第一篇：学习课程：“8+1”绩效量化模式
学习课程：“8+1”绩效量化模式
单选题
1.财务人员，用什么方法进行考核等级划分较好回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D综合交错法绝对标杆法强迫分配法
相对比较法
2.诸如招聘合格率、库存金额降低率等指标的考核，用______法。回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D滚动考核每期考核叠加考核
每日考核
3.不属于考核收益的是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D成本的降低效率的提高积极因素的加强
员工的流失
4.下面属于界定项目中应该界定的内容的是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D考核项目计算方式中的分子计算方式中的分母
以上三项都是
5.考核一位程序工程师的编写及时完成率，是从哪个方面对其进行衡量的。回答：错误
1.A
2.B
3.C
4.D质量成本时间
效率
6.制定"品牌知名度”这一考核目标时应该主要采取哪种方法回答：正确
2.B
3.C
4.D外部竞争法假设—求证法预算法
7.下面有关权重项目配分的注意事项描述正确的是回答：错误
1.A
2.B
3.C
4.D权重应该随着实际情况的变化而变化权重要引导被考核者重视自己的短处，以达到绩效改进的目的权重大小更多的体现了此项目与企业长期发展的关系，与现状关系不大。A和B是正确的。
8.下面有关界定项目的描述中，正确的是回答：正确
1.A
2.B
3.C
识。
4.D以上三种说法都正确界定项目是考核的基础项目内涵的界定会影响考核所需数据的来源。考核者和被考核者就考核标准达成共识的关键是双方对考核项目的内涵有一个同一的认
9.比如五个人采购员、生产科长、采购部经理、生产部经理、总经理。如果生产科要出货，但是没料了。生产科长不找采购员而是直接找采购部经理，采购部经理再去找采购员，这种沟通渠道的类型是回答：错误
1.A
2.B
3.C
4.D伦理型效率型人际型规则型
10.滚动考核中的一二三原则中的“一二三”指的是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D每次考核的时间间隔考核的月份考核的次数考核的频率
11.下面有关定位数据来源的说法正确的是回答：正确
2.B
3.C
4.D定位数据来源时要避免绩效数据的来源与考核对象为同一个人或同一个部门定位数据来源最好有多个部门相互提供绩效数据以上三种说法都正确
12.对于高层人员，用什么方法进行考核等级划分较好回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D综合交错法绝对标杆法强迫分配法相对比较法
13.考核一位程序工程师的编写内容准确率，是从哪个方面对他进行衡量的回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D质量成本实效效率
14.在从职责描述中归纳考核项目的同时，还需要考核工作计划的影响的原因是回答：正确
1.A岗位职责相对来讲，它是一个静态的，它不可能天天去变化，而工作计划相对来讲，它的变化就比较大一点
2.B
3.CB可能会有很多临时性的工作会突然而知，而这些往往是十分重要的，不能不考核职责是一个长期的过程，有些工作不能用职责来考核，因为职责的时间较长，这样就需
要把职责分开，按工作计划，一段时间、一段时间的考核
4.D以上描述都正确
15.刚导入量化考核的企业，用什么方法进行考核等级划分较好回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D综合交错法绝对标杆法强迫分配法相对比较法
第二篇：培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责绩效目标考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化
第三篇：工艺技术员绩效量化模式
工艺技术员绩效量化模式
工艺技术员主要负责企业车间工艺技术管理工作。工艺技术员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、工艺技术员的关键职责，绩效目标和考核指标
工艺技术员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责绩效目标考核指标
二、工艺技术员绩效量化考核
工艺技术员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考
核三方面。工艺技术员最终考核得分=业绩（40%）+态度（40%）+能力（20%）。技术工艺员绩效量化考核指标分别见下表：
工艺技术员工作态度和工作能力绩效量化
第四篇：“8+1”绩效量化模式 答案
学习课程： 学习课程：“8+1”绩效量化模式 绩效量化模式 单选题
总 1.制定“生产周期 这一考核目标时应该主要采取哪种方法 1.制定”生产周期”这一考核目标时应该主要采取哪种方法 制定 回答： 回答：正确 度 1 2 3 4 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法 D 预算法 学 2.确定“及时检验率 这一考核目标时应该主要采取哪种方法 2.确定”及时检验率”这一考核目标时应该主要采取哪种方法 确定 回答： 正确 回答：习5 6 7 8 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法 D 预算法 回 考 试 查看考试 结果 学习课程 课前自评 体 进
3.考核一个生产部门的成本节省率，3.考核一个生产部门的成本节省率，是从哪个方面对其进行衡量的 考核一个生产部门的成本节省率 答：正确
360度 9 A 质量 持 续 改 回答：正确 回答： 进 改进实 施报告 13 A 间歇增减法的特点是在一个绩效范围内得分相同。14 B 用此方法制定考核目标的评分规则可能导致存在白白劳动的问 题，有损公平。15 C 此方法易于操作 16 D 此方法不能反映目标完成的难易程度 5.下面有关比例型计算方式的描述中，5.下面有关比例型计算方式的描述中，错误的是 下面有关比例型计算方式的描述中 回答： 回答：正确 学习记 笔 360度 改进评估 改进计划
10 B 成本 11 C 时间 12 D 效率 4.下面有关间歇增减法的描述中，错误的是 4.下面有关间歇增减法的描述中 下面有关间歇增减法的描述
17 A 用比例型计算方式计算的绩效结果往往是一个百分比 18 B 比例型计算方式具有结果比较精确、更能体现责任者目标达成程 度的优点 19 C 它适用于数据性较强、数据来源稳定的项目 20 D 它适用于强调达成率、数值绝对值较小的项目 6.当前我国绩效考核的现实追求是 回答： 回答：正确
21 A 定量化 22 B 定性化
23 C 系统化 24 D 技术化 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是 回答： 回答：正确
25 A 考核项目 26 B 计算方式中的分子 27 C 计算方式中的分母 28 D 以上三项都是 8.下面有关统计型计算方式的描述中，8.下面有关统计型计算方式的描述中，错误的是 下面有关统计型计算方式的描述中 回答： 回答：正确
29 A 统计型计算方式只需列出数据收集范围与统计方式即可，具有易 操作的优点 30 B 统计型计算方式易体现实际达成与目标之间的比例关系。31 C 它适用于绝对数据比相对值更具有考评价值的项目 32 D 它适用于运用比例型计算方式，数据收集难的项目 9.比如五个人采购员、生产科长、采购部经理、生产部经理、总经理。9.比如五个人采购员、生产科长、采购
部经理、生产部经理、总经理。如果 比如五个人采购员 生产科要出货，但是没料了。生产科长不找采购员而是直接找采购部经理，生产科要出货，但是没料了。生产科长不找采购员而是直接找采购部经理，采购部经理再去找采购员，采购部经理再去找采购员，这种沟通渠道的类型是 回答： 回答：错误
33 A 伦理型 34 B 效率型 35 C 人际型 36 D 规则型 10.“以两个员工为例，一个完成了绩效的96%，而另一个完成了97%，10.以两个员工为例，一个完成了绩效的96%，而另一个完成了97%，那么他 以两个员工为例 96% 97% 们的得分是一样的，都是57分 这种制定评分规则的方法是 们的得分是一样的，都是57分。“这种制定评分规则的方法是 57 确 回答： 回答：正
37 A 经验增减法 38 B 间歇增减法 39 C 正反比例法 40 D 难易折线法 11.下面有关最高目标的说法，11.下面有关最高目标的说法，错误的是 下面有关最高目标的说法 回答： 回答：正确
41 A 设立最高目标是为了让员工有一种突破的感觉 42 B 这一目标可以让员工获得一种成就感 43 C 最高目标应该以最优秀的那个员工的业绩为标准 44 D 设立此目标也是派发奖金的基础 12.下面有关经验增减法的描述中，12.下面有关经验增减法的描述中，错误的是 下面有关经验增减法的描述中 回答： 回答：正确
45 A 经验增减法是比较容易的一种方法简单、易操作。46 B 它会引导被考核者只强调一个目标的达成，而不关注其他的目标 47 C 它不符合目标完成越高难度越大的规律。48 D 这一方法得到的结果符合绩效考核注重平衡和公平的原则。13.确定“市场占有率 这一考核目标时应该主要采取哪种方法 13.确定”市场占有率”这一考核目标时应该主要采取哪种方法 确定 确 回答： 回答：正
49 A 内部历史数据法 50 B 外部竞争法 51 C 假设—求证法 52 D 预算法 14.考核一位程序工程师的编写内容准确率，14.考核一位程序工程师的编写内容准确率，是从哪个方面对他进行衡量的 考核一位程序工程师的编写内容准确率 回答： 回答：正确
53 A 质量 54 B 成本 55 C 实效 56 D 效率 15.制定“货款回收天数期 这一考核目标时应该主要采取哪种方法 15.制定”货款回收天数期”这一考核目标时应该主要采取哪种方法 制定 答：正确 回
57 A 内部历史数据法 58 B 外部竞争法 59 C 假设—求证法 60 D 预算法
第五篇：《绩效模式》课程介绍
《绩效模式》课程介绍
主讲导师：孙军正
一、课程目标：
此培训设计深入浅出、生动活泼，结合国内企业的管理现状，具有很强的针对性与实用性，它培训的主要目的是帮助企业中高层管理者更新管理理念，改善传统的绩效管理模式，掌握企业管理过程中目标与绩效管理的艺术和科学方法。
二、课时：1-2天
三、学习对象：企业董事长、总裁及中高层管理人员
四、核心模块
第一模块：绩效管理如何为企业带来竞争优势
拆掉思维里的墙
企业中常见的问题
工作中常见的现象
为什么员工的表现不尽如人意？
盖洛普公司：敬业“S”路径
盖洛普公司Q12
卓越绩效模式带给企业的竞争优势
第二模块：绩效管理推行工具之目标管理
绩效管理的整体状况重点分析
绩效管理的目的是什么
选定目标，先画靶子后射箭
练习：找出里面有几个“7”
企业战略执行中的困难与原因
以目标为导向的奋斗
目标管理是一个闭环结构
绩效游戏：鼓掌
有战略、战术和预算，离目标才更近
管理者要懂得“抓大放小”
不要一直“救火”
案例分析：有了目标之后的好处
案例：格兰仕的转变
目标是在修正中向最佳结果前进的修复目标中的漏洞是非常重要的平衡计分卡的概念及发展历史
BSC的测评作用
平衡计分卡的组成部分
平衡计分卡的特点
不能只关注单一目标
五个维度助力目标分解
从大处到小处，空间分割
前紧后松，划分时间
没有策略的目标不如不订
实现目标不能“纸上谈兵”
凡事预则立，做好预算
建立战略目标体系，让你站得高看得远
目标的实现过程可以从“偶然”到“必然”
卓越绩效模式图
练习：制定经营计划
第三模块：绩效考核和绩效管理
绩效管理的整体状况重点分析
什么是绩效
什么是绩效管理
实施绩效管理的意义
绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具
提高员工的绩效水平，促进员工个人发展
保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管理的核心
绩效计划是绩效管理最重要的一个环节，其结果是形成管理者和员工对员工的工作目标和标准达成一致的一份绩效契约
绩效计划是一个上下级沟通达成一致的过程，员工的参与和承诺是绩效计划成功的前提
绩效计划的过程
绩效计划沟通中管理人员应坚持的原则
绩效实施中管理人员的误区
绩效实施期间，管理人员和员工必须保持持续的沟通
管理人员和员工进行持续沟通的形式
公平客观的绩效考核一定不会是凭感觉的，这些考核的依据来自于绩效实施的过程中，因此在绩效实施过程中就一定要对员工的绩效做一些观察和记录，收集必要的信息
在绩效实施期间，管理者还必须注意记录和收集员工绩效表现的信息
员工绩效信息收集中应该注意的问题
单纯只进行绩效考核，往往会带来负面效果
绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节
只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者必须重视绩效考核前后应进行的一系列工作，实施绩效管理
而将绩效考核纳入纳入绩效管理循环，重视并做好绩效考核前后一系列工作，那么就能避免绩效考核“绩效不彰”的现象
绩效反馈的目的管理者应该为绩效反馈面谈所做的准备
员工应该为绩效反馈面谈所做的准备
在绩效反馈面谈中，管理者还应当注意安排好面谈双方的空间距离和位置
绩效反馈面谈的原则
第四模块：科学全面的绩效考核模式
两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同
绩效考核绝不是“人比人”
西方管理科学与东方文化的融合公平考核，少做无用功
绩效考核是结果与目标的比较
不执行就无法考核
绩效考核的结果与初始目标密切相关
目标要定得稍高一些
一定要把握住关键原则
不要轻易调整既定目标
中层领导要扮演好自己的角色
避免考核中的人为因素
世界最流行的绩效考核表
量化考核表，用数据说话
向农民学绩效
全面绩效考核的三大模式
绩效考核中的素质分
基于素质导向的考核表
绩效考核的“多快好省”
会计的KPI维度示意图
驾驭员的KPI维度示意图
阶段性工作也有绩效
去伪存真，360度测评
业绩+素质，绩效更有效
员工关键业绩指标的提取与形成七大领域确定企业级关键业绩指标
查明产生差距的原因
差距原因分析与解决
举例：XXX公司某员工绩效诊断
绩效问题解决策略
绩效管理的作用
绩效管理成功实施的表现
第五模块：总结与提问
高效绩效会议的召开
绩效计划会议
绩效研讨会议
绩效总结会议
中高层经理在目标绩效管理中的作用与职责？
集团执行系统专家孙军正简介
孙军正，著名集团执行系统打造专家，中国执行力研究院院长，是畅销书《总裁战略智慧》、《总裁执行智慧》、《总裁领导智慧》、《解放军执行力》作者。他担任格兰仕总裁特助、TCL人力资源总监时，通过打造执行系统使公司业绩高速增长。孙军正及其团队专为中国企业量身定制最实用、最高效的执行系统。已帮助200多家企业建立了执行系统。他是北大、清华、复旦、交大的客座教授。他是富士康、爱普生等多家大型企业管理顾问。他培训和咨询过的企业超过3000多家，受训学员超过15万人。获得“诚信培训师”、“中国执行力十强讲师”（2013RH）、“深圳市十大优秀培训师”、“中国珠三角100位最具价值人力资源经理”、“东莞十大HR管理精英”等荣誉称号。
有问必答
主讲课程:
《总裁战略模式》、《卓越商业模式》、《卓越执行系统》、《战略执行力》、《狼性执行力特训营》、《经理人高效执行力》、《中层执行力提升》、《做最优秀的执行者》、《员工执行力特训营 》、《MTP中高层干部管理技能》、《向解放军学执行》、《跟毛泽东学领导》等
咨询项目：
卓越执行系统咨询项目3P人力资源咨询项目企业文化咨询项目
服务客户:
金融行业：中国工商银行、广东农行、招商银行、平安银行、深圳发展银行、新华保险
通信行业：中国移动、海城联通、台安县联通、鞍山联通、河南电信、华为、云海通讯
电子行业：联想、富士康、爱普生、海尔、TCL、格兰仕、奥克斯、扬子空调、九阳集团、美加科技、深圳泰昂
医疗行业：珠海医院、珠三角医院投资集团、临沂人民医院、青岛大中医院、华韩整形美容、武警广东省总队医院、康宏集团、康美药业、上海万众医疗、临沂现代医院
房地产行业：万科、大连安鑫地产、中山雅居乐地产、深圳成霖股份、东莞宏达集团、东莞富家石、平顶山东诚建材、湖南安装
食品餐饮行业：蒙牛乳业、成都民生食品、深圳钰花溪餐饮、河南红英农场
航空业：中国南方航空、海南航空、深圳航空
电力煤矿核电行业：南方电网、普定供电局、平煤九矿、中加集团公司、中核二三核电、平煤集团田选厂、平棉纺织集团、易成新材、中国平煤神马集团物业服务中心
物流行业：茂名中远、中平能化集团铁运处
其他：宝丰县县委县政府、广州世达、博天人才市场、广州阿盖特、全球锁安防、华太电子、广州超华、太原智海、高标电子、陕西省中小企业服务中心、青岛保税港、深圳职工国旅、中海油监督监理深圳分公司、宝丰县企业改革服务中心、国务院军转办、东莞慕思
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