谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考研究与分析[范文模版]

第一篇：谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考研究与分析[范文模版]

谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

作者

王兴华

劳动合同法实施也已经有近三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。

但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样？为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有：

1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。

一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：

第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；

第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；

第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息

1休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。

2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。

对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。

许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。

3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。

劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位，职工入职时每人缴纳押金2000元，而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。

4、劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企业行政方面还在计划进一步裁减人员。加班加点现象在大多数企业中都存在。

对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。

5、随意、甚至违法解除劳动合同。

许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。

6、集体合同制度形式化。

集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度中，集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。

7、劳务派遣制度被滥用。

劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。

但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。

但是，在走访中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向

所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，笔者走访到一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。

这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。引发这些问题的原因是多方面的,主要有:

1、用人单位管理人员法律意识不强。

对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，凡是涉及职工权益的法律规定，都是以纸空文。

2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。

劳动关系具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。因此，在劳动者权利被侵犯后，多数劳动者选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者，没有权利意识，将自己看成了企业的附庸，把自己的合法利益看成是企业的赏赐。

3、政府职能缺失。

劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由：人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等，但其结果是放纵了企业的违法行为，损害了职工的利益，影响政府信誉，造成劳动关系失和，影响整个社会的和谐与稳定。

4、工会作用难以发挥。

维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职，工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定，工会组织通过实现这些权利、履行这些义务，可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是，由于工会组织，尤其是企业工会组织，其职工利益代表者的代表性不能很好的体现，与企业行政之间的关系难以理顺，其成为行政职能部门的状况难以得到改变，其作用就难以得到发挥。

劳动关系问题，是社会问题的组成部分，激烈对抗的劳动关系，既不利于企业的发展，更不利于社会的和谐与稳定。维护职工合法权益，是企业的社会责任，也是政府的责任，更是工会组织的责任。

第一．进一步加强劳动法制建设，完善法律体系、强化执法力度、打击违法行为，为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。

第二．增强企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识。对于企业经营者通过劳动法律法规学习、执法检查、违法处理等方法进行劳动法制教育，使其了解法律规定以及维护劳动者合法权益对构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的积极意义；使其通过规范管理，提高企业管理的水平，将职工视为可以互惠互利共创双赢的合作者，而不时与之对抗的利益分割者。对于职工，通过加强法律宣传，使其了解自己所承担的义务和所应享有的合法权益，帮助其拿起法律武器维护自身利益，维护法律的尊严。

第三．政府劳动行政主管部门要强化执法力度，做到有法必依、执法必严、违法必究，对于普遍存在的诸如不签劳动合同、随意变更解除劳动合同、不支付经济补偿金、克扣和拖欠工资、随意加班加点等问题，严格按照法律规定严厉处罚，增加违法者的违法成本，使遵守法律逐渐成为一种习惯。

第四．提升工会组织在和谐劳动关系建设中的作用。首先，各级工会组织和工会工作者，要有以维护职工合法权益为己任的思想；其次，要转变观念，在确立双维护原则的同时，更需明白，工会组织的首要任务是维护职工的合法权利，维护了职工的利益，有利于和谐劳动关系的构建，也就有利于企业的发展，同时也就维护了企业的利益。不能从根本上维护职工的利益，维护企业利益就无从谈起。再次，工会组织要为其贯彻实施劳动法律法规做好知识和人才的储备；最后，工会组织和工会工作者都要认真履行维权职责，将劳动法律法规中所规定的责任、权利和义务落实好，行使好，履行好。

第二篇：刑法诉讼谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

谈谈对劳动合同法实施中职工权益保障问题的调查与思考

作者

王兴华

劳动合同法实施也已经有近三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视,其执行情况也令人鼓舞。

但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样？为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有：

1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。

一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：

第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；

第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；

第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。

2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。

对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳 1

动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。

许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。

3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。

劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位，职工入职时每人缴纳押金2000元，而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。

4、劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企业行政方面还在计划进一步裁减人员。加班加点现象在大多数企业中都存在。

对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。

5、随意、甚至违法解除劳动合同。

许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。

6、集体合同制度形式化。

集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度中，集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。

7、劳务派遣制度被滥用。

劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。

但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。

但是，在走访中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，笔者走访到一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。

这类问题的存在,不仅使职工的合法利益受到损害,同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。

引发这些问题的原因是多方面的,主要有:

1、用人单位管理人员法律意识不强。

对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，凡是涉及职工权益的法律规定，都是以纸空文。

2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。

劳动关系具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。因此，在劳动者权利被侵犯后，多数劳动者选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者，没有权利意识，将自己看成了企业的附庸，把自己的合法利益看成是企业的赏赐。

3、政府职能缺失。

劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由：人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等，但其结果是放纵了企业的违法行为，损害了职工的利益，影响政府信誉，造成劳动关系失和，影响整个社会的和谐与稳定。

第三篇：农民工论文：农民工权益保障问题与对策研究

农民工论文：农民工权益保障问题与对策研究

【中文摘要】我国推行改革开放制度,促进了城乡之间的融合。亿万追求自由、憧憬幸福生活的农民纷纷走出农村,迈入城市的现代化生活中,为城市的建设和发展默默贡献着自己的力量。作为连接城乡二元社会的“桥梁”和“纽带”,农民工群体的流动历程无不影响着中国城市化和中国城乡和谐社会发展的进程。贯彻落实科学发展观、构建和谐社会,解决好农民工权益保障问题具有越来越重要的政治意义和社会意义。学者们从20世纪90年代中期开始注意到农民工的权益保障问题,他们从法律学、社会学和政治学等角度研究农民工权益受损与保护问题,从教育学等角度研究农民工子女的教育问题,提出了一系列有价值的见解。但未能将农民工权益保障问题放到历史发展的进程中,放到社会的大背景中进行全方位、多角度、跨学科的透视,提出行之有效的对策和措施较少,现有成果很难有效地应用于实践。本文以西安市农民工权益保障问题为个案,从历史发展的角度和社会发展的大背景来看待农民工问题。运用社会排斥、结构功能主义等相关理论,采用定性与定量分析相结合的方法,依据“社会排斥”这个十分有力的概念工具分析了当前农民工在市民化进程中的权益缺失现状以及缺失的原因,从社会组织、社会制度方面,提出建构农民工...【英文摘要】Rural migrant workers are floaters of new era, but it is a remnant of the old system.Spring breeze of reform

and opening up, opened a wall of separation cracks in urban and rural areas.Hundreds of millions of fanners yearning for freedom and pursuing happiness flew out villages which were held their many years, raced towards cities, worked hard to dedicating their youth.As a bridge and link connecting urban and rural society, the flow of rural migrant workers all affect the process of urbanization in Chi...【关键词】农民工 权益保障 问题 对策

【英文关键词】rural migrant workers rights and interests protection problem Strategy

【目录】农民工权益保障问题与对策研究3-47-89-1

1Abstract4-51.2 研究意义8-9绪论7-11

摘要

1.1 选题背景

1.3 研究思路及方法

2.1 相相关概念、理论及研究现状述评11-18

2.2 相关理论概述14-15

关概念11-14述评15-1818-35

2.3 已往研究以西安市农民工权益缺失为例的分析3.1 西安市农民工的基本状况18-22

3.2 农民

工在城市面临的社会排斥22-30析30-35

3.3 农民工权益缺失原因分

4.1 构建保保障农民工权益的对策35-44

障农民工权益的制度环境35-37组织环境37-3939-40

4.2 构建保障农民工权益的4.3 构建保障农民工权益的社会舆论环境

4.5

4.4 构建保障农民工权益的系统环境40-42

增强农民工的维权能力42-44献45-48

附录

48-57结束语44-45致谢

参考文

第四篇：关于镇妇女权益保障的调查与思考

关于**镇妇女权益保障的调查与思考

建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。妇联组织如何扎实有效地服务于社会主义新农村建设，在团结带领全镇广大妇女积极投身新农村建设的同时推动妇女的进步与发展，是当前妇女工作面临的一个重要课题。为全面落实三个代表重要思想和科学发展观，更好地发挥镇妇联组织在新农村建设中的职能作用，切实维护妇女的正当合法权益，本着从实践中去发现问题、解决问题的原则，今年以来，我们结合《妇女权益保障法》的有效实施，采取深入基层调查和召开座谈会的方式，并结合我镇妇女工作的实际情况进行了初步的思考。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

我镇现有30个行政村、2个社区居委会，妇女人数28000人。在镇妇联和基层各级党组织的共同努力下，我镇妇女在政治、文化教育、人身权利和劳动权益得到了较好的维护，主要表现在以下几个方面：

1、妇女参政议政的话能力和水平进一步提高。截止目前，全镇现有女委员以上干部22名，其中女书记2名，副书记8名；在村委班子中，有女委员以上干部40名，其中女主任1名，副主任4名，妇代会主任100%进入村委班子。

2、妇女就业和劳动权力得到进一步保护。镇妇联结合时代发展的要求，积极开拓适合妇女特点的就业领域和就业方式，发展民营经济，拓展了妇女的就业渠道。去年以来，先后举办农村妇女劳动力培训班5期，培训失地、失业、待业妇女320名。镇妇联还会同劳动保障部门，举办两期妇女劳动力就业招聘会，动员32家企业推出各类岗位2474个，推荐妇女就业850人，推荐成功572人。

3、妇女婚姻家庭和人身权利得到了较好的维护。结婚自主、婚姻自由、男女平等等观念进一步深入。民主、文明、科学的生活方式逐步建立。法 1

纪观念、法律意识明显增强，绝大部分妇女都能自觉运用法律武器保护人身、家庭、财产权益。镇妇联充分发挥职能作用，与公安、司法、民政等相关职能部门密切配合，严厉打击家庭暴力、残害妇女的违法犯罪行为，切实维护了妇女的人身权利。

二、妇女现状

我镇在妇女维权过程中，做到了领导重视，工作扎实，措施得力，取得了一定的成绩，也得到了上级的肯定。但在调查中发现，尽管广大妇女对妇女权益有一定的了解和认识，并能够运用正当手段维护自身合法权益，但在一些领域不同程度还存在着不足，如妇女权益受侵害的现象时有发生，特别是家庭暴力方面受侵害问题依然存在。

妇女在家庭生活中遭受的家庭暴力一般包括身体虐待、言语虐待、心理虐待和性虐待。

1、身体虐待：推、甩、踢、揍、掴、抓、咬、拗扭肢体，甚至使用刀械枪枝等攻击受害妇女。

2、言语虐待：企图以字眼、声调来控制或伤害受害妇女。例如：吼叫、尖酸讽刺、威胁将受害妇女或小孩杀害、扬言使用暴力、大骂对方愚蠢、侮辱、不实的控诉。

3、心理虐待：威胁自杀、不准对方使用电话和拥有金钱、逼问妇女行踪、质问孩子是谁的和钱怎么花的？阻止妇女探视其亲人、嘲笑、侮辱妇女的朋友、滥用药物和酗酒、不实的指控妇女有外遇、极度忌妒、无法保有一份工作、禁止妇女上学或工作，跟踪、监视、谎言操控人、批评妇女的外表、责备、冷漠以对。

造成家庭暴力的原因有很多，个因有：夫妻感情不和，妇女没有经济地位，女方不能生育，生了女孩等等；共因是：施暴者法律意识淡薄，认为打老婆是法律之外的事；受暴者自我保护意识差，受暴后忍气吞声，不站出来投诉；法律执行不严，受暴妇女投诉后不能使施暴者受到惩治，相

反变本加厉继续施暴，形成恶性循环。

我镇妇联所接待的妇女信访投诉案件中，大多是反映婚姻家庭问题，来访者年龄多为25-50岁之间的妇女，他们满腹委屈诉说自己的不幸遭遇。2009年6月的一天下午，一名鼻青脸肿，身上沾满灰土的女子来到镇妇联办公室，经询问才知道她叫江**，年龄38岁，家住本镇**村三房基45号，并诉说了自己在集镇农贸市场摆摊卖水果，被丈夫包**殴打致伤的经过。其实，江**遭受这样的“待遇”连她自己都记不清有多少次。镇妇联经过深入走访和调查，基本弄清了包**对妻子施暴的来龙去脉。1985年初，江**与包**经人介绍以夫妻名义同居生活，1989年6月15日生一女孩，1990年补办了结婚登记手续。1995年还共同建造了三间二层别墅，应该说一家三口的小日子过得还算幸福。2003年，包**与一外地女子有不正当两性关系后，夫妻矛盾产生，江**曾好言相劝，包**不但不听，反而对她拳脚相加。从2007年下半年开始，包**施暴的次数更加频繁，经镇、村调解干部多次做工作，包**却当面一套，背后一套，只要夫妻发生争吵，包**不光拳脚相加，严重到用铁棍砸江**的腿脚，并将她的衣服剪碎。无奈之下，江**向人民法院提起离婚诉讼。在包**当庭保证并承认错误后，4月23日，法院判决不准离婚。然而判决后包**劣性未改，夫妻关系根本没有一点改善。2003年6月，江亚凤再次向人民法院提起离婚诉讼，法庭合议庭考虑到包**性格火暴，家庭暴力倾向严重，准予双方离婚。期间，在分割房产过程中，镇妇联、镇司法所为切实维护江**的合法权益，耐心细致做包**和江**的工作，协助法院圆满解决了因家庭暴力导致离婚而产生的各类矛盾，充分体现了妇联组织亲民、爱民、便民、为民的维权理念。根据近年来我们统计的数据显示,每年至少5起有家庭暴力倾向的案件发生。

三、几点建议

妇女问题不仅是妇女组织的问题，也是全社会的问题，维护妇女权益，不仅是妇联的责任，也是全社会的责任，要想有效地维权，需要各个部门、社会各界大力支持，协调联动，密切合作。要解决上述存在的问题，应着重做好以下几项工作：

1、加大宣传力度，营造良好的社会氛围。继续抓好《妇女权益保障法》的宣传。一是多形式、多层次地抓好社会宣传，不断提高全社会对男女平等基本国策的知晓率；二是抓好重点人群的宣传，把马克思主义妇女观、男女平等基本国策纳入党校培训内容；三是注重抓好法制宣传，加大《妇女权益保障法》、《婚姻法》等法律法规的宣传力度，使全社会形成尊重妇女的良好社会氛围。

2、争取党委政府和政法部门的足够重视支持。妇女是人类半边天，妇女的解放程度标志着社会的文明程度。没有党委、政府的支持和重视，没有执法等各部门的有力配合，妇女维权就只能停留在口号上。加强执法部门人员的业务素质培训和性别意识教育，提高他们对性别意识的认识程度，在执法过程中重视女性的权益问题。

3、加强对家庭暴力的执法力度。公、检、法、司等部门的执法人员，直接担负者保护妇女权益的神圣职责，要转变把家庭暴力当作夫妻间的私事的观念，坚持有法必依、执法必严、违法必究，以维护法律的尊严。

4、建立完善的法律援助制度和高素质的法律援助队伍。大部分受虐妇女要请律师帮助自己打官司，但是很多妇女往往没有足够的经济实力，多数受虐妇女在家庭中和社会上都是处于相对弱势地位，知识层次不高，经济收入较低，而且相当一部分几乎没有收入来源。因此，建立完善的法律援助制度，形成一支高素质的法律援助队伍，对于维护受虐妇女合法权益至关重要。我们将适时与法庭和镇法律援助工作站取得联系，密切配合，对于受虐妇女的离婚诉讼请求，一方面人民法院可通过实行救助制度，为她们减免诉讼费用，使她们打得起官司，保障权利救济程序得以顺利实现；另一方面，法律援助机构对于符合受援条件的受害妇女，要及时提供援助，以保障其实体权利得到救济。

5、建立维权基金，构筑维权网络。家庭暴力是危害社会政治稳定、危害妇女合法权益的一大社会问题，遏制家庭暴力不仅需要全社会的共同努力，更需要经济来支撑，由于无经济来源，维权工作有时难以落到实处。健全防治家庭暴力的工作机制，以公安部门为主体，建立家暴投诉站和伤情鉴定中心，形成防治家庭暴力的打击保护网络；整合社会资源，建立受虐妇女避难所和救助中心，为受虐妇女提供必要的生活、居住条件，形成防治家庭暴力的救助庇护网络。

妇女维权任重道远，我们坚信在镇党委、政府的正确领导下，在市妇联的关心帮助下，充分发挥妇联和妇女“半边天”的作用，认真高举邓小平理论伟大旗帜，深入贯彻落实党的十六大精神，以“三个代表”重要思想为指导，坚持以经济建设为中心，团结带领全镇2800名妇女学好华西精神，用好华西精神，把妇女培养成“有文化、懂技术、会经营”的现代新型妇女作出应有的贡献。

第五篇：《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策总结

浅析《劳动合同法》在规范劳动关系中

出现的问题和对策

摘要：劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。《劳动合同法》既保护劳动者的利益，也保护用人单位的利益。理解并用好《劳动合同法》的本意，用人单位和劳动者会得到双赢。

关键词：劳动合同法；和谐劳动关系

《劳动合同法》自2008 年1 月1 日实施以来，受到广大用工单位和劳动者的普遍欢迎，职工的合法权益得到了更好的维护，它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。但是，由于该法直接切入劳资利益分配领域，实施过程中一些问题不断显现，由此引发了一些突出矛盾，引起了社会各界的广泛关注。

一、《劳动合同法》实施中存在的主要问题

（一）、企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊

不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前，不适时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难。一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。

（二）、部分用人单位不积极贯彻实施

《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施起，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

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（三）、部分用人单位试图把职工的工龄“归零”

通过新闻报道，我们得知，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为，有的甚至违法集体裁员，一些中小企业片面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用功形式；滥用劳务派遣工，尤其一些外资加工企业。例如08年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工”打起口水仗。打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作，工作时间最长，工资最低，还被拖欠甚至克扣工资。

（四）、不签订劳动合同的问题比较突出

当前，劳动力供大于求，用人单位在劳动关系中处于强势地位，因此，少数用人单位从自身利益出发，在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。具体有以下几种情况：一是不签书面劳动合同。这种情况发生在某些私营企业中，这些用人单位用人只是口头约定劳动时间和报酬，没有与劳动者签书面劳动合同。一些劳动者因自身文化素质低，也不懂得用书面的劳动合同来维护自己的合法权益。二是签不平等合同。这种情况主要存在于个别民营、私营企业中，一些用人单位与劳动者签合同时，要劳动者交押金、要劳动者承担违约金等违法做法仍然存在。三是签合同不规范，条款不全。按《劳动合同法》第17 条规定，劳动合同应当具备包括社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等九项必备条款，但有的用人单位劳动合同条款不完整，未提及社会保险和劳动保护等必要条款，损害了劳动者的合法权益。四是签格式化合同。目前，各用人单位用的劳动合同范本，是从劳动行政部门领取的统一格式的劳动合同书。不少用人单位在签订合同时基本上全部按格式填写，千篇一律。实际上各个用人单位情况不一，劳动合同也应该不同，不相同的部分就应该有另外约定的条款，没有另外约定的条款，实际上也侵犯了劳动者的合法权益。

（五）、企业职工对《劳动合同法》认识偏差

有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与企业经营者较劲，遇到问题时企

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业总是有办法规避。他们对《劳动合同法》构建和谐劳动关系的作用并不十分乐观。加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来工，尤其是农民工对企业按照《劳动合同法》要求交纳社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业劳动合同签订和社会参保率还比较底。

（六）、《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。这一点让企业非常困惑。他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

（七）、劳动监察执法力量不足，影响了《劳动合同法》的贯彻落实

随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。在这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是对《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门来看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不和员工签订劳动合同，没有人去查处；违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津；不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚等。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。

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二、《劳动合同法》实施中存在问题的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于用人单位，社会舆论在对《劳动合同法》的理解中产生了无毒理解，以及相关配套法律法规不完善。

（一）、用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零”，甚至违法集体裁员；归根到底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。《劳动合同法》规定用人单位与劳动者连续订立两次固定期限合同之后，再续定时应当订立无固定期限劳动合同。部分用人单位造成误读误解，担心使职工重新捧上铁饭碗，成为“永久职工”。

（二）、与《劳动合同法》相关配套制度不够完善

由于相关配套制度还不够完善，影响了《劳动合同法》的贯彻实施。如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签订和履行。国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确界定，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接。实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些用人单位特别是私营企业中的工会领导本身受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分用人单位违法用工损害劳动者权益的问题屡屡发生。

（三）、社会舆论的误读误解

当年《劳动合同法》实施时，珠三角“上千家家鞋厂倒闭，更多数量庞大的中小企业计划迁离”，以及“关于韩国企业逃走”的新

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闻类似这样的报到，不少媒体都认为《劳动合同法》导致了这些企业的厄运，有些文章片面解读法律，造成负面影响。在这样一个宣传北京下，各地很多企业，尤其中小企业，开始抱怨这部法律造成企业成本上涨。

三、实施《劳动合同法》的对策建议

劳动法律法规的贯彻实施，对于维护劳动者的合法权益、建立和维护和谐稳定的劳动关系、推动劳动力市场化等起着重大作用，解决当前《劳动合同法》贯彻实施中存在的突出问题，需要从以下几个方面去着手：

（一）、加强宣传教育，营造全面贯彻落实《劳动合同法》的良好氛围

虽然《劳动合同法》颁布实施两年多了，但对它的宣传、学习、贯彻还有很长一段路要走。广大用人单位和劳动者，对《劳动合同法》的理解和对这部法律重要性的认识是保证其贯彻落实的关键。首先，建议各级领导带头学法，正确理解法律的立法宗旨和具体内容，准确把握贯彻要领，积极支持职能部门依法管理。其次，重视发挥新闻舆论在《劳动合同法》实施中的导向和监督作用，营造良好的舆论氛围。再次，必须全面、正确阐释《劳动合同法》条款内容，减少社会各方可能产生的认识歧义，及时消除对《劳动合同法》的误解误读。第四，要重点加强对用人单位和职工群众的宣传培训，使他们自觉学法、守法、用法，依法行使权利和履行义务，通过合法渠道维护权利、反映诉求。第五，结合宣传《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律，结合本地区、本部门的实际，把《劳动合同法》的学习宣传引向深入。

（二）、提高思想认识，进一步做好《劳动合同法》的贯彻实施工作

劳动合同制度是调整劳动关系的基本制度，深入贯彻《劳动合同法》，进一步推进实施劳动合同制度，既是从源头上规范用人单位劳动用工行为、有效预防劳动争议的必要条件，也是促进劳动关系和谐发展、维护稳定、构建和谐社会的重要措施。全社会要提高对劳动合 5 / 8

同制度对社会建设重要性的认识，采取有效措施，全面推进实施劳动合同制度。要把认真贯彻实施《劳动合同法》与贯彻落实科学发展观结合起来，解决好认识问题，全面准确理解《劳动合同法》的重要意义，认真贯彻实施《劳动合同法》，用《劳动合同法》解决处理好劳动关系中的各种矛盾和问题，维护好劳资双方利益。

此同时，面对金融危机冲击的不利形势，在当前一段时间，全社会在贯彻《劳动合同法》，维护劳动者合法权益的同时，要兼顾企业的生存与发展，尤其是劳动保障、法院等相关单位，在对待劳资纠纷时，可以协调、调解的尽量协商解决，在立案之前事先与企业沟通联系，避免因偏听单方意见给企业带来不必要的影响和损失。

（三）、全面推行限制企业裁员和降薪等应急措施，保稳定 依法裁减人员及自主确定、调整员工薪酬，本应属于企业正常的管理行为，但在金融危机的严峻形势下，为减缓失业压力，维护社会稳定，保护劳动者利益，政府只能出台限制企业裁员和降薪的举措。这明显是行政手段，属于应急办法，但实践中（据了解，有部分地方政府已采取要求企业承诺不裁员、不降薪等类似措施）证明在非常时期确实必要，也确实有效。对此，我认为各地均应统一办法，规范全面推行。第一，要求企业签订不裁员、不降薪承诺书。这应是有时限或条件的，当特定时期过去或终止条件出现时，就应及时解除。第二，依法严格审查用人单位裁减人员的报告，不符合法律及有关规定的不批准其实施。第三，对用人单位单方面解除劳动合同的要重点从合法性、是否按程序、经济补偿是否到位等方面进行检查，及时纠正违法违规问题。第四，鼓励劳动者举报。对用人单位随意裁减人员、降低薪酬待遇等侵害劳动者权益的行为，从重进行处罚，责令其改正并妥善安置有关人员。

（四）、加大劳动监察执法力度，确保劳动保障法律法规的权威和实施效果

《劳动保障监察条例》第十条规定，“劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：一是宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；二是检查用人单位遵守劳动保障法律、法规

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和规章的情况；三是受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；四是依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。”规定不可谓不清楚，职责不可谓不明确。但近年来，不仅是《劳动合同法》，整个劳动保障法律法规的执行均不容乐观。用人单位违反劳动保障法律、法规，侵犯劳动者特别是侵害农民工合法权益问题比较突出，而劳动保障行政部门未能及时有效地制止和纠正违反劳动保障法律法规的行为，不少问题（如不签合同、不交保险、严重超时、不同工同酬、不按规定支付加班工资、劳动环境差、不注重职业病防治等等）甚至形成法不责众的局面。对此，虽然存在社会大环境不利和执法难的问题，但作为政府主管部门的劳动保障行政部门难辞其咎。加大劳动监察执法力度，尽快扭转不利局面，成为摆在各级劳动保障部门面前的一项重要而又紧迫的任务。

（五）、畅通、拓宽法律救济渠道，为劳动者提供强有力的法律保障

对劳动者的法律救济分两个层次，一个是劳动争议调解仲裁，另一个是人民法院诉讼。目前国家采取了一些措施，比如实行先行裁决、终局裁决、先予执行、支付令等，但仍然难以从根本上解决劳动者维权难的问题。

如何实现劳动者在利益受到侵害时，能得到及时有效的法律救济援助，是法律救济的关键和目的所在。这就需要降低门槛，畅通、拓宽法律救济渠道，简明程序，减少拖沓，提高效率，让劳动者有时间、有财力打得起官司。同时，还要解决执行难的问题，使劳动者的权益最终得到法律的有力保障。

当然，与此同时，在金融危机的特殊情况下，国家还要出台一些诸如减税、增加出口退税、减少收费项目等一些特殊政策，切实减轻企业负担，增强企业的市场竞争力。

综上所述，劳动关系稳定和谐是社会和谐的重要基础。我国的劳动合同法律制度，随着经济体制改革不断深化而逐步建立和发展。《劳动合同法》以发展和谐劳动关系为立法宗旨，对劳动者享有的劳动权利作出了具体化、明晰化的规定，为劳动者维护自身的合法权益提供

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了强有力的法律武器。为此，全社会都应积极推进实施《劳动合同法》，为构建社会主义和谐社会作出贡献。

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