组织管理心理学读书笔记之十四：非正式群体

第一篇：组织管理心理学读书笔记之十四：非正式群体

群体内部的非正式群体及其管理

非正式群体的存在是一种客观现象。一个大型群体中，必然包含着许多个非正式群体。非正式群体是基于人际关系而自然形成的联合体，它的产生无法定程度，无明文规定，而是以个人间的好感为基础而结合在一起的。因此，带有明显的感情色彩。非正式群体与正式群体的关系，既是相对的、又是有密切联系的。就以某个体而言，既是正式群体中的成员，又有可能是非正式群体的成员。非正式群体的作用是多方面的，它对正式群体的发展对组织目标的实现，都有着重大影响，作为群体的领导者必须对它有个较全面的认识。

（一）非正式群体产生的原因和条件

非正式群体形成的根本原因是成员为了满足某种需要。我们知道，正式群体的组成具有十分明确的目的性，它是为完成工作任务，达到组织目标而存在的。成员在实现组织目标的过程上获得某种需要的满足，如得到报酬、发挥能力、自我成长等。但是，人的需要不仅仅限于此，还有其他方面的，人要满足多方面的需要，在正式群体中又不可能全部得到，于是就要寻求别的途径——组合非正式群体。

1.满足支配控制他人的需要。如有的人有一种与生俱来的支配欲，喜欢去领导别人，喜欢做带头人，可是他在正式群体中不是负责人，没有地位，他的支配欲得不到满足，于是他只好施展各种交往手段，“招兵买马”，把一些能力次于自己的人吸引到身边，他自然而然地成为头儿，在业余时间里，在适当的场合，发号施令，以满足他的支配欲望。

2.满足显示力量的需要。每个人在群体中个人的力量毕竟是有限的，特别是普通成员，他的行动，他的意见不大会引起他人的注意和重视，结成群体后，大家可以互相呼应，互相声援和支持，就可以显示出较强的力量。

3.宣泄的需要。个体在工作中，难免会遇到这种情况：自己的行为得不到他人的理解，受到上级的批评，觉得不公正，很委屈，闷在心里难受，需要寻找对象，把苦恼倾诉出来，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道义上的支持，结成小群体后，就能满足这些需要。

4.满足生活上互助的需要。每个人在生活中总有需要他人相帮的时候，遇到大困难正式群体会以一定的方式考虑解决，但不可能彻底解决，更不可能把细小的日常生活困难包下来，于是成员间自然达成体力上互相借助，物质上互通有无，相互帮助的过程也是相互交往的过程，在这种过程中必须渗透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群体。形成非正式群体的主要条件是交往。

非正式群体是以感情为纽带的，感情的建立离不开交往。在交往过程中，彼此互相认识，互相选择，互相吸引，互相信任，互相依靠，进而形成小群体。怎样的情景最容易建立交往呢？

1.工作环境。在同一个单位工作，空间接近，地位相同，比如，同一个车间的工友，同一个办公室的职员，同班同学，彼此联系接触多，双方产生好感，久而久之就有可能形成小群体。

2.生活环境。如居住在同一个村庄，同一幢楼房，天天见面，问寒问暖，个体之间互相照顾，互相帮忙，也就容易形成小群体。

3.心理因素。成员的世界观、价值观相同，对问题的看法，对是非的评价，对行为的取舍有相似态度，说话投机，也容易形成小群体； 性格相近或相容，有共同的爱好，有类似的经历等等，也会形成小群体。如喜欢文学创作的青年会聚在一起谈论创作的甘苦体会；爱好打牌的人会经常相约聚玩；爱喝酒的人会轮流做东，举杯豪饮；品质低下者会物以类聚，图谋追求低级趣味，进行危害社会的勾当，结成盗窃团伙，猎色团伙等破坏性小群体。

4.人缘关系。有亲戚、同乡、同学、师生、老同事（老上级）等人际关系，原

来彼此就比较了解，感情亲近，交往方便，有的荣辱得失相关，就容易发展成为小群体。

（二）非正式群体的特征

非正式群体与正式群体相比较，具有下列特征：

1.凝聚力强。非正式群体的组成不带任何强制性，是自觉自愿结合的。成员之间意气相投，互相信任，具有较深的情感基础，因此不易分离。群体内的某些行为习惯、行为标准，都没有明文规定，是“约定俗成”得到各成员的内心认同，因此更具有约束力。如果某成员，擅自超越规矩，必然会遭到其他成员的反对，并通过劝阻、批评、指责、冷漠、抛弃等方式施加压力，迫使该成员作出从众行为，从而保持群体成员的信念和行为的高度一致性。

2.心理相容。非正式群体的成员相互之间比较了解，往往有相似的情趣，有的性格倾向相似，也有的性格类型不同，但能互相接受，互相补偿，感情融洽，彼此之间真诚相待，配合默契，和谐相处。

3.信息畅通。小群体内部没有固定的信息传递程序，人人都是信息的接受者，又是信息的传播者。传播的形式和手段多种多样，可以呈链状形式一个传一个，也可以用辐射形式同时向各个成员传播。由于彼此接触频繁，加上感情上的信任，可以随时地，毫无保留地传播，所以传播速度非常之快。

4.明显的自卫性。小群体内的每个成员都认识到自己的归属，感受到群体内其他成员的存在。成员能自觉维护小群体的利益。如果某成员受到外人的伤害，其他成员会为之抱不平，甚至在言行上保护他。当小群体受到外来威胁时，成员会自觉站出来抵抗。较稳定的小群体，其他人很难介入。

5.有隐性的首领。非正式群体虽然是自然形成，但也有核心人物，它不是经过选举产生，而是成员的推崇，心理上的向往而形成。一般来说，首领总有某方面的超群之处，如胆识、能力、资历等方面足以使其他成员佩服。该首领在该群体内的号召力往往会比正式群体领导者的号召力更加强有力。

（三）非正式群体的管理

非正式群体的存在是一个客观现实。一定规模的单位中都普遍存在。非正式群体对组织、对个人都必须要发生作用，它既可以发挥积极作用，也可能产生消极影响，管理者必须重视它的存在，充分认识它的多重作用，根据各种类型非正式群体的特性，加以充分利用、积极引导和努力改造。

1.积极型非正式群体的认识和利用

积极型非正式群体的行为目标，与组织的目标方向基本一致，所从事的活动总体上有利于组织目标的实现。这种群体是正式组织力量的组成部分，它的活动是组织活动的有益补充，管理者不应把这类非正式群体视为异己，应鼓励它开展活动，以利用它的特殊功能为正式群体服务。

·促进成员间开展帮教活动。

非正式群体成员们感情融洽，讲究情谊。管理者据此可以让他们开展比学赶帮活动，让有技术特长的成员在他们的群体中加以推广，他们之间保守很少，会将技能特长乐意地传授给其他成员，让能者为师，带动其他成员共同提高业务水平。当个别成员存在某种缺点时，正式群体的管理者去做思想工作，不一定很深细致、及时周到，有时候效果也不一定理想，可以请该非正式群体的成员去帮助做工作，他们彼此之间没有戒心，没有利益冲突，没有对立情绪，对个体的脾性有比较透彻的了解，做思想工作的针对性就比较强。再说，非正式群体内部凝聚力强，有不成文的规范，如果某成员与群体的规范标准不相符，就会受到压力。他们中的首领是成员的推崇者，享有很大威信，通过他去做成员的说服工作，极有可能取得事半功倍之效。

·满足成员的多种需要，促进个性发展。

正式群体以达成组织目标为宗旨，以工作为中心内容，讲究工作质量，强调纪律性、统一性，不可能全部照顾到成员工作之外的其他需要，其他非正式性质的活动也极为有限，这样各成员工作之余的生活就比较枯燥单调，久而久之也会影响工作的积极性。高明的领导者会把非正式群体引入管理视野之内，在工作之余让成员在非正式群体中找到乐趣，增长见识满足其他需要，发展各自的爱好特长，促进个性的发展，丰富业余生活，从而使成员以愉快的身心投入工作。

·沟通信息

非正式群体内信息渠道畅通无阻，成员之间知无不言、言无不尽。正式群体确定的奋斗目标，工作思路、措施等应当尽可能让全体成员都理解，这就需要做大量的宣传发动教育激励工作，如果利用得当，非正式群体是一条自我宣传教育的理想渠道，可以利用它制造舆论，开展讨论，提高认识。另外，组织的管理工作不可能十全十美，顾此失彼的事情总是难免的，非正式群体最能反映正式群体中存在的问题，注意收集他们的意见和他们的动态信息，就能较好地发现工作中的失误和不足，为改善管理工作提供依据。

·促进组织任务的完成。

非正式群体内部成员从众行为强，工作互相配合，不大会斤斤计较，管理者在分配任务指标时，可以将标准适当地提高，可以将有一定难度的工作任务交给他们去完成，他们会发挥整体的优势，形成合力，不怕困难，出色地完成所交给的任务。

·使非正式群体正式化。

对活动效果带有明显积极意义的非正式群体，可以使之正式化，即把他们纳入正式群体的轨道。比如，企业中面对某技术难题，有志的中青年们，攻关的强烈愿望，由于担心难题解决不了失面子，怕人讥笑，可能会在暗地里琢磨钻研，管理者掌握情况后，可以把攻关难题明确交给他们，也可以以他们为基础成立攻关小组，在他们工作活动中予以支持关心，在物质上，精神上予以帮助鼓励，充分肯定他们的钻研精神，让他们尽心尽力地为组织服务。非正式群体的头头往往是有一定的号召力，魄力大，说话灵，组织在考虑基层领导人选的时候，只要该头头品行端正，就可以委以职务，由他带动成员为正式组织作出贡献。

·对中间型非正式群体的认识和引导

中间型非正式群体对正式群体实现组织目标，既没有大的损害，也没有明显的推动作用。成员理智感较强，避免与正式群体相抵触，在组织允许的范围内开展活动。他们一般都能顾全大局，服从整体利益。这种群体从表面上看好像与组织的关系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽视。其实，非正式群体中，中间型的占多数。在一般情况下，组织平衡发展时，该群体不大显示积极作用或消极影响。一旦组织出现重大问题，或内部矛盾冲突激烈时，绝大部分中间型非正式群体决不会无动于衷，任其事态的发展。他们必然会作出倾向性行为，要么起正向作用，要么起负向作用。因此，作为群体的管理者平时一定要重视中间型非正式群体的存在及其潜在的作用，切实做好积极引导工作，引导他们有利于往正式群体的方向发展。发挥积极作用，避免不良影响。具体措施主要有：

首先要加强组织目标导向的吸引力。找准组织目标与个体目标的关联点，使之对每个成员都有意义。使他们感受到个人需要可以在实现组织目标的过程中获得。激发他们对工作的热情和责任感。

其次是注意做好首领人物的工作。非正式群体首领的一言一行都可以左右成员的倾向，争取他的支持，可以带动一批人，获得许多人的赞同。

再次，要加强感情联络，平时，对中间型非正式群体不能不闻不问，更不能对他们轻视冷淡，应主动接近他们，了解他们，熟悉他们，尊重他们，与他们建立感情，取得他们的信任，进行潜移默化的诱导影响工作，必要时还要拉一把，让他们逐步地朝组织提倡的方向靠拢，产生积极的作用。

2.对消极型非正式群体的认识和改造

非正式群体中完全属于消极型的数量不多，但毕竟也是存在的，它是正式群体发展的不利因素，其消极作用主要表现为：

群体内部规范畸形强化。成员之间讲究“哥们”义气，是非观念模糊，一人有难，大家共担。当某个成员因受到组织批评心怀不满时，其他成员会为之盲目抱不平，显示江湖义气，大家结成团或消极对待，或无理取闹，给领导难堪。当他们觉得生活无聊时，不是从事业上倾注精力，积极进取，而是去追求低级趣味，追求刺激。严重的还会互相怂恿，互相串通做出危害社会和他人的事情来。消极型非正式群体还会影响工作效率。这类群体的行为必然有与正式群体的要求不相符之处，当他们的行为受到限制，他们的需求得不到满足时，会满腹怨恨，满口牢骚，几个人凑在一起，互相发泄，互相鼓励，觉得自己很理直气壮，产生逆反心理，把精力和兴趣用于工作之外的事情上，严重影响效率。有的还会拉帮结派、闹磨擦、生是非，造谣言，扰乱视听、伤害他人，如此等等，都会给正式群体带来严重的不良影响。

消极型非正式群体的形成，必须有个渐变的过程，是各个因素促成的结果。他们的结合除了个体成员的道德品质因素之外，还跟他们所在的环境条件有关，如居住条件，活动场所，首领人物的倡导等，管理者对消极型非正式群体不能就事论事，简单处理，应慎重对待，进行综合性的教育改造，才能取得效果。

·加强思想教育。小群体的消极行为，刚刚发生时，总是表现在一些小事上，大都属“不慎”或认识上的问题。管理者要见微知著，认真对待及时地施加教育，指出其行为的消极性及发展下去的危害性，使之自觉改过。在教育过程中还要特别注意教育方法，个别成员发生某种不良行为时，应突出“个别性”，事先做好他身边人员的工作，请他们协助做教育工作。当他们普遍存在某些失当行为时，应分清主次，分别对待，逐个做工作，不可打击面太大，批评时不能使用“你们这帮人”等词句，以免客观上起到促使他们抱成团的作用。社会心理学研究表明，一个群体当受到外部威胁时，会促使群体增强凝聚力，如果消极型非正式群体的成员产生“一致对外”的心理意识，教育和改造他们的难度就会加大。管理者对他们的正确态度是 “拉一把”，而不是把他们推到对立面去。

·强化正式群体。积极健康的正式群体能对非正式群体的消极性有着直接的制约作用。正式群体本身如果组织松散、目标不明，对成员没有吸引力，成员的基本需要得不到满足，领导者能力低下、威信不高、管理混乱、纪律不严、赏罚不公，成员怨声四起等等会导致部分非正式群体向消极方向发展，走向正式群体的对立面。因此，要从根本上限制非正式群体的消极作用，必须正式群体的自身建设，壮大组织的力量，建立规章制度，实行科学管理，理顺各种关系，弘扬正气，调动全体成员的工作积极性，引导大家齐心协力为实现组织目标而勤奋工作。

·兴趣诱导。消极型群体刚形成时也同其他群体一样，大家在一起聚谈而已，以后逐步向消极方向发展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相识到朋友，由朋友到牌友，由牌友到赌友，产生质的变化。作为管理者一定要考虑到成员兴趣爱好的广泛性，要利用各种形式，各种手段，把成员的精力和兴趣引导到正当的活动上来，如组织各项体育比赛、棋牌类比赛、智力比赛等等，这样既然可以有效地防止成员们无“事”生非，又可促进他们的身心的健康和情操的陶冶。

·改变环境。小群体的形成与相应的环境密切相关，管理者在优化群体环境，创建良好的人际心理环境之外，还可以从改善物理环境入手，如对成员的住宿安排，工作岗位的分配尽量对可能发生的消极行为有所监督，有所制约。如对消极型非正式群体成员分散工作，分散住宿，错开工作时间，使他们不致过多的聚集。也可以在人事安排上，用 “掺沙子” 的办法，配以先进成员与他们搭档共事，施以优良影响，带动他们朝着有利于组织的方向靠

拢。

5.采取强制性措施。对消极型非正式群体的出发点，是着重做好教育改造工作，但是对经努力教育仍无效时，且继续在起破坏作用的群体，应当及时作出组织处理，停止他们的不正当活动，对个别为首分子更要从严处理。可以调离或清除出去，对已经对社会、他人造成严重伤害者，应诉诸法律，以教育他本人和其他成员，维护正式群体的利益。

第二篇：组织管理心理学读书笔记之十七：领导

领导

一、领导的概念和功能

（一）领导的概念

“领导”是大家所熟悉而常用的一词。但作为一个科学的概念，管理学家的解释却很不统一。下面是几种有代表性的解释：孔兹认为，领导是“一门促使其部属充满信心、满腔热情来完成他们任务的艺术。”

泰瑞认为，“领导是影响人们自动为达到群体目标而努力的一种行为。”

坦宁鲍姆认为，“领导就是在某种情况下，经意见交流的过程所实现出来的一种为了达到某个目标的影响力。”

赖特认为，“领导是不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人。” 戴维斯认为“，领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。”

施考特认为，“领导是在某种情况下，影响个人或群体达到目标行动的过程。” 上述种种解释，虽不尽相同，但包含着许多共同的东西，取其共性，人们认为领导的含义是：领导是引导和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行为过程。致力于实现这一过程的人就是领导者，接受引导和影响的人就是被领导者。在组织中，领导者的使命就是带领和引导被领导者做好本职工作，为组织目标的实现做出积极的贡献。这种带领和引导被领导者共同努力，实现组织目标的全过程，就是领导行为。由此可见，领导和领 导者是两个既有区别又相互依存的概念。在日常工作中，通常把领导者与领导混为一谈，其实领导和领导者是有区别的。在英语中，领导（Lead）与领导者（Leader）是两个词，在德语中，也是两个词，很容易区别。领导是一种行为过程，而领导者是指行为主体的人。因此二者有区别的。但它们又是相互依存的：领导行为必须以领导者的存在为前提，领导行为是通过领导者的活动得以实现，离开领导者，领导行为将不复存在；领导对下属施以影响，达成组织目标，又必须通过领导行为。所以二者是互相依存的。

领导的本质是一种人与人的关系。由于人们在组织中各自处于不同的地位，也就产生了一定的关系。领导人与被领导人是组织中人与人关系的一种形式。领导就是通过这种人与人的关系，激发每一个人的积极性，使之努力实现组织目标。

二、领导的功能

领导的功能主要体现在两个方面：即组织功能和激励功能。前者是属于一般管理科学的范畴；后者则是管理心理研究的课题。

管理科学认为，实现组织目标是领导的最终目的。围绕这个目的，领导者必须充分利用主客观条件，制定目标与作出决策；合理地使用人、财、物；建立起科学管理系统。所有这些，就是所谓的组织功能。

管理心理学认为，激励功能是领导的主要功能，也是衡量一个领导者是否称职的主要依据之一。如果一个领导者组织功能缺乏，借助他人的知识和能力，仍可建立起一套科学管理系统，以实现领导的组织功能。但是领导者的激励功能却是不能借助别人的力量来实现的。事实证明，即使目标订得再好，组织再合理，管理再科学，如果领导者不能很好地发挥自己的激励功能，也是难以实现组织目标的。因此，在培训领导干部时，一方面要提高他们的组织能力，更重要的是提高他们激励职工积极性的能力。

激励功能主要包括以下三个方面的内容：

1.提高被领导者接受和执行目标的自觉性

前面已经提到，个人的行为是由需要与动机决定的。在一般情况下，个人目标（即满足个人需要的对象）与组织目标一致的程度对个人行为的积极性有重要影响。个人目标与组织目标越一致，个人的积极性、创造性就越能充分发挥出来。领导者的责任就在于把组织目标的实现与满足职工的需要统一起来。创造一种组织环境，使职工意识到努力实现组织目标，也就是实现个人目标，从而提高职工接受和执行组织目标的自觉程度。

2.激发被领导者实现组织目标的热情

人力资源的发挥固然依赖于个人目标与组织目标的吻合性与一致性，但职工工作热情的发挥与持续不断，还有赖于领导者本人的影响能力和感染能力。领导者的积极的有效的心理影响力，是激发职工工作热情，完成组织目标的重要条件。

3.提高被领导者的行为效率

被领导者行为效率，是指为实现组织目标所作贡献的大小或能力的发挥程度。它也是鉴定领导行为水平的直接依据。激发被领导者实现组织目标的热情，虽然都与被领导者的行为效率有关，但认识与态度不等于有效的行为，它们只是有效行为的必要条件。要提高被领导者的行为效率，还要涉及影响其行为效率的其他因素，如： 被领导者的需要结构、所具有的技术技能水平、知识的掌握和运用情况、群体内部人与人关系状况、各种规章制度的健全及合理性、管理方式等。这些因素可以通过领导行为得到改变。为被领导者创造一个有利于提高工作效率的物质环境和心理环境，是领导者的一个重要职责。

第三篇：《管理心理学》读书笔记

《管理心理学》读书笔记

很多东西，无论是知识还是生活，在未接触之前，我们都似乎对其有着某些浅显的认知，然而，在深入接触之后，我们才知道当初的自己是多么的无知，然后陷入其中不可自拔。

在翻开这本书之前，我认为管理心理学就是讲领导是如何管理员工的，也就是所谓的领导心理，或者说还包括了之前接触过的人力资源管理心理和组织管理心理，我所知道的仅限于此。然而，翻开目录，我发现管理心理学是一门非常丰富的学科，它不仅包括领导心理、人力资源管理心理、组织管理心理，还涵盖了目标管理心理、信息管理心理、时间管理心理以及环境管理心理。我想，自己之所以对管理心理学有着简单的认识，是因为我对管理的内涵不够了解。那么，到底什么是管理呢？

美国著名管理大师彼得.杜拉克说过：“管理是任务，管理是纪律，但管理也是人。”管理，看似单一的两个字，却有着巨大魅力，它就像一双无形的手左右着我们每一个人的生活。首先，管理的主体并不仅仅是企业或组织，也就是我前面浅显的认识，它也包括个体的自我管理。因为，我们每一个人都是管理者，个体为了提高自己的学习、生活和工作效率所从事的任何活动都是管理活动。其次，管理的客体也是丰富多彩的，它不仅包括个体心理的自我控制与调节，也包括个体和组织对于时间、环境、信息等资源的管理，也就是我前面所说的信息管理心理、时间管理心理、环境管理心理等。

因此，朱永新写的《管理心理学》这本书给管理下了这样一个定义：管理是个人或组织为了实现目标，提高自身的效率所进行的活动。由此可见，管理科学有包括两个子系统：个人的自我管理系统和组织的自我管理系统。个人的自我管理系统又包括学习管理、生活管理及工作管理，组织的自我管理系统又包括家庭管理、医院管理、学校管理、城市管理等等。

充分认识了管理的内涵之后，再转回头看一下管理心理学，什么是管理心理学？它的研究对象有哪些？哪些内容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？

管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。看到定义，再结合之前对管理的定义，我们就很荣翻译理解管理心理学了，它主要包括了五个方面：目标管理、人力管理、时间管理、环境管理和信息管理。人力管理和时间管理之前老师都详细讲过，在这里，我想就自己涉猎未深的几点展开探讨，分别是目标管理心理、环境管理心理以及信息管理心理。

第一，目标管理心理。目标管理是对组织（或个人）活动的全过程实行全面综合管理的科学方法，它是管理者以预先确定最优的最终效果为目标，并通过实施和评价等手段调动和激励组织成员的工作积极性，使组织的各项管理都围绕目标的实现而统筹运动。通俗来说，它也就是研究个人或组织如何设计、选择、确定和实现目标的问题。我们为什么要进行目标管理呢？目标管理有何好处？

其实，在生活中，无论是个人还是组织，如果没有一个明确可行的目标，我们的生活往往是毫无头绪、没有方向的。从我们自身来说，很多时候，我们会很焦虑，不知道自己做的对不对，或是对于自己该做什么摸不着方向，这就是因为我们的目标不明确或缺乏目标，这时，目标管理就很重要了。目标管理对于个人或组织的发展有着定向、控制、激励、凝聚以及反馈等功能。通过目标管理，个人或组织有着一个明确的前行方向，他们能通过目标来衡量自己工作的完成情况，也能在最后对自己的结果又一个很好的反馈，同时，目标管理还能激励鼓舞他们前行，使大家朝着一个目标前行，凝聚成一团烈火。目标管理一定要应用于实践，这样才能发挥其良好效果。

第二，信息管理心理。当今世界是一个相互联系的世界，信息在联系中至关重要。从工业经济到信息经济，从工业社会到信息社会，在这个动态发展的过程中，信息化逐步上升成为推动世界经济和社会全面发展的关键因素，成为人类进步的标志。

管理的过程是通过信息交流实现的，从本质上说：管理就是通过信息来协调系统内部环境、外部环境与系统目标的关系，从而放大系统的功能，放大生产力。简单来说，管理贯穿于管理活动的全过程。决策、计划、组织、控制和协调都离不开信息。管理的水平高低、效果好坏与信息的质量和利用的水平息息相关，没有信息的参与就无所谓管理。那么，什么样的信息是高质量的信息呢？

高质量的信息应做到以下几点：准确性、及时性、相关性以及经济型。准确是信息的生命，如果信息失真，将会造成错误的判断，甚至会导致错误的决策。并且，我们所处的世界是瞬息万变的，信息也随之不断产生、消退、再产生，可见，信息具有很强的时效性，及时准确的收集和加工处理信息，是提高管理效率的基础。同时，我们还需注意，信息管理要讲求经济效益，即应研究信息的价值和费用之间的关系。应在确保管理者决策需要的前提下，花最少的费用，获取最大的信息价值。

那么，该如何进行信息管理呢？它不仅需要人力的支持，还需要技术的支持。比如：管理信息系统、人类信息加工模型、会议对信息管理的作用等等。以管理信息系统，管理信息系统是一个利用计算机硬件、手工作业、分析计划、控制和决策模型及数据库技术的人—机系统。它能提供信息，支持企业或组织的经营、管理与决策功能。

第三，环境管理心理。说到环境，大家都知道它是什么，但是要具体说出它的含义，又不知道该如何说。事实上，环境是一个比较模糊的概念，自然形成的风雷雨电、人为建造的楼房街道、有形的机器设备、无形的组织制度等等都可以称之为环境。总结一下，可以说：环境是存在于主体周围的条件和状况的几何体，是影响主体发展的外部因素的总称。我们可以从物理环境和社会环境两方面进行讨论。

物理环境包括自然环境和工作环境。无论是工作还是生活，大家无疑会选择一个舒适整洁的环境，那这些环境是否可以被我们所管理呢？答案是肯定的。例如在炎热天气下，我们可以利用空调、电扇等设备，也可以设计散热的服装；或者说，当我们工作的环境中有噪音、灯管太暗、空间太小等等，这些都是可以改变的，可以认为的管理。

社会环境包括民族心理结构、社会思潮时尚、集体舆论倾向、人员密度等。我国有56个民族，每个民族都有自己的特色，应相互包容、相互关爱、共同前进；社会思潮时尚又称社会风气或社会时尚，也就是社会上流行的各种理念、习惯和行为方式等。比如各种服装首饰的流行、特殊语言的流行、对某种行为的共同抵触等等；集体舆论倾向也就是大多数人对某些社会事件的一致反映和判断，它能引起大部分人的关注并引起争议，并且有代表性。比如对于近几年出现较多的该不该扶摔倒老人的争议，或者说哪个领导人做的某些事，或者说哪个明星吸毒了等等，这些都会对大众有一个导向作用；人员密度，也就是人的多少，人员密度过大会显得拥挤，比如北上广这些城市，人员密度很大，使得任由一种压迫感与紧张感，人员密度过小会使人孤独，比如空巢老人、留守儿童等，缺乏他人的关爱使得他们倍感孤独与失落。

读完朱永新的《管理心理学》这本书让我受益匪浅，它使我加深了对管理心理的理解，看到了自己以前未曾看到过的一些管理心理学知识，不知我未曾看到的目标、环境、信息管理这几点是否也有人没注意到，希望自己把它们理出来能让更多人看到。

第四篇：组织管理心理学读书笔记之十三：从众心理

从众心理

一、什么是从众

所谓从众，是指个人由于受到团体的压力，而在知觉、判断、动作等方面做出的与众人趋于一致的行为。这种行为受社会团体的压力影响。最明显的方式就是“随大流”。它使得个体在符合社会要求与团体要求的动机支配下，改变自己原来的观点、立场，采取与大多数人一致的行为。

20世纪50年代美国社会心理学家阿希曾多次做过关于视知觉方面的从众实验。实验材料是 18套卡片，每套两张，每次向被试者出示一套卡片。其中一张卡片上有一根标准直线。另一张卡片上有三根长短不等的垂直线，里面只有一条垂直线与标准线等长。实验要求被试从三条垂直线中选出一条与标准线等长的垂直线。尽管在个人单独判断时，百分之百的被试都会做出正确无误的回答，然而在特殊情景中的实验结果就有了很大的区别。主试选择了几个试验者混在被试者中间冒充被试。试验分成7人，其中6人为假被试，一人为真被试。事先要求假被试在一定时候说瞎话。每当主试显示一对卡片并要求回答“哪条线与标准线等长”时，都是6位假被试先回答，最后才轮到真被试回答。在全部的18次实验里，前6次假被试回答都是正确的，同真被试的见解完全一致。但是从第7对卡片起，6名假被试异口同声、语气坚定地说了瞎话，轮到真被试回答时，他迷惑不解，陷入了矛盾的境地，经

过再三犹豫，真被试的声音由大到小，最后选择了与前6位一样的错误答案。在这种情况下，作出同前面被试同样选择的人数占全部被试的32%。

后来，有人改进了这项实验的方法。把实验中被试分成5人一组，但是每人分别坐在彼此隔开的房间里。通过屏幕让他们找出线段判断、图形面积、句子对错等问题，并向每人显示其他人的答案（这实际上是由主试操作控制的、一致的错误的答案）之后，要求他们各自作出自己的回答来。结果同阿希的实验相近，有38%的被试屈从于团体压力之下，放弃了自己的看法，采取了众人都是错误的意见。

国内的一些学者也重复过阿希的实验。结果表明中国人在感知方面的从众行为，和阿希的实验结果相似。

二、影响从众行为的因素

从众行为的发生受主客观因素的影响。在人们的研究之中，一般包含了下列的因素：

1.群体的条件与特点

首先，群体规模越大，产生的从众行为也就越大。在米尔格拉姆的 “窗口观望” 实验中，他让助手望着马路对面的一个窗口，并使观望窗口的助手的人数逐渐增加，以此来观察行人停下来观望窗口的百分比。结果表明，助手一个人观望时只有4%的行人发生从众行为；5个人观望时增加到16%，10 个人观望时增加到22%，15个人观望时行为达40%之多，这项实验充分证明了群体规模对从众的影响。

一般来说，群体人数维持在七八人以内，从众效果最好。在阿希的实验中，被试在三四人时，被试从众效果最好。迁移到社会生活中，采取某一行动的人越

多，说明社会压力就越大，人们从众行为的发生可能性也就越大。其次，群体的内聚力也是制约从众行为的一个重要因素。群体的内聚力高，说明群体的目标认同程度高，成员之间能相互接纳，意见分歧少，出现从众的可能性就大。反之，群体内聚力低，群体的目标认同感也越低，相互之间关系冷淡，群体的吸引及压力就更小，出现从众行为的可能性也就越小。再次，群体意见的一致性也影响着从众行为。在阿希的实验中充分说明了这一点。这种一致性的意见，即使是错误的从众行为，其发生频率仍是较高的。而一旦出现与一致性意见相悖的异议，从众行为将急剧减少。阿希的实验证明，只要群体里存在分歧意见，不论持不同意见者个人的知识、能力、威望或其他个人特点怎样都会减少从众行为。产生这种情形的原因不外乎二点：一是

异议的提出，降低了对众人意见的信任程度，分解了群体的压力；二是异议的存在，增强了异议持有者的信心，消除了孤立感，降低了群体规范的约束力。最后，群体的权威性高，从众行为量就越大。这种权威性包括了群体中成员的经验、学识专长、能力、社会地位等因素。如商店销售商品，厂方人员站柜台推销的效果就大大优于商店营业员的销售。内行人的意见往往比外行人的意见更能吸引人。

2.情境因素

首先，任何从众行为的产生都是以一定的行为对象为参照的。个体以群体为参照，主体以客体为参照。在行为参照过程中，差距小的容易产生从众行为，差距大的难以产生从众行为甚至出现反从众行为。这些行为参照，往往与刺激的强度、行为后果的差异等有紧密的关系。一般来说，刺激强度弱、行为后果相去不远，从众的可能性相对就较小。反之，从众的可能性就大。如同一个吃饱喝足的人，往往不会盲目地屈从群体的压力而继续大吃大喝一样。同样，流行的服装款式则能在同层次的消费群体中轻而易举地大放异彩。阿希的线对比实验说明线的长度的差别越小，个人就越容易屈从于群体的压力，产生从众的可能性就越大。反之，线的差距很大，被试一定会坚持自己的观点而否定大家的判断。

其次，主体所采用的判断方式也影响从众行为的发生。在道奇的实验中，在公开条件下的从众行为量为30%，而在秘密条件下做出的从众行为只有25%。后者可以降低群体对个人的压力，以及对群体的恐惧感和紧张感。正如在一些评选活动中的表现一样，公开的表决，往往票数较集中，而无记名的匿名投票情况往往出乎人的预料之外。有的人屈从于某些群体或个体的压力，在公开表决人中缺乏坚持己见的勇气，而一旦改变选择方式，其效果自然大相径庭了。一般来说，封闭性的选择其匿名程度越高，个体独立性的行为选择就越多，自然，从众行为倾向就越来越少。

3.个体因素

个体的一些心理特点也影响从众行为的发生。有的人特别重视社会对自己的评价，有的人则无所谓。前者易发生从众行为，后者则不然。有的人情绪易波动，社会意识较浓厚，这样的人易发生从众行为。个体的智力水平，及自信心也与从众行为有关，智力水平相对较低且信心不足的人往往会在各种压力下产生从众行为。此外，在群体中的个体，其职务的高低、能力的强弱、经济的丰俭、自尊心的强弱，都是影响从众行为的重要因素。一般来说，职务高，能力强，经验丰富，自尊心强的人，很少发生从众行为。

三、从众心理的利用

在从众心理支配下产生的从众行为，在某些场合下可以发挥其积极的效应。如遵守群体的规范，遵循社会的公德及秩序，维护传统的优良风尚，启发个体的主动积极因素等等。但是，在某些特殊的环境中，往往会体现出对社会，对群体的扰乱与破坏作用，如“同流合污”，放弃原则，为某些消极的社会风气推波助澜等等。管理者的基本职责应该对从众行为扬长避短，倡导良好的行为方式。

1.管理者要在群体中培养良好的风气并形成一定的传统。

群体中的风气与传统对个体往往有着不同程度的行为调控作用。这种调控作用，可以引导个体或群体行为朝健康的方向发展，可以消除不良的行为方式，可以约束群体或个体的行为并成为行业改良的参照标准。在某些特殊的情境中（如大多数人没认识到行为的不良后果并作出了错误的判断、选择时），良好的风气与传统可以减轻反从众行为者的群体压力，可以坚定他们的信心及立场，不放弃原则，维护群体或社会的利益。

2.养成良好的群体规范及习惯。

生活于群体中的个体，往往会将群体的规范视为自己的行为准则并力图与大家保持一致的心理状态。这种群体规范的内化，可以约束，改变个体的行为方式，可以时刻提醒个体按照群体的规范及习惯去采取相应的行为方式。其最明显的表现就是“随大流”。为了与大家保持一致，个体必须遵守群体的规范，防止受到群体的排斥与惩罚。对于有良好规范及习惯的群体，这无疑是有积极作用的。然而对一个没有或缺乏良好规范及习惯的群体来说，它往往会导致个体独立性行为的增多，会造成背离群体的行为趋向，严重时还会引起群体的分解。

3.确立群体的正确目标，提高群体的内聚力。

群体的共同目标越明确，群体的内聚力也越大，自然群体的压力也就越大。在这种情况下，往往可以减少不必要的意见分歧，可以增进群体成员的团结，集合更多的力量为实现群体的目标而共同努力。也正是由于群体成员意见的高度一致性，可以大大提高群体行为的有效性，缩短行为周期，尽快实现目标。

第五篇：组织管理心理学读书笔记之十六：自我表露

自我表露

从一般规律出发，当人们更加开放自己的时候，人际关系会得到增强。在群体中，如果一个人过于经常地掩饰自己真实的情感，就会减弱交流的进程和深度。在群体中人与人交流，进行适当的自我表露，有助于互相了解与信任。而管理者懂得这一方法，将有助于引导下属去增进人际关系，提高群体效益。

美国弗吉尼亚州立大学的综 里斯和人 合工业学院的巴里尔力资源开发专家郎达 布郎特合著的《企业中的有效人际关系》一书中比较详尽地阐述了这一方法。

自我表露是一个人有意地自愿地把自己真实的情感告诉他人的行为，从某种程度上来说，是一个人让其他人了解自己的思想、感受或需求的过程。

当一个人向其他人公开自己的思想、感受或需求时，可以得到四种报偿。

1.增进交流中的准确度：进行自我表露能够免去交流中的猜测，使得双方的交流更加准确。当一个部门领导人向最高领导人汇报工作时，不仅用一大堆数据、表格，而且同时也谈谈自己对这些工作的看法，那么最高领导人就能更准确地了解这些工作的实际情况，也更加准确地把握了部门领导人的工作、感情、责任和信心等问题。

2.减轻压力：如果过分强调自己感情的独处与隐匿，会在人的内心产生压力，导致相当大的心理紧张状态。与他人直接交流自己的情感和尽可能让他人了解你的感受，心理压力就会得到减轻，甚至消除，有 “一吐为快” 之感。

3.增进自我意识：自我表露后，他人对你的表露有反馈，这种反馈就增进了自我意识。因为人的自我意识就是通过自己的经验以及和别人交往中形成的，是通过别人对自己的印象和评价中逐渐形成的。当我们进行积极的表露时，会产生自卑心，从而促使自己去追求优越，超越自我。自信与自卑是自我意识的一个重要问题，对任何人来说，适当的自信与自卑都是不可少的。

4.人际关系得到增强：人际关系是人与人的心理联系。当两个人真正坦率地交换看法时，通常都高度重视对方的意见，为加深理解与信任奠定基础。若没有自我表露，把心中的大门关闭起来，就无法与他人产生心理联系，即无人际关系。正如西德尼 儒拉德所说 “ ：一个自我疏远的人，不懂得真正地和充分地表露自己，从来不会去爱别人或被人爱„„深刻的爱是建立在对对方的了解之上的„„我怎么去爱一个我不了解的人？不了解我的人又怎么会爱我自我表露有以上四点好处，但不等于想说就说，说得越多越好。要想使自我表露达到使人际关系发展的目的，必须遵循以下原则：

第一，表露量的对等性原则。在表露的速度、大小上要与对方相等，因为表露太快或太早往往会引起对方的防卫反应。或者对方已有自我表露的表示，而自己仍然没有反应，那么对方就会认为你没有交流的诚意，双方的心理距离就会扩大。所以，自我表露要在对等性原则上进行。

第二，自我表露性质的适度原则。自我表露有两类性质：一类是积极性质的表露，如对自己的赞扬。一类是消极性质的表露，如对自己的贬低、批评。过分的积极或消极表露都不太好，而应适度。一般来说，当对方是陌生人，自我表露按“+→0→—”进行，即先表露正面的，接着是中性的，最后是消极的。相反，若对方是与自己关系亲密的人，就要按 “—→+→0”方式进行。

第三，自我表露时间的非均匀原则。在不同的时间阶段里，自我表露的进度应有所不同，在初次见面时，可多表露自己，在交往的中间阶段则表露较少；在交往的亲密阶段，表露又会增加。

第四，自我表露的安全性原则。对不同的对象，自我表露有所不同。一般来说，与自己

休戚相关并能体贴入微的人可以作为表露对象；关系不深但仍在发展的可以适当进行表露；刚刚开始互相熟悉的人尽量少表露；素不相识的人不宜自我表露。

恰如其分的自我表露要注意：

第一，避免指责的态度。真正的理解和互相的尊重是通过“同等效力”交流的过程而得以发展的。“同等效力”就是感情上的开放与真诚中绝对不能含有相互间的指责的态度。坦率的交流并不需要指责手段。事实上，只要有指责的态度出现，交流就将中断。

第二，发现问题就进行讨论。

如果交流双方发生争端，那么就应当在争端发生后尽快地表示自己的感受，与对方进行交谈，以避免时间过久因记忆误差带来歪曲。这样，自我表露就能得到顺利进行并收到良好效果。

第三，准确表达思想与情绪。

当你准确地表达你的情感、情绪时，其他人能够认识真正的人，更好地了解你。因此在表露时，要考虑到时间、地点、用词和平静的情绪状态。任何问题都不可能用怒吼和狂骂来解决。当别人注意力不在你这儿或处在公共场合时，最好不要进行表露。它将无效。而且过分的坦率会使他人难堪，不仅达不到交流的目的，反而引起更多的误会。