怎样进行科学的人事考核

第一篇：怎样进行科学的人事考核

怎样进行科学的人事考核

在人力资源开发及管理体系中，考核是最具基础性的工作。符合客观事实的考核结果可广泛应用于被考核员工的晋升、晋级、调配、薪资调整、奖惩、培训设计等。

在计划经济体制下，我国的人事考核工作操作平面化、程序简单化、要素空心化。而科学的人事考核，不仅要掌握员工工作业绩、从业态度，更应把握员工能力状况及增长情况，从而判断该员工发展潜质，并对其职业生涯进行设计。1 ．考核目的是什么

根据工作需要，考核目的允许多元化。概而述之，考核就是为了正确把握员工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人事管理的晋升、晋级、调配、奖惩工作的公正、合理，并明确培训目标。

在中国房地产开发深圳公司对直属公司中层以上人员实施考核时，我就将目标定位于加强与直属公司的联系和沟通、监督与管理，切实掌握直属公司中层以上人员的综合能力及整体素质。．考核有哪些原则

首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准；其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，摈弃不健康的个人感情色彩；第三，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩；最后，应建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉。3 ．权重是什么

在考核分数的统计中，如果采用的是通用型考核表格，我们就有必要引入权重的概念。所谓权重，是衡量各考核要素重要程度的一种系数。在公司管理框架中，各个岗位对专业知识和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允许考核人使用同一张表格对所有被考核人进行考核，这就有可能无法准确反映不同的岗位对资格及能力的不同要求，权重正是为了弥补这一缺陷，使考核表格的通用性和专业性得到完美结合。

第二篇：我们应该怎样对员工进行考核？

一、问题的提出

和许多管理问题一样，如何解决好员工的工资和奖金并不是一件十分容易的事。因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至会在员工与员工之间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降„„

之所以不能让员工感到满意，我认为主要有两个方面：

首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待„„

新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是太满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清楚：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那时，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”如果有了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！

假如是个没有经验的主管，也许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至员工与员工之间发生冲突„„

如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！

其次，可能由于我们无法拿出有说服力的证据，来对员工的表现给与客观的评价；比如：谁的工作出色？谁的工作不出色？出色的比不出色的究竟强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；

另外，我在我的《企管三字经》中也提出：“工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。”其实，考核也就是考评。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定义、作用与类型

1、考核的定义

它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；

2、考核的作用

1)为员工的工资调整、奖金发放提供依据；

绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；

2）为员工的职务调整提供依据；

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；

3）让员工清楚企业对自己的真实评价；

虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨；

另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；

我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？

3、考核的类型

1）效果型

着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于“干了什么”，重点在结果，而不是行为；

适宜性：适宜对具体生产操作员工的考核，优点：标准容易制定，容易操作；

缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；

2）品质型

着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？

评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等；

适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类；

缺点：评语比较虚，可操作性差，不好掌握；

2)行为型

着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责）。

优点：标准容易制定，容易操作；

适宜性：适宜对管理性、事务性工作的考核；

缺点：不适宜具体生产操作员工；

考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然后汇总；比如：目标考核法则是对需要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；

但是，影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；

更为重要的是，考核能否顺利进行，还要看该企业的基础管理是否适宜。（请注意，这里说的适宜仅指考核的层次高低和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简单地与其它企业对比；）

那么，究竟如何建立考核体系呢？

三、怎样建立考核体系

1、把握好选取考核内容的原则：

a.要与企业文化和管理的理念保持一致；

考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，就是要告诉员工企业在鼓励什么，反对什么；要真正成为员工的行为导向；

b.要有侧重：

要选择岗位工作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于考核的内容应谨慎处理；

c.不考核无关内容：

一定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情，比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，如果这些影响或者妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；

2、考核内容与周期

一般来讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度等五个模块：

a.重要任务：可列出1-3项，由直接上级进行考核，考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；一般岗位不参与考核；

b.日常工作：按“5s”活动检查结果折算，考核周期同上；

c.工作指标：指标可分为生产或任务指标、质量指标、消耗指标和安全指标等，（由于目前公司缺少相关资料，只可部分考核甚至暂不考核。至于如何解决后面还将论述）由统计提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

d.劳动纪律：可由办公室提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

e.工作态度：可由直接下属进行；自评不计分，但可作参考；考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；

3、具体操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我们现在在哪儿！

就公司目前的情况来讲，考核的条件并不完全具备。还有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模块。后勤的许多人员究竟每天都在干些什么我们并不十分清楚，我们怎么考核？

其次，是工作目标模块。日常工作不明确的这一部分不用说，即使是比较明确的，也不具备；比如生产科，一般需要考核的指标有生产指标（也叫产量指标）、质量指标、主辅材料消耗指标和机物料消耗指标等等；有的指标不切合实际，有的干脆就没有；比如供应科，一般需要考核的指标有采购任务完成率、采购材料进厂合格率和采购费用等几个指标；再比如销售科，一般需要考核的指标有：产品销售率、销售回款率、顾客满意率和销售费用等几项指标；

就指标本身来讲，有的指标不切合实际，有的干脆就没有；有的虽然按说应该由他负责，可由于种种原因，如果真的让他负责确实也不公平----因为他根本就没有这种决策权，仅仅是跑跑腿而已„„

类似这种情况，我们应该怎么办？

2）补救缺失---实际进入考核的三个阶段：

首先是引入考核机制阶段；在现行条件下，先按“5s”活动的考核办法进行考核，让员工认识什么叫考核，考核对自己意味着什么？让员工逐步理解考核的意义；

其次，是逐步补充阶段；充分调研，注重现实。对日常工作不明确的这一部分员工实行工作写实，按写实记录进行考核，并结合各个部门重新制定出切实可行的、经过努力能够完成的工作目标，然后逐步补充进入考核；

再次，是全面铺开阶段；对于暂时还无法考核的指标要建立数据库，待时机成熟后再全面铺开；

四、结束语：我们必须给员工一个适应的过程！

企业管理是一个涵盖面很广且实战性很强的学科。考核是企业管理的一项重要内容；在实际应用中，我们万万急不得！我们必须严格按照客观规律和实际情况办事，一步一个脚印、踏踏实实、认认真真地做下去。还是那句老话：既要有紧迫感，又不能急与求成；既要高瞻远瞩，又不能脱离企业实际。

第三篇：怎样进行科学的生评教

怎样进行科学的生评教

现在许多教育行政部门及学校考核教师都要到班级去搞个调查，这倒也无可厚非。但是，这里确实有许多技术性的问题需要明确，尤其是对行使考核权力的领导者来说，更有深入学习、了解和掌握这门技术的必要。不然的话，这个调查结果就很可能会失之公允，甚至滋生腐败，给教师的身心健康带来不利影响。

一、不同学段，身心发展的水平不同

小学一二三年级，属于儿童小学学习和生活的适应期。思维正处于以形象思维为主，并逐步向抽象思维过渡的时期，模仿性强，是非观念淡薄。

小学四年级，正处在由儿童期向少年期转变的过程中。他们看问题仍然比较幼稚，对复杂的是非问题常常是分辨不清。五年级，学生开始进入少年期，身心的发展正处在由幼稚趋向自觉，由依赖趋向独立的半幼稚半成熟交错的矛盾时期。能认识和掌握一定的道理观念，对社会现象开始关注，开始有独立见解，但他们的见解极易受外界影响而时常变化。这时可以以一定的道德标准来评价人、事或社会现象，但仍有片面性。六年级，学生接触社会的面比以前广，吸取的信息也更多，对社会现象和国内外新闻比较关心，但选择和处理信息的能力还不强，还不善于对事物进行是非判断与辨析。

初中一年级，是适应中学生活的过渡期。学习课目增多，压力加大，叛逆心理逐渐萌发。接触的人、事或社会现象越来越多，虽然也能够以一定的道德标准来评价人、事或社会现象，但仍不要够成熟，有些事还属于似懂非懂的阶段。初中二年级，是心智逐渐走向成熟的过渡期，心理呈现动荡性，存在独立性和依赖性的矛盾冲突，社会性的约束与自我独立的矛盾冲突往往又会产生逆反心理和自卑心理。对事物的看法有了自己的见解。初中三年级，随着中考的临近，有了紧迫感，对事物的认识也比较现实和清晰。已能够独立判断大是大非问题。

高中生身心发展具有不平衡性、动荡性、自主性、前瞻性、进取性、闭锁性、社会性等基本特征。道德认识表现出较高发展水平，道德行为表现出不稳定性。自我意识的高度发展，强烈地关心着自己的个性成长。高中生十分关心自己个性特点方面的优缺点，在对人对己的评价时，也将个性是否完善放在首要位置。

高中生价值观的核心是人生意义问题。在价值观中，尚缺乏稳定性，还容易受外界环境变化的影响而改变对社会及人生的看法，改变自己的价值取向。因此，高中阶段个体的价值观仍有向不同方向发展的可能，并且看问题的个性色彩也比较浓厚。

二、身心发展的水平不同，判断是非的标准也不同

有许多调查显示，小学生心目中的好老师是形象佳、会讲故事、会说笑话、会带着大家做游戏；老师要像个微笑天使，在老师的引导下，每节课他们都能在愉快中度过。

小学生对好老师的定义虽然有些另类，不过，从中也可以看出老师个人形象还是很重要的，因为教师的言行举止可能成为他们模仿和学习的对象。在学生面前保持适度的微笑，大方得体的举止，可以让学生觉得可亲可敬。

中学生心目中的好老师是公平公正、和蔼可亲、学生犯错误能够在私下里说服教育、尊重自己的意见、渴望与老师进行更多的讨论与交流、性格幽默、风趣温柔。

随着学生年龄的增长，判断力、主观辨别能力也在日益的增长，老师对日常事物的处理能力，以及教学水平，也就成了他们重点关注的内容。一个处事公正、说话算数、知识渊博、上课生动的老师，也必定能够得到中学生的欢迎和喜爱。在比较成熟学生的心目中，好老师的标准又可具体概括为：上课有幽默感、随和、有启发性，但该严厉时还是不能放松；给学生一个充分的空间去交流和表现；关注学生们的情感世界；善于表扬与鼓励；善待学生的差异；诚实守信、言行一致、有责任心；和蔼可亲，知识渊博；理解学生，坦诚相待等等。

大学生眼中的好教师最重要的三项品质是责任感、善解人意、幽默感。具体标准大体有：敬业，喜爱学生，有亲和力；专业水平高，上课内容“货真价实”，且能清晰、准确地表达出来等等。

综上所述，在学生心目中，教师是社会的规范、道德的化身、人类的楷模、父母的替身。他们都把师德高尚的教师作为学习的榜样，模仿其态度、情趣、品行、乃至行为举止、音容笑貌、板书笔迹等。因此，教师道德素质比教师文化素质更为重要。师德才是教师的灵魂，高尚的师德，才是学生心目中好教师的重要判断依据。一名教师一旦形成了高尚的师德，往往会散发出巨大的能动力量，这有助于深化教师与学生心理交融的程度。

优秀的教师要有健全的人格、良好的心理素养；要实现专业的高度发展，获得广博的专业知识；要客观、公平、公正地对待每一位学生；要确保教学目标清楚，教学内容系统，具备条理清晰、有质感、有较强的表达能力；具备管理能力；具备对话、分享、团队合作的能力；具备反思的能力、终身学习的能力及国际化视野等等。

有人说：“能讲述知识的是平庸的老师；能阐释事理的是良好的老师；能引导学习的是优秀的老师；能启发学生的是伟大的老师。”

三、不同学段，身心发展的水平和判断是非的标准不同，考核的参考价值和分数比重就应有所区别

根据上述的分析，我们可以得出如下结论：不具体问题具体分析的“学生喜欢的老师就一定是好老师”的结论是有些武断的。年龄越小，判断力就越低，偏差也就越大。随着学生年龄的增长，身心发展的水平和判断是非能力的提高，他们对教师的评价也越趋向于理性和准确。

为此，考核教师，不可以不看学生对教师的满意率，但又不可以全凭满意率的高低来确定教师的优劣。低年级、低年龄段的参考价值和分数比重要相对低些，高年级、高年龄段则相对要高些。从各地实施的学生满意率占考核总分的比重来看，小学低年级的学生满意率所占考核总分的比重应以5%左右为宜，高年级的学生满意率所占考核总分的比重应以8%左右为宜，初中生应以10%左右为宜，高中生应以12%左右为宜，大学生应以15%左右为宜。

在学生中开展对教师教育教学满意率的“民意测验”，一般可分为满意、基本满意和不满意三个档次。满意率的计算公式为：满意率=（满意票数 基本满意票数）÷参加民意测验的学生总人数×100％。

为避免弄虚作假，学生民意测验操作方式要有所创新。不要一律采取问卷的形式，可以采取问卷、走访、座谈、小作文等多种方式或多种方式相结合的形式来进行。但不管采取哪种方式，都要严格考核的各个程序，保证让学生客观、公正、自由地评价老师。

第四篇：班主任怎样对学生进行科学的评价

班主任怎样对学生进行科学的评价

乐业镇中心校 郝圣敏

评价是指人们根据一定的标准和系统的信息对某一事物或对象的具体实事所进行价值判断过程。班主任评价学生要改变以往单纯由教师对学生的考试成绩进行排队的做法，应坚持“以学生发展为本”的评价观，要从评价主体、评价内容、评价方法等方面进行改进，结合我自己的班主任教学心得，对如何给学生一个科学的评价谈几点看法：

一、评价主体要多元化

《新课程评价标准》指出：“学生是学习和发展的主体，也是评价的主体。”在以往的教育中，评价的主体常常就是老师，而学生就是被评价的对象。学生唯一可以做的就是无条件的接受和服从。而教师只管做出这样、那样的评价，从来不顾学生的感受。这样的评价不仅不会促进学生的发展，相反使他们陷入完全被动的状态。事实上，只要教师适当的加以指导和引导，学生是有自我评价与评价他人的能力的，而且学生自我评价及学生间产生的互相评价远比教师评价更能促进学生的发展。教学中，我们创设情境让学生先学会评价他人，然后在进行自评。这样能使学生变被动为主动，消除评价中学生的逆反心理。既培养了学生客观评价自我与客观评价他人的能力，又使学生在评价中以积极、主动的状态改正错误和缺点，很好地消除由不当评价引发的负面影响。

我利用班（队）会课，围绕一个主题，如：诚实守信、讲文明等，让学生进行自评与互评。我先教给学生评价的标准、方法，接下来我就是引导学生评价。学生在评价的过程中，对自己扮演评价者的角色很激动，很惊喜，所以他们从心里想把这角色当好，他们都很认真、负责的评价，提出自己的意见。而我在学生自评、互评的基础上，与学生交流其评价的合理性并指出不足之处，学生自然很乐意的接受，这样不但提高学生的评价能力，又促使他们改正了不足。

二、评价内容的要全面

传统的教育评价主要是对学生学业成绩的评价。以书面形式为主，对一些知识进行测查。分数高的评价就是“好”，得分低的评价就“不好”，就是“学困生”。这样的评价只是能检测学生知识掌握情况，不是对学生的能力及品德修养等方面的评价。所以，在日常的教育教学中，我们要善于拓宽评价的内容，例如学生的自主学习能力、与他人合作交往能力、观察分析能力、语言表达能力、实践创新能力，学生的行为表现、学习态度、课堂表现、课外作业、与他人交往态度、学习兴趣以及对自身现在和未来的期望等等，均可以成为评价的内容。

我们班主任，必须坚持评价内容的全面化：不仅要关注学生的学业成绩，而且要从思想道德、身体心理、审美艺术、劳动技能、创新能力等方面，全面科学的评价学生的各项素质，促进、激励学生素质的发展。

三、评价方法要多样化

过去考试分数是学生的命根儿，现在的教育工作不是只追求结果，追求过程与结果的统一，更关注学生发展的过程。在学习过程中激发学生的积极性、主动性，关注学生的全面发展，有了好的过程，自然会有好的结果。新课程标准，更突出强调过程性评价，关注学生的发展过程，把形成性评价与终结性评价结合起来，使发展变化的过程成为评价的组成部分。这一变化要求我们教师在教学的全过程中，采用多样的开放式的评价方法。比如：我让学生通过自评、集体评、家长评和师教师评相结合，家长、学生、老师共同参与评价；我利用学生的周记、和学生的谈话、老师的观察、同学的出色表现记录、成绩记录、大家评一评、家校联系记录卡等；通过文字、语言、动作、神态等方式，实现评价方法的多样性。我觉得，所有的有利于提高学生科学素养的评价方法都应得到肯定与赞赏。

灵活多样的评价方法，不仅能有力教师的教学，更重要的是能激励、促进学生全方面的发展。

为了促进学生的发展，使每个学生都能从教育评价中得到激励，我们班主任要树立全新的教育评价理念。充分调动身边的因素，给予学生一个科学、合理的评价，最大可能地发挥评价的导向和激励功能。

第五篇：怎样科学地进行试卷及成绩分析

怎样科学地进行试卷及成绩分析

对于学生来说，试卷分析在考场内试卷发下就开始了。通览全卷是一个整体的分析，大体的难易、知识点的分布以及分数的布局、时间的分配要在第一时间内作出反应。然后由易到难，抽丝剥茧，开始做题。当试卷上交后，也可以趁热打铁，简单的反思一下，重点反思什么知识点自己没掌握好！等试卷阅完发回，就要开始动大手术了：得（失）了多少分，这些分得失于那些题目，这些题目包含了怎样的知识点，这些知识点你是精通、一知半解还是完全不懂？一知半解和完全不懂的，才是你今后要努力的。这些题目是什么样的题型，以前做过的题目有类似的吗？有没有以前做过的题型甚至原题又出错了呢？今后采取什么样的措施来改变现状呢？回忆考试时的情景，是否当时发怵的题目就一定错了呢？有没有蒙对的呢？……最后，一定要结合分析查缺补漏，打造自己更加完整和熟练的知识体系和解题策略，一样的错误绝对不允许犯两次！

对于老师来说，首先进行试卷分析，对照《考试说明》，找出命题点，考察范围，知识点分布，然后自己做一下，决定本份试卷的优劣即讲评重点。然后，具体到每一个学生“面批”，一针见血的指出其主要失误的原因或值得表扬的地方，强调好今后努力的方向。更重要的在于分析全班的得分情况，看看哪些知识出错率最高，知识点的考察有无偏移，如果整体得分低的原因是因为试卷命题偏向了某一大知识点，而恰恰是我们没有复习到的，得分低也不能说孬！如果得分高仅仅是因为考前恰好强调了或做到了原题，也不值得沾沾自喜。并要引导学生正视分数，勿骄勿躁。如果时间充裕，最好结合考试中暴露的问题，有目的的进行一次补测。

成绩分析方面，作为学生无论得分高低，必须清楚自己的定位：班、校、市，甚至全省的排名如何，总分、单科又如何？优势科目、劣势科目考的如何？哪科潜力较大，哪科成绩含水分？单科有效分自己达到了吗？即知己。还要知道其他人，尤其是你的竞争对手成绩如何，想比是进还是退，其他班，其他学校如何？即知彼。知己知彼才有所为。

作为老师，仅仅任课，把本科分析好就可以了，班内比较看进退步，或应考好的学生为什么没考好，谁是一直稳定的，谁是这次的黑马？有无偶然因素，校内比较要看有效人数、双有效人数、平均分比较以及和上次大型考试等。作为班主任，担子更重，要站在全班学生的角度，审视本班成绩，除了刚刚说的比较之外，还要看看那科好、那科差，差的这科是否就是制约本班成绩提升的瓶颈，需要通过什么样的措施来补救！这里，做好和各任课老师的协调工作，开好本班的质量分析会显得格外重要。

另外，师生都应该注意卷面的整洁、书写的规范、心理的影响等。

总之，只有重视试卷及成绩的分析，才能更好的从一次次考试中提取更加宝贵的经验。尝试着做一下，你就会有想不到的精细出现！