企业经营管理绩效考核实施困难的主因

第一篇：企业经营管理绩效考核实施困难的主因

企业经营管理绩效考核实施困难的主因

在企业经营管理中存在这样一现象，企业经营管理与发展的盲目跟风，很多企业现在都导入了绩效考核系统，很多企业经营管理者由于不是很了解绩效考核，但是，也采用了绩效考核制度，最终导致绩效考核失败，同时也阻碍了企业的发展。虽然现在有很多企业都在实行绩效考核，但是有不少的企业认为绩效考核是没有用的。这是为什么呢？那么，企业绩效考核实施困难的原因有哪些呢？

一、中高层经营管理者的参与感和经营管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。

事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效经营管理看成简单的考核。“好像数据都是自动生成的，”LucyZhou说，“年终随便打打分，但是没有经营管理过程肯定会失败。”如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效经营管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效经营管理失败的硬伤。

二、不重视经营管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。

数据缺乏，经营管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，经营管理人员利用平台进行经营管理的意识和能力才是最重要的。

三、持续性沟通不足，在员工中很难推行。

企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效经营管理注重的是，经营管理者和员工不是“考”和“被考”的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。换位思考以诚信为基础，诚信又是合作的前提。企业内部需要员工从上到下的合作，外部需要合作伙伴、竞争对手、顾客与用户以及社会各界方方面面的合作，合作是建立企业文化的基础。合作的成功，乍一看依赖于资金和技术的合力，实质上更有赖于人的合力与心的合力的最佳结合。换位思考可以营造一种宽松和谐的气氛，实施愉快式管理，对建立以合作为前提、双赢式的企业文化至关重要。

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家。）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。

换位思考在管理中强调重视人情，在默默中做到的效果，要强于先讲出来再付诸行动。企业的经营理念分为对内和对外两部分，对外是指企业的外部形象、对顾客的满意程度等，对外宣传的这一部分应当以诚恳、谦逊的态度表达出来，是企业的追求目标。

对内是指企业的内部素质、对员工的要求，换位思考主要指对内这一部分，应当严格、求实，与对外宣传的企业形象本质上一致，形式上却有不同。位思考，顾名思义，就是一方站在另一方的角度重新看待一个事物，并修正自己的观点，这个过程就是换位思考的过程！

第二篇：小企业绩效考核实施的方法和困难

小企业绩效考核实施的方法和困难

20世纪90年代中期企业开始用目标管理进行绩效考核。这种方法强调来用客观量化指标进行业绩考核。用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异分析并提出解决对策，从而提高员工业绩与组织绩效。西方绩效考核理论引入中国后，国内研究方向就是通过定性和定量的方法明确各种考核标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的应用形成科学有效的绩效考核提系，以提高企业绩效管理水平。

目前，不少国内小企业也开始实施绩效考核制度。当然这样做的目的是为了规范企业管理，提高企业效益，使企业向大企业靠近。但绩效考核并不是简单的改革，完全可以说的上是企业的一个大工程。绩效考核不合理，对企业效益提高只会起反作用。不少企业家感觉困难重重，效益不升反降，公司怨言四起。在此我对企业绩效考核的方法和困难作简要分析。

首先不少小企业刚刚提升为企业，才具备一个公司的脏腑，就像工厂刚刚具备流水线一样，还没适应新的运作就想立马提高产量，小企业绩效考核普遍存在技术和人力的支持。

小企业绩效考核工作大致有如下几种困境：一，绩效考核工作在实施过程中难以落到实处，雷声大，雨点小，各部门的考核者觉得麻烦而乐于当好好先生应付了事。二，在考核过程中，公司员工缺少参与的积极性，抵触情绪很强，不少员工甚至质疑:是否绩效考核就是反复填表，交表来挑员工的毛病，三，考核过程繁琐，耽误正常工作，推行过程中往往又因为得不到高层的足够重视支持而阻力重重。四,考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对考核结果都心怀不满，有的是完全不在乎，同事关系也因考核而变得紧张，不利于正常工作进行。一个好的制度如果得不到实施，它将发挥不了任何作用，只会让员工觉得公司徒有其表，唯利是图。不少企业只是将绩效考核挂在嘴上，而实际评价方式并未改变而，而另一些企业则只做了表面并无实质，对员工的评价也只是简单的一句话，这种毫无标准，模糊的评价完全不具备教育作用，只会让多数员工混日子，对员工并无激励教育作用，因为在员工眼里好好工作和混日子，其结果并无区别。

相比之下，有的企业则直接套用别人的绩效考核办法，而并未结合自身情况加以细致的改进，存在不符合实际情况的现状。例如共同完成的工作没有进行合理的贡献评估，而给以相同的评分。这种对员工的能力评价方式完全不能发现优秀的员工，也不能发现部分员工缺陷所在，不利于员工提升和培养。或者对工作内容轻重不分，比如成功率高就给加2分，而忘记关灯扣1分，这样扣分远比加分容易的的绩效不少小企业比较普遍，员工对直接关系企业效益的部分重视还不如相对次之的细节。员工只是小心谨慎防止扣分，对加分项并无太大要求。在这方面小企业不应太执着于以扣分考核来规范员工行为，对加分的鼓励也应当明显，对员工的工作给予肯定。给员工以正确的引导和鼓励。这样才能达到理想的教育作用，反之只会让员工失去积极性，影响公司效益。在绩效考核实施上，部分企业只是一厢情愿，并未取得员工的意见，也没有对员工进行教育学习，更没有与员工之间进行沟通交流，以至于大部分员工不明白不理解公司做法，以为公司扣他们的工资，从而抵制公司的决定，这种情况下绩效考核很难继续下去。其实公司在实施某种制度时，应当花足够的时间与员工进行沟通，并对员工展开教育学习，让他们明白这样做的目的，优秀的员工会觉得这是一种激励，会更加努力工作，因为努力工作会得到回报，而对那些混日子的员工也是一种警示，让他们改正。只有员工支持这一办法，并参与进去，绩效考核才能达到实效否则只会起反作用，同时与员工进行沟通也有利如制定合理科学的符合实际情况的考核条例，从而将绩效考核作用发挥出来。

提到绩效考核的具体实施，大部分企业并无相关部门或是人员进行专项工作而实际考核内容又比较复杂繁琐，实际推行又会影响到员工的正常上班，引发了不少问题，要么考核条例太过于粗糙只算得上是简单的奖惩，要么太过于麻烦因而实施起来费时费力。制定简单但又能够到达目的的考核也不是一次就能成功的，科学有效的绩效需不断的改进，毕竟绩效考核对任何企业来说都是关系企业发展的一项工程。部分企业采用实行的办法，不完全采用绩效，给公司提供了适应的时间，也给绩效考核方法几内容提供了自我完善的空间和时间。只要不断调整改进，企业的管理会因为绩效考核发挥作用而有重大突破，企业效益也会因此而提高。

部分小企业并无明确的绩效考核人员，考核工作大多附带给被考核者的上层，而实际考核过程中，考核者并无足够时间进行这项工作，因而只是应付了事，实际效果可想而知。因为企业高层看不到绩效考核的效果，并未予以相应支持，所以过程得不到保证，结果自然不会好。鉴于这种情况，企业高层应当有一致态度即：绩效考核这一项工程目的是为了人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，从而促进企业提高获利能力和综合实力。有投入才会有收获，有长远目光绩效考核才会发挥作用。

尽管实施了绩效考核，小企业大都存在考核过程主观臆断，结果不公开，考核不公平等现象，这些可以说是企业的癌症，处理得不好会毁了企业。首先考核标准不明确，然后是评价不够细致，被考核者往往一优秀，合格，不合格来区分，这样做虽然有利于安排工作。但评价得不到细化，员工难以看到自己的进步，也就没有努力的动力了。用百分制或十分制相对比较合理，也有利于员工上进。同时小企业考核客观性也存在较大问题，人为因数较多，很多考核着因与被考核者关系而给予不公正的结果，因小企业中的裙带较多而比较普遍。

公司没有给员工提供向更高层反映意见的渠道，即使受到不公正对待，也无法向上级反映。考核得不到监督，只会让内部积怨，影响员工积极性，甚至是人员流失。绩效考核的结果应当公正公平，过程公开。员工也应当被提供有效的投诉渠道，使上下沟通更加有利于公平公正。对进行考核的人员选择也应有要求。

大多数企业对考核结果往往是张榜，或是划到工资。这样做达不到教育作用，员工也不会给予太大重视。企业应当及时将结果反馈给员工，并作相应处理。让员工明白企业对考核的态度。综合来讲，小企业绩效考核，不需要做的那么复杂，但重点必不可少。考核目的必须明确，否则不需要进行考核，考核必须本着公平的原则，树立企业形象。

第三篇：企业日常绩效考核实施程序

企业日常绩效考核实施程序

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談，下面将就上述环节进行逐一探讨。

一、定绩效目标——员工参与

1、关于绩效目标的理解

所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从计划到季度计划，最后分解到月度计划。

2、目标制订方法

1）根据组织战略进行分解出本部门的主要目标；

2）基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务；

3）依据个人工作任务制订工作计划；

4）按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标（分为量化指标和定性指标）；

3、操作提示

为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。

目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。

二、定标准——SMART原则

设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。

同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。

另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。

三、绩效辅导——重在改进提升

1、绩效辅导的理解

绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。

沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。

2、意义

对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的；同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。

对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能；同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标；以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。

最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。

四、考核评价——以事实为依据

在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。

这里应注意的一点是，主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。常见的评价方式包括：工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。以上方法在具体操作过程中往往不是单独使用一种，而是几种方式混合在一起使用。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。

有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。

五、考核结果反馈与面谈——重在改进

1、操作方法

就考核结果双方进行面談沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。

2、绩效结果反馈面谈的步骤

1）面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。

2）面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程；其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。

3）确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。

第四篇：实施绩效考核

闻喜县绩效考核大学生村干部。近年来，闻喜县对全县范围的大学生村干部实行绩效考核，有效提升了大学生村干部的工作积极性，使上班到岗情况得到了明显好转，群众满意度得到了明显改善，形成了你追我赶的良好竞争氛围。他们的具体做法：一是建立制度，科学测评。大学生村官办制定出台了《大学生村干部绩效考核实施办法》，将所有大学生村干部的第13个月工资作为绩效报酬基数，采用个人述职、民主测评、个别谈话、民意调查和实地考察等方式进行。二是考核突出重点，内容多样化。将考核内容细化为六大板块50项，主要涉及新农村建设、安全生产、社会治安、计划生育、合作医疗和精神文明建设等日常工作内容。在此基础上，把在重点工作、重要工程项目和创先争优活动中大学生村干部的表现情况也作为考核的一项重要内容。三是排出等级，奖惩分明。综合分析大学生村干部的现实表现情况，进行量化打分，评出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。对绩效考核综合排队倒排15%一次的，本不得评先评优、入党评模；对绩效考核综合排队倒排15%两次的，不得报考研究生；对绩效考核聘期累计综合排队倒排15%三次以上的不得报考公务员、事业单位工作人员；对绩效考核为“不合格”档次的一律解聘。真正让工作务实的得到实惠，让表现不好的无怨言，实现了公平、公正。

（闻喜县委组织部 郭未来）

第五篇：企业经营管理沙盘课堂教学组织和实施

本文属于原创，主要来自于自己多年的教学经验，故没有参考文献。

企业经营管理沙盘课堂教学组织和实施

华金科1

（湖南汽车工程职业学院，株洲，412001）

摘要：本文总结了企业经营管理沙盘教学组织和实施的一些经验和方法，如强调该课程是一个游戏、合理分组、走动管理、教师、学生共同参与等等，以供相关教师参考。

关键词：企业经营管理沙盘

课堂 组织 实施

Organization and Implementation of Corporation Operation Management Sand Table Course in Teaching

Hua Jin-ke(Hunan Automotive Engineering College, hunan zhuzhou, 412001)

Abstract: This article illustrates some experience and methods for organization and implementation of teaching in corporation operation management sand table course ,such as this course is a play game，reasonable grouping，Walking management，teacher and students working together, etc.We do expect provide some references for our teachers.Key words: corporation operation management sand table；course in teaching；organization； Implementation

企业经营管理沙盘目前越来越受到文科学生乃至理工科的欢迎，很多高职院校和本科院校的财经专业把它作为必修课程。如何进行有效的课堂组织和实施，笔者提出自己的一些经验和方法。

一、强调该课程是一个游戏，轻松引导

企业经营管理沙盘的操作按照一定的步骤操作即可，该流程操作相对比较简单，和QQ游戏的中的大富翁很类似。所以该课程的第一节课要强调课程比较简单，只要用心学，通过没有问题。我一般会说明它也是一个傻瓜软件，傻瓜软件就是傻瓜都会用，所以我们的学生肯定没有问题。再有会举例讲它比较简单，连我上小学的亲戚小孩都能学会。因为很多学生喜欢玩游戏，一听这门课程相当于一普通电脑游戏，很兴奋，学习时容易积极主动；同时老师要举例说明历届各班学生的通过率，如会计2011届的学生及格率达到94%，就是选修课学生(其中一半以上是理工科的学生)的通过率也达到了88%，这样和学生一交底，学生就消除了课程的畏惧感，比较容易上手。

二、规则和界面操作讲解至关重要

以前在讲解规则和界面操作流程本人将近花了4节课，讲完这四节课，学生才能上机操作。但后面逐渐改变了这种教法，花这么长时间讲不但老师口干舌燥，非常疲劳。同时过迟让学生入手软件操作以及过多的理论讲解使学生感到比较抽象、难懂，而且乏味。现在本人基本改为第一节课讲完规则和界面操作流程，后面就让学生上机操作，使学生在操作中对规则进行理解，在对规则慢慢学习和了解中进行上机操作，相得益彰，效果比较好。

企业经营管理沙盘第一节规则和界面操作讲解非常重要。所以老师在讲解规则和界面操作时，要求学生注意力要高度集中，不要开小差，要适当做笔记，因为好记性不如烂笔头。暂时听不懂、搞不清的内容不要紧，但是至少要有一个初步印象，如果连企业沙盘的界面都 1华金科，男（1977～），江苏盐城人，湖南汽车工程职业学院，副教授，硕士，研究方向企业管理 没有弄懂，软件的操作过程中会有比较大的难度，而且到后面学习的困难会更大。曾经会计1106班有两个学习成绩比较好的学生由于第一节课有事请假，后面对软件操作掌握很差，平时练习中一直不能取得好的成绩，结果到了期末考试这门课还是考的比较差。其实这两个同学是很优秀的，她们都在毕业前拿到了助理会计师证书。

三、合理分组

企业经营管理沙盘课程不同于其它教学软件操作课程，不是一人一机，而是由5到8人组成一组，一般一个班有8到10组左右。刚开始上这门课时，对于班级分组本人强调自愿的原则，没有给予干涉。但后面逐渐发现这样分组存在以下问题：同一宿舍的同学、同一地区的同学、经常一起玩的同学很容易组成一组；会计班的男生喜欢集中到一组。这样分组不利于班级的合作学习，而且分组的成绩较差。后来在班级分组时本人制定了三条规则：

1、同宿舍不要在一组；

2、同地区的不要在一组；

3、男生要平均分配到各组（因为文科班的男生相对要少，尤其是会计班级的男生更要少，一般一个班级不超过十个），因为男生做沙盘的思维要比女生比较开放、大胆，不怕失败，敢于尝试，往往能取得比较好的成绩，往往一个男生可以带好这个组中的其他女生。通过以上分组，本人发现班级整体练习的成绩提高不少，而且有利于班级的和谐相处，合作的学习气氛更浓。尤其是本人作为班主任所带的会计1105班，本来是班级整体比较内向，同学之间交流和沟通比较少，但经过这次沙盘课程的这种分组教学，同学之间的沟通越来越多，以前班级搞个活动比较难搞，后来基本不要老师操心，同学的积极和主动性不断增强。

四、走动管理

学生进行企业沙盘操作时会遇到各种各样、千奇百怪的问题，所以这个时候老师应该走下讲台，走到同学中区，在各个小组进行常态的走动。走动管理首先可以及时解答学生提出的问题，同时也可以提前发现各组可能会遇到的问题，老师要提前及时指出并要求更正。如果发现至少有两组遇到同样的问题，这个时候要求各组停止操作，通过投影仪及时讲解，防止其他各组出现同样的问题，犯同样的错误。同时走动管理可以让教师发现学生中谁在认真做，谁没有做，谁做的好，谁做的差，也有效减少学生玩手机、吃零食和交头接耳的开小差现象，对于学生的平时考核比较容易把握，一般不会有误。

五、教师、学生共同参与

本人在上企业经营管理沙盘课程时，一般采取教师和学生一起参与，教师也单独开一组参与到班级中来。这时有人有疑问，老师要进行走动管理，难道还有时间进行软件操作。本人上课经历多次证明，这是可行的，因为教师对软件操作已经非常熟悉，往往学生要20到30分钟才能操作一年，而教师操作的话仅仅二分钟就可以了。对于老师如何参与，本人经验主要有：课程的前段时期，是教师先进行走动管理，等学生每年操作完后进行操作，而且操作时要开着投影仪，让学生一目了然，而且要随时回答学生的提问；课程中期，是教师操作在学生前面，然后进行走动管理，同时要开着投影仪，让学生学习；课程后期，因为学生的操作水平在不断提高，老师操作在前在后无所谓，但不要开投影仪，让学生自己去猜测，以此来提高学生的操作水平。

六、及时帮扶

任何一门课程的学习中，总有学的快的、好的学生，也有学的慢的、差的学生，企业经营管理沙盘这门课程也不例外。这个时候需要教师及时掌控，根据走动管理时掌握的情况可以知道哪几个同学操作的比较好，可以将做的好的学生临时调到做的差的组当中，充当助教的角色，以提高做的差组的软件操作水平，同时也可以看看做的好的组离开了主心骨能不能独立操作的很好，这样也可以让做的好的组的所有成员得到独立锻炼，不断提高自己的操作水平。还有一点就是，教师可以允许做的差的学生到做的好的组去学习、取经，取长补短，来提高操作水平。这个时候，教师要注意这类取经的学生是不是真的在取经，如不是真的在取经，及时纠正，让其回到自己的组中，督促其端正态度，认真学习。

七、及时总结

每次课结束之前，教师都要进行认真而详细的总结，总结主要包括两种：一是各小组操作界面的分析，比如A组为什么名次低，可能是抢单抢的比较少，也有可能是原料下的过多，或者是生产不及时，对每个组都要进行深入、详细的分析；二是如何解决共性问题的总结。比如没有现金流应该如何处理，一般是先短贷，然后是民间融资，接着是贴现，如果贴现也不行的话，基本是回天无力，该公司要破产了。再如贴现和民间融资到底使用哪一个好？一般情况下选择民间融资，因为民间融资是别人的钱，而贴现是自己的钱。同样教师在总结问题时，有的要点要求学生记下来，防止学生犯下同样的错误。

八、考核全程化

企业经营管理沙盘这门课程，强调的是竞争和合作，小组内是合作，小组间是竞争，有竞争就有高低胜负。为了督促学生认真学习，每次课教师要填写班级小组考核表，考核一般是从课程的第三周开始，因为前面的第一、二周主要让学生理解和熟悉界面操作和相关规则。考核一直进行到课程结束，最后综合下来，教师会发现班级各组名次高低的不同。值得注意的是，教师在每周考核时，要及时公布考核情况，对学生施加点压力，使压力化为动力，以促进学生操作水平提高。根据教学经验，前面几周考核成绩较高的组很可能到后期就落后了，反之亦然。这个考核结果可以作为平时成绩评定的主要依据。

九、利用大学城空间

沙盘教学仅仅利用传统的教学模式是不够的，所以必须充分利用好信息技术手段。我在教学的时候主要利用了世界大学城。本人在世界大学城不仅上传了教学任务书、授课计划和教学教案，同时也上传了沙盘操作技巧方面的文章，沙盘操作技巧方面的文章使同学们利用课后时间好好消化书本知识，同时掌握一些相关操作策略。再有也上传了一些沙盘盘面讲解和沙盘几年操作的视频，毕竟学生在课堂的时间有限，有些知识点一知半解，尤其是软件的操作，仅仅看书效果不大，但视频的功能却能弥补这方面的缺陷。最后我还上传了近两年学院沙盘比赛的相关相片和获奖名单，不少学生看了，深受鼓舞，增加了学习的动力，准备为比赛而准备，为荣誉而奋战。学生认真学习了，老师上课就比较容易了。

作者华金科的联系方式：

地址：湖南省株洲市红旗北路476号湖南汽车工程职业学院经济管理系 邮编：412001 手机：（0）***

邮箱： huajinke1977@163.com