开发老年人力资源的对策

第一篇：开发老年人力资源的对策

四、政府和社会应致力于为老年人才开发创造有用武之地的大舞台

不可否认，在知识经济时代，信息传递迅速，知识更新块，相形之下，老年人的思想和技术会落后于时代。但从另方面看，信息时代，突破了传统的必须到办公室上班模式，老年脑力劳动者在家就可以完成所承担的任务。特别是掌握专业技术或具有高级管理经验的人才。更重要的是，政府和社会应致力于为老年人创造有用武之地的大舞台，建立和完善老年人才机制，让老年人才在这个经济全球化的大舞台上显身手，并获得应有的回报，促进老年人力资源的开发利用，变老龄化的压力为动力。为此：

第一，老年人才意识要到位

各级党政部门应始终把老年人力资源开发工作作为经济发展战略的一个重要方面。人类社会的发展靠社会生产力的发展来推动，而生产力中起决定作用的因素是具有较多生产经验和较高劳动技能的人，是人群中之精华——人才。老年人才就属于其中。

第二，组织建设要到位

人才交流机构和涉老部门应建立老年人才资源档案库，档案内容应包括特长和身体健康状况等基本情况。要将老年人才推向市场，决不能置之不管。要全方位提供服务。如积极扶植和培养社会中介机构、网络信息库等。俗话说：“插下招兵旗，自有吃粮人。”2006年2月19日，厦门市政府在厦门宾馆贴出招聘广告：求职者不受年龄限制，但需具有丰富的工作经验，在技术领域有一定成就或有一定特殊专长、具备中、高级专业技术职称。（岗位年薪在3万以上）。这样的要求让职场新人望而兴叹，但对于退而不休的老年人才却是正中下怀。当天就有近百名老年人前往应聘。

第三，退休年龄不能“一刀切”

退休年龄应根据实际情况，如工作（科研）需要，身体素质情况，延长退休年限，以利于人才继续开发利用。

第四，继续教育要到位

教育的价值目标之一是推动人的素质向前发展。60-70岁的“年轻”老人，一般都有较好的体力和精力，他们中不少人不仅能保持较高的智力水平，而且还具有较高的“创新”能力。因此，对老年人才再作一定的投入——继续进修或培训，更新他们的知识，进一步提高他们的创造力，一定会起到锦上添花的作用。

第五，政策法规要到位

几年来，国家在《老年法》、《宪法》和有关文件中都制定了不少维护开发老年人才方面的政策法规，但在执行中仍存在这样那样的问题，应以优惠创办科技、教育、经济等各种实体、收入分配、劳动保护、职称评定、福利待遇、奖惩考核以及返、招聘条件等等方面制定相应的法律法规，以保证老年人才资源开发健康发展。

第六，宣传发动要到位

各类大众传播媒介应着重对政府相关政策、信息、老年人才资源作用、意义等进行宣传、报道。

中共中央办公厅、国务院办公厅转发的《中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员的作用意见》强调指出：“在全国建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新时期，继续发挥好离退休专业技术人员特别是老专家的作用，对于实施人才强国战略，促进人才队伍建设和构建和谐社会具有重要意义。”因此，大力开发、利用好老年人力资源，是当今经济发展模式转变过程中既必要、又可行的一个战略问题。

第二篇：浅议农村人力资源开发对策

市场研究■2010 ■12

笪王慧平

目前“三农”问题是全党、全国工作的重中之重，解决 “三农”问题的一系列战略部署中，大力开发农村人力资 源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本 的一环。特别是现在国家积极建设新农村，开发农村人力 资源，培养社会主义新型农民，是促进新农村建设的重要 战略举措。因此，我国农业和农村发展，必须实现一个历 史性的变化，即从长期以来主要依靠自然资源开发，转向 以人力资源开发为主，提高人力资源对农村经济发展的 贡献率。

凡是人力资源丰富，农村人力资源开发利用较好的国家，其经济发展水平一般较高；而经济发展水平不高、落后的国家，一定与其人力资源质量不高，人力资源开发 利用率低紧密相关。目前我国的小康仍然是低水平、不全 面、非均衡的，这主要表现在农村，而农村的低水平、不均 衡，首先表现在农民素质偏低与农村人力资源的低水平、不平衡，这也是制约农村经济社会发展的最大障碍。首先是农村基础教育和思想方面。中国目前农村人

力资源开发政府投入主要用于农村基础教育尤其是义务 教育和医疗卫生等方面，而对职业教育、农村成人教育、保健、在职培训、和迁徙等投入很少。但农村职业教育、成 人教育、在职培训等对促进农业生产力的提高、农村产业 结构调整和农村劳动力非农就业转移等具有十分重要的 影响。农民受教育年限短，职业教育普及率低，多数农民 对农业技术的接受能力较弱，就会对农业新技术、新产品 持有消极态度，这就大大影响了新农村的建设和发展。此 外，很多农民在一定程度上仍存在传统的小农意识价值 取向。部分农民的思想禁锢、安于现状，对土地的依赖性 较强，不愿离开土地从事其他行业。习惯于传统的农业生 产，市场经济意识仍然淡薄，观念陈旧。不少农民表现出 颓废和封闭的思想观念，喜欢走老路，按老规矩办，缺乏 创新精神和敢闯、敢干、敢试的勇气和信心，对腐朽落后 的东西认识不到位，甚至沉溺于封建迷信活动。

第二，农村人力资源开发的政策上也有一定的滞后

性。政策是否有效，关系农村人力资源开发的成败，从现 有情况看，农村人力资源公共政策方面还存在较大的问 题。现有农村人力资源开发政策缺乏系统性，现有农村人 力资源开发政策基本上是作为一种辅助部分散布于其他

“三农”政策之中，缺少专门的政策安排。在农村人力资源 开发领域，由于其开发对象素质较低、经济条件差、所处 环境相对落后等问题，市场培训机构不愿涉足，一定程度 上被排除在市场之外。政府必须要“主动出击”，制定政 策、使用政策，把农村人力资源开发作为己任，以“非市

场”的手段促进农村人力资源的资本凝聚，最终实现其自 身价值。

我国是一个农业大国，仅农村人口就有9亿多人，农

村人力资源总量丰富，但总体素质不高，未形成高效优质 浅谈农村人力资源开发的几个对策

一、目前我国农村人力资源开发的现状

二、农村人力资源开发的重大意义

各抒己见12 ■2010■市场研究的人力资本。

农业经济的落后，并不在于自然资源的贫瘠，主要原 因在于人口素质的低下限制了人们经济活动的多样性发 展，不能充分有效地运用各种资源，只好囿于传统生产方 式从事单一的自然经济。结果，无论自然资源如何丰富或 者人们如何辛勤劳动，都无法得到大量产出，反而造成资 源的浪费和低效率转换，甚至由于农牧业的过度开发面 临着严峻的人口与生态环境的失衡。反之，如果是一个具 有并精于运用有关土壤、植物、动物、机械和市场营销等 现代科学知识的劳动者，即使在贫瘠的土地上，也可能得 到丰富的产出，创造出更多的财富。

目前我国要全面建设小康社会，从某种意义上说，依 赖于大量人力资源转化为人力资本，由劳动者数量的增 多转化为劳动者素质的提高。大力开发农村人力资源，使 他们具备市场经济知识，掌握一定的专业技术，这样才能 带动整个农村人口素质的提高，从而推动农村经济社会 的进步，改善农民生活条件，提高农民收入水平，建设社 会主义新农村。

构建社会主义和谐社会，重点在农村，难点也在农村。社会主义和谐农村，首先要求农村经济繁荣、充满活力，广大农民群众的物质文化生活水平具有较大幅度地提

高。当前，农业发展滞后、农民增收困难、农村生态环境恶 化已经成为困扰我国经济社会全面发展的一大难题。城 乡收入差距的扩大，必然导致农村人口大量涌入城市，从 而出现了城市就业难的问题。“三农”问题给构建社会主 义和谐社会带来了种种的“不和谐”，给顺利推进和谐社 会进程带来了巨大的阻力。大力开发农村人力资源，使他 们具备一定的法律意识、民主意识、环保意识，全面提高 其思想道德素质、科学文化素质和健康素质，才能实现农 村的全面发展。

因此，开发农村人力资源，大力培养人才，使劳动者成 为善于创造发展条件和运用新生产要素来进行生产的 人，这对于我国的全面建设有极其重要的意义。

农村人力资源开发就是要充分整合现有各类资源，利

用现代教育和网络等技术，积极推进农村劳动力转移，完

善农村人力资源配置，发掘农村劳动人群的生产力，提高 农村人口的整体素质，提升农村人口的整体科技文化素 质和社会价值，创造农村集体合作精神，实现农村劳动力 在整个社会中的合理分配，促进农村经济及整个社会发 展。

首先，要全面推进农村职业技能教育。依托现有的农

业技术推广系统，来补充农业职业教育的师资力量，目前 农业技术推广系统适合农村紧密相连的政府农业工作机

三、关于农村人力资源开发的几条对策

各抒己见

趮趨市场研究■2010 ■12

构，直接负责向农民提供必要的农业技术服务，这些人员 非常熟悉农村的情况，了解农民对农业技术的需求，能够 为农民提供比较有效的技术咨询，是一只重要的师资力 量。充分利用现有的农业职业技术学校、农业高等学校和 相关学校的师资力量积极开展农村的职业教育，对现有 的高校教育体制和管理体制进行改革，使教师拥有更多 的自主权，以便他们有机会选择完成校外的部分工作。同 时，政府也要制定一些激励性的政策，让这些教师能够开 展有偿服务，从而实现双赢甚至多赢。选派一批适当的高 校毕业生，开展职能服务作为师资力量的补充，目前高校 毕业生就业形势不容乐观，很多毕业生一毕业就面临着 失业的危险，国家可以考虑合适的政策和制度设计，鼓励 部分学生投身到农村职业教育中来，通过这种形式既暂 时缓解了这些学生的就业压力，又为农村带来了新生的 师资力量，有利于推动农村人力资源素质的不断提高和 改善。此外，还可以积极发展公司加农户的模式，利用公 司所具有的优势提供相应的师资力量，公司加农户的模 式是一个创新，主要为各类涉农企业所采用，特别是和种 植业、养殖业有关的企业应用更多，这种模式保证了公司 拥有稳定可靠的原料来源，确保了公司的稳定收益，同时 农户也获得了有关的技术，取得了相应的收益。

第二，加强新农村的文化建设，提高农村人口的素质。加强农村中小学、村党员活动室、农村成人文化技术学 校、文化站建设。有条件的乡镇企业、农村专业技术协会 等农民合作组织，要发展乡村科普活动场所，推动乡村科 普橱窗、宣传栏等建设，开发和充实适应需求、富有特色 的展示教育内容。此外，加强宣传党的先进思想和政策，引导广大的农民建立一种健康而文明的生活方式。第三，推行积极的金融政策，为新农村的人力资源开 发提供资金保障。利用现有的农业开发银行提供资金支 持，现有的农业开发银行主要是面向涉农的龙头企业，为 他们提供必要的资金支持，在现有的资金渠道中，设立一 种专门资金，用于农村人力资源的开发。积极发展各种形

式的农业专业协会，不断的完成资金的自我积累。以支持 农村人力资源的重要开发，农业专业协会是一种新的准 经济组织形式，介于公司和农户之间，负责对农户进行组 织、协调、管理工作并负责向农户提供必要的技术服务和 其他服务，通过这种服务形式，协会可以收取一定的费 用，作为服务的报酬。此外，还要大力开展公司加农户的 经营模式，吸引更多的大型企业进入农业产业。由这些公 司完成某种形式的融资行为，大型公司进军农业产业是 一个应该鼓励的发展方向，实践中有很多公司取得了良 好的经济效益，也带动了农村地区的经济发展，改善了农 民的素质和技能。

第四，加快农村剩余劳动力的转移。目前我国农村的 剩余劳动力数量巨大，但普遍存在着一些共同的特点，我国的城镇化水平有限，很难将这些剩余劳动力都转化 为非农业户口，乡镇企业的吸纳能力也极其有限，加之 农村青年由于自身文化水平低、专业技能差，导致其转 移就业受到限制。针对以上情况，除了要提高劳动力本 身的素质外，还要积极组织农村剩余劳动力向有待发展 的地区或国外输出。我们要充分利用开发西部、振兴东 北、中部崛起等机遇，将我国剩余人力资源中的优秀部 分向这些地区合理转移，从而扩大内需，拉动经济的增 长。同时，要积极组织农村剩余劳动力向国外转移，提高 劳务输出总数，减轻就业压力，又可刺激劳动者主动参 加教育和培训，提高对自身投资的积极性，增加人力资 本积累水平。此外，提高劳动力外出的组织水平，设立统 一的劳务开发管理机构，建立系统的农村劳务开发管理 工作政策和办法。

总的来说，搞好农村人力资源开发是一项艰巨的任

务，这对于我国全面建设小康社会、发展新农村建设有重 要而深远的影响。笙

参考文献：

[1]岳杰勇.新农村建设中的青年人力资源开发研 究，改革与战略.2007年第7期

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[5]王伟光.建设社会主义新农村的理论与实践，北 京：中共中央党校出版社.2006年

[6]王德海，张克云.我国农村人力资源开发的现状 及战略选择，农业经济问题.2001年第9期

[7]王广利.大力开发农村人力资源是解决农民增收

问题的治本之策，呼伦贝尔学院学报.2004年12卷 2期

[8]黄秋香，朱倩.农村人力资源开发研究综述，湖南 科技学院学报.2007年28卷11期

（作者单位：江苏省昆山市嘉顿国际饭店）各抒己见

第三篇：我国老年人力资源开发现状

我国老年人力资源开发现状

1.老年人才资源开发发展不平衡

首先，由于老年人才以往从事的职业所形成的习惯、观念、人际关系、思维方式和其他专长不同，因此决定了老年人在离退休以后参加工作机会的多寡不同。根据目前情况来看，老年人才资源开发主要是集中在较高的知识分子、离退休的领导干部和经验丰富的科技工作者，而对于其他领域的老年人才资源，尤其是农村的老年人才资源还没有引起足够的注意。这是因为农村老年人才资源由于历史条件和地理原因，其文化素质非常差，智力资源也较之城市相对比较匿乏。但是在建设社会主义新农村的形势下，农村经济的发展呼吁着老年智力的开发，我们应该认识到在农村老年人才资源中蕴藏着大量的经营管理人才、能工巧匠和各种技术专家。这些长期置身于农业生产之中的科技示范户、农村农技员以及新兴起的农业专业协会中的技术人员生在农村、长在农村，对农村的发展基础甚为了解。同时，还有许多具有长期经验积累、知识积累的老年土专家、技术人员。这些人都是农业科技队伍中的“智囊团”，是连接农民与国家农技人员之间的媒介，也是传播农业科技信息、推广农业示范科技成果的重要力量。

其次，离退休以后参加工作的老年人随着其年龄、职称和文化程度的不同，表现出显著的差异。老年人才资源是人力资源中最特殊的群体，其年龄的增长必然伴随着身体状况的下降，因此，年龄就成为制约老年人才有无继续工作能力的首要障碍。高龄老年人才由于智能、体能都不如低龄老年人才，于是其参与社会工作的机会和能力也不如低龄老年人才，政府所提出的“老有所为”在更大程度上是针对低龄老年人才而言的。老年人才的职称和文化程度所形成的知识技能储备决定了老年人才的质量优劣与能力高低。不同文化程度之间差异显著。这表现为文化程度越高，再就业的机会也就越多;相反，文化程度越低，再就业的机会也就越少。老年人才的职称不同，差异也非常显著。具有高级职称以上的老年人参加工作的比重要远远高于初级和中级职称者。

再次，老年人才资源不仅仅要输出老年人才资源的智力，而且要更大程度的开发老年人才资源的智力因素，即要对老年人才资源进行再培训教育，老年人才的智力创新以及老年人才智力的流动等，显然我们在这些方面的工作是非常薄弱的。

2.人才市场机制不完善

老年人才资源开发是人才资源开发战略不可或缺的一部分，也是实施人才强国战略的重要内容。从实际情况来看，我国社会主义市场经济体系初步建立，人才市场也有了较大的发展和完善，逐步形成了以市场优化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主要内容的人才市场体系。但是，对于老年人才开发人才市场并没有充分发挥作用，缺乏老年人才市场引导，致使很多渴望继续为社会发挥余热的离退休老年人找不到用人单位，即使是有幸参与到社会工作的老年人大多数是通过关系自发寻找的，存在相当的盲目性。目前的人才市场主要是为年轻人才和中年人才‘服务的和交流的，这样就阻断了一些离退休的专业技术人员和管理人员进入人才市场的通道，造成人才的浪费，破坏经济的持续健康发展。

3.对老年人才资源开发缺乏统一的组织领导

从我国目前的机构设置来看，我们有许多部门有着管理老年人的职能，比如人事部门、劳动部门、民政部门、老干部部门和老龄委，还有许多老年群体组织，表面似乎是双管齐下，实际上是群龙无首，相互之间并没有多少联系和沟通，也没有统筹协调，更谈不上统一作战，基本上是各自行动。这些涉老机构工作各有侧重点，各成体系，工作的重点大多是对老年人的生活管理服务和退休后的生活保障，而没有将老年人才资源开发放在应有的位置上，组织工作比较滞后。由于没有一个对老年人才资源开发综合协调管理的权威性机构存在，缺乏统一指挥、统一领导、统一部署。目前政府所提出的“老有所为”指导方针基本是处于各自为战、自找门路、自生自灭的游击状态，无法对我国老年人才一资源开发进行有效统一的管理和规划，更谈不上对老年人才资源开发统一组织领导。

总而言之，我国老年人才资源的开发利用现状不容乐观，它和离退休管理工 作紧密联系在一起，已经引起国家和政府的关注，一些机构已经开始着手在本系统范围内进行调研，征集和收集有关的实际经验和对策

第四篇：四川农村人力资源现状及开发对策

四川农村人力资源现状及开发对策

廖桂蓉 黄王旬 吕 勇

全面建设小康社会,从某种意义上讲,依赖于大量人力资源转化为人力资本,由劳动者数量的增多转化为素质的提高。当前,四川农村人口占总人口的80%左右,因此,开发人力资源的主要任务就变成在广大农村寻找一条适合当地人力资源开发的新途径,化人力资源优势为人力资本优势,这是四川全面建设小康社会的必由之路。

一、四川农村人力资源现状

1.人力资源总量庞大。国际上通常将15～64岁人口定义为劳动年龄人口。按照该标准,2003年四川劳动年龄人口为6112.9万人,其中,农村劳动年龄人口为4209.4万人,占全省总劳动力的68.86%。据目前生育水平预测,2010年、2015年农村劳动力占全省劳动力的比重将还会略有上升。

从可持续发展视角来看,社会经济发展速度的提高主要依靠人,即劳动者素质的提高。庞大的农村人力资源总量,固然是四川发展经济的潜在优势,但潜在的优势并不等于现实的优势。只有当人力资源通过开发,在经过数量基础上的质量提升后,与其它生产要素相结合创造出价值,才能转化为人力资本,才能成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。另外,人是物质资源的创造者,又是物质资源的消费者,创造物质资源是有条件的,而消费物质资源是无条件的,庞大的人口需要大量的物质资源,会减少整个社会用于积累的资本量,从而恶化人力资源投资所必须的物质条件。四川庞大的农村人力资源供给量与农村耕地等自然资源不足形成了强烈的反差,从而使劳动力过剩的矛盾十分尖锐。

2.人力资源素质较低。近年来,四川农村教育

事业有了较快的发展,劳动者受教育的规模、水平和程度有了很大提高。但从农村经济的集约型增长对人力资源的客观要求来看,四川农村人力资源的素质仍处于比较低的状态。据统计,2003年,四川省15岁及15岁以上人口中文盲和半文盲就有688.9万人,占14.67%。2003年,在四川农村6岁及6岁以上的人口中,受过高中以上教育的仅有281.7万人,占5.04%;而不识字或识字很少的有727.5万人,占13.02%;小学文化程度的有2650万人,占47.41%;初中文化程度的有1930.4万人,占34.53%。同时,四川农村还有相当数量的低年龄者进入从业状态,他们本该去学校接受九年义务教育,却过早地从业而辍学,这些人成为新一代文盲和半文盲的可能性相当大。

从区域分布来分析,四川丘陵地区有68个县(市、区),占全省县(市、区)总数的36.6%,幅员面积8.9万平方公里,占全省面积18.2%。2003年末,丘陵地区人口5140万人,占全省总人口的60.4%。其中,乡村人口4297万人,占全省的62.5%。而丘陵地区农业技术人才严重短缺,农技队伍力量薄弱,人力资源流失严重,并存在农业“副业化”、农民科技意识不强等问题。另外,四川少数民族地区和边远山区,受地理环境制约,交通不便,信息闭塞,农民传统思想观念浓厚,劳动力文化素质低,农村人力资源匮乏。

3.人力资源配置结构不合理。人力资源在产业、行业、地区的配置状态,直接影响乃至决定资源的利用效率。四川农村的劳动力总供给过大,2003年末,全省农业劳动力4209.4万人,其中富余劳动力449.78万人。另外,由于主客观原因,乡镇企业发展后劲不足,大量的劳动力又回到农村,农村城镇化程度不高。在3759.62万人的农村从业人员中,从事工业、建筑业等其它非农产业的人员较少,而直接从事农林牧渔业的就有2413.99万人,使得农村总劳动力的64.2%还是以传统农业劳动为主。而传统农业生产耗费大,土地经营规模小、成本高、效益低,农村人力资源配置的行业结构不合理。农村人力资源配置结构不合理还表现在地域结构上。在经济发达、资金得到充分利用的区域,耕地面积占不到全省1/3,但劳动力占全省的2/3,而且素质较高。这些地区的人力资源数量过密,对地区经济的发展构成了强大的压力,同时人力资源的过度竞争也造成人力资源的浪费。而在四川丘陵地区、少数民族地区和边远山区,农村人力资源却相当匮乏,而且素质较低,难以适应农村产业结构的调整和农村经济的发展。

二、农村人力资源开发的对策

1.加快转移农村剩余劳动力。转移农村剩余劳动力,是开发农村人力资源的一个重要方面。四川农村人口众多,而很多地区农业的收益又较低,根本无法满足农民生活需要。农民要改善生活现状,依靠农业本身的进步,短期内困难不小。因此,要加速脱贫致富的步伐,就必须向非农化和城镇化转移。转移农村剩余劳动力要广开门路,多渠道并举。首先,要大力发展农村二、三产业和多种经营,拓展农村的就业领域。目前,乡镇企业仍是农村剩余劳动力转移的重要渠道,要支持其搞好结构调整和技术改造。其次,要加快小城镇建设步伐,引导乡镇企业向小城镇合理聚集。最后,要加强对农民进城务工的引导和管理。农民进城务工是转移剩余劳动力的重要途径,也是推进农村城镇化进程和增加农民收入的重要举措,要按照“政策引导、有序流动、加强管理、改善服务”的方针,切实做好农民进城务工的引导和管理,维护农民工的合法权益。

2.发展职业技术教育和农村成人教育。以多种形式、多种途径、多种机制积极发展农村职业技术教育,是有效开发农村人力资源的重要举措。农村职业技术教育的主要任务是培养懂技术、懂科学、会种田的新型农民,这一教育有利于促进农业科技的推广应用和农村劳动力的转移,增加农民收入。农村职业技术教育要有超前意识,要根据四川农村经济发展的需要,结合本地特点和实际情况,设置专业和课程,确定具体办学模式和途径,以便为农村经济的发展培养出大批留得住、用得上的实用型人才。同时,还要建立和完善农村成人教育体系,举办各种形式的专业技术、技能、知识、文化培训班。农村的成人教育可以按层次展开:基础型教育,主要任务是扫除农村文盲,提高农村劳动力的整体素质;普及型教育,主要是传授一些文化、农业科技、专业技术、实用技术以及法律知识等;提高型教育,主要是对一部分知识水平较高的中青年进行系统的农业现代化知识和技能培训,以培养适应现代农业发展要求的高层次专门人才;学历型教育,主要是通过农村自学考试、函授教育等方式,提高农村各类人才的学历水平和实际能力。

3.建立农村人力资源配置机制。合理配置农村人力资源,实现各种资源的有效使用,是转变农村经济增长方式的内在要求。人力资源的配置受地域、人们价值取向等多种因素的制约,具有很大的难度。市场经济条件下,农村人力资源流动有其内在的必然性。农村人力资源的流动,一方面可以使农民从封闭的环境中走出来,接受市场经济的洗礼、现代生活的熏陶,在思想意识、科学文化素质方面不自觉地发生变化;另一方面,外出打工的农民回乡后,给滞留在农村的农民带回了新思想、新观念,将带动其周围农民素质的提高。四川地域广阔,各地区社会经济发展的速度、规模不平衡,受价值规律和供求规律的支配,农村人力资源的流动会越来越复杂,如果完全依赖市场机制调节,必然会造成农村人力资源配置中的滞后性和盲目性。加强

宏观调控,建立农村人力资源配置机制,是一项十分紧迫的任务,要采取多种途径,大力培养和发现农村中的优秀人才,建立起人才激励机制,完善对农村经营大户和农业企业的保护制度。并坚持以市场配置人才的原则,建立制度,优化环境,规范管理,激励农村优秀人才脱颖而出。首先,要培养农村人才市场体系,规范人才市场的运作。要在农村建立起功能完善、机制建全的人才市场和门类齐全的人才库,形成人才有序竞争机制。其次,要优化农村经济发展环境,吸引、留住优秀人才,为农村经济发展服务。最后,要依法治理农村经济和社会秩序,为创业者营造公开、公平、公正的竞争环境。

来源：《农村经济》

第五篇：我国旅游人力资源开发对策研究

旅游企业人力资源管理

课程论文

论文题目 论我国旅游人力资源开发对策 作者姓名

学号

所在学院

所在班级

论我国旅游人力资源开发对策

摘要：人力资源开发是保证旅游企业健康发展的关键。然而，近年来我国旅游业人力资源开发严重滞后于旅游业发展的要求。培养和发展旅游业的人才，重视旅游人力资源的开发，将是我国旅游业发展的一项重要而又艰巨的任务。文章在分析了我国旅游人力资源开发现状和存在的问题，在此基础上提出了我国旅游人力资源开发的一些对策。

关键词：旅游；人力资源；开发；对策

作为朝阳产业的旅游业，已经发展为世界上产业规模最大和发展最强劲的产业。以中国加入世贸组织，奥运圣会的成功举办，上海举办世博会为契机，国内旅游业正迎来了一个前所未有的快速发展势头，这既是一次机遇，又是一次挑战。人力资源水平的高低是旅游业竞争的决定性因素。为了在新一轮的竞争中占取更大的市场占有率，旅游业应该高度重视旅游人力资源的开发，培养一批高素质的旅游专业人才，推动我国旅游业的快速发展。

一、我国旅游人力资源开发的现状及存在的问题

在市场的促进下，旅游人力资源素质逐步提高。随着我国市场经济体制的建立、发展和逐步完善，人力资源作为一种资源要素，在旅游业发展中起到越来越重要的作用。一方面会有越来越多的高素质人力资源进入旅游产业，大大增加高素质旅游人力资源的数量。另一方面，在市场的支配作用下，旅游业的各个部门也会逐渐提高对旅游人力资源开发的重视，努力培养更多的旅游人力资源。旅游人力资源来源渠道较为规范，每年都从旅游院校招收大量的应届毕业生，有效保证了员工队伍的素质。大多数旅游企业都建立了一套比较完整的人事管理制度和规章，对有效吸引人才、留住人才、以及调动员工积极性发挥了应有的作用。与此同时，旅游人力资源开发也存在一些问题：

(一)旅游人力资源开发的意识淡薄

虽然旅游人力资源开发越来越受到重视，许多部门在这方面也做了不少工作，但是长期以来，许多相关部门的领导者、管理者并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度。如在人力资源开发上缺乏配合，教育、文化、宗教、城建等部门同旅游部门缺乏人力资源开发上应有的默契。全民旅游人力资源开发的意识不高，缺乏对旅游人力资源开发的积极性，也不利于旅游人力资源素质的总体提高。

(二)高层次的管理人才和专业技术人才缺乏

近年来，随着经济的高速发展，人们的可支配收入增加，旅游意识增强，闲暇时间增多，促进了旅游业的发展。但是，旅游人力资源的供给没有跟上旅游经济的发展步伐，教育和培训水平明显滞后，由于缺乏系统的培养，中高层管理人员更是不能满足当前需求，而且专业技术人才缺乏。由于近年来旅游业吸纳了不少的下岗工人和农村劳动力，使得社会上对旅游就业有种以偏概全的感觉，认为

整个旅游业的就业门槛都比较低。这种状况对于旅游业吸纳高素质高学历人才是非常不利的。从我国旅游业总体上看，旅游行业缺乏一些既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和创新能力的中高级管理人才和专业技术人才，旅游规划与开发、景区点管理、会展旅游、度假区管理、旅游商品开发等紧缺人才更是远远不能满足旅游业发展的需要。

（三）旅游企业员工流动率过高

由于旅游行业本身的特点，旅游业员工流动率一直保持在较高水平。以奖金、工资为主体报酬的不平衡是造成员工流失的最主要原因。另外员工个人的发展机会问题、软环境问题、价值观念问题等也是导致旅游人力资源流动率较高的原因。来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事本专业对口的工作。人力资源的合理流动可以给旅游企业注入活力，但流动过大一方面会增加旅游企业的培训成本，同时也增加了管理上的难度，另一方面易泄漏企业的商业秘密，如：财务经营状况、战略规划、市场竞争策略等。因此，如何保留优秀的员工，特别是稳定在企业内起中流砥柱的中、高层经营管理人才是当前旅游业人力资源开发与管理亟待解决的难题。

（四）旅游人力资源培训效果不佳。

首先体现在旅游企业员工对培训的消极态度上。培训在一定程度上存在注重形式而忽视效果倾向，多数员工并未充分理解培训的意义，或者培训的内容与员工需求存在差距，使员工对培训失去兴趣。其次，培训手段落后，培训方式单调，而且员工一般认为最有价值的培训方式为海外培训和在职培训，而不是目前使用较多的在中国的大学企业或培训学校（中心）参加培训。第三，在培训的具体措施上，存在培训与工作时间冲突。缺少称职的培训员，缺少经费等问题。以上等等原因都在一定程度上导致培训效果不佳。

二、旅游人力资源开发对策

（一）提高旅游人力资源开发意识

要牢固树立旅游人力资源是我国旅游业发展的第一资源的观念，把旅游人力资源开发作为我国旅游业发展的重中之重来抓。全社会动员起来，各个部门要密切配合，把旅游人力资源开发纳入到社会经济发展的规划中去，全面开发我国的旅游人力资源。同时也要提高全民对旅游人力资源开发的意识，取得共识，让更多的人参与到旅游人力资源开发中来，以提高整个旅游人力资源队伍的素质。

（二）健全旅游人力资源开发制度

要积极推进旅游人事制度和劳动制度的改革，逐步打破人事管理上原有的条块分割局面，统一安排旅游产业的人员录用、培训、使用、监管、奖罚等，制定统一的规章制度，扫除旅游人力资源开发中的制度障碍。要以机构改革为契机，彻底理顺旅游行政管理部门及景区的管理体制，统一协调。要吸收文化、城建、文物、园林、交通和商业等部门的领导共同统一管理，防止政出多门，管理混乱。而且旅游行政管理部门也要转变职能，由直接控制转化为间接指导，主要负责制定旅游人力资源发展的规划，指导旅游人力资源的培训工作，加强对重点旅游人力资源的管理。

（三）稳定旅游人力资源队伍

要改革现行的分配制度，实行工资分配的层次化管理，逐步消除报酬体系中的不公平现象。多了解其他行业报酬情况，相同的职位保持大致平衡的报酬，以免形成抢员工的恶性循环。配以有特点的休闲、福利制度及工会协调、员工辞职面谈等措施，员工队伍可获得相对的稳定。要给员工更多的发展机会，既要能充分发挥自己的才能，又要能不断提高自己的才能，有向上提升到机会。还要改变过去传统管理模式下对员工不够尊重，不考虑员工的感受，强调权威的做法，要给员工一个轻松愉快的工作环境，给予其发展的空间和一定的自主权，培养成就感。要合理地引进人才，对于那些迫切需要的旅游人才要不惜代价，提供较好的待遇，给予一些优惠政策。而对于那些不称职的员工也要采取适当地措施，或者加以培训提高，或者实行减员政策，使旅游人力资源队伍实现合理的流动，保持相对的稳定。

（四）改进培训内容和方法，提高培训质量。

培训是旅游人力资源开发的一种非常重要的手段。随着我国旅游人力资源需求数量和质量的不断提高，国际旅游人力资源竞争不断加剧，培训应在内容、方法等方面进行整体上的变革和创新，以求得新的发展。要坚持以社会需求为导向，努力适应受训者的要求；要求培训体系科学化，培训方法多样化，培训手段现代化；鼓励参与性，激发创造性。培训内容要由“补缺型”向“挖潜型”转变，我们要把挖掘潜力作为培训的重点，注重潜能开发，实现个人潜能的有效释放；根据不同层次的需求兼顾理论与实践，强调特殊性、照顾普遍性，突出实用性、兼顾适应性。培训应充分运用案例分析、角色扮演、示范法等多种灵活的方法，因人施教，使受训者在一种轻松的学习氛围中得到提高。

三、总结

旅游人力资源开发是一项复杂的工程，是保证旅游企业健康发展的重要工作。只有分析我国旅游人力资源开发现状，找准人力资源开发存在的问题，稳定好旅游人力资源队伍，培养高水平的人力资源队伍，建造好旅游人力资源系统，才能促进我国旅游人力资源的健康持续发展。

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