农村中小学绩效制度下的教师积极性的一点思考

第一篇：农村中小学绩效制度下的教师积极性的一点思考

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

教师实施绩效工资，这本来是教育界的一件大喜事，按说全体教师应该以更加高昂的热情投入到工作之中，积极干好本职工作，以优异的教育教学成绩来感谢党和政府对教育工作者的关心。然而，事实并不是像我们想象的那样，自从实行教师绩效工资岗位制度以来，教师工作热情不高，工作缺少积极性、主动性的现象普遍存在，到底是绩效工资少了，还是分配的不合理？是制度的不够完善，还是执行制度的不力？如何有效利用绩效工资提高教师的教学工作积极性。

一、实行绩效工资后教师工作的现状;为什么教师绩效工资出现如此大的落差，可能是没有人能想到的。从我了解的农村中小学绩效考核实际情况来看，主要存在以下几种现象：----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有-------------------------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

1、绩效工资制度本身存在缺陷，没考虑教师工作量及工作强度的差异，实行一刀切，挫伤了部分教师的工作积极性。绩效工资的计算依据是教师的职称和工作的年限。在算岗位档时，有一年的工作年限算0.3分，而一个年度考核“优”却只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全优却比不上人家一年的总做年限（我不是故意抨击工作年限长的前辈），它没有考虑到教师在实际教学工作量的多少和强度的大小，从而导致了工作量和强度不同而职称相同的中小学教师，得到的绩效工资却完全一样。

2、绩效工资考核导致了工作斤斤计较，拉开收入差距，影响了学校和谐稳定。绩效工资旨在奖忧罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得到实惠，拉开收入差距。事实上，不拉开差距不能体现绩效工资作用，差距太大也不利于和谐稳定。再者过多的强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。

3、奖励性绩效工资差距不大，导致了部分教师不愿多上课的现象。绩效工资明确规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，年终考核发放。根据文件规定，奖励性绩效工资一般包括班主任津贴、行政岗位津贴、工作量津贴等项目，班主任津贴不少于人均工作量的一半，而除去这些项目后，余下的用来量化教师教学绩效的钱就所剩无几了，一些教师想到自己辛辛苦苦干一年，绩效再好，也多不了多少钱，耍耍达达干一年，也少不了多少钱，于是，出现了有的学校教师不愿多上课的现象，导致教师工作的主动性和积极性大打折扣。

4、与实施绩效工资前相比，条件好的学校教师收入下降，影响了教师的工作积极性。实施绩效工资后，条件较好、待遇较好的学校的教师，尤其城市学校及高中学校，他们每月实际所得与未实施绩效工资前相比，呈现负增长现象，这是部分教师工作怨声载道、懈怠松散，工作缺乏热情的主要原因之一。实施绩效工资后，以前按月考核发放的班主任津贴、课时津贴、假日福利和超工作量奖都停发了，教师每月没有了领钱的快感，客观上影响了教师工作的热情。

5、实施绩效工资后，工龄短的教师或者说职称较低的教师，他们的收入和未实施绩效工资前相比，没有明显增加，相反，比以前的收入差距更大，而学校的很多工作恰恰需要年轻人挑重担，这样一来，年轻人的心态变得复杂化，这也不同程度的影响了教师尤其是年轻教师工作的积极性和主动性。

6、实行绩效工资后，进行岗位设置，按档次给予不同的激励，同时有相应的班主任工作量的考核，而这个考核是从其他老师的量化种抽取的部分经额，这就导致了好多老师有这样的想法：班主任他们有班主任绩效，好多管理都是他们的事，与我们无关。不配合班主任工作。

7.实行绩效以后，由于班主任有绩效方面的体现，而学校中层干部在绩效上没有体现，导致了学校领导层面凝聚力下降，矛盾攀升，学校发展滞约不前。

总之，目前实施的绩效工资，由于有区域差异、绩效考核制度的不完善以及教师认识上的偏差，导致出现了干与不干一个样，干多干少基本一个样，努力干与混日子一个样的尴尬局面，不少地方还出现了新的论资排辈的现象，名为绩效工资，实为吃大锅饭、搞平均主义，严重影响了教师工作的积极性。

二.如何利用绩效有效提高教师积极性，促进学校发展。

1、改善工作环境，激励工作热情。实施绩效工资后，学校不得自行发放任何津贴、补贴、奖金，有了这一规定，学校教师不好要求领导再发放津贴。但学校领导仍然应考虑广辟财源，开源节流，提高办学的经济效益。这些钱虽然不能发放给教师，但可以通过间接改变教师的工作环境、工作条件、工作时间等方式，让教师乐于在校工作，使教师感受到学校的人文关怀。----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有-------------------------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

如添置多媒体教学设备，为教师办公室添置空调、电脑；改善教师的活动室、休息室、阅览室、图书室条件，为每个教师添置其学科教学中所必须的教学用品。也可以用来改善教师的生活环境，比如：教师工作用房条件的改善等。还可以让教师工作时间的弹性更多一点等等。通过间接的条件改善来提升教师对学校的认同感，从而提高满意度，增强教师工作的热情，无疑会提高教师工作的积极性。

2、践行以人为本，切实关心每一位教师。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。由此可见，教师在教育中所占的核心地位和所起的举足轻重的作用。为此，学校领导应树立“三个一切”的思想，即一切为了教师，为了一切教师，为了教师的一切。经常深入教师群体中，了解教师生活的疾苦，切实为他们分忧解难，让他们能够轻装上阵，全心全意为教育做出自己应有的贡献。开展形式多样的教学技能比赛和文娱体育活动，一方面提高教师的业务水平，让他们能胜任教育教学工作；另一方面，也能够丰富他们的业余文化生活，让他们在和谐的氛围中愉快地工作，彻底扭转工作中，教师不主动的作风，变“要我工作”为“我要工作”的良好局面，从而解除教师的不满使教师感到满意，达到激发教师积极性的目标。

3、专业引领，让教师享受工作成果。从目前情况看，学校教师队伍的整体水平，与学校办学品位的要求还是不相称的。打造名师队伍，要做好两方面工作：一是以爱心铸造师魂，加强师德引领。名师首先是优秀的“人师”，因此首先要通过师德建设的不断加强，引导广大教师为人师表，献身教育，甘做奉献，让教师们把“职业”当做自己的“事业”，这是打造名师群体的关键。二是以激励提升师能，为广大教师培训进修、脱颖而出创造条件。通过不断完善的评价考核、竞争激励机制，调动广大教师潜心课堂教学与教研的积极性，从而让一大批师德高尚、业务精湛、深为广大学生爱戴的教师成为学校名师。

4、铺路架桥，提供舞台，调动教师工作热情。学校管理者要努力为教师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让教师爱教育，会教育，善教育，乐教育。可以让教师通过异地上课、讲座、学习等方式尽情展示才华，从为教师业务的提高铺桥和引领中，让教师受到自我实现的激励。其次，通过推荐培训、拜师结对等方式，发挥教师身边的典型作用，帮助年轻教师快速成长。利用现今的“国培”项目、“领雁工程”为契机，主动参与学习，加强和领雁示范学校之间的教学交流，促进了教师的教育教学能力不断提升，浓厚了学校的教研氛围。总之，学校绩效考核方案的制定，要从学校校情出发，以调动全体教师的工作积极性为主导思想，力求逐步在全校教师中实现从“向专家学”的知识观向“向实践学”、“向自己学”、“向同行学”的新知识观的过渡。

5、学校要让教师相信努力能产生绩效。管理者要在双向沟通的基础上为教师设置合适的绩效目标。只有教师相信通过辛勤工作他们就有能力和资源来达成绩效标准，这样他们才会为目标达成而付出努力。相反，如果学校给教师设置的目标过高，可能导致教师自暴自弃，放弃达成目标的努力。所以，学校为教师设置的目标必须是可达成的，而且要具有适度的挑战性。同时，学校还要通过校本培训、教学研讨等多种方式，为教师达成目标创设条件和提供支持，帮助教师通过努力改进绩效，体验成就感和工作乐趣，形成积极的自我效能感和目标实现期望值。如果实施绩效工资的制度下，根据学校实际，确立了争创一流名校的远期目标，并制订了分步实施的短期目标，这些目标的确立，如果都经过广大教师的充分讨论，反映了广大教师的意愿，虽有难度，但通过努力能实现。要求每学期的工作目标都力求在原有基础上有提高、有突破。同时也要求广大教师制订个人的教学目标，班主任班级管理目标，各部门、组室制订学期的工作目标，然后到学期末进行考核，考核结果和奖励性工资挂钩，这样的话就大大增强了教师的目标管理意识，大家也就重视了实现目标的过程管理，也为全面完成学校的工作总目标奠定了扎实的基础。

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有-------------------------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------

6、加强绩效考核与奖励性工资之间的联系，真正确立多劳多得、优劳优酬的分配体制。如果教师绩效优异却没有得到奖励性工资，或者有些教师没有成功的绩效却得到了奖励，绩效工资制度就不会有效激发教师的工作热情。在实施绩效工资时，学校应首先建立一套准确、有效评估教师工作绩效的考核体系，不能完全依据教师的岗位、职称、年资等因素来分配奖励性绩效工资，应与教师的实际工作（工作量的多少、工作强度的不同）表现直接相联系，激励教师的工作积极性。

7、精心设定奖励性工资的数额，使之具有足够的吸引力。奖励本身是否能满足教师的需求，在教师看来是否很重要，会在很大程度上影响激励的力量。现在实施的奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30％，主要体现工作量和实际贡献等因素。从执行情况来看，大多数农村学校担心教师收入差距拉大之后引发矛盾，将体现工作表现或实际贡献影响的份额压得很小，一般在5％～15％之间。这样，绩效优异的教师与绩效差的教师之间的工资差距就相应地缩小了，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力，制约了绩效工资的实际效果。所以，学校应适当增加奖励性工资的份额，拉开不同绩效水平教师的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。

8、高度重视教师的公平感受。阿达姆斯指出，不公平感会使个体产生紧张感，紧张感与不公平程度是成比率的。因此，在制定绩效工资方案制度时，必须充分考虑教师的公平感受，避免引发较大范围或较大程度的不公平感，防止出现实施了绩效工资之后教师积极性不升反降的尴尬局面。特别需要注意的是，公平感是一种主观感受，而不是客观的环境特征，学校在绩效工资设计与实施过程中要多倾听教师声音，了解教师的感受，及时发现和调整教师心理层面潜在的问题。

9、绩效工资方案要体现公平理论的薪酬设计原则。教师的公平感深受他所选择的参照者的影响。在教师绩效工资实施时，学校应更多的关注教师绩效工资的内部一致性原则和个人贡献原则。首先要明确中层干部、教研组长、班主任、任课教师等不同岗位的职责与要求，评估每种岗位的价值并据此确定每一种岗位的平均工资，从而体现薪酬设计的内部一致性原则。（从而让学校领导层面没有互相猜忌，真正地拧成一股绳，为学校的发展共同出力）其次，学校还要深入研究教师绩效考核办法，客观、合理地考核教师的工作表现，并根据绩效考核结果合理确定奖励性工资的分配办法，在个人贡献与奖励性工资之间建立联系。要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则,克服“干好干坏都一样”现象，激励教师做好本职工作，提高工作效率。

10、重视程序公平。有研究者指出，计划和执行决策的过程才是感知公平的决定性因素，而非之后所得结果的多少。当程序被知觉为不公平时，教师会针对组织作出报复性反应。而如果教师感到程序是公平的，那么即使结果不公平，他们也可能不会作出负面反应。这一意义上来说，程序公平比分配公平更重要。因此，在设计与实施绩效工资过程中，应注意程序上的民主性与公平性。

总之，我们要以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，立足校情，建立健全科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------

第二篇：中小学教师绩效工资改革的几点思考

中小学教师绩效工资改革的几点思考

推行绩效工资制度改革的几点思考

1、建立公正的绩效考核体系。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进改革的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。一是让工作量与工作能效相结合得到认可，教师对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在上下级之间，主管和教师之间充分交流的基础上制定。二是业绩考评要公正和客观，考评信息公开，渠道畅通。考评后，要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者，达到及时沟通的目的。三是要开展绩效面谈，对业绩不优秀者，要帮助和监督其制订完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励，还要给予内在奖励，从内外两方面鼓励优秀者为学做出更大的贡献。

2、分配原则与程序。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。实行总量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。其次，严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好教师的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

3、强化监督检查。（1）规范审批程序。各学校实行绩效工资，方案必须经教代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。（2）纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。（3）通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证学校绩效工资分配的公平合理。

4、关于绩效工资总量确定原则。（1）不低于公务员的平均工资水平，保证队伍稳定。《教师法》和《义务教育法》明确规定“教师平均工资不低于公务员平均工资”，公务员的工资改革于2006年已经全部到位，相关部门可先计算一下公务员的平均工资水平，然后按照法律的规定确定教师的绩效工资水平，这样才能保证教师队伍的稳定。（2）不与教师资历学历等挂钩。绩效工资是体现劳动强度与劳动能力的重要指标，不能用教师的学历和资历来确定。一个学校对社会贡献的大小取决于为社会解决了多少教育问题，最直接的就是解决了多少人上学的问题，因此建议绩效工资与学校的学生总数来确定。当然，相关的配套政策需要完善以规范诸如一个班级最多容纳多少学生等问题。（3）宏观控制，适当浮动，促进教育水平的有效提高。为了激励先进，绩效工资不能定死不动，可与学校的整体考核目标，适当上下浮动。

现在教育的问题，是上面的钱太多，强化了衙门，弱化了教育。具体做事的部门没有钱，不做事的所谓管理者却掌握大量资金。行政权力过大，势必导致教育偏离正常的轨道，滑向行政化导向，违背教育规律的方向，使得教育不仅问题丛生，而且民怨沸腾。

第三篇：调动教师积极性的几点思考

调动教师工作积极性的几点思考

充分调动广大教师工作的积极性，提高工作效率，是学校管理工作的核心问题。学校要发展，师资队伍建设是关键。我校从实际出发，多措并举，从以下这些方面来调动一线教师工作的积极性。

一、完善学校规章制度，加强师德师风教育，规范行为

调动教师积极性，首先是要规范管理，必须建立健全管理制度，用制度来管理教师，约束教师的行为。实行分层级管理制度，中层领导竞聘上岗，权责到人，坚持制度约束与人性化的人文管理的和谐统一，建立公平的激励和分配机制，学校建立教师业务档案，每学期有教育教学评价方案、评优评先方案、教学奖励方案等，根据方案的实施达到公平的评优、晋升等。学校实行校务公开制度，给予教师知情权、参与权和监督权，全力营造融洽、和谐的人际关系和民主平等、团结尊重的校园环境。

二、认真研究教师，做到知人善任

要调动教师的积极性，学校领导，特别是校长要有一双发现人才的慧眼，看准每一个教师的长处与优点，支持他们大胆地工作，对那些具有一定能力的教师，要让他们在教学研究、教学改革等工作中去锻炼，并使他们能充分发挥其智慧和才能。对能力欠差的教师要注意团结他们，帮助他们不断地提高，尽快使他们成熟起来。

三、注意团结教师，做到友好相处

团结对于一个单位来说，是十分重要的。我校相当重视老师之间的团结互助，积极开展各种丰富多彩的课外活动，如教师间的篮球友谊赛、乒乓球赛、跳绳比赛、“保龄球”比赛等，在活动中增进教师之间的友谊，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我们”之中去。遇到大事讲原则，小事人人讲风格，教师之间形成了一种和谐的气氛。

四、公平、公正地对待每一位教师

我校从中层干部到任课教师人人实行科学的考核评估制度，对教育教学成果平时登记总结，每学期进行考核，并与评优评先挂钩，做到没有亲疏、厚薄之分，程序合理，考核结果公开张贴，最大限度地提高教师的公平感，任何的评优晋升做到以考评为主，做到公平、公正、公开，任何奖励都经过民主评选产生。如优秀教研组、优秀教师、优秀班主任的评选，都是通过平时的考核分和民主评选产生。

五、尽力提高福利待遇。

要开源节支，积极筹措资金，逐步改善教师的办公条件，恰当满足教师的合理需要。教师家庭婚丧嫁娶，每逢重大节日，都会到相关教师家中进行走访慰问。对年老体弱和家有病人的教师，在本人提出申请学校批准的前提下，试行弹性工作制，既让教师养好病、照顾好老人，又不耽误上课。这些举措，充分体现了对教师的尊重与关爱，调动了教师的积极性。

六、发挥管理者率先垂范的作用。

学校行政人员在学校群体活动中，时时、处处、事事身体力行，率先垂范。在思想上，守时守规；在工作中积极主动，在生活上自主自律；在人际关系上和蔼可亲，营造了和谐的校园自然环境。

七、关心老师的专业成长 积极开展丰富多彩的活动，锻炼师德，提高能力。如教师结对帮扶、以年级组为单位设立办公室等，在教育教学过程中出现的问题能及时得到解决，教师之间不断借鉴和成长。另外，由校领导带头，组织教师开展读书活动，每月要求教师读一本好书，并写读书笔记，强化了教师的知识水平和管理水平，在读书中得到成长。

总之，在学校管理工作中，充分调动广大教师的工作积极性是教师工作管理的首要任务。作为学校领导我们要强化激励机制，使教师的积极性、创造性呈现最佳状态，全心全意依靠广大教师，办出自己学校的特色。

第四篇：关于农村中小学教师

教师“上挂”市直学校学习活动的通知

“上挂”教师活动内容安排的有关事宜通知如下：

一、报到的时间地点：2010年10月8日上午9点，马鑫、龚伟霞到新华路小学直接报到。

二、活动内容：

1、“上挂”教师在指定学校按正常教学进度一周内上课不少于5节。

2、参加集体备课或教科研活动三次以上，听评课10节以上。

3、组织策划或参加班团活动1次。

4、参加班主任工作经验交流会和实施新课改经验交流会各1次。

5、参加政治学习或其他思想政治教育方面的活动1次。

6、了解“上挂”学校的基本情况、办学特色，考查学习“上挂”学校的校风、教风、校容、校貌、校园文化建设。

7、深入班级，密切接触学生，了解班风、学风和学生学习活动的情况。

三、具体要求：

1、“上挂”教师要做好活动记录，并认真总结学习心得。学习结束后一周之内，将学习心得以书面形式报送本校校长，“上挂”学习结束后，回本校做示范课。

2、本次活动的时间从10月8日起至10月15日止。

兴开街中心小学

2010-09-27

第五篇：当今农村中小学教师积极性缺乏的现状及原因分析

2015年6月国务院办公厅发布的《乡村教师支持计划（20152020年）》文件提出，乡村地方的教师基本工资水平应不低于当地公务员，而且越往基层，越是艰苦，待遇越高。这表明，农村教师的待遇将有显著的提高。在2014年年底，地方上整体对教师工资进行了调整，农村教师工资已得到了显著的提升。从这一点看，工资待遇问题在很大程度上已不足以影响教师的积极性。笔者在2015年7月底至8月初对d县100多所中小学包括教学点、完全小学、初中、九年一贯制学校的调研中，却发现农村中小学教师积极性普遍不高，很多学校负责人和家长、村干部都表示，现今教师对教学以及参与学校管理等的积极性较低。

一教师积极性缺乏的表现

《学校管理学》一书对积极性作了如下定义：积极性属于心理学范畴，属于人的个性倾向性。所谓教师积极性，是指教师在从事工作的过程中通过主动的心态以及表现在行为上的努力，进而有效地实现预定目标的一种表现形态，它的主要判断标准有两点：一是对待工作的态度;二是在行动上的具体体现。结合笔者对多名教师及学校领导的访谈，发现教师积极性缺乏主要表现在以下几个方面。

1.管不动，学校领导调动不了教师

笔者通过与农村学校校长和部分教师的谈话，发现教师在很多时候并不配合学校的管理工作。一些学校领导表示，他们对教师的管理主要打亲情牌，强行调动会引起教师的反感，特别是将条件稍微好一点的农村地方优秀教师调往条件差一点的教学点，基本上不可能，即使明确表示给予多少补助，教师也基本不同意，严重一点的，就表示我辞职不干了。这是管不动的表现之一。即使勉强调动，教师答应去一两年，大多数去几个月就向上级部门申请调回去，得不到上级回应的教师就会通过各种方式调走，并且在教学中存在明显的疏忽。这些都表现了教师对学校管理工作缺乏积极性。

2.教不了，教师对教学工作缺乏积极性

在访谈中，我们发现教师对于教学准备以及教学过程、教学结果的反馈，都没有认真对待，甚至漠视。教师对教学准备的不关心，则表现在对坐班制度的抗拒。现今的农村中小学普遍实行一种坐班制度，在具体的要求上有所不同，有的坐班制度要求教师在上午、下午上课前20分钟在办公室，有的则要求在每天的第几节课在办公室，这样的做法是为了保障教师有充足的备课时间以及与其他教师交流教学心得体会的时间，但在调研中很多教师却普遍表示他们希望上完课就直接回家，认为这样坐班没有任何意义。同时，笔者在一所农村初中实习的时候发现，教师在坐班时间多是闲聊，而非自我提升，甚至他们都表示，其他学校也是这样的。这些表现出教师对教学准备缺乏积极性，对教学过程缺乏积极性则表现在教师上课的内容和方式都是千篇一律的。在笔者实习以及旁听的很多课程中发现，两位笔者曾经的老师上课的内容及方式和十年前大同小异，说明部分教师对教学过程并没有给予重视，甚至没有更新自身的教学内容和教学方式。而在访谈中，很多学校领导表示，教师对教学的结果也并没有表现出重视，教师普遍上完课就直接回家，特别是农村部分教师本身要做农活，只将部分精力放在教学上，最后考试的结果如何也并不关心，他们只完成自己分内的教学工作。即使考试成绩在年级组排名倒数，教师也并没有受到影响。这表明教师对教学工作缺乏积极性。

3.培训不了，教师不愿参加培训

教师在教学工作之余需要促进自身的专业发展，不断提升自我的专业能力，这不只是教师自身成长的需要，也是国家对教师的要求。国家出台过很多鼓励教师参与培训的文件，如2011年教育部下发的文件《教育部办公厅关于组织实施国培计划（2011）中小学教师示范性集中培训项目的通知》鼓励教师参与培训，而教育主管部门基本上每年都会利用寒暑假组织教师参与集中培训，还有平时学校自发组织的校本培训以及其他综合性培训，但在笔者调研的过程中，很多学校校长以及当地教育主管部门都表示，每次提到培训他们都很头疼，上面下发通知让他们组织人员，但人员很难组织起来，教师不愿参加，即使给予一定补助，教师也不愿意参与培训，更不用说自费参与了。本应是教师积极主动参与的培训，教师却普遍抗拒，这反映的是教师对自身发展缺乏积极性。

二教师积极性缺乏的原因

在访谈中，笔者同样询问了学校主要领导、学校校长、教育部门的负责人关于教师积极性缺乏的原因。通过这些访谈以及笔者大量的文献分析和对当今教师积极性缺乏的思考，发现教师积极性缺乏的原因有很多方面，有教师引进流出机制的原因，有学校的原因，有教师个人的原因等。

1.农村教师引进流出机制存在的问题

由于农村地区环境的特殊性，现今教师的主要组成有公办教师、民办教师、代课教师，其中民办教师和代课教师大部分是当地老一辈的教师以及赋闲在家的村民，其中有的仅有初中学历，而公办教师除了部分原在编和民办转公办的教师外，大多数公办教师都是采取新机制引进的年轻教师，即三支一扶大学生、师范生、支教生等，新机制引进的教师如果不是当地的人，很多在学校待一两年就离开了，特别是农村交通不便利的地方。据笔者调查，在一些偏远一点的地方，新机制留下的教师一个都没有。教师职业是一项长期的职业，一两年根本不足以了解当地的学生以及融入学校集体，这些教师在带入了新的教学内容和教学方法后离开，不只对他们自身的教育积极性有影响，而且还会对其他教师产生不好的影响，因为学生习惯了年轻教师新的教学方法，再用老教师原来的教学方法教学，学生就不适应了，教师也会觉得很累，进而影响其教学积极性。

同时，在教师流出方面也存在一些问题。由于农村地方教师紧缺，一般不存在辞退教师的现象，即使是不能达到教学要求的教师，也依然在一线教学。而一些优秀的教师，要么被城市的学校挖走，要么寻找各种渠道调走，最后留下来的教师，即使对教学工作抱有很大的热情，但要么精力跟不上，要么能力跟不上，久而久之，也就是当一天和尚撞一天钟了。这便是农村地方很典型的优秀教师留不住，不能胜任教学的老师送不走的现象。

2.农村教师生活方面存在的问题

中国很多农村地区地处偏远，交通很不便利。在访谈中，笔者了解到有这样一所九年一贯制学校，这里的教师每到冬天要爬山去上课，山上全是积雪，每次单从山脚爬到山上都要很长时间，而且道路非常危险;教师一旦到了学校，可能一个月都没办法回家，这是出行的不方便。另外，还有办公条件的不方便。农村学校教师的办公室大多由教室改建，所有教师在一起办公，因为东西很多，即使努力整理，工作环境也很杂乱。在笔者所观察的100多所农村中小学，教师的办公设施都比较陈旧。在工作的软环境上，镇上的教师相对好一点，教师一天可能只有半天课，而在农村偏远地方，特别是教学点，有的只有一两个教师，只能采取复式教学，大多从早上上课上到晚上，不要说钻研教学，连基本的教学工作都跟不上;而且，同事之间也缺乏交流，这样不利于自我的提升，同样不利于教师积极性的培养。

3.教师职称评定中存在的问题

教师是人才成长的重要助力者，其积极性的高低，直接影响着农村人口素质的高低和教育质量的好坏。农村人口占全国总人口的大多数，农村儿童的成长维系在教师身上，教师的积极性直接影响到学生的发展，了解农村教师积极性缺乏的表现和原因，有利于有针对性地提高农村教师的积极性，促进农村学校的发展。

参考文献

[1]孙天才.找准管理着力点有效提高教师的积极性[j].中小学教师培训，2012（7）