关于开展2010-2011年度员工考核的通知(定)

第一篇：关于开展2010-2011年度员工考核的通知(定)

关于开展2012-2013年度员工考核的通知

各单位、各部室：

为做好集团年度员工考核工作，进一步完善绩效考核制度，现将2012-2013年度员工考核事宜通知如下：

一、考核范围

1、集团公司签约在岗员工。

2、扬州市扬健人力资源管理有限公司签约员工。

3、扬州华瑞建筑劳务有限公司签约员工参照执行。

二、考核周期

2012年7月1日至2013年6月30日。

三、组织领导

绩效考核委员会

主任：曹德荣

副主任：梁云彪、杨志娟、张振新

成员：集团高管、各单位（部室）第一责任人、人力资源管理网络负责人。

绩效考核办公室设人力资源部，成员由人力资源部、党委办公室、工会等人员组成。

集团机关支部、各基层单位成立绩效考核工作小组（工作小组成员名单报绩效考核办公室）,负责各自考核范围内的考核工作。

四、时间安排1、2013年12月18日至2014年1月5日为各单位考核动员、布置实

施阶段；

2、2014年1月15日前，各单位将考核结果报绩效考核办公室。3、2014年1月30日前，绩效考核办公室将考核结果报集团绩效考核委员会。

五、考核办法及考核应用

1、管理岗位年度考核结果参照扬建【2011】49号文件执行；

2、操作岗位年度考核结果参照扬建【2013】21号文件执行；

3、根据《江苏扬建集团有限公司员工培训及证书管理规定》（扬建

[2011]11号）文件精神，截止2013年3月31日，未将持有证书交由集团管理或说明情况的员工，其年度考核结果不得为B级以上（含B级）。以上通知，希即遵照执行。

附件：

1、《关于开展2010-2011年度员工考核的通知》（扬建[2011]49号文件）

2、《江苏扬建集团（2012-2013）年度员工考核情况汇总》

3、《江苏扬建集团（2012-2013）年度员工考核汇总表》

4、《江苏扬建集团（2012-2013）年度员工考核表》

5、《扬州市扬健人力资源管理有限公司（2012-2013）年度员工考核表》

江苏扬建集团有限公司

二〇一三年十二月十八日

第二篇：关于开展2001年员工考核工作安排的通知

塔里木油田分公司关于开展2001年员工考核工作安排的通知

为全面、客观、公正、准确地考核员工履行岗位职责、完成任务情况，充分调动广大员工的积极性，建立符合现代企业制度的考核评价体系，确保油田分公司顺利实施“三大战略”，实现“三大目标”，根椐股份公司关于员工考核的有关规定，结合油田分公司的实际情况，经研究决定，对塔里木油田分公司2001年员工考核工作安排如下：

一、考核原则

坚持按照管理权限，分层分类、逐级考核的原则；坚持突出业绩考核、便于操作的原则;坚持单位生产经营考核与本单位员工考核相结合的原则；坚持考核结果与奖惩、使用相结合的原则。

二、考核对象及范围

考核对象是油田分公司管理的所有在职员工。其中主要经营者、经营者指油田分公司总经理助理、副总师、顾问，各单位、各部门领导班子成员及油田分公司机关附属单位正职。其他岗位员工指上述以外的处级岗位、科级岗位、专业技术岗位、操作、服务类岗位上工作的员工。

1、截止到本9月30日在册的由油田分公司直接管理（包括借聘）的员工，均在现所在单位参加考核。本10月1日以后调入（包括借聘）油田分公司的员工由原单位考核。油田分公司各工程建设项目经理部工作人员由项目经理作为考核人进行考核，然后再由原单位考核小组进行考核定性。

2、本毕业分配的大中专生（实习生）或脱产学习一学年以上的员工，不参加本考核。

三、考核内容

(一)管理、专业技术岗位：主要对员工德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点是以员工签订的业绩合同为基础的工作实绩的考核。德：指政治素质、思想水平、道德品质、团结协作和廉政建设等；能：指领导能力、决策能力、组织协调能力、开拓创新能力和自身业务能力等；勤：指工作态度、工作作风、敬业精神等；绩：指履行岗位职责、业绩考核指标完成情况等。

（二）操作、服务类岗位：主要对员工的工作绩效、技术业务水平、工作表现三个方面进行考核，重点是对工作绩效的考核。工作绩效：指工作数量、工作质量和工作饱满程度；技术业务水平：指工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力；工作表现：指劳动态度、安全生产和劳动纪律。

四、考核机构

1、成立油田分公司员工考核领导小组

考核领导小组由孙龙德、马振武、邸超、俞新永、唐成久、秦刚等六位同志组成，孙龙德同志任组长，马振武同志任副组长。负责员工考核的领导工作，审定油田分公司各单位、各部门及其主要经营者、经营者的考核结果。

2、成立油田分公司员工考核办公室

考核办公室由人事处处长段晓华同志任主任，陈大伦、蒋昌泽、贾东、徐周平同志任副主任，成员由机关各职能部门的主要负责人担任。考核办公室负责监督、检查、指导和协调对各单位（部门）及各级各类员工考核工作，并负责审核考核结果和验收考核材料。(业绩考核材料送办公大楼818房间，电话2171774；考核材料送办公大楼826房间，电话2171776)。

3、成立各单位员工考核小组

各单位（部门）成立员工考核小组，一般由3-7人组成，单位（部门）主要领导任组长。负责本单位员工考核工作和业绩考核工作。

五、考核办法

（一）主要经营者、经营者的考核

主要经营者、经营者的考核采取业绩考核与民主测评相结合的方法。（其中对油田分公司总经理助理、副总师、顾问的考核以业绩考核为主。）主要经营者、经营者以所签订的业绩指标完成情况为主要考核内容，并按油田分公司业绩考核办法进行考核。直属单位的主要经营者、经营者在本单位职代会上述职。员工代表按照“优秀、称职、不称职”对被考核人进行民主测评。测评结果作为确定被考核人最终考核档次的重要依据。

（二）其他岗位员工的考核

其他岗位员工的考核以业绩考核为主，考核人以被考核人业绩分值为基础,结合德、能、勤等方面情况逐级进行考核评价，确定被考核人的考核档次（考核档次分为：优秀、称职和不称职三种），并写出考核鉴定意见，重点要写出考核为优秀和不称职员工的鉴定意见。

六、考核结果定性

1、主要经营者、经营者的最终考核结果由油田分公司员工考核领导小组结合业绩分值与民主测评情况审定。优秀比例严格控制在同类员工总数的20%以内。其他岗位员工的最终考核结果由各单位员工考核小组审定。优秀比例严格控制在各类员工总数的20%以内。

2、业绩分值排列在同类人员前15%者，可定性为优秀。业绩考核分值低于100分者，不得定性为优秀。低于80分者或连续两年位于80-100分者，可定性为不称职。被考核人民

主测评称职及以上得票率达不到60%的可定性为不称职；被考核人民主测评称职及以上得票率达不到85%的不能定性为优秀。

七、考核程序

1、被考核人完成个人工作总结（述职报告）、认真填写《员工考核表》（附表1）后交考核人；各单位要认真整理本单位所有员工的业绩合同，收集业绩考核材料，业绩指标完成情况按照业绩指标辞典（附表3）要求交有关职能部门审定后，上报考核办公室。

2、各单位主要经营者、经营者在相应范围进行述职、民主测评；考核办公室汇总、计算各单位综合业绩分值。

3、考核人（发约人）在《员工考核表》上确定考核档次，并填写考核鉴定意见；

4、各单位（部门）员工考核小组对本单位主要经营者、经营者以下岗位的考核结果进行审核后，在《员工考核表》上签定审核意见，并连同《考核结果汇总表》（附表

2）、主要经营者、经营者的《员工考核表》和述职报告一起上交油田分公司员工考核办公室。

5、油田分公司员工考核领导小组审定油田分公司各单位、各部门及其主要经营者、经营者的业绩分值和考核结果，确定业绩奖金兑现方案。

6、员工考核办公室对各单位上报的员工考核材料进行审核，并负责完善各单位主要经营者、经营者的《员工考核表》。

7、各单位总结分析当年生产经营情况，确定下一业绩指标，并将材料上报考核办公室。

八、考核时间安排

第一阶段：员工自我总结、业绩考核材料准备阶段。（2001年12月30日-2002年1月10日）

各单位（部门）组织员工学习文件，统一思想，按要求完成个人工作总结（述职报告）和填写《员工考核表》，将本单位考核小组人员名单报油田分公司员工考核办公室。各单位要认真分级分类整理本单位所有员工的业绩合同，确保人人有合同、人人能考核。

第二阶段：全面考核阶段。（2002年1月11日-2002年1月25日）

各单位（部门）按照考核办法对各级各类员工进行考核工作。各单位依据年初与油田公司签订的业绩合同，逐项填报并简要分析指标完成情况，上报考核办公室。考核办公室根据各单位上报的考核材料组织有关职能部门，按照考核工作分工，审查核定各单位业绩指标完成情况。

第三阶段：考核兑现及总结阶段。（2002年1月26日至2002年1月31日）

考核办公室计算各单位各类人员的综合业绩分值，提出考核兑现意见，报考核领导小组批准后，兑现业绩奖励。并将各类人员的业绩考核分值按要求录入人事劳资信息系统。各单位（部门）将《员工考核表》、考核总结等材料上报员工考核办公室，考核办公室向油田分公司员工考核领导小组汇报员工考核情况。

第四阶段：考核结果反馈、拟订2002年业绩指标阶段。（2002年2月1日至2002年2月10日）

按照逐级负责制，由考核人（发约人）把考核结果逐级反馈给被考核人（受约人）。各单位拟订2002年业绩指标。

九、有关说明及要求

1、学习文件、提高认识、统一思想、加强领导。各单位党政领导要组织全体职工认真学习员工考核文件及塔油发[2000]第177、178、179号文件，特别是各级领导要认真领会文件精神，对所分管员工一年的思想、工作情况要进行客观公正评价，把考核工作抓到实处。

2、加强业绩合同管理，建立员工业绩档案，保证员工考核的延续性和完整性。对年中分立的单位，可延用分立前的业绩合同，如工作内容有较大变化的，可在原合同的基础上进行修改，修改后的业绩合同经考核办公室审定作为年终考核的依据；对年中新成立的单位，重新制定业绩合同；对年中调出的员工，调出单位要妥善保管其业绩合同，年终要依据合同内容对其进行考核；对年中调入的员工，要及时制定并签订业绩合同；对内部调整岗位的员工，要及时制定新岗位的业绩合同，年终依据原合同和新合同内容分别考核，根据工作时间加权平均得出其全年综合业绩分值。

3、加强考核数据采集工作，确保考核结果的准确性。考核办公室在上半年预考核的基础上，已对主要经营者、经营者的关键业绩指标作了修改和完善，主要是明确了业绩指标的指标定义、计算公式和审核确认程序，详见修改后的业绩指标辞典，各单位要依据业绩指标规范上报数据，未经规定部门审核的数据，考核办公室将不予确认。各单位在进行2001年考核工作的同时，对本单位相关业绩指标要作进一步规范和完善。

4、个人工作总结（述职报告）应按照考核内容的要求，如实反映一年来的思想、工作情况，要一分为二，力求写实，杜绝报喜不报忧、不实事求是、敷衍了事的态度.5、严考核、硬兑现。考核定性为优秀员工比例严格控制在各级各类员工的20%以内。员工考核结果将作为使用、奖惩等的重要依据。考核不能流于形式，奖金应按照塔油发

[2001]174号和单位内部业绩奖金分配办法严格进行考核兑现，拉开差距，对特别突出的优秀员工，考核办公室还将报请考核领导小组批准，进行通报表扬，给予外出学习考察、旅游疗养等非物质性奖励，切实发挥业绩考核在建立有效激励机制中的基础作用。

6、加强考核结果反馈和指导工作。考核情况要由考核人或考核人授权部门向被考核人反馈，反馈的主要内容是根据被考核人业绩完成情况肯定成绩，指出问题，提出改进工作的建议和要求，帮助制定工作提高计划。被考核人如对考核结果有异议，可按管理权限逐级反映，确

需修改的，按程序审批。

7、认真总结，加强生产经营分析工作。各单位要对当年考核工作中存在的问题、遇到的困难以及好的经验和做法进行总结，除要说明业绩合同完成情况外，还要对完成不好的业绩指标要进行重点分析，并根据生产经营情况提出下一的业绩指标意见。

8、对油田公司重点项目，考核办公室将视工程进度和投资完成情况预支部分奖金，项目经理部根据塔油发[2001]204号文件自行组织项目成员的预考核预兑现工作，兑现结果报考核办公室备案，项目完成后，预支奖金相应从兑现奖励总额中予以冲销；对已完成储量上交的区块，勘探事业部按塔油发[2001]73号文件规定提交探明储量奖申请报告，经油田公司研究批准后，与业绩奖金一并兑现。

9、加强考核监督。由于考核工作时间紧、任务重、涉及面广、影响较大，各单位要充分重视此项工作，并及时将考核工作中出现的问题反馈给油田分公司员工考核办公室。对考核工作中出现弄虚作假、打击报复等行为，经查实将缓发或扣发所在单位（部门）、个人的业绩奖金，对不能按时完成业绩考核工作的单位，将视情况缓发或扣发年终业绩奖金。

2001年12月28日

第三篇：开展单位目标责任制考核通知

为全面、客观、公正地评价各单位的工作成果，强化激励与约束机制，充分调动局系统干部职工的积极性、主动性和创造性，促进全局各项目标任务顺利完成，根据《市科技局局属单位目标责任制考核办法》，现将今年目标责任制考核工作的有关事项通知如下：

一、考核阶段及时间安排

1、自查阶段：自通知之日起至年12月中旬，局属各单位按照年初签订的目标责任书中的各项目标任务开展自查工作，并根据《局属单位目标责任书考核评分表》准备相关的佐证材料。

2、考核阶段：年12月下旬（具体时间另行通知），各单位按照《局属单位目标责任制考核评分表》的要求将相关证明材料提交给考核办。考核办将组织机关各处室负责人对各单位完成目标责任制的情况逐项进行打分。

3、审核阶段：年1月初，考核办将考核结果报局考核领导小组审定，评选出目标管理先进单位和目标管理达标单位。

4、表彰阶段：年1月中旬，在局系统年终总结表彰大会上对目标管理先进单位进行表彰。

二、考核要求

1、局属各单位要认真对待此次考核，应实事求是，客观评价自己的工作。

2、各处室负责人应客观、公平、公正地评价被考核的单位。

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第四篇：科级干部考核(定)

全县科级干部牵办重点项目绩效考核办法

（征求意见稿）

为加强全县重点项目管理，科学评价干部工作实绩，积极营造创先争优氛围，推动各项工程建设“又好、又快”实施，根据县相关会议要求和文件精神，结合实际，特制定本办法。

一、考核范围及对象

（一）考核范围

列入国家、省、市重大行动计划和全县重点项目计划的项目，具体项目由考核办研究确定。

（二）考核对象

各镇、县直有关单位牵办上述重点项目的科级干部。

二、考核原则及机构

（一）考核原则

日常考核与考核相结合；计划安排与实际进度相结合；定量与定性相结合。

（二）考核机构

县成立科级干部牵办重点项目绩效考核办公室（简称考核办），由县委组织部牵头负责，县效能办、县重点办参加。

三、考核方式

各重点项目采取日常量化考核、年终定性考核相结合的方式。

1、日常量化考核：采用百分制，由县效能办、县重点办综合考虑日常效能督查、材料信息上报、历次现场观摩活动等情况，1

对重点项目进行量化打分。

2、年终定性考核：采用百分制，对照项目年初制定的目标计划，根据项目年终时的实际进度，由县考核办进行定性评价并量化打分。

四、考核方法

1、年初，各责任单位按照《全县重点项目建设计划》

中确定的项目，落实牵办责任人（科级干部），围绕目标任务，制定详细推进方案，倒排工期，按月确定具体形象进度，以正式文件上报县委组织部、县效能办、县重点办。

2、日常量化考核采取加减分制。在县效能督查中被点名批评或定性为进展滞后的，每次扣2分；被市级以上单位通报批评的，加倍扣分；不按时上报材料或重点项目挂网作战等信息的，每次扣1分。项目推进进度或好的做法，被县主要领导公开通报表扬的，每次加3分；被市以上主要领导通报表扬的，加倍加分。日常量化考核采“月统计，季通报，年汇总”方式，及时向各责任单位反馈。

3、年终定性考核设置“完成”、“基本完成”、“未完成”三

种评价，分别按100、80、50计分。“完成”是指全部或超额完成目标任务；“基本完成”是指完成目标任务80%以上；“未完成”是指完成目标任务80%以下。

4、每个项目将综合日常量化考核和年终定性考核两项考核

结果，按2：8的比例计算得出项目最终得分。

5、鼓励科级干部牵办多个重点项目。牵办3个以下重点项目的，3个项目得分平均值即为个人牵办重点项目总成绩。牵办3个以上（含3个）项目的，在项目平均分的基础上，按项

目推进情况实行加分奖励，凡有被评为“完成”项目的，每个加3分；凡有被评为“基本完成”项目的，每个加1分；被评为“未完成”的不加分。加分上限不超过20分。

五、结果运用

1、对在科级干部牵办重点项目中表现突出的科级干部，将综合考虑得分、个人努力、社会效益等情况，授予“十大牵办功勋奖”荣誉称号。

2、科级干部牵办重点项目情况记入干部个人实绩档案，作为干部使用的重要依据。

3、科级干部牵办重点项目作为年终述职述廉的主要内容，考核的重要依据。

六、相关要求

1、各镇、各单位要在5月15日前，将科级干部牵办重点项目推进计划表以正式文件形式上报县委组织部、县效能办、县重点办。同时将电子版发送至县委组织部、县效能办、县重点办邮箱：qjgbk@163.com，qjxxnb@163.com，qjxzdb@126.com。

2、各镇、各单位确定的牵办责任人原则上不允许变动调整。对确因人事变动需要调整或因人力不可抗拒因素终止的项目，各责任单位要以书面形式及时向县委组织部、县效能办、县重点办报告，经考核办研究后，方可取消该项目跟踪考核。

3、县效能办、县重点办将进一步完善考核细则，对各重点项目进行科学合理的考核评价。

附：全椒县科级干部牵办重点项目推进计划表

2014年5月5日

第五篇：老卜讲堂-怎么定试用期员工考核指标

新员工试用期考核指标怎么定？

新员工试用期考核的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。但我们常常会因考核指标、考核内容而让考核流于形式，无法达到目的。今天我们就来学习新员工考核指标相关知识点。

一、新员工试用期考核什么呢？

相信大家都很清楚，无非就是态度、能力、结果（业绩）三个方面：

工作态度。态度决定行为，其背后就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。

工作能力，即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。

工作结果（业绩）。让一名新员工在短短的几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。

对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，对于应届生，有的企业考核侧重学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员侧重适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。同时，对从事不同职位的新人考察的侧重点也不同。一般技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。而其他职位，如办公室文员、客服等职位，侧重在考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。

考核内容还与企业的核心价值观密切相关，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，因此也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。

二、如何实现定性指标的量化评价？

新员工考核指标定出来了，比如工作态度和工作能力，很多都是定性的指标，怎么来量化考评呢？一般采用的是行为锚定等级评价法（BARS)。所谓BARS，也称行为定位法，是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出，它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。如：某公司新员工态度考核指标评定表（见附表）就是一个典型的行为锚定等级评价量表。

三、怎么考评？谁来评价？评价结果如何应用？

对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、论文答辩、工作日志、360度考核等。企业需根据内部情况选择合适的考核方式。不过，无论你采用什么方法和形式来考核，最终的结果还是要有人去打分评价。那谁来评价更合理？一般由新员工的导师（buddy）、部门负责人、人力资源部相关责任人等3人来负责，通常他们评价得分的权重是5/3/2或者4/4/2（当然，因新员工有严重违纪人力资源部有一票

否决权不受此权重限制）。

以上每个人的评价得分出来后就可以算出其总分，总分再套用你公司制订的试用期得分应用规则或标准，这个规则或标准类似于如“70分以下不予转正、70至80分薪资往上调10%、80至90分上调20%，90~100分可提前转正薪资上调30%”这样的规定。按此规定，结合新员工被考评的得分总分，基本上就可以判定该新员工是否可以转正，转正后可调薪幅度是多少。当然，这只是一种方法，供你参考，你可以结合企业实际情况另行操作。