的差距，让考评结果优秀的青年人才多劳多得，并且给结果相对相差的人才敲响警钟。第三，做到奖罚结果透明、公开，接受全体企业工作人员的监督，确保各项措施都得到有效落实，从而实现企业青年人才的优胜劣汰以及整体质量的提升。

五、结语

综上所述，鉴于青年人才对于煤炭企业所具有的重要作用，企业除了要把对他们的培养摆在战略高度外，还必须认真落实好各项培养工作，从而为保障其成才打下坚实基础。

参考文献：

[1] 崔峰.加强新形势下煤矿青年人才培养工作的思考[J].现代企业文化，2015（15）：113-113.[2] 牛智民.对煤矿企业人才培养机制的思考[J].中国科技纵横，2015（22）：136-136.[3] 于国栋，李艳梅，孔令福.加强青年人才培养机制的几点看法[J].山东煤炭科技，2015（5）：187-188.

第二篇：青年大学生优秀人才培养机制的研究

青年大学生优秀人才培养机制的研究

内容摘要

当前，科技进步日新月异，知识经济的提出，网络时代的到来，对当代大学生的思维方式和行为习惯产生着深刻而长远的影响，也给共青团工作带来了前所未有的机遇和挑战。本课题在对“优势群体”进行深入研究的基础上，通过建立并运行优秀人才培养机制，为优秀人才的才华施展和个性发展创造条件，在校园内逐步形成寻求全面发展与追求个性张扬有机统一的良好氛围，从而更有效地发挥共青团的“育人”功能，以适应社会对大学生人格品质和技术品质的增长需求。

关键词

优秀人才 优势群体 培养机制

一、研究的背景与概况

随着社会主义市场经济体系的逐步完善，社会经济和文化生活正在发生深刻地变化，经济成分、生活方式和文化思潮的多样化，对当代大学生的道德标准、价值取向、思维方式和行为规范带来了深刻而长远的影响。社会对大学生的综合素质要求越来越高，大学生对培育自身的外部环境要求也越来越高，传统的教育模式已越来越难以有效地适应形势的发展。面向21世纪，高校共青团如何顺应新形势继续做好党的助手，如何把握新机遇继续做好青年的核心，切实发挥好育人功能，全面推进素质教育，努力培养全面发展和个性鲜明的优秀大学生，具有十分重要的意义。

（一）研究目的大学阶段是大学生世界观、人生观和价值观养成的重要时期，大学生具有丰富的创新潜能，迫切的成才愿望和强烈的表现欲望，但在经历了紧张的高考竞争进入大学后，往往由于缺乏明确的目标指引，在纷繁复杂的社会面前，他们又常常表现出对未来前景的迷惘和对自身发展的困惑。本课题旨在从大学生的理想信念教育、精神文明建设、综合素质培养、组织建设创新、权益维护服务等各个方面探索建立优秀人才培养机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件。

（二）概念阐述

“优势群体”指在某一方面（如政治思想、道德品质、科技创新、文艺体育、社会实践、权益服务等）表现突出的优秀个人和集体。

（三）研究方法

1、开展个别访谈

对表现突出的同学进入深入交流，听取他们的成才动机，了解他们的成才愿望和对学校的要求。

2、开展多层面的座谈会

先后举行专职团干部座谈会、学生干部座谈会、优秀学生座谈会，普通学生座谈会等，听取大学生对优秀人才培养机制的建议。

3、开展问卷调查

共发放以“青年大学生成才”、“我身边的学生党员”、“我眼里的文明窗”等为主题的调查问卷3000余份（占学生总数的50%），所汇总的情况具有较强的代表性。

4、开展丰富多彩的主题团日活动

如“我的大学生活”目标设计，学习先进事迹讨论会等形式多样的活动，了解大学生的参与热情、关注热点和成才动因。

二、研究的内容与结论

（一）基本状况

调研过程中，我们发现在大学生的思想、行为和意识等方面或多或少存在着以下五方面的状况：

1、理论学习形势化

部分学生对理论学习的重视程度和热情有待进一步提高，他们在理论学习对自身成长的重要性方面认识不够，有些只热衷于学习的形式，对学习的目的，理论的现实指导意义理解较浅。同时，他们普遍期望能有更多生动活泼的理论与实践相结合的学习方式。

2、言行举止随意化

现今大学生都是独生子女，他们多数是在长辈的呵护下成长起来的，独立生活的能力还不强，自我约束力有所欠缺，集体观念、公德意识有待提高。

3、课余活动单一化

部分学生对自身发展的目标认识不明确，在课余时间的安排上存在着较多的盲目性，活动领域较窄，活动内容较为单一。

4、组织观念弱化

部分学生“以自我为中心”的意识较强，对自身的成长必须依托组织的进步缺乏清醒的认识，参与集体活动热情不高。

5、权益维护淡化

大学生对自身权益的维护意识不强，他们多数在发现问题时，抱怨较多，理解较少，寻求组织渠道解决问题，维护自身正当权益的观念淡漠。

（二）工作探索

有鉴于此，结合课题的研究，我校共青团以培养优秀人才为出发点，以大学生的人格品质和技术品质培养为重点，从五个方面推进优秀人才的培养工作：

1、着眼于加强大学生理想信念教育，着手于学习实践新载体的探索

紧扣时事脉搏，以迎接党的十六大、迎接建团80周年和迎接建校90周年为契机，探索建立如理论学习类的“三个代表”理论研究会、“世纪之光”党团网站等，行为实践类的大学生“三个代表”实践服务团、“青年志愿者服务队”、“大学生道德实践团”、“宿舍红旗保洁队”等学习实践新载体。

2、着眼于加强大学生精神文明建设，着手于道德行为新规范的确立

结合《公民道德建设实施纲要》的学习，在校内积极开展“说文语、做文明事、评文明窗、设文明岗”活动，在校外，积极引导大学生关注困难群体，深入开展“爱心敬老”、“爱心扶幼”和“爱心助残”活动，得到了社会上广泛好评，大学生在活动中也得到了人格的升华。

3、着眼于加强大学生综合素质培养，着手于素质拓展新机制的建立

通过鼓励大学生投身科技创新活动、参与校园文化建设、投身社会实践活动和参与职业考证培训等多种措施，为大学生的综合素质培养搭建了广阔的舞台。

4、着眼于加强共青团组织建设创新，着手于综合试点新体制的构建

在社团社区建立团组织，健全团学干部选拔、培训公务员化培训制度，为各项工作的顺利开展提供组织和队伍保障。

5、着眼于加强大学生维权服务力度，着手于基础建设新举措的实施

一是成立大学生权益服务中心。加强与有关部门的沟通，建立学生参与学籍管理、教学改革和后勤服务的制度；

二是建立工作日制度。如恳谈日：建立大学生与校领导定期沟通制度；调研日：定期到基层开展工作调研；权益日：BBS论坛上设立权益信箱，定期出版学生刊物《心声》，召集相关部门工作协调会。

（3）开展大学生人生导航活动。结合我校128师生联系制度，加强对大学生思想、道德、学习、生活等诸方面的引导。随着研究的深入展开和工作的全面推进，我校也涌现出一批典型的先进个人和集体。

（三）健全机制

我校共青团深刻体会到，只有不断建立健全优秀人才培养机制，使各项工作科学化、制度化和规范化，才能真正形成个个争先，人人奋发的良好局面。为此，我们在工作中逐步形成了以下五项机制：

1、激励机制

（1）设立“团组织生活奖励基金”(每年5万)，鼓励学生组织紧扣社会热点，围绕学校党政中心工作，结合我校共青团的工作要求，积极开展主题鲜明，富有特色的活动；

（2）设立“大学生科研基金”(每年10万)，鼓励大学生结合专业知识，积极投身科技创新活动，培养大学生的创新精神、创业意识和创造能力；

（3）设立“大学生社团发展基金”(每年30万)，鼓励大学生结合自身特长，成立形式多样的学生社团，开展丰富多彩的社团活动，提高大学生的艺术修养，陶冶大学生的情操。

（4）设立单项奖学金。主要有：学习进步奖、发明创造奖、自强奖、文学艺术奖、专业成绩奖、创业实践奖、单科成绩优秀奖等。鼓励大学生既注重全面发展，又侧重个性培育。

（5）设立实践与创新学分。对表现突出的同学授予学分。

（6）设立本硕立交桥。对科技方面表现突出的同学可直升本校研究生。

2、评价机制

（1）完善团内荣誉评价机制。如每年四月，进行优秀团干部、优秀团员、十佳团员、五四“红旗＜特色＞团组织评选，每年九月，进行先进个人、先进集体评选。

（2）完善社会化荣誉评价机制。如定期开展“校园之星”（理论之星、科技之星、文艺之星、体育之星、实践之星等）、十佳文明学生，十佳女大学生等评选活动，使各类表现突出的优秀人才都能得到团组织的肯定。

（3）完善优秀社团评价机制。通过政策引导、教师辅导、工作指导和活动督导，进一步加强对社团的扶持，同时制定《大学生优秀社团评选办法》，完善评价机制。

（4）完善社会实践评价机制。每年十月，组织大学生暑期社会实践表彰大会，表彰内容有：优秀论文、社会实践积极分子、项目奖、组织奖等。

3、培训机制

（1）配合组织部开展初级、中级和高级党校工作。对入党积极分子加强理论与实践的教育。

（2）开设团学干部“公务员”化培训班。切实提高团学干部的综合素质和业务水平。结合挂职、助研、实践等形式，不断提高团学干部自身的实际工作能力。

（3）依托学校“128”师生联系制度，全面了解大学生的成才需求，帮助大学生实施有效的人生规划，找出不同基础、不同专业、不同年级同学在自身成长成才方面的异同点，实施有针对性的引导。

4、管理机制

（1）建立大学生优秀人才信息库，为实施优秀人才的有效管理和综合利用，加强人才阵地的信息化建设，分门别类记录优秀人才的各种信息，（2）成立大学生精神文明监督队，对获得表彰的优秀学生进行有效地的跟踪管理和监督。

5、展优机制

（1）对各类优秀人才召开全校学生代表大会进行表彰。

（2）通过校园网、校报、广播台、学生刊物、展版等宣传其先进事迹。

（3）选拔其中的佼佼者，组织先进事迹报告会或举办优秀学生论坛。

三、相关的对策与建议

（一）培养优秀人才，必须坚持“以德育为核心”的思想

人的诸多素质中，以思想道德素质最为重要，按照江总书记“以德治国”的方略，在培养优秀人才的过程中，必须坚持把德育摆在素质教育的首要位置。当前，大学生对传统道德教育方式所表现出的被动接受，甚至是逆反心理，不得不引起我们的高度重视，单向灌输式的正面引导固然重要，生动开放式的文化熏陶亦不可或缺。我们应当积极探索新形势下德育工作的特点和规律，研究新问题，探求新办法，总结新经验。要有意识地结合国际国内政治局势的发展，培养大学生正确的政治观、敏锐度和鉴别力；要有意识地发掘社会资源，加强与社会各界的沟通，通过有组织、有主题和有针对性的活动，宣扬中华民族优秀文化和革命传统，加强大学生爱国主义、集体主义和社会主义的教育；要有意识地设计符合大学生成长特点的活动，引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观；要有意识地做好学校教育、家庭教育和社会教育的紧密结合，通过校园文化建设，引导大学生逐步确立道德意识、树立道德观念、建立道德规范。

（二）培养优秀人才，应当贯穿“以智育为中心”的思想

市场经济的竞争是人才能力的竞争，更是知识水平的较量。在培养优秀人才的过程中，应当根据江总书记在庆祝北京大学建校100周年大会上所提出的“四个统一”的要求，在调动学生学习的主动性、创造性和开拓性上做好文章。应当把课堂教学、科研活动、课外活动有机地结合起来。紧密结合科技发展的最新领域，努力开辟各个层面的论坛，如“学术论坛”、“博士论坛”、“读书论坛”、“优秀学生论坛”等阵地，充分发挥第二课堂的积极作用，激发大学生热爱专业、刻苦学习的热情，调动大学生参与科研创新的积极性，拓展大学生广阔的知识视野，构筑大学生丰富的知识体系。

（三）培养优秀人才，应当贯穿“以学生为轴心”的思想

在培养优秀人才的过程中，必须体现以学生为本的思想。应当迎合大学生的情趣的青年人的特点，应当根据江总书记在庆祝清华大学建校90周年大会上所提出的“五个希望”的要求，为鼓励大学生个性塑造、才华施展、情操陶冶搭建舞台；为培养大学生的艺术修养、拓展大学生的人文素质、改善大学生的心理素质、提高大学生的身体素质营造氛围；为提倡大学生认识自我、挑战自我、完善自我创造条件。

（四）培养优秀人才，应当贯穿“以能力为重心”的思想

当前社会对大学生的道德水平、知识水平，特别是能力水平的要求越来越高。全国教育工作会议的召开，确定了中国教育发展的总方向，提出了以思想道德教育为核心，以创新精神和实践能力培养为重点的素质教育总体思路。在培养优秀人才的过程中，应当积极为大学生接触社会、了解社会、适应社会创造机会，应当注重在活动中培养大学生的动手能力、实践能力和创新能力。大学时代是一个人创新思维形成的黄金时期，工作中应当注重在科技领域、文学领域、艺术领域等诸多方面，为激发大学生的创新意识、巩固大学生的创新热情、培育大学生的创新心理、养成大学生的创新品质提供平台。

第三篇：青年人才培养方案

沙湖股份有限公司

青年人才培养管理办法

一、总则

第一条 目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司青年后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，股份公司下属各部门、单位作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织

协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

本管理办法由以下几个方面组成：青年人才的构成、青年人才的甄选、青年人才培养模式、青年人才的培养方法、青年人才的淘汰与晋升。

二、青年人才的构成第六条 通过对有上进心、乐于学习、积极进取的大学毕业生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

三、青年人才的甄选

第七条 甄选目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

进入青年人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。

第九条 甄选工具

（1）《青年人才推荐表》（见附件一）

（2）《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二）

（3）《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件三）

第十条 甄选程序

对于公司青年人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选

工具提候选人员名单，然后由总经理确认青年人才库入选人员名单。

四、青年人才的培养方法

第十一条 目的为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入青年人才培养计划的人员采用内部导师、在职培训、外部培训、自主学习、岗位轮换的培养方式。

第十二条 内部导师

一般由部门经理担任该部门青年后备人才的导师，负责对其专业技能和管理技能上的指导。

第十三条 在职培训

凡列入公司重点培养的青年人才必须参加公司组织的在职培训。无故不参加者将不再作为公司青年人才进行培养。在职培训课程由人力资源部根据实际情况统一协调安排。

第十四条 外部培训

凡列入公司重点培养的青年人才可以参加公司付费的外部长短期培训，具体事项由人力资源部统一协调安排，但参加人员必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司青年人才进行培养。

第十五条 自主学习

公司鼓励重点培养的青年人才自主参加各种与本职工作相关的学习，如进修学位、考取证书等。公司会尽量提供相应便利

条件。

第十六条 岗位轮换

（1）轮岗目的：使青年人才能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。

（2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。

（3）轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。

（4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

（5）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，公司人力资源部备案。

（6）轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

五、青年人才的淘汰与晋升

第十七条 目的为了保证公司青年人才培养规划的有效实施，促进公司青年人才积极进取的精神，公司青年人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第十八条 淘汰

经过不定期考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司青年人才进行培养。

凡淘汰出公司青年人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司青年人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司青年人才培养计划的资格。

第十九条 晋升

当公司出现岗位空缺时，将优先从公司青年人才库中选拔适合人选，青年人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

六、附则

第二十条 本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责，报公司领导批准后执行。

第二十一条 本管理办法由人力资源部负责解释。

第二十二条 本管理办法自公布之日起执行.

第四篇：青年人才培养方案

关于加强青年专业技术人才培养的通知

公司所属各单位：

为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高他们的专业技术水平。

一、培养对象

1、热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。

2、年龄在40周岁以下。

二、培养目标：

通过加强青年专业技术人才的培养，改善队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：

1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。

2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。

3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。

三、培养方式：

1、入职培训：

公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，通过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；通过新、老知识分子座谈，为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；通过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。

单位要热情接待刚参加工作的大学生，为他们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求，为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。

2、轮岗培训：

（1）轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。

（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。

（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，通过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。

3、“导师制”培养：

根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使他们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下：

根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。

（1）导师选聘条件：

a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。

b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。

c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。

d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。

e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。

（2）导师职责：

a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成培养任务。

b.根据培养对象的专业特长和工作能力，指导培养对象选定培养课题，制定 有针对性的培养计划和目标。

c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，认真传授专业技 术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。

d.定期检查培养对象的工作、学习情况，协助有关部门对培养对象进行考核 评价。

（3）培养对象职责：

a.认真遵守相关规定，履行相关职责，按要求完成被培养任务。

b.加强理论学习，钻研业务知识，尊敬导师，虚心求教，定期向导师汇报工 作、学习和思想情况。

c.在导师指导下，完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。d.结合培养课题和工作实际，撰写专业技术论文。

（4）签订培养协议

a.建立导师人才库，对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才，纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制，定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。

b.培养协议内容：

培养协议期限：培养协议期限为1-3年。

签订培养协议须约定培训期满服务期限，其中第一层次培养对象约定期限为5年，第二、三层次约定期限为4年。

4、开展专业技术论文撰写：

为提高专业技术人员整体技术水平，督促他们及时进行技术总结，决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。

（1）论文要求：

论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际，着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。

（2）表彰和奖励：

公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励，颁发荣誉证书，在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑；优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行，特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。

四、工作程序：

1、确立培养对象：由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请，基层单位按需推荐，完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养，公司审定第一层次“导师制”培训人员，人力资源处与各单位共同确定第二层次人员，各单位确定第三层次培养人员。

4、师徒遴选及结对：按专业对口的原则，遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对，确定培养课题，制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。

5、组织审核：审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。

6、提交专业论文：培养协议期满，培养对象提交一篇专业技术论文。

五、考核与评价：

1、考核评价：

主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价，培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。

2、考核评价结果的应用：

（1）考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。

（2）考核评价中，对考核“优”的给予表彰；考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。

（3）培养协议期满综合考核评价中，对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励，导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的，应延长培养期，延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的，培养协议自动失效，导师不再纳入导师专家库管理。

3、有关待遇：

（1）师徒培训：

a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务，有权向班组、单位提出奖罚建议；

b.指导师傅如能认真履行师徒合同，每月奖励50元培训指导费；

c.受培者在规定时间内未达标，对师傅的奖励要视情况扣罚；

d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同，另一方有权向单位申请终止师 徒合同，经单位裁定终止本合同，并对有关责任者进行处罚；

e.受培者发生违章违纪及责任事故，如系指导师傅未履行合同所致，指导师 傅应承担责任并接受处罚。

（2）“导师制”：

培养期间，对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策，奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。

（3）轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。

六、几点要求：

1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核，要加强组织领导，对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅，言传身教，要签订师徒合同，对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。

2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员，要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师，全面提高他们的专业技术水平。

3、积极开展多种形式的专业技术活动，在组织专题技术攻关中吸收青年专业技术人才参加，做好传、帮、带；积极参与技术论坛，提高专业技术水平。

4、积极组织本单位的青年专业技术人才撰写技术论文，并在工作协调、提供技术资料等方面创造条件。

5、做好专业技术岗位的设置工作，做好专业技术职务任职资格评审的制度化、规范化，将职称评审政策向青年专业技术人才倾斜，严禁超编聘任、混编聘任。

6、加强青年人才的宣传表彰工作，形成尊重知识、热爱学习、崇尚技术的氛围，公司将每年举办一次论文评比工作，并将论文评比、表彰、奖励等工作标准化、制度化、常态化，对组织得好的单位，公司也一并给予奖励。

第五篇：青年人才培养经验交流

企业为青年铺就成才之路经验谈

授人以鱼不如授人以渔。在各大企业纷纷以提高薪资待遇吸引人才的今天，铁一院另辟蹊径，以针对性很强的9项极富特色的举措，为青年人快速成才铺就了一条坚实的事业“飞行跑道”。

近5年来，铁一院先后引进应届毕业生488人，其中

博士和硕士共289人。经过“育才九式”的系统培养和锻炼，很多人已经成长为各项目的骨干力量，部分成绩优异者已跻身于铁一院优秀青年工程师之列，铁一院的精英培养计划取得了初步成果。

第一式：看得见的职业生涯规划

有目标才会有动力。铁一院为每一位求职者提供的不仅仅是一份可以养家糊口的工作，更是一份从入职直至成长为业内专家、全国大师甚至院士的完整的职业生涯规划，只要不断努力，就会铸就事业的辉煌，实现人生的价值。也正是这一点，吸引了全国各大知名院校的优秀毕业生。

经过一定的试用期后，新员工的不同性格、能力、素质得到一定体现，铁一院根据各人特点为他们设计出符合个性发展的职业规划，阐明其个人发展潜力和发展空间。2010年以来，铁一院又建立了以能力、业绩为先的员工任职资格体系，构建出系统的员工职业生涯发展通道，进一步激发了员工的工作积极性，形成了自我学习、自我发展的发展通道和牵引机制。

第二式：摸得着的精英养成制度

为了确保人才培养的系统性和严肃性，铁一院先后出台了多项管理制度和规范，覆盖了从员工招聘、新员工试用、见习期管理到优秀青年工程师、专业技术带头人选拔培养，直至“1263”顶尖人才培养的全过程，其中既有应届毕业生的管理，也有海外人才招聘、聘用人员转录等各个层面的管理和实施办法，在人才使用中有效地杜绝了任人唯亲、先入为主等人为因素的干扰，实现了科学规范的制度化管理。

第三式：精选可造、适用之才

铁一院历来重视新员工的引进，坚持在源头上把好关，采取了基于素质模型的招聘办法，以企业发展战略为导向，依据岗位对任职者的要求来确定候选人应具备的素质特征，以最大程度地满足工作要求。为此，铁一院的人力资源部门与生产单位紧密结合，共同开展招聘工作。生产单位从专业角度对候选人进行考察，人力资源部门通过综合能力测评来确定最终人选，从而从源头上确保了新员工质量。

第四式：角色适应，培养在入职之前

近年来，铁一院先后与10多所高校签订了本科生实习基地和研究生联合培养基地协议，本科生以了解勘察设计流程、参与简单的工程勘察设计工作等实习为主；研究生以熟悉勘察设计生产流程、参与工程勘察设计、参加技术交流、解决实际理论问题等实践活动为主。基地的建立使部分入院新员工在毕业以前就参与、了解了常规的设计流程，为入职后的发展打下了坚实基础。2011年，铁一院又与西南交通大学、北京交通大学携手开展了“卓越工程师计划”，联合培养进入了更深层次。

第五式：文化认同，名师指导

对于新员工的培养，铁一院坚持双管齐下。一方面持之以恒地开展好新员工的入职培训，将拓展训练与理论培训相结合，重点培养其对院史院情、企业文化的理解与认同，了解各专业设置和勘测设计流程、质量安全体系，培养其团队协作精神；另一方面，各用人单位按照一对一的方式，为新员工配备了专业能力强的见习指导老师，制定分阶段计划并负责组织实施。新员工在指导下完成整个见习过程，并在每阶段结束和见习期满时写出见习总结和自我鉴定。

第六式：压力式管理激发潜能

铁一院的管理者深知，新员工就如同一粒种子，只有具备合适的条件，才能生根发芽茁壮成长，而舒适的温室长不出参天大树。为此，他们一方面为新员工提供良好的工作和生活环境，另一方面有意识地让新员工参与一些重要工作和重点项目，在让新员工感到被重视的同时，确定合理的工作目标与考核指标，让他们切实地体会到肩上的压力和战胜挑战、突破自我的动力。

第七式：双向评价，动态考核

见习结束，指导老师要从劳动纪律、工作态度、开拓创新、学习钻研、专业技能、团队合作6个方面作出新员工能够胜任何种技术工作、技术水平达到何种程度的定性结论，并反馈至人力资源部门；见习指导老师的考核则分为新员工评价和自我评价两个层次同步展开，考核结果作为其考核和职称晋升、任职资格晋升等方面的依据。与此同时，人力资源处定期检查新员工在见习期内的培养情况，并通过座谈会、单独谈话、检查书面记录等形式，随时了解他们的见习和生活情况，帮助其解决实际问题及困惑。

第八式：“心理按摩”式沟通

作为新员工，特别希望得到领导和同事的关注。为此，铁一院的各级管理者尤其注重与新员工的交流沟通，一些单位采取让新员工记日志的方式来让他们说出