民生银行管理人员尽职绩效考评试行办法

第一篇：民生银行管理人员尽职绩效考评试行办法

银行高级管理人员考评办法

第一章总 则

第一条 为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国

民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员年度综合考评。

第三条 本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、分行行长。

第四条 总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈

给银行经营管理层。

第五条 本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。

第六条 对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。全方位尽职考评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。

第七条 高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、年度业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。

第二章 尽职考评内容及方法

第八条 高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。考评结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为 200

分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。

第九条 领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：

（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；

（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；

（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；

第十条 领导力综合评价采取多纬度领导力问卷调查和行为事件访谈相结合的方式进行。

（一）多纬度领导力问卷调查：基于既定的能力模型，针对能力模型要求的典型行为描述，搜集考评对象展现该典型行为的频率，并根据数据统计分析结果，获得对考评对象能力的评估的一种方式；

（二）行为事件访谈：根据领导力问卷调查统计结果，进行针对性访谈，深度挖掘考评对象的所展现的典型行为特征，从而进一步对其行为风格和成功模式加以判断。

第十一条 绩效考核包括关键经营业绩考核和关键业绩事件考核。其中，关键经营业绩

考核占70%、关键业绩事件考核占30%设置。

第十二条 关键经营业绩考核是指根据战略发展规划、董事会确定的年度经营目标以及总行分解下达的年度经营目标对高级管理人员的绩效进行考核。具体指标如下：

（一）总行高级管理人员关键经营业绩考核指标：净利润、净资产回报率、市值增长率、不良资产率、营业费用占营业净收入比例；指标权重根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》的规定执行。

（二）分行行长、事业部总裁关键经营业绩考核指标：责任利润、日均存款、不良资产率、资本收益率、净非利息收入；指标权重根据本行分支机构业绩考核办法执行。第十三条 关键业绩事件考核是根据考评对象述职报告中有关年度关键业绩事件结合事件访谈作出的、针对所完成的非定量重要工作事项效果进行的考评。

第三章 尽职考评工作组织领导

第十四条 高级管理人员尽职考评工作由董事会发起，由尽职考评工作领导小组组织实施。尽职考评工作领导小组由5名董事组成，其中独立董事3名，股东董事2名，由董事会提名委员会主席担任组长、薪酬与考核委员会主席担任副组长。

第十五条 董事会薪酬与考核委员会负责高级管理人员绩效考核部分的考评工作，董事会提名委员会负责高级管理人员领导力综合评价部分的考评工作。

第十六条 董事会相关专门委员会办事机构、人力资源部等相关部门工作人员参与高级管理人员尽职考评的具体工作，必要时可聘请外部专业机构协助工作。

第十七条 总行高级管理人员的尽职考评工作内容由董事会尽职考评工作领导小组全面负责；分行行长由董事会尽职考评工作领导小组组织领导力问卷调查，并根据需要有针对性地进行访谈，其业绩考核由总行高级管理层负责，并将考核结果报董事会尽职考评工作领导小组。

第四章 尽职考评工作流程

第十八条 高级管理人员考评工作流程包括考评启动、考评实施、考评报告、考评审议、考评应用。

第十九条 考评启动：尽职考评工作领导小组于年度结束后两个月内启动高级管理人员考评工作，包括编制考评工作计划、确定考评对象、发出考评工作通知等。

第二十条 书面述职报告：高级管理人员接到考评工作通知后15日内向考评工作领导小组提交填写完毕的述职表，内容包括被考评人年度工作中的主要业绩和自我评价。

第二十一条 现场述职：被考评对象向尽职考评工作领导小组述职，以会议形式进行。总行高级管理人员直接向董事会委派的尽职考评工作领导小组述职，其他被考评人由所在机构管理层组织述职。

总行高级管理人员述职时，邀请董事长、副董事长、监事会主席、监事会副主席、董事会提名委员会成员、董事会薪酬与考核委员会成员参加；分行行长、事业部总裁、总行部门总经理列席。

第二十二条 多纬度问卷调查：在述职大会现场，向参加述职会议的人员发放多纬度领导力调查问卷，并在当天回收问卷。调查问卷由被考评者本人、上级、下级及同级人员填写，各层级评分权重由尽职考评工作领导小组确定。

第二十三条 行为事件访谈：对多纬度领导力问卷调查统计分析结果，开展针对高级管理人员的行为事件访谈，访谈对象包括被考评者本人、上级、下级及同级人员。

第二十四条 经营绩效考核：在年度财务数据经过外部机构审计之后，结合董事会确定的年度经营目标对高级管理人员进行定量的绩效考评。

第二十五条 关键业绩事件考核：是针对非量化的工作成果考评，根据被考评人提交的年度关键业绩事件报告及行为事件访谈作出考评。

第二十六条 日常尽职信息收集：高级管理人员尽职考评工作领导小组分别在总行、投资机构、分行办公场所设置尽职考评意见箱，开设尽职信息反映专门网站，设立尽职监督电话，多渠道收集日常信息。对于所反映的重要信息尽职考评工作领导小组应安排人员调查核实。

第二十七条 尽职考评综合报告：根据高级管理人员多纬度问卷调查、行为事件访谈、经营业绩考评、关键业绩事件并结合意见箱信息、网站信息等多维度考评结果测算出高级管理人员年度考核综合得分并作出尽职考评报告，尽职考评报告应经领导小组审核。

第二十八条 尽职考评结果反馈：在完成尽职考评报告15天之内，尽职考评工作领导小组约谈总行高级管理层人员，并向高级管理人员反馈考评结果，其他被考评对象尽职考评结果以书面形式反馈给总行经营管理层，由总行经营管理层根据本办法相关规定实施奖罚。第二十九条 委员会审议：提名委员会研究审议高级管理人员尽职考评综合报告并提出任免或薪资等级调整建议；薪酬与考核委员会重点审议总行高级管理人员绩效考核报告，并根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》决定业绩薪资发放。第三十条 董事会审议：将总行高级管理人员年度尽职考评及奖罚议案提交董事会审议。

第五章尽职考评结果的应用

第三十一条 高级管理人员绩效考核结果直接与年度业绩薪资分配挂钩；尽职考评结果与薪资等级调整、职务聘任免挂钩。

第三十二条 高级管理人员尽职考评结果分为五个层级：优秀、良好、称职、待改进、不称职。具体考评结果根据考评得分、同级排名、综合考评报告等多因素确定。

（一）原则上被评为优秀的综合得分应不低于90分、良好不低于80分、称职不低于70分、待改进不低于60分、60分以下为不称职；

（二）同级管理人员尽职考评结果进行排名，被评为优秀的得分应排名在前20%以上，良好的得分应排名在40%以上；

（三）待改进、不称职的确定根据当年考核实际结果由尽职考评工作领导小组提出建议。

第三十三条 董事会聘任的高级管理人员薪资等级调整依据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》及考核结果实施，具体标准如下：

（一）当年考核评为优秀或连续三年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）连续两年考评为待改进或当年考评为不称职的薪资等级下调1档。

董事会批准聘任的分行行长薪资等级调整依据尽职考评结果，按以下标准执行：

（一）当年考核评为优秀或连续两年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）当年考评为待改进的薪资等级下调一档，当年考评为不称职的薪资等级下调一级。

第三十四条 尽职考评结果与职务聘任免挂钩，具体标准如下：

（一）任期内每年度考评结果在称职以上且不少于一次在良好以上，任职期满原则上续聘同级职务。

（二）连续两年考评为待改进或当年考核为不称职将降一级使用。

第三十五条 对于分行行长的尽职调查结果及业绩考核信息，董事会可运用于资格审批程序和总行高级管理人员选拔程序，具体奖励与处罚由总行高级管理层根据本办法的相关规定执行。

第三十六条 董事会办事机构应建立高级管理人员尽职考评档案，并作为本行高级管理人员续聘、晋升、解聘、退出、接任的重要依据。

第六章 附 则

第三十七条 违纪违规及经营管理重大责任事故采用专项调查评估方式考核，由考评领导小组提出尽职评价综合得分的扣减分数及其它处罚意见，对负有主要领导责任的高级管理人员视情节轻重，可直接调整其尽职考评结果的层级，直至考评结果降为不称职层级或提请董事会解聘其管理职务。

第三十八条 本办法规定的领导力考评、经营业绩考评的具体内容描述、计分规则等具体实施细则由专门委员会办事机构及公司人力资源部门负责制定，报提名委员会主席、薪酬与考核委员会主席审定后实施。

第三十九条 董事会提名委员会应组织研究开发专业化的高级管理人员胜任领导力模型及关键能力指标体系，薪酬与考核委员会应不断完善本行高级管理人员绩效考评指标体系，董事会应督促建立健全高级管理人才继任与开发的数据库。

第四十条 本办法由本行董事会负责制定及修改，并由董事会负责解释。

第四十一条 本办法经本行董事会审议通过后生效。

第二篇：民生银行高级管理人员尽职考评试行办法

民生银行(600016)高级管理人员尽职考评试行办法

民生银行2008-08-26 00:00

中国民生银行股份有限公司

高级管理人员尽职考评试行办法

(中国民生银行股份有限公司第四届董事会第二十次会议审议通过)

第一章 总 则

第一条 为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国

民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员综合考评。

第三条 本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、分行行长。

第四条 总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负

责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈

给银行经营管理层。

第五条 本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行

股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。

第六条 对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。全方位尽职考评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。

第七条 高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。

第二章 尽职考评内容及方法

第八条 高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。考评结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为 200

分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。

第九条 领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：

（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；

（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；

（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；

第十条 领导力综合评价采取多纬度领导力问卷调查和行为事件访谈相结合的方式进行。

（一）多纬度领导力问卷调查：基于既定的能力模型，针对能力模型要求的典型行为描述，搜集考评对象展现该典型行为的频率，并根据数据统计分析结果，获得对考评对象能力的评估的一种方式；

（二）行为事件访谈：根据领导力问卷调查统计结果，进行针对性访谈，深度挖掘考评对象的所展现的典型行为特征，从而进一步对其行为风格和成功模式加以判断。

第十一条 绩效考核包括关键经营业绩考核和关键业绩事件考核。其中，关键经营业绩考核占70%、关键业绩事件考核占30%设置。

第十二条 关键经营业绩考核是指根据战略发展规划、董事会确定的经营目标以及总行分解下达的经营目标对高级管理人员的绩效进行考核。具体指标如下：

（一）总行高级管理人员关键经营业绩考核指标：净利润、净资产回报率、市值增长率、不良资产率、营业费用占营业净收入比例；指标权重根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》的规定执行。

（二）分行行长、事业部总裁关键经营业绩考核指标：责任利润、日均存款、不良资产率、资本收益率、净非利息收入；指标权重根据本行分支机构业绩考核办法执行。

第十三条 关键业绩事件考核是根据考评对象述职报告中有关关键业绩事件结合事件访谈作出的、针对所完成的非定量重要工作事项效果进行的考评。

第三章 尽职考评工作组织领导

第十四条 高级管理人员尽职考评工作由董事会发起，由尽职考评工作领导小组组织实施。尽职考评工作领导小组由5名董事组成，其中独立董事3名，股东董事2名，由董事会提名委员会主席担任组长、薪酬与考核委员会主席担任副组长。

第十五条 董事会薪酬与考核委员会负责高级管理人员绩效考核部分的考评工作，董事会提名委员会负责高级管理人员领导力综合评价部分的考评工作。

第十六条 董事会相关专门委员会办事机构、人力资源部等相关部门工作人员参与高级管理人员尽职考评的具体工作，必要时可聘请外部专业机构协助工作。

第十七条 总行高级管理人员的尽职考评工作内容由董事会尽职考评工作领导小组全面负责；分行行长由董事会尽职考评工作领导小组组织领导力问卷调查，并根据需要有针对性地进行访谈，其业绩考核由总行高级管理层负责，并将考核结果报董事会尽职考评工作领导小组。

第四章 尽职考评工作流程

第十八条 高级管理人员考评工作流程包括考评启动、考评实施、考评报告、考评审议、考评应用。

第十九条 考评启动：尽职考评工作领导小组于结束后两个月内启动高级管理人员考评工作，包括编制考评工作计划、确定考评对象、发出考评工作通知等。

第二十条 书面述职报告：高级管理人员接到考评工作通知后15日内向考评工作领导小组提交填写完毕的述职表，内容包括被考评人工作中的主要业绩和自我评价。

第二十一条 现场述职：被考评对象向尽职考评工作领导小组述职，以会议形式进行。总行高级管理人员直接向董事会委派的尽职考评工作领导小组述职，其他被考评人由所在机构管理层组织述职。

总行高级管理人员述职时，邀请董事长、副董事长、监事会主席、监事会副主席、董事会提名委员会成员、董事会薪酬与考核委员会成员参加；分行行长、事业部总裁、总行部门总经理列席。

第二十二条 多纬度问卷调查：在述职大会现场，向参加述职会议的人员发放多纬度领导力调查问卷，并在当天回收问卷。调查问卷由被考评者本人、上级、下级及同级人员填写，各层级评分权重由尽职考评工作领导小组确定。

第二十三条 行为事件访谈：对多纬度领导力问卷调查统计分析结果，开展针对高级管理人员的行为事件访谈，访谈对象包括被考评者本人、上级、下级及同级人员。

第二十四条 经营绩效考核：在财务数据经过外部机构审计之后，结合董事会确定的经营目标对高级管理人员进行定量的绩效考评。

第二十五条 关键业绩事件考核：是针对非量化的工作成果考评，根据被考评人提交的关键业绩事件报告及行为事件访谈作出考评。

第二十六条 日常尽职信息收集：高级管理人员尽职考评工作领导小组分别在总行、投资机构、分行办公场所设置尽职考评意见箱，开设尽职信息反映专门网站，设立尽职监督电话，多渠道收集日常信息。对于所反映的重要信息尽职考评工作领导小组应安排人员调查核实。

第二十七条 尽职考评综合报告：根据高级管理人员多纬度问卷调查、行为事件访谈、经营业绩考评、关键业绩事件并结合意见箱信息、网站信息等多维度考评结果测算出高级管理人员考核综合得分并作出尽职考评报告，尽职考评报告应经领导小组审核。

第二十八条 尽职考评结果反馈：在完成尽职考评报告15天之内，尽职考评工作领导小组约谈总行高级管理层人员，并向高级管理人员反馈考评结果，其他被考评对象尽职考评结果以书面形式反馈给总行经营管理层，由总行经营管理层根据本办法相关规定实施奖罚。

第二十九条 委员会审议：提名委员会研究审议高级管理人员尽职考评综合报告并提出任免或薪资等级调整建议；薪酬与考核委员会重点审议总行高级管理人员绩效考核报告，并根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》决定业绩薪资发放。

第三十条 董事会审议：将总行高级管理人员尽职考评及奖罚议案提交董事会审议。

第五章 尽职考评结果的应用

第三十一条 高级管理人员绩效考核结果直接与业绩薪资分配挂钩；尽职考评结果与薪资等级调整、职务聘任免挂钩。

第三十二条 高级管理人员尽职考评结果分为五个层级：优秀、良好、称职、待改进、不称职。具体考评结果根据考评得分、同级排名、综合考评报告等多因素确定。

（一）原则上被评为优秀的综合得分应不低于90分、良好不低于80分、称职不低于70分、待改进不低于60分、60分以下为不称职；

（二）同级管理人员尽职考评结果进行排名，被评为优秀的得分应排名在前

20%以上，良好的得分应排名在40%以上；

（三）待改进、不称职的确定根据当年考核实际结果由尽职考评工作领导小组提出建议。

第三十三条 董事会聘任的高级管理人员薪资等级调整依据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》及考核结果实施，具体标准如下：

（一）当年考核评为优秀或连续三年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）连续两年考评为待改进或当年考评为不称职的薪资等级下调1档。

董事会批准聘任的分行行长薪资等级调整依据尽职考评结果，按以下标准执行：

（一）当年考核评为优秀或连续两年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）当年考评为待改进的薪资等级下调一档，当年考评为不称职的薪资等级下调一级。

第三十四条 尽职考评结果与职务聘任免挂钩，具体标准如下：

（一）任期内每考评结果在称职以上且不少于一次在良好以上，任职期满原则上续聘同级职务。

（二）连续两年考评为待改进或当年考核为不称职将降一级使用。

第三十五条 对于分行行长的尽职调查结果及业绩考核信息，董事会可运用于资格审批程序和总行高级管理人员选拔程序，具体奖励与处罚由总行高级管理层根据本办法的相关规定执行。

第三十六条 董事会办事机构应建立高级管理人员尽职考评档案，并作为本行高级管理人员续聘、晋升、解聘、退出、接任的重要依据。

第六章 附 则

第三十七条 违纪违规及经营管理重大责任事故采用专项调查评估方式考核，由考评领导小组提出尽职评价综合得分的扣减分数及其它处罚意见，对负有主要领导责任的高级管理人员视情节轻重，可直接调整其尽职考评结果的层级，直至考评结果降为不称职层级或提请董事会解聘其管理职务。

第三十八条 本办法规定的领导力考评、经营业绩考评的具体内容描述、计分规则等具体实施细则由专门委员会办事机构及公司人力资源部门负责制定，报提名委员会主席、薪酬与考核委员会主席审定后实施。第三十九条 董事会提名委员会应组织研究开发专业化的高级管理人员胜任领导力模型及关键能力指标体系，薪酬与考核委员会应不断完善本行高级管理人员绩效考评指标体系，董事会应督促建立健全高级管理人才继任与开发的数据库。

第四十条 本办法由本行董事会负责制定及修改，并由董事会负责解释。

第四十一条 本办法经本行董事会审议通过后生效。

第三篇：中国民生银行股份有限公司高级管理人员尽职考评试行办法

中国民生银行股份有限公司高级管理人员尽职考评试行办法

(中国民生银行股份有限公司第四届董事会第二十次会议审议通过)

第一章 总 则

第一条

为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国民生银行股份有限公司章程》、《中国民生银行董事会提名委员会工作细则》、《中国民生银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员综合考评。

第三条 本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、分行行长。

第四条 总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈给银行经营管理层。

第五条 本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国民生银行股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。

第六条 对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。全方位尽职考评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。

第七条 高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。

第二章 尽职考评内容及方法

第八条 高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。考评结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为

200 分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。

第九条 领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：

（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；

（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；

（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；

第十条 领导力综合评价采取多纬度领导力问卷调查和行为事件访谈相结合的方式进行。

（一）多纬度领导力问卷调查：基于既定的能力模型，针对能力模型要求的典型行为描述，搜集考评对象展现该典型行为的频率，并根据数据统计分析结果，获得对考评对象能力的评估的一种方式；

（二）行为事件访谈：根据领导力问卷调查统计结果，进行针对性访谈，深度挖掘考评对象的所展现的典型行为特征，从而进一步对其行为风格和成功模式加以判断。

第十一条 绩效考核包括关键经营业绩考核和关键业绩事件考核。其中，关键经营业绩考核占70%、关键业绩事件考核占30%设置。

第十二条 关键经营业绩考核是指根据战略发展规划、董事会确定的经营目标以及总行分解下达的经营目标对高级管理人员的绩效进行考核。具体指标如下：

（一）总行高级管理人员关键经营业绩考核指标：净利润、净资产回报率、市值增长率、不良资产率、营业费用占营业净收入比例；指标权重根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》的规定执行。

（二）分行行长、事业部总裁关键经营业绩考核指标：责任利润、日均存款、不良资产率、资本收益率、净非利息收入；指标权重根据本行分支机构业绩考核办法执行。

第十三条 关键业绩事件考核是根据考评对象述职报告中有关关键业绩事件结合事件访谈作出的、针对所完成的非定量重要工作事项效果进行的考评。

第三章 尽职考评工作组织领导

第十四条 高级管理人员尽职考评工作由董事会发起，由尽职考评工作领导小组组织实施。尽职考评工作领导小组由5名董事组成，其中独立董事3名，股东董事2名，由董事会提名委员会主席担任组长、薪酬与考核委员会主席担任副组长。

第十五条 董事会薪酬与考核委员会负责高级管理人员绩效考核部分的考评工作，董事会提名委员会负责高级管理人员领导力综合评价部分的考评工作。

第十六条 董事会相关专门委员会办事机构、人力资源部等相关部门工作人员参与高级管理人员尽职考评的具体工作，必要时可聘请外部专业机构协助工作。

第十七条 总行高级管理人员的尽职考评工作内容由董事会尽职考评工作领导小组全面负责；分行行长由董事会尽职考评工作领导小组组织领导力问卷调查，并根据需要有针对性地进行访谈，其业绩考核由总行高级管理层负责，并将考核结果报董事会尽职考评工作领导小组。

第四章 尽职考评工作流程

第十八条 高级管理人员考评工作流程包括考评启动、考评实施、考评报告、考评审议、考评应用。第十九条 考评启动：尽职考评工作领导小组于结束后两个月内启动高级管理人员考评工作，包括编制考评工作计划、确定考评对象、发出考评工作通知等。

第二十条 书面述职报告：高级管理人员接到考评工作通知后15日内向考评工作领导小组提交填写完毕的述职表，内容包括被考评人工作中的主要业绩和自我评价。

第二十一条 现场述职：被考评对象向尽职考评工作领导小组述职，以会议形式进行。总行高级管理人员直接向董事会委派的尽职考评工作领导小组述职，其他被考评人由所在机构管理层组织述职。

总行高级管理人员述职时，邀请董事长、副董事长、监事会主席、监事会副主席、董事会提名委员会成员、董事会薪酬与考核委员会成员参加；分行行长、事业部总裁、总行部门总经理列席。

第二十二条 多纬度问卷调查：在述职大会现场，向参加述职会议的人员发放多纬度领导力调查问卷，并在当天回收问卷。调查问卷由被考评者本人、上级、下级及同级人员填写，各层级评分权重由尽职考评工作领导小组确定。

第二十三条 行为事件访谈：对多纬度领导力问卷调查统计分析结果，开展针对高级管理人员的行为事件访谈，访谈对象包括被考评者本人、上级、下级及同级人员。

第二十四条 经营绩效考核：在财务数据经过外部机构审计之后，结合董事会确定的经营目标对高级管理人员进行定量的绩效考评。

第二十五条 关键业绩事件考核：是针对非量化的工作成果考评，根据被考评人提交的关键业绩事件报告及行为事件访谈作出考评。

第二十六条 日常尽职信息收集：高级管理人员尽职考评工作领导小组分别在总行、投资机构、分行办公场所设置尽职考评意见箱，开设尽职信息反映专门网站，设立尽职监督电话，多渠道收集日常信息。对于所反映的重要信息尽职考评工作领导小组应安排人员调查核实。

第二十七条 尽职考评综合报告：根据高级管理人员多纬度问卷调查、行为事件访谈、经营业绩考评、关键业绩事件并结合意见箱信息、网站信息等多维度考评结果测算出高级管理人员考核综合得分并作出尽职考评报告，尽职考评报告应经领导小组审核。

第二十八条 尽职考评结果反馈：在完成尽职考评报告15天之内，尽职考评工作领导小组约谈总行高级管理层人员，并向高级管理人员反馈考评结果，其他被考评对象尽职考评结果以书面形式反馈给总行经营管理层，由总行经营管理层根据本办法相关规定实施奖罚。

第二十九条 委员会审议：提名委员会研究审议高级管理人员尽职考评综合报告并提出任免或薪资等级调整建议；薪酬与考核委员会重点审议总行高级管理人员绩效考核报告，并根据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》决定业绩薪资发放。

第三十条 董事会审议：将总行高级管理人员尽职考评及奖罚议案提交董事会审议。

第五章 尽职考评结果的应用

第三十一条 高级管理人员绩效考核结果直接与业绩薪资分配挂钩；尽职考评结果与薪资等级调整、职务聘任免挂钩。第三十二条 高级管理人员尽职考评结果分为五个层级：优秀、良好、称职、待改进、不称职。具体考评结果根据考评得分、同级排名、综合考评报告等多因素确定。

（一）原则上被评为优秀的综合得分应不低于90分、良好不低于80分、称职不低于 70分、待改进不低于60分、60分以下为不称职；

（二）同级管理人员尽职考评结果进行排名，被评为优秀的得分应排名在前20% 以上，良好的得分应排名在40%以上；

（三）待改进、不称职的确定根据当年考核实际结果由尽职考评工作领导小组提出建议。

第三十三条 董事会聘任的高级管理人员薪资等级调整依据《中国民生银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》及考核结果实施，具体标准如下：

（一）当年考核评为优秀或连续三年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）连续两年考评为待改进或当年考评为不称职的薪资等级下调1档。董事会批准聘任的分行行长薪资等级调整依据尽职考评结果，按以下标准执行：

（一）当年考核评为优秀或连续两年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）当年考评为待改进的薪资等级下调一档，当年考评为不称职的薪资等级下调一级。

第三十四条 尽职考评结果与职务聘任免挂钩，具体标准如下：

（一）任期内每考评结果在称职以上且不少于一次在良好以上，任职期满原则上续聘同级职务。

（二）连续两年考评为待改进或当年考核为不称职将降一级使用。

第三十五条 对于分行行长的尽职调查结果及业绩考核信息，董事会可运用于资格审批程序和总行高级管理人员选拔程序，具体奖励与处罚由总行高级管理层根据本办法的相关规定执行。

第三十六条 董事会办事机构应建立高级管理人员尽职考评档案，并作为本行高级管理人员续聘、晋升、解聘、退出、接任的重要依据。

第六章 附 则

第三十七条 违纪违规及经营管理重大责任事故采用专项调查评估方式考核，由考评领导小组提出尽职评价综合得分的扣减分数及其它处罚意见，对负有主要领导责任的高级管理人员视情节轻重，可直接调整其尽职考评结果的层级，直至考评结果降为不称职层级或提请董事会解聘其管理职务。

第三十八条 本办法规定的领导力考评、经营业绩考评的具体内容描述、计分规则等具体实施细则由专门委员会办事机构及公司人力资源部门负责制定，报提名委员会主席、薪酬与考核委员会主席审定后实施。

第三十九条 董事会提名委员会应组织研究开发专业化的高级管理人员胜任领导力模型及关键能力指标体系，薪酬与考核委员会应不断完善本行高级管理人员绩效考评指标体系，董事会应督促建立健全高级管理人才继任与开发的数据库。

第四十条 本办法由本行董事会负责制定及修改，并由董事会负责解释。

第四篇：某某银行(600016)高级管理人员尽职考评试行办法

**银行(600016)高级管理人员尽职考评试行办法

中国**银行股份有限公司

高级管理人员尽职考评试行办法

(中国**银行股份有限公司第四届董事会第二十次会议审议通过)

第一章

总 则

第一条 为完善公司治理，规范本行高级管理人员的激励约束机制，引导高级管理人员提升胜任能力，促进本行经营管理持续稳定健康发展，根据《中国**银行股份有限公司章程》、《中国**银行董事会提名委员会工作细则》、《中国

**银行董事会薪酬与考核委员工作细则》的有关规定，制定本办法。

第二条 本办法所指的尽职考评是董事会发起组织的、基于本行高级管理人员履行岗位职责、完成董事会下达的经营管理目标情况所进行的考评工作，不同于上级组织部门发起和实施的领导班子及成员综合考评。

第三条 本办法适用于以下高级管理人员：总行行长、副行长、财务总监、董事会秘书、分行行长。

第四条 总行部门总经理、事业部总裁的尽职考评主要由银行经营管理层负

责，董事会专门机构可通过调查问卷等形式掌握基本信息，并将相关情况反馈

给银行经营管理层。

第五条 本行向投资机构派驻的高级管理人员尽职考评依据《中国**银行

股份有限公司附属机构管理办法》相关规定进行，并将考评结果报董事会。

第六条 对高级管理人员的尽职考评方式以多维度、持续性为原则。全方位尽职考评每年进行一次，尽职问卷调查每半年进行一次，同时辅以设置意见箱、监督电话、专门网站等尽职信息渠道作为补充。

第七条 高级管理人员尽职考评以促进能力提升、改进工作水平为基本目标，同时体现奖优罚劣原则，考评结果与职务聘任、解聘、薪资等级调整、业绩薪资分配、特别贡献奖励挂钩。

第二章 尽职考评内容及方法

第八条 高级管理人员的尽职考评内容分两个部分：领导力综合评价和绩效考核。考评结果以“综合得分+尽职考评报告”形式反映，综合得分满分为 200 分，其中领导力评价、绩效考核各占100分。

第九条 领导力综合评价是基于特定的领导力评价工具、结合本行战略与文化设计的包括德、能、勤、廉多要素的关键性综合能力指标，用于评估高级管理人员所具备的领导能力、行为表现与本职岗位目标要求之间的匹配程度。具体包括以下关键性指标：

（一）总行高级管理人员：廉洁自律、勤勉敬业、经营决策、统筹协作、合规管理、变革创新、执行力、人才发展；

（二）分行行长、事业部总裁：廉洁自律、勤勉敬业、经营思路、沟通协调、内控管理、开拓创新、运行效率、团队管理；

（三）总行部门总经理：廉洁自律、勤勉敬业、整体观念、专业水平、流程与效率、主动创新、有效沟通、团队培养；

第十条 领导力综合评价采取多纬度领导力问卷调查和行为事件访谈相结合的方式进行。

（一）多纬度领导力问卷调查：基于既定的能力模型，针对能力模型要求的典型行为描述，搜集考评对象展现该典型行为的频率，并根据数据统计分析结果，获得对考评对象能力的评估的一种方式；

（二）行为事件访谈：根据领导力问卷调查统计结果，进行针对性访谈，深度挖掘考

评对象的所展现的典型行为特征，从而进一步对其行为风格和成功模式加以判断。

第十一条 绩效考核包括关键经营业绩考核和关键业绩事件考核。其中，关键经营业绩考核占70%、关键业绩事件考核占30%设置。

第十二条 关键经营业绩考核是指根据战略发展规划、董事会确定的经营目标以及总行分解下达的经营目标对高级管理人员的绩效进行考核。具体指标如下：

（一）总行高级管理人员关键经营业绩考核指标：净利润、净资产回报率、市值增长率、不良资产率、营业费用占营业净收入比例；指标权重根据《中国**银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》的规定执行。

（二）分行行长、事业部总裁关键经营业绩考核指标：责任利润、日均存款、不良资产率、资本收益率、净非利息收入；指标权重根据本行分支机构业绩考核办法执行。

第十三条 关键业绩事件考核是根据考评对象述职报告中有关关键业绩事件结合事件访谈作出的、针对所完成的非定量重要工作事项效果进行的考评。

第三章 尽职考评工作组织领导

第十四条 高级管理人员尽职考评工作由董事会发起，由尽职考评工作领导小组组织实施。尽职考评工作领导小组由5名董事组成，其中独立董事3名，股东董事2名，由董事会提名委员会主席担任组长、薪酬与考核委员会主席担任副组长。

第十五条 董事会薪酬与考核委员会负责高级管理人员绩效考核部分的考评工作，董事会提名委员会负责高级管理人员领导力综合评价部分的考评工作。

第十六条 董事会相关专门委员会办事机构、人力资源部等相关部门工作人员参与高级管理人员尽职考评的具体工作，必要时可聘请外部专业机构协助工作。

第十七条 总行高级管理人员的尽职考评工作内容由董事会尽职考评工作领导小组全面负责；分行行长由董事会尽职考评工作领导小组组织领导力问卷调查，并根据需要有针对性地进行访谈，其业绩考核由总行高级管理层负责，并将考核结果报董事会尽职考评工作领导小组。

第四章 尽职考评工作流程

第十八条 高级管理人员考评工作流程包括考评启动、考评实施、考评报告、考评审议、考评应用。

第十九条 考评启动：尽职考评工作领导小组于结束后两个月内启动高级管理人员考评工作，包括编制考评工作计划、确定考评对象、发出考评工作通知等。

第二十条 书面述职报告：高级管理人员接到考评工作通知后15日内向考评工作领导小组提交填写完毕的述职表，内容包括被考评人工作中的主要业绩和自我评价。

第二十一条 现场述职：被考评对象向尽职考评工作领导小组述职，以会议形式进行。总行高级管理人员直接向董事会委派的尽职考评工作领导小组述职，其他被考评人由所在机构管理层组织述职。

总行高级管理人员述职时，邀请董事长、副董事长、监事会主席、监事会副主席、董事会提名委员会成员、董事会薪酬与考核委员会成员参加；分行行长、事业部总裁、总行部门总经理列席。

第二十二条 多纬度问卷调查：在述职大会现场，向参加述职会议的人员发放多纬度领导力调查问卷，并在当天回收问卷。调查问卷由被考评者本人、上级、下级及同级人员填写，各层级评分权重由尽职考评工作领导小组确定。

第二十三条 行为事件访谈：对多纬度领导力问卷调查统计分析结果，开展针对高级管理人员的行为事件访谈，访谈对象包括被考评者本人、上级、下级及同级人员。

第二十四条 经营绩效考核：在财务数据经过外部机构审计之后，结合董事会确定的经营目标对高级管理人员进行定量的绩效考评。

第二十五条 关键业绩事件考核：是针对非量化的工作成果考评，根据被考评人提交的关键业绩事件报告及行为事件访谈作出考评。

第二十六条 日常尽职信息收集：高级管理人员尽职考评工作领导小组分别在总行、投资机构、分行办公场所设置尽职考评意见箱，开设尽职信息反映专门网站，设立尽职监督电话，多渠道收集日常信息。对于所反映的重要信息尽职考评工作领导小组应安排人员调查核实。

第二十七条 尽职考评综合报告：根据高级管理人员多纬度问卷调查、行为事件访谈、经营业绩考评、关键业绩事件并结合意见箱信息、网站信息等多维度考评结果测算出高级管理人员考核综合得分并作出尽职考评报告，尽职考评报告应经领导小组审核。

第二十八条 尽职考评结果反馈：在完成尽职考评报告15天之内，尽职考评工作领导小组约谈总行高级管理层人员，并向高级管理人员反馈考评结果，其他被考评对象尽职考评结果以书面形式反馈给总行经营管理层，由总行经营管理层根据本办法相关规定实施奖罚。

第二十九条 委员会审议：提名委员会研究审议高级管理人员尽职考评综合报告并提出任免或薪资等级调整建议；薪酬与考核委员会重点审议总行高级管理人员绩效考核报告，并根据《中国**银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》决定业绩薪资发放。

第三十条 董事会审议：将总行高级管理人员尽职考评及奖罚议案提交董事会审议。

第五章

尽职考评结果的应用

第三十一条 高级管理人员绩效考核结果直接与业绩薪资分配挂钩；尽职考评结果与薪资等级调整、职务聘任免挂钩。

第三十二条 高级管理人员尽职考评结果分为五个层级：优秀、良好、称职、待改进、不称职。具体考评结果根据考评得分、同级排名、综合考评报告等多因素确定。

（一）原则上被评为优秀的综合得分应不低于90分、良好不低于80分、称职不低于70分、待改进不低于60分、60分以下为不称职；

（二）同级管理人员尽职考评结果进行排名，被评为优秀的得分应排名在前

20%以上，良好的得分应排名在40%以上；

（三）待改进、不称职的确定根据当年考核实际结果由尽职考评工作领导小组提出建议。

第三十三条 董事会聘任的高级管理人员薪资等级调整依据《中国**银行股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》及考核结果实施，具体标准如下：

（一）当年考核评为优秀或连续三年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）连续两年考评为待改进或当年考评为不称职的薪资等级下调1档。

董事会批准聘任的分行行长薪资等级调整依据尽职考评结果，按以下标准执行：

（一）当年考核评为优秀或连续两年考评为良好的薪资等级晋升1档；

（二）当年考评为待改进的薪资等级下调一档，当年考评为不称职的薪资等级下调一级。

第三十四条 尽职考评结果与职务聘任免挂钩，具体标准如下：

（一）任期内每考评结果在称职以上且不少于一次在良好以上，任职期满原则上续聘同级职务。

（二）连续两年考评为待改进或当年考核为不称职将降一级使用。

第三十五条 对于分行行长的尽职调查结果及业绩考核信息，董事会可运用于资格审批程序和总行高级管理人员选拔程序，具体奖励与处罚由总行高级管理层根据本办法的相关规定执行。

第三十六条 董事会办事机构应建立高级管理人员尽职考评档案，并作为本行高级管理

人员续聘、晋升、解聘、退出、接任的重要依据。

第六章 附 则

第三十七条 违纪违规及经营管理重大责任事故采用专项调查评估方式考核，由考评领导小组提出尽职评价综合得分的扣减分数及其它处罚意见，对负有主要领导责任的高级管理人员视情节轻重，可直接调整其尽职考评结果的层级，直至考评结果降为不称职层级或提请董事会解聘其管理职务。

第三十八条 本办法规定的领导力考评、经营业绩考评的具体内容描述、计分规则等具体实施细则由专门委员会办事机构及公司人力资源部门负责制定，报提名委员会主席、薪酬与考核委员会主席审定后实施。

第三十九条 董事会提名委员会应组织研究开发专业化的高级管理人员胜任领导力模型及关键能力指标体系，薪酬与考核委员会应不断完善本行高级管理人员绩效考评指标体系，董事会应督促建立健全高级管理人才继任与开发的数据库。

第四十条 本办法由本行董事会负责制定及修改，并由董事会负责解释。

第四十一条 本办法经本行董事会审议通过后生效。

第五篇：绩效考评办法

地区交通运输局绩效考评工作暂行办法

（试行）

第一章 总则

第一条 为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。

第二条 绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”，努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。

第三条 绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责

－1－ 的原则；标本兼治、综合治理的原则。

第四条 绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。

第二章 绩效考评指标内容

第五条 绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。

（一）全局性指标。应围绕局党委工作部署、重点民生工程任务分工设置。

（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。

（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。

1.履行职能职责

局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。

运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。

2．加强制度建设

建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。

建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－

办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。

建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。

建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。

3．提高效能效率

简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。

实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。

建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。

4．改进工作作风

经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。

坚持“民生优先、群众第一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。

结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。

深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相

－3－

结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。

第三章 绩效考评方法及程序

第六条 绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。

（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。

（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。

（三）察访核验。

1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。

2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。

（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进 －4－

行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。

（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。

（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。

第七条 绩效考评指标权重如下：

（一）绩效目标考评，占40%。

（二）作风效能建设考评，占10%。

（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。

（四）领导评价，占10%。

（五）绩优绩误加扣分。第八条 绩效考评成绩计分方法

（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。

（二）绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分

第九条 绩效考评按以下程序进行：

（一）编制完善绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据目标任务，制定完善绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意

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见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为绩效考评的依据。

（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。

（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。

（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展绩效考评工作。

1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。

2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。

3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。

4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。

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5.绩优绩误加扣分。根据各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。

6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。

第四章 绩效考评结果及运用

第十条 绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。考评90分以上为优秀，89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。

第十一条 绩效考评工作与考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。

第十二条 被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：

（一）工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完

－7－

成的；

（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；

（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。

第五章

附 则

第十三条 各单位、各部门结合实际制定具体办法。第十四条 本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。第十五条 本办法自印发之日起试行。

附件：地区交通运输局绩效考评表

阿勒泰地区交通运输局党委

二○一二年三月二十六日

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