新员工与老板的谈话

第一篇：新员工与老板的谈话

新员工与老板的谈话

新职员到岗

老板：万分欢迎，没有你我们的公司肯定大不一样！职员：如果工作太累，搞不好我会辞职的。老板：放心，我不会让这样的事情发生的！职员：我双休日可以休息吗?

老板：当然了，这是底线！

职员：平时会天天加班到凌晨吗？

老板：不可能谁告诉你的？

职员：有餐费补贴吗？

老板：还用说吗，绝对比同行都高！职员：有没有工作死的风险？

老板：不会，你怎么会有这种念头？ 职员：公司会定期组织旅游吗？

老板：这是我们的明文规定！

职员：那我需要准时上班吗？

老板：不，看情况吧

职员：工资呢?会准时发吗？

老板：一向如此！

职员:事情全是新员工做吗？

老板：怎么可能，你上头还有很多资深同事！职员：如果领导职位有空缺，我可以参与竞争吗？

老板：毫无疑问，这是我们公司赖以生存的机制！职员：你不会是在骗我吗？

（进入公司后的现实：从下向上看）

第二篇：老板如何与员工私下谈话

老板如何与员工私下谈话

老板与员工私下谈话，目的只有一个，就是让员工感受到自己对他的重视，让他更好地为自己工作。和员工私下谈话，尤其是和重要员工进行私下谈话，是老板与员工笼络感情的重要方式之一。运用得好，甚至能起到奖金起不到的作用，而如果掌握不好，反倒会被员工瞧不起。与员工进行私下谈话，虽然不必像开会那样一本正经，字斟句酌，但也有一些禁忌。

下面中国吃网根据多年从业与培训经验总结出以下几点注意事项：

1、说话要负责任，不乱开空头支票

虽然和员工私下谈话，没有第三者在场，但做为老板，你和员工说的每一句话，都应该有理有据，都应该负责任。

不能说过就忘，私下说的话和会上说的话相矛盾。这样会让员工对你的认识产生矛盾，认为你做为老板说话不负责任，对你的话也就可听可不听了。以后你采取的措施，也就起不到应有的激励或警告作用。

2、切忌在员工面前说是非

虽然你千叮咛、万嘱咐，告诉员工这是咱俩的私下谈话，别透露出去，但保密工作能做得这么好吗?保险起见，不要在张三面前表扬张三，贬低李四，尤其是与工作无关的事情，更要少谈为妙，以免让员工以为老板和一般爱饶舌的家庭妇女无异。

3、说话要讲究根据，讲究分寸

和员工私下谈话，只是谈话的场所、方式有所区别，其要注意的事项与大会讲话没有大的区别。和同学、朋友在一起，讲话可以随便一些。

但和员工在一起时，没有根据的话不可以乱说，无论是工作方面的，还是涉及个人方面的。

因为你的身份特殊，你是老板，你随便说说的话，在员工的耳朵里就有含义。

4、保持距离

私下和员工相处，俨然和员工是朋友，是兄弟，而到了工作场合，又摆出一副拒人千里之外的姿态，员工无法分辨哪个才是真正的你，让员工无所适从。公开和私下要保持一致的处事风格和处事作风。

5、别利用员工的私下谈话

虽然这样的老板为数不多，但也没有绝迹。他们和张三私下谈话，套出张三对李四的不满，然后又利用张三口中说出的李四的缺点，去打击李四。这样的老板其实是最拙劣的老板，他们成功地让自己的员工内讧。但是让员工努力工作这一方面却必然失败。

老板和员工是平等的，这是在人格上，但在职责和地位上，两者是有区别的。老板应该时刻记住这种区别，和员工私下谈话，不必太官腔、太严肃、太正式，但你仍然是老板，有些话，当老板不能说的，你就不能说。

第三篇：老板和员工的谈话

老板和员工的谈话，给那些自以为是的员工 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。

终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。

老板干脆地回答“没有”

那是公司对我有偏见吗？”

老板先是一怔，继而说“当然没有。”

那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上？” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。”

临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。

“联系到了吗？”老板问。

“联系到了、他们说可能下周过来。”

“具体是下周几？”老板问。

“这个我没细问。”

“他们一行多少人。”

“啊！您没问我这个啊！”

“那他们是坐火车还是飞机？”

“这个您也没叫我问呀！”

老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，朱政回来了。“哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。

另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。＂ 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。希望儿子看了以后能有所启发，早日成为一名优秀员工，成就自己的人生。

第四篇：老板与员工

老板与员工，到底谁忽悠了谁？

古人云：富不学富不长，穷不学穷不尽

忽悠”二字现今火爆得家喻户晓，人人皆知，应当归功于赵本山。如今只要一提到“忽悠”二字，国人立马会想起赵本山的“忽悠”系列，连续3年在春节晚会上把范厨师忽悠得“一愣一愣”的，全国上下，一片欢腾，乐不可支。可以说，好人坏人，都得到了启发：原来事情可以这样子做！上网一查，“忽悠”二字还真的有一定的意义。字典的解释为：晃动。如渔船上的灯火直忽悠的。不曾想到，让老赵这样“忽悠”几次，还真的“忽悠”出一个流行词语！真是世界之大，无奇不有，这样也可以引领“时尚”！然而，虽然老赵功夫了得，本事再大，“忽悠”的技巧再高明，也只能在舞台上把范厨师“忽悠”得晕头转向，不知道自己姓啥名谁，甚至还对老赵感恩戴德。但现实中，如果像俺一样的人（经常“上当受骗”，曾经历过几次朋友借钱不还，最后有点像俺有负于他）遇上老赵，他也未能把我“忽悠”得找不到北，稀里糊涂地去买他的破拐、破车、破担架。但是不被赵本山那张熟悉的面孔“忽悠”，却不能保证不被张本山，李本山“忽悠”。赵本山把人“忽悠”得开怀大笑，别人却把你“忽悠”得有苦说不出。有人说，我们正处在一个大“忽悠”的时代，你可以拍着胸脯，保证没有而且以后也不会“忽悠”别人，但你却不能保证在你的历史上不曾被人“忽悠”过，更不能保证在你今后的人生历程中永远不被“忽悠”。职场，是一个没有硝烟的战场。是社会的“缩略图”。有相当多的的“老赵”！其中有老板也有员工！老板忽悠员工，有点象天经地义的事情了，简直就是“老赵”的绝版！老板忽悠员工，通常有几种形式：

一、忽悠你的前途：

老板可能是最有“理想“的人，是最有”艺术细胞“的人，也是最有说服力的人。他们能把公司的蓝图画得天上有，地上无，离开这家，别无他处！他也能把一件很平常的事，描述得让人信心百倍，让人蠢蠢欲动，自动献身。只要在这好好做，肯定会成功，一定能成功，马上能成功！

二、忽悠你的福利：

老板是想赚最多的钱，想出最少的费用！前段时间老板信誓旦旦的对芳说:”你来公司这么长时间了，表现不错，公司考虑给员工把保险给办了，你先问问是怎样的一个程序，然后该怎么办就怎么办，放心好了，你们为公司出力，公司也得为你们着想啊”。

听了这话，芳顿时心花怒放，立马答应下来，心想你可算是说了句良心话，为我们办一次好事，也算是良心未泯啊。

从第二天开始芳就忙前跑后为办保险的事，打了Ｎ遍电话，咨询了Ｎ个前辈，终于把事情搞明白后，就向老板汇报如何如何办理，把公司缴费比例和个人缴费比例是多少都一一交代清楚以后，他不温不火的说：’公司一个月要交这么多钱啊？’听了这话后，芳心里突然变的没底了，只要他嫌钱多，这事十之**要泡汤，但是也要努力争取一番，毕竟是他提出的，也许还会有个回转的余地。横说竖说好说歹说，芳还是败下阵来，最终是不了了之。

三、忽悠你的加班时间：

“你加班了吗”这句话对于很多员工来说，现在跟“你吃饭了吗”一样正常。从事房地产行业的王先生表示，现在很多企业并不会明说加班，而是规定了员工一定的工作量并要求限时完成。如果按正常的工作时间是根本做不完的，只能占用自己工作外的时间了。特别是一些大型企业，对于快节奏工作要求越来越多，不希望工作拖拉，“今天事今天毕”更是成为了很多企业的企业理念。

这种方式就是变相加班，而且比直接让员工加班还恶劣，是对员工的一种不尊重。“忽悠”你没商量！防“忽悠”任重道远，但愿人人吃一堑长一智，自学成才。员工被逼无奈，也只好出此下策，忽悠一回老板了，通常四计：

第一计：画蛇添足

画蛇添足来自一个传说：有群楚国门客们决定比赛画蛇，谁先画好了就能得到一杯好酒。其中一个人不一会儿，就把蛇画好了，他便十分得意地说：“看我再来给蛇添上几只脚，其它人也未必画完。”不料，这个人给蛇画脚还没完，另外一个人就把蛇画完了。那人说：“蛇本来就没有脚，你要给它添几只脚那你就添吧，酒反正你是喝不成了！”第二计：买椟还珠

春秋时代，楚国一个珠宝的商人，为了使珠宝畅销，特地用精致的檀香木盒装珠宝。一个郑国人，看见装宝珠的盒子既精致又美观，就买了一个，并打开盒子，把里面的宝物拿出来，退还给珠宝商。

第三计：海枯石烂

海枯石烂这个成语本意是意志坚定，永远不变，就算历时长久万物已变也坚持当初的盟誓。在做项目时，有人喜欢搞“海枯石烂”——在制定项目实施计划的时候故意延

长项目期，一个项目可以分为一期、二期、三期„..，这样听起来似乎项目规模宏大，宣传效应明显。更妙的是，用“阶段性成果”的名义把项目整体验收的日期往后拖，可以个人声誉风险转化为“阶段性政绩”——这些年企业经理人三年一跳槽、两年一转岗的现象屡见不鲜，就算项目失败，他参加完一期剪彩和“阶段性成果庆祝会”以后，拍拍屁股走人即可。

第四计：狐假虎威

借用名人效应，合作方的头衔越多越大，自己就越风光，例如扯上“市长在‘XX工作会议’上点名关注的XX项目”等，诸如此类，老板头脑一发热，就把提案给批了。这跟寓言里头狐假虎威的故事相似：老虎要吃掉狐狸，狐狸说：“我是上天派来的百兽之王，不信你跟我走一趟瞧瞧”。于是狐狸大模大样的在前面开路，而老虎则将信将疑地在后面跟着。许多小动物发现走在狐狸后面的老虎时，不禁四散逃窜。这时，狐狸很得意的掉过头去看看老虎。老虎目睹这种情形，不禁也有一些心惊胆战，但他并不知到野兽怕的是自己，而以为他们真是怕狐狸呢！“人在江湖飘，各有各的刀”!生命不息，忽悠不止！！

摘抄：绝世好老板的N大标准

1、吃苦在前，享受在后。有困难扛着，有风险担着，有“雷”顶着；

2、对员工实行“工资上不封顶，干活下不设底”的政策；

3、上班比员工到得晚，下班比员工走得早，永远无法发现任何人迟到早退；

4、布置工作时语气轻柔，以“对不起，我没说清楚”为口头语；

5、当员工无法按时完成工作时，能深刻检讨自己的急功近利；

6、允许员工本着“惩前毖后、治病救人”的原则提出意见和建议

7、对员工所提意见和建议全盘接纳，虚心改正；

8、以请员工吃饭为职场一大乐事。

第五篇：老板与企业文化

老板与企业文化

有人说，企业文化即是“老板文化”，因为从根本上说，企业文化总是反映了某个企业老板特定的价值观念和领导风格，不论这个老板是私有企业的真老板还是国有企业的假老板。科学与否颇有争议，但有一点是无可辩驳置疑的，老板必须当好企业文化建设推动者这一角色。

一、老板必须善于根据企业的发展要求，从实践中提炼出企业的核心价值观。

企业文化的核心是理念，或者说是价值观体系。这理念不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家的个性，因而它不能从书本上抄来，它只能从企业自己的实践，从企业家自己的实践中提炼出来。

根据某些研究者的观察，任何价值观体系最初总是由某一个人提出来的，是由他（或她）经过自省提供出思想的素材，经某一班子从文字上进行推敲润色，最后才定稿。

著名的松下电器公司八万员工，每天早上上班第一件事，就是全体起立，齐声朗诵公司的“七精神”，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德”。这“七精神”构成一种独特的价值观体系。“工业报国”是就公司与国家的关系而言，强调发展工业，是为了振兴国家；“光明正大”是就公司与社会的关系而言，强调公司在与社会各界的交往中，光明磊落，真诚守信；“团结一致”是就公司中员工之间的关系而言，强调同舟共济的团队精神；“奋斗向上”强调的是对事业的开拓精神；“礼貌谦虚”强调的是对顾客的服务精神；“顺应时势”强调的是适应环境变化的创新精神；“感恩戴德”强调的是员工对公司的忠诚。

而这样一个价值观体系是由创始人松下幸之助提出后，以理念的形式，注入到每个成员的精神中，使大家愿为企业的共同目标而努力奋斗。当这家企业还是一个街道弄堂小厂的时候，创始人松下幸之助就制定了公司的纲领：“努力为社会生活之改善提高以及世界文化之进步作出贡献”，“生产广泛需要的贵重生活物资，要象管理中心流水线一样，源源供应于世，以消除贫困，带来繁荣”。正是这一纲领的延伸和发展，逐步形成上述的“七精神”。

我国创建于1874年的杭州胡庆余堂药店，其所以能经百年而盛名不衰，与其独特的经营观念有关。其营业厅高悬的“戒欺”横匾，明确写着“药业关系生命，尤为万不可欺”、“采办务真、修制务精”，这正是胡庆余堂在行业中争雄的诀窍，也是该企业从自己的实践中提炼出来的，因而带有企业创始人的个人色彩。

二、老板要身体力行，忠实地严守企业的价值观。

企业老板的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，老板本身就应是这种价值观的化身。他必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。老板确定了价值观体系之后，可以通过象征性行为、语言、故

事等各种方式表示出自己对价值观体系始终如一的关注，从而使广大员工也跟着来关注价值观体系的实现。

其一 是通过象征性的行为。如，特里·迪尔和阿伦·肯尼迪合著的《公司文化》一书中就讲到了通用电气公司现任董事长的一个故事：那时候杰克·韦尔奇还是一个集团的主管经理。他为了表示出对解决外购成本过高的问题的关注，在办公室里装了一台特别电话，号码不对外公开，专供集团内全体采购代理商使用。只要某个采购人员从供应商那里争得了价格上的让步，就可以直接给韦尔奇打电话。无论韦尔奇当时正在干什么，是谈一笔上百万美元的业务还是同秘书聊天，他一定会停下手头的事情去接电话，并且说道，“这真是太棒了，大好消息；你把每吨钢材的价格压下来两角五分！”然后，他马上就坐下来起草给这位采购人员的祝贺信。韦尔奇的这种象征性做法不仅使他自己成了英雄也使每一位采购代理商成了不同于一般人的英雄。

有人谈到象征在管理中的作用时指出，每一个使用象征手法的行动既是他们本身又是一出小戏，在这个意义上说，领导也是戏剧艺术家。

其二 是要天天讲，时时讲。老板要抓住价值观体系，全神贯注，始终不渝。如斯堪的那维亚航空公司的简·卡尔岑以服务作为经营的宗旨，从不放过任何一个微小的机会反复强调服务。你从来听不见他谈论飞机，他总是谈论乘客。他非常注意用词：斯堪的那维亚航空公司不再是“以资产为中心的企业”，而是“以服务为中心的企业”，不再是“技术型或经济效益型公司”而是“市场型公司”。

其三 是利用提升晋级这种“未被充分认识”的管理工具。老板最关注什么，最明确最清楚的信号就是提升，尤其是在发生变革的时刻更是这样。通过提升，大家最清楚地了解到你所坚持的价值准则和优先顺序。

其四 是利用故事和范例。事实证明，人类的推理过程在很大程度上是借助于范例故事，而不是大量资料数据。下面的事例足以说明：有一次，雷·克罗克访问温尼佩格的麦克唐纳特许快餐店，他发现了一只苍蝇，仅仅是一只苍蝇，可是它破坏了“质量、服务、清洁和实惠”的原则。两星期后，温尼佩格的那位快餐店老板的特许代理权被吊销了。在这件事流传开之后，绝大多数麦克唐纳快餐店都拼命消灭苍蝇，他们想出各种近乎神奇的办法保持餐厅里没有苍蝇，一只也没有。这就是范例和故事的效用。

三、“老板”要敢于扬弃旧文化，发展新文化

企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。当一种企业文化形成时，它反映了企业成员的动机和想象，随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所必不可少的行为方式。但是，这种文化是以开始的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，原有的企业文化就可能会与形势的需要不相适应。这时，老板们就要及时地予以发展和完善，在一定条件下甚至完全扬弃旧文化，重新创造新的企业文化。但由于价值观念的更新是一个艰难的过程，而且需要很长的时间，因此，要尽量避免完全重建，最好是逐步发展和完善。老板们要积极推动变革。他们可以通过推行参与管理、加强信息沟通等方式来加速企业成员观念的转变过程。当然，必要时也可以采取强制性措施来推行变革，这取决于外部环境的变化程度。如果外部环境变动剧烈，企业成员一时又难以接受新的价值观念，在这种应急情况下，企业领导也可以强行变革，以保证企业对外界的适应能力。《赢得优势》一书中提到这么一个例子：科宁玻璃公司多年以来一直是以装饰玻璃为主要产品的。可是这个市场已开始萎缩了。正在这时阿瑟·霍顿被任命为公司总经理。他想把科宁公司变成一个高技术型公司。他采取了什么办法呢？他来到成品库房，那里装满了科宁公司有史以来生产出的最漂亮的玻璃制品（可是都是些滞销积压产品）。他带着一把大铁榔头亲手把价值几百万美元的成品打成粉碎，他的目的是让大家都清楚他要改弦更张，弃旧图新。他果然成功了。

管理故事：左手和右手

一只蚊子小心翼翼地飞到某人的左手上，环顾四周，确信没有危险了，于是就咬了下去。左手感觉到强烈的疼痛和奇痒，难以忍受，于是对右手说：“兄弟，看在我们是邻居的份儿上，你帮帮我，把叮在我身上的蚊子打死吧。”右手漫不经心地朝左手看了一眼，说：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花费我多大的力气吗？反正我没让蚊子叮，我才不管呢。”这番对话被蚊子听到了，喜出望外，肆无忌惮地吸着左手的鲜血，直到小肚子被撑得鼓鼓的才满意地飞走了。

不一会儿，这只蚊子感觉又有些饿了，飞了回来，这次它叮在了右手上，右手感到一阵的疼痛，接着奇痒难忍，一看，原来是蚊子正在叮咬自己，抬头看了一下左手，真想请他帮忙把这只讨厌的蚊子打死，可是一想到刚才对待左手的态度，话到嘴边又咽了回去。但是疼痛和奇痒令右手实在无法忍受了，终于厚着脸皮，对左手说：“老兄，你看现在这只蚊子在叮我，我刚才真的是没有感觉到这么难受，求你帮帮我，打死它吧，刚才是我对不住你。”左手一笑，说道：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花费多大的力气吗？反正现在蚊子也没叮我。”右手只好尴尬地笑了笑，叹了一口气，独自忍受着蚊子给自己带来的痛苦。这只蚊子听到这里，高兴地手舞足蹈，吃得津津有味，然后非常满意地“嗡嗡嗡”唱起了歌。

寓言点评：

右手不帮左手，是因为当时蚊子没有叮咬自己；后来，左手不帮右手，是因为左手在报复刚才右手生硬的态度。当蚊子遇到这么一对儿不互相协作的伙伴时，今后是不会再饿肚皮了。

管理启示：

企业中，员工的分工大多数是非常明确的。所以，“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的现象久而久之就形成了，这对企业的发展非常不利，没有团队协作精神的企业是一个没有发展潜力的企业。我们都知道，做任何事，单凭一个人的能力是远远不够的，互相配合是快速高效完成任务的重要前提。这就为管理者提出了一个课题，如何创造团队氛围，如何能让自己的下属互相帮助？

作为管理者，应该做到以下五点。

一、让所有员工感到企业就是他们的家。

管理者要为员工树立“企业就是每一个员工的家”的概念，如：经常组织员工出外活动、为每一位员工过次有意义的生日聚会和及时了解员工的困难予以帮助等等来增加员工的福利待遇，让员工充分体会到“家”的氛围，认为自己的努力是在共同创造美好的家园，自己的同事就是这个家中的兄弟姐妹，这样才能增强员工与员工之间的凝聚力。

二、及时发现问题，解决问题。

人与人相处，难免要发生问题，作为主管，必须能够及时的发现问题，不要让问题的矛盾日以积累，达到难以调和的地步。发现问题后要能立即解决，需要与员工面对面的沟通。“没有沟通就没有管理”，沟通能力是衡量企业领导者的一个重要标准。

掌握沟通的时机是非常重要的，要恰到好处。要在员工矛盾刚发生不久但未升级的时候，这需要管理者日常的细心观察了。

三、经常作自我反省。

领导，是一个团队的灵魂，也是团队的一个分子，其行为直接影响到员工对团队的认知，从而影响到员工的行为。所以，管理者经常思考自己的行为对整个团队中所产生的影响是大有裨益的。经常做自我反省则有利于决策的制定的准确性，也能更好地带动团队成员来完成任务。

四、不断地给下属灌输团队理念。

多给员工创造培训机会，不断地灌输团队理念，让员工在思想上存在团结协作的概念，有利于日后一旦出现问题后沟通时能够顺利进行。

灌输团队理念，要对员工经常，不定时地说教。比如在生活工作中遇到的小事，可以加以引申，说明团队协作的重要性，这样有利于员工感性的认知，从而更容易接受。

五、不搞有损团队利益的个人绩效考核。

绩效考核，是一个企业衡量员工工作成绩的一把尺子，非常重要。但是，如果所搞的绩效考核造成员工之间的互相排斥，相互攻击，这样的绩效考核还是不要的好。

一个有凝聚力的团队，并非一朝一夕可以建设好的，需要管理者在平时的工作中逐步地加强员工的团队意识。其中，很重要的一点就是：不要使团队内部员工之间的矛盾