什么是绩效

第一篇：什么是绩效

什么是绩效 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目绩效和薪酬的对应关系

标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资；效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

绩效，就是合理使用资源（人员、设备、原材料等）。2012.03.21

第二篇：什么是绩效管理

一、绩效管理有关基本知识

1、什么是绩效管理

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的 重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出 现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存 在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面； 绩效管理体现着“以 人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次 的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

2、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内 在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我 们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变 内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员 工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制 激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

3、绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方 向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结

果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力 素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，

二是绩效考核环节，三是激励控制环节。目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步 提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致 激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

4、绩效管理与激励机制

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是 目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与 组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常 关键的。第一、激励内容和激励方式要恰当。从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低 层次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激 励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，以 Y 理论假设为前提，主张员工自我管理和自我控 制的管理方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行 一定程度的鞭策还是非常必要的。只有激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值。第二、员工绩效目标要合理可行。给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效 用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可

行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。第三、管理者要注意维护组织信用 在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标 组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想 意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力。

5、绩效管

管理在人力资源管理中处于核心地位

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员 工培训与开发等几个环节。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公 司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础； 其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正 性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用； 绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能 力素质的要求来进行； 通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的 提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个 人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性 任务。

6、绩效管理的作用

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必 要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织 和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供 基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是 绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和 个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅 导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的 改进，保证

绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门 对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下 属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和 实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标 的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过 这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管 理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效 的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是 一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四 个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述 四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和 业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期 变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将公司的年 度经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业 绩指标。经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与，让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见，这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众基础，大家 认为是可行的，才会努力克服困难，最终促使组织目标的实现。对于

绩效管理而言，企业经营目标的制定与分解 是比较重要的环节，这个环节工作质量对于绩效管理能否取得实效是非常关键的，绩效管理能促进和协调各个部门以 及员工按着企业预定目标努力，形成合力最终促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期目标的 实现。

7、绩效管理的关键要素 1.工作标准健全、精细。2.绩效管理需要沟通与反馈。3.正确引导员工理解绩效管理。4.注意绩效管理内容与形式的统一。

第三篇：什么是绩效工资（本站推荐）

什么是绩效工资

导语：什么是绩效工资？绩效工资是加工资么？绩效工资是一种工资制度，是将公平有效激励机制与薪酬分配紧密结合的改革措施，是使教职工合理收入稳定增长的保障机制。本文将解读绩效工资的内涵和要义，传递上海中医药大学绩效文化。

规范清理本市层面的津补贴

原本市规定的津贴项目，如地方职务（岗位）津贴、医保补贴性工资、地方生活津贴、八类地区补贴、物价补贴、回族补贴等十几个津贴项目，多数执行上世纪的工资标准，其工资结构不符合教职工的辛勤付出，其工资标准也不符合国民经济的发展速度。根据上级单位的统一要求，上述津贴项目予以取消，纳入绩效工资总量。

规范后的绩效工资

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。其中基础性绩效工资占总量的60%，分为岗位津贴和工作量津贴两个项目。

岗位津贴：由市人力资源与社会保障局、市财政局按照专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位，分别制定统一标准。依据教职工所聘岗位和工作年限，执行相应的岗位津贴。

工作量津贴：主要体现教职工所聘岗位的工作强度、责任和数量，学校制定统一的工作量津贴系数表，部门根据教职工实际工作量，确定不同的标准。

绩效奖励：主要体现实际贡献，基于绩效考核结果，确定不同的标准，绩效奖励与考核结果紧密挂钩，落实奖惩措施，坚持优绩优酬。部门根据学校的指导意见，综合考虑专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的不同性质和特点，逐步完善考核体系，强化教育教学等关键业绩指标，奖励做出突出贡献的教职工。

绩效工资额度

市人力资源社会保障局、市财政局、市教委综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、教育机构在岗职工年平均工资水平等因素，核定我校绩效工资额度。额度范围内绩效工资经费是有所保障的，但是只可在核定额度范围内发放绩效工资。未来趋势是，上级部门将根据学校发展水平、高层次人才集中程度等绩效因素核定学校绩效工资水平。

绩效工资不是问题，什么是“绩效”才是问题

绩效是达成目标——以学生为本，专任教师创新教育教学方法，培养全面发展的学生是绩效；以服务社会为战略，科研人员研究满足国家和城市发展需求的科技成果是绩效；以管理服务为保障，职能部门优化服务流程和提高工作质量是绩效。绩效是核心关键业绩指标（KPI）任务分解——学校战略发展目标横向到边、纵向到底、逐层分解至部门、学院、个人，通过全校教职工共同努力提高整体教育教学、科学研究水平是绩效。

绩效是过程管理——通过不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程（包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标），发现问题、改进问题的过程是绩效。

绩效工资实施步骤

第一步：规范清理本市层面的津补贴，核定发放岗位津贴

取消并纳入绩效工资总量的项目有：原国家规定的年终一次性奖金，原本市规定的津贴补贴项目，包括地方职务（岗位）津贴、医保补贴性工资、地方生活津贴、八类地区工资补贴、物价补贴、伙食补贴、回族等少数民族物价补贴和伙食补贴、婴儿牛奶补贴、住房提租补贴、夏令补贴、书报费、年终一次性奖金中的地方职务（岗位）津贴部分，教育工作者津贴。

予以保留的项目有：国家规定发放的上下班交通费补贴、粮油补贴、教龄补贴、护龄补贴、政府特殊津贴，以及本市原独生子女父母奖励费、选派青年志愿人员赴云南扶贫补贴、选派干部赴西藏等省市补贴等项目和标准继续保留，不纳入绩效工资总量。

岗位津贴由人事部门为教职工核算，按每月6日发放至工商银行工资卡中。详细信息见OA公告栏《关于绩效工资梳理归并后收入发放的通知》。

第二步摸清各部门收入分配水平，缩小不合理的收入差距

学校综合考虑部门的人员结构、发放水平和上一考核周期的工作绩效等因素，核定部门绩效工资额度。统筹兼顾部门现有总量和发放水平，对完成目标任务好、业绩优秀、高层次人才集中的部门适当倾斜，逐步缩小各部门间不合理的收入差距。

第三步部门制定形成工作量津贴和绩效奖励考核分配方案

部门党政联席会负责部门绩效工资实施工作，并成立相应的绩效工资工作小组和考核小组，根据学校的指导意见，结合本部门实际情况和发展规划，制订充分体现责薪一致、优绩优酬的考核、分配方案。

结语

上海中医药大学中长期的绩效目标是达到核心竞争力居全国中医药院校首位，综合实力稳居全国中医药院校前列的战略目标。因此，构建符合学校特点、适应国际化大都市地位和发展需求的绩效工资管理体制势在必行。我校目前正在改革实施基于考核体系的绩效工资制度，营造有利于激发广大教职工的积极性和创造性、有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为广大教职工职业生涯发展提供保障，为学校的快速发展注入新的活力。

第四篇：什么是绩效管理专员

什么是绩效管理专员 它的职业分析有哪些呢？以下是江门人才网提供的资料参考。职业概述绩效管理专员要求熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。绩效管理专员主要负责组织实施员工绩效考核，整理分析考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持，协助各部门开展评价工作。该职位未来的发展趋向可晋升为人力资源经理，绩效管理经理。职业素描工作内容：组织实施员工绩效考核，包括资料准备、日程安排、沟通协调、汇总考核结果、提交考核分析报告等；整理、分析绩效考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持；协助各部门开展

评价工作，向员工解释各种相关制度性问题；搜集评价制度实施的问题和效果，提供建议解决方案。ˉ职业要求：教育培训：人力资源相关专业本科以上学历。工作经验：熟悉企业绩效考核相关流程的建立及执行，了解各类绩效考核相关工具的使用。ˉ薪资行情：一般月薪范围在2000-8000元左右。在一般的民营企业月薪大约在2000-3000元左右，外企则更高，这也根据企业的不同，个人经验不同会有所差别。绩效管理专员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。通常情况下，在中型企业中，3-5年一个专员就能成长为经理。顺利发展的话，1-2年的专员，3-5年的主任，7年以后即可达到经理，直至企业的高层。从整体发展来看，以后可以从事管理工作，如晋升为绩效管理经理，或是可以转做管理咨询师等。

第五篇：绩效管理是人力资源管理的核心

绩效管理第一次作业

——绩效管理是人力资源管理的核心

在我看来，我很赞同绩效管理是人力资源管理的核心说法。绩效管理是这样定义的，绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人达成目标的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程，即通过持续沟通与规范化管理不断提高员工与组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。从它的定义中可以进行这样的理解：

1、绩效管理虽然是人力资源管理的一部分，但是它不属于人力资源部的职能，它涵盖了管理的所有职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。

2、绩效管理是一个持续不断的交流过程。

3、绩效管理是一个循环体系，即绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈循环，在这个体系中，不仅强调达成绩效结果，也注重通过目标、辅导、评价、反馈达成结果的过程。

从这里可以看出，绩效管理涵盖了人力资源管理的大部分内容，在管理过程中起到了很重要的作用，人力资源管理的其他部分都是围绕着绩效管理来展开的。

从绩效管理的意义来分析一下绩效管理为什么是人力资源管理的核心，绩效管理的意义概括来说有以下几点：

1、绩效管理保证组织战略目标的实现。

2、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。

3、绩效管理促进组织内部信息的沟通。

4、绩效管理促进组织进行效率的提升。

5、疏通员工职业发展渠道。

6、绩效管理促进质量管理。绩效管理不仅能够促进个人的发展，而且还能够保障组织的目标实现。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。绩效管理与人力资源管理其他职能之间的关系。

1.与工作分析的关系。绩效管理的基础是工作分析。工作分析就是要告诉我们某个职位的职责是什么以 及由什么资格的人来干。绩效管理就是根据一个职位的工作职责以及完成职责的标准，制定对这个职位进行绩效考核的指标，采用一定方法对绩效进行计划、实施、考核、沟通与改进等绩效管理活动。所以，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。2.与薪酬体系的关系

企业将员工的薪酬与其绩效挂钩。真正体现按劳分配、按能力计酬的分配原则。就像目前比较盛行的制定薪酬体系的原理3P模型，就是以职位价值、绩效和任职者的 胜任力决定薪酬。因此绩效是决定薪酬的一个重要因求。在不同的组织中，采用不同 的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别;通常 来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如 绩效工资、奖金等。

3.与人员甄选的关系

在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个 性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些测评方法主要是针对“冰山”以下部 分—人的“潜质”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或 行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。而绩效考核是主要针对人的“显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行 为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出，具有 哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘过程中，就可以利用历史资料进行有效 甄选。

4.与培训开发和人力资源规划的关系

绩效管理的主要目的是，了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提 高绩效。因此培训开发是在统效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往 往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制订 绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结果和面谈结果.设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

通过以上分析能够看出，绩效管理是人力资源管理的核心内容。